Este documento describe el comité de convivencia laboral, incluyendo su misión de promover armonía en el lugar de trabajo, su conformación, funciones como evaluar el ambiente laboral y examinar casos de acoso, y mecanismos para prevenir el acoso como campañas de información. También define acoso laboral, establece conductas que lo constituyen y no constituyen, y describe las medidas sancionatorias y de prevención respecto al acoso laboral según la ley colombiana.
Ley 1010 de 2006, ley 9 de 1979, ley 1438 de 2011Javier Díaz
La ley 1010 de 2006 define y sanciona el acoso laboral, estableciendo modalidades como maltrato, persecución y discriminación. Describe conductas atenuantes y agravantes, así como conductas que constituyen acoso laboral. Establece que el acoso laboral cometido por servidores públicos es falta gravísima y que las quejas temerarias sobre acoso laboral serán sancionadas con multas.
La ley 9 de 1979 reglamenta aspectos de salud pública como el manejo de residuos, agua potable, salud o
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que generan miedo, intimidación u angustia en un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Describe seis tipos de acoso laboral y establece circunstancias atenuantes y agravantes. Además, explica qué conductas no constituyen acoso y propone medidas preventivas como incluir políticas en los reglamentos de trabajo y denunciar situaciones de acoso a autoridades.
1. El documento habla sobre el Comité de Convivencia Laboral, el cual se conforma con representantes de los empleados y empleador para prevenir el acoso laboral. 2. El Comité se reúne cada tres meses y busca promover valores como el respeto, la imparcialidad y la tolerancia. 3. El documento también describe diferentes modalidades de acoso laboral como la persecución, discriminación y entorpecimiento laboral.
El documento describe las regulaciones colombianas relacionadas con el acoso laboral y la constitución de Comités de Convivencia Laboral. Establece que tanto empresas privadas como entidades públicas deben conformar estos comités, los cuales están compuestos por representantes de los empleados y empleadores. Sus funciones incluyen recibir quejas, investigar posibles casos de acoso, promover el diálogo y llegar a soluciones. También deben realizar un seguimiento y emitir recomendaciones para prevenir el acoso laboral.
Este documento presenta los antecedentes jurídicos y la regulación del acoso laboral en Colombia. Inicialmente no existía una norma específica sobre el tema, pero la Constitución de 1991 y otros decretos establecieron directrices sobre derechos fundamentales y dignidad humana. En 2006 se aprobó la Ley 1010 que define el acoso laboral y establece medidas preventivas, correctivas y sanciones como multas o terminación del contrato. La ley también protege a las víctimas de posibles represalias en el trabajo.
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 de Colombia sobre acoso laboral. Define acoso laboral y sus modalidades como maltrato, persecución, discriminación, inequidad y entorpecimiento laboral. Detalla conductas que constituyen y no constituyen acoso laboral. Explica circunstancias atenuantes y agravantes. Describe sanciones como multas, terminación de contrato y pago de tratamiento médico. Explica el procedimiento sancionatorio y garantías para la víctima. Establece una queja infundada puede acarrear multas y
Este documento define el acoso laboral en Colombia según la Ley 1010 de 2006. Define acoso laboral como conductas persistentes ejercidas sobre un empleado por parte de un superior con el objetivo de causar miedo, intimidación, desmotivación o renuncia. Describe las formas de maltrato, persecución y discriminación laboral, así como las circunstancias atenuantes y agravantes. Explica que pueden ser sujetos activos gerentes, jefes, compañeros o empleados, y sujetos pasivos los empleados públicos o privados.
Este documento describe el comité de convivencia laboral, incluyendo su misión de promover armonía en el lugar de trabajo, su conformación, funciones como evaluar el ambiente laboral y examinar casos de acoso, y mecanismos para prevenir el acoso como campañas de información. También define acoso laboral, establece conductas que lo constituyen y no constituyen, y describe las medidas sancionatorias y de prevención respecto al acoso laboral según la ley colombiana.
Ley 1010 de 2006, ley 9 de 1979, ley 1438 de 2011Javier Díaz
La ley 1010 de 2006 define y sanciona el acoso laboral, estableciendo modalidades como maltrato, persecución y discriminación. Describe conductas atenuantes y agravantes, así como conductas que constituyen acoso laboral. Establece que el acoso laboral cometido por servidores públicos es falta gravísima y que las quejas temerarias sobre acoso laboral serán sancionadas con multas.
La ley 9 de 1979 reglamenta aspectos de salud pública como el manejo de residuos, agua potable, salud o
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que generan miedo, intimidación u angustia en un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Describe seis tipos de acoso laboral y establece circunstancias atenuantes y agravantes. Además, explica qué conductas no constituyen acoso y propone medidas preventivas como incluir políticas en los reglamentos de trabajo y denunciar situaciones de acoso a autoridades.
1. El documento habla sobre el Comité de Convivencia Laboral, el cual se conforma con representantes de los empleados y empleador para prevenir el acoso laboral. 2. El Comité se reúne cada tres meses y busca promover valores como el respeto, la imparcialidad y la tolerancia. 3. El documento también describe diferentes modalidades de acoso laboral como la persecución, discriminación y entorpecimiento laboral.
El documento describe las regulaciones colombianas relacionadas con el acoso laboral y la constitución de Comités de Convivencia Laboral. Establece que tanto empresas privadas como entidades públicas deben conformar estos comités, los cuales están compuestos por representantes de los empleados y empleadores. Sus funciones incluyen recibir quejas, investigar posibles casos de acoso, promover el diálogo y llegar a soluciones. También deben realizar un seguimiento y emitir recomendaciones para prevenir el acoso laboral.
Este documento presenta los antecedentes jurídicos y la regulación del acoso laboral en Colombia. Inicialmente no existía una norma específica sobre el tema, pero la Constitución de 1991 y otros decretos establecieron directrices sobre derechos fundamentales y dignidad humana. En 2006 se aprobó la Ley 1010 que define el acoso laboral y establece medidas preventivas, correctivas y sanciones como multas o terminación del contrato. La ley también protege a las víctimas de posibles represalias en el trabajo.
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 de Colombia sobre acoso laboral. Define acoso laboral y sus modalidades como maltrato, persecución, discriminación, inequidad y entorpecimiento laboral. Detalla conductas que constituyen y no constituyen acoso laboral. Explica circunstancias atenuantes y agravantes. Describe sanciones como multas, terminación de contrato y pago de tratamiento médico. Explica el procedimiento sancionatorio y garantías para la víctima. Establece una queja infundada puede acarrear multas y
Este documento define el acoso laboral en Colombia según la Ley 1010 de 2006. Define acoso laboral como conductas persistentes ejercidas sobre un empleado por parte de un superior con el objetivo de causar miedo, intimidación, desmotivación o renuncia. Describe las formas de maltrato, persecución y discriminación laboral, así como las circunstancias atenuantes y agravantes. Explica que pueden ser sujetos activos gerentes, jefes, compañeros o empleados, y sujetos pasivos los empleados públicos o privados.
Este documento resume las principales regulaciones y lineamientos sobre el acoso laboral en Colombia. Explica que de acuerdo a la ley, las empresas deben establecer un Comité de Convivencia Laboral para prevenir e investigar casos de acoso, el cual debe contar con un espacio físico reservado y apoyo de la ARL. También define qué se considera acoso laboral, sus modalidades y conductas no constitutivas, así como las responsabilidades del empleador y posibles sanciones por no cumplir con las medidas preventivas. El objetivo final es promover un bu
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia a un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Describe diferentes modalidades como persecución laboral, discriminación, inequidad y desprotección. También enumera conductas que constituyen acoso como agresiones, amenazas de despido y asignación de tareas inadecuadas, así como conductas que no lo constituyen como aplicar medidas disciplinarias o exigir cumplimiento laboral. Finalmente,
El documento presenta la misión y funciones de un Comité de Convivencia Laboral. Su objetivo es promover un ambiente de trabajo armonioso y digno. El Comité evalúa las relaciones laborales, examina casos de posible acoso laboral de manera confidencial y formula recomendaciones. Se reúne mensualmente y tiene un coordinador para recibir solicitudes. Su labor es clave para prevenir situaciones de acoso definidas en la Ley 1010 de 2006.
Este documento define el acoso laboral y sus tipos, modalidades y conductas constitutivas y no constitutivas según la Ley 1010 de 2006. También establece las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias por acoso laboral, así como los procedimientos disciplinarios y competencias para su tratamiento. Finalmente, presenta lineamientos sobre prevención de acoso laboral en el sector público según la Resolución 1296 de 2006.
Este documento define el acoso laboral y establece medidas para prevenirlo y sancionarlo. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u otros daños en el trabajo. Establece que los empleados, trabajadores públicos y privados están protegidos contra el acoso de empleadores, jefes u otros compañeros. También describe conductas específicas que constituyen acoso laboral y las empresas deben prevenirlo.
Este documento describe la conformación y funciones de los comités de convivencia laboral. Estos comités se establecen para prevenir el acoso laboral y mejorar la convivencia entre trabajadores. El comité debe estar conformado por representantes de los empleados y la empresa y tiene la función de recibir quejas, escuchar a las partes involucradas, formular planes de mejora y hacer seguimiento de los casos. El documento también especifica las responsabilidades de los empleadores y las ARL frente a la prevención del acoso laboral.
El documento presenta la información sobre el Comité de Convivencia Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana seccional Cali, incluyendo su misión, miembros, funciones, procedimientos para revisar posibles casos de acoso laboral, mecanismos de prevención, definición de acoso laboral según la ley colombiana, conductas atenuantes y agravantes, conductas constitutivas y no constitutivas de acoso, medidas preventivas y correctivas, y sanciones por acoso laboral o temeridad de denuncia.
El documento habla sobre el Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas. Explica que este comité tiene como objetivo recibir quejas sobre posibles casos de acoso laboral, escuchar a las partes involucradas, proponer planes de mejora y hacer seguimiento. También define las funciones y composición del comité, así como los tipos de acoso laboral según la ley.
La ley busca definir, prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia. Describe las diferentes formas de acoso laboral como maltrato, persecución, discriminación, entre otros. También establece circunstancias atenuantes y agravantes del acoso laboral. Además, define los sujetos que pueden ser víctimas u autores de acoso laboral en el marco de las relaciones laborales públicas o privadas.
El documento describe cómo se conforma y funciona el comité de convivencia laboral según la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo. Explica que el comité está compuesto por un número igual de representantes de los trabajadores y el empleador. Sus funciones incluyen recibir quejas, analizar situaciones de acoso laboral, crear espacios de diálogo, y formular planes de mejora y medidas preventivas. El empleador es responsable de garantizar los recursos y el funcionamiento adecuado del comité.
Normatividad Colombiana en salud ocupacionalDiana9023
Este documento resume las principales leyes de salud ocupacional en Colombia. Aborda la Ley 1438 de 2011 sobre reformas a la seguridad social en salud, la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral, y otras leyes relacionadas con pensiones, seguridad social, protección social y subsidios laborales.
El documento presenta información sobre el proceso administrativo disciplinario en la administración pública peruana. Explica que este proceso se aplica a funcionarios y servidores públicos que incumplen sus deberes. Describe las causas que pueden originar un proceso como faltas leves, graves o muy graves, así como las sanciones aplicables como amonestación, suspensión o destitución. Finalmente, resume los principios, etapas y recursos del proceso administrativo disciplinario.
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral como conductas persistentes que causen daño psicológico, físico o que generen un ambiente laboral hostil. Describe las conductas que constituyen acoso laboral como agresiones, insultos, cambios arbitrarios en las condiciones laborales y más. También establece sanciones como multas y obligación de indemnizar a las víctimas.
El documento describe la ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral como conductas persistentes ejercidas sobre un empleado o trabajador con el fin de infundir miedo o causar daño laboral. Describe formas como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento y desprotección. Explica que no constituye acoso laboral el ejercicio de la potestad disciplinaria o exigir el cumplimiento de deberes laborales. También establece sanciones como multas o destitución para los autores de
La Ley 1010 de 2006 busca prevenir y sancionar el acoso laboral, el cual incluye maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento y desprotección de trabajadores. Define el acoso laboral como actos persistentes que causan miedo, terror o inducen la renuncia. Establece medidas preventivas como incluir políticas en los reglamentos de trabajo y sanciones como multas, terminación de contratos y pago de tratamientos médicos para quienes lo permitan u realicen.
El documento proporciona información sobre el contrato de trabajo en Venezuela. En 3 oraciones:
El contrato de trabajo es el acuerdo entre el empleador y el trabajador que establece las condiciones bajo las cuales el trabajador presta sus servicios. El contrato puede ser a tiempo determinado o indeterminado, y termina por diversas causas como despido, retiro voluntario o fuerza mayor. La ley regula aspectos como las causas justificadas de despido o retiro, el despido masivo y la distinción entre contratos a tiempo determinado e indetermin
Este documento presenta la Ley 1010 de 2006 del Congreso de Colombia, la cual tiene como objetivo definir, prevenir, corregir y sancionar diversas formas de acoso laboral. La ley establece que el acoso laboral incluye conductas persistentes que causen miedo, intimidación o desmotivación laboral. También define sujetos activos y pasivos, circunstancias atenuantes y agravantes, y establece conductas que sí y no constituyen acoso laboral. Finalmente, la ley detalla medidas preventivas y sanciones por acoso
El documento discute el derecho de los funcionarios públicos a recibir una indemnización por acoso moral en el lugar de trabajo. Explica que el acoso moral incluye conductas como ridiculizar a la víctima, asignarle tareas excesivamente difíciles, manipular su comunicación con otros o dejarla sin funciones. Los funcionarios pueden demandar ante los juzgados de lo social para recibir una compensación por daños morales como consecuencia del acoso laboral.
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral y establece conductas que lo constituyen. Protege bienes como la dignidad, libertad e integridad de los trabajadores. Detalla sujetos activos y pasivos, medidas preventivas, correctivas y sanciones. Busca prevenir, corregir y sancionar todo acto que atente contra la dignidad humana en el entorno laboral.
Este documento proporciona orientación sobre el acoso laboral y acoso sexual laboral. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u angustia en el trabajador. También describe las modalidades de acoso laboral como maltrato, discriminación, entre otros. Explica las funciones del comité de convivencia laboral ante una queja de acoso, como recibir pruebas, realizar reuniones y formular un plan de mejora. Finalmente, ofrece recomendaciones de medidas preventivas y correctivas para las empresas.
PRESENTACION DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL 19 de marzo 2021.pptxHEINERJULIANGomez
El documento define el objetivo y funciones del Comité de Convivencia Laboral de una empresa para prevenir el acoso laboral. El Comité está conformado por representantes de los trabajadores y la empresa y tiene la tarea de recibir quejas, analizar posibles casos de acoso, crear diálogos para encontrar soluciones y hacer recomendaciones para mejorar el ambiente laboral. El Comité se reúne periódicamente para tratar los casos presentados y elaborar informes sobre su gestión.
El documento presenta la información sobre el Comité de Convivencia Laboral de Soluciones Inmediatas S.A., con el objetivo de prevenir el acoso laboral. El Comité está conformado por representantes de los trabajadores y la empresa, y tiene funciones como recibir quejas, analizar casos de presunto acoso, crear espacios de diálogo, y formular planes de mejora. Adicionalmente, se definen conceptos como acoso laboral, conductas que lo constituyen y no constituyen, y se describen las responsabilidades de la empresa y el proceso de a
Este documento resume las principales regulaciones y lineamientos sobre el acoso laboral en Colombia. Explica que de acuerdo a la ley, las empresas deben establecer un Comité de Convivencia Laboral para prevenir e investigar casos de acoso, el cual debe contar con un espacio físico reservado y apoyo de la ARL. También define qué se considera acoso laboral, sus modalidades y conductas no constitutivas, así como las responsabilidades del empleador y posibles sanciones por no cumplir con las medidas preventivas. El objetivo final es promover un bu
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia a un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Describe diferentes modalidades como persecución laboral, discriminación, inequidad y desprotección. También enumera conductas que constituyen acoso como agresiones, amenazas de despido y asignación de tareas inadecuadas, así como conductas que no lo constituyen como aplicar medidas disciplinarias o exigir cumplimiento laboral. Finalmente,
El documento presenta la misión y funciones de un Comité de Convivencia Laboral. Su objetivo es promover un ambiente de trabajo armonioso y digno. El Comité evalúa las relaciones laborales, examina casos de posible acoso laboral de manera confidencial y formula recomendaciones. Se reúne mensualmente y tiene un coordinador para recibir solicitudes. Su labor es clave para prevenir situaciones de acoso definidas en la Ley 1010 de 2006.
Este documento define el acoso laboral y sus tipos, modalidades y conductas constitutivas y no constitutivas según la Ley 1010 de 2006. También establece las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias por acoso laboral, así como los procedimientos disciplinarios y competencias para su tratamiento. Finalmente, presenta lineamientos sobre prevención de acoso laboral en el sector público según la Resolución 1296 de 2006.
Este documento define el acoso laboral y establece medidas para prevenirlo y sancionarlo. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u otros daños en el trabajo. Establece que los empleados, trabajadores públicos y privados están protegidos contra el acoso de empleadores, jefes u otros compañeros. También describe conductas específicas que constituyen acoso laboral y las empresas deben prevenirlo.
Este documento describe la conformación y funciones de los comités de convivencia laboral. Estos comités se establecen para prevenir el acoso laboral y mejorar la convivencia entre trabajadores. El comité debe estar conformado por representantes de los empleados y la empresa y tiene la función de recibir quejas, escuchar a las partes involucradas, formular planes de mejora y hacer seguimiento de los casos. El documento también especifica las responsabilidades de los empleadores y las ARL frente a la prevención del acoso laboral.
El documento presenta la información sobre el Comité de Convivencia Laboral de la Pontificia Universidad Javeriana seccional Cali, incluyendo su misión, miembros, funciones, procedimientos para revisar posibles casos de acoso laboral, mecanismos de prevención, definición de acoso laboral según la ley colombiana, conductas atenuantes y agravantes, conductas constitutivas y no constitutivas de acoso, medidas preventivas y correctivas, y sanciones por acoso laboral o temeridad de denuncia.
El documento habla sobre el Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas. Explica que este comité tiene como objetivo recibir quejas sobre posibles casos de acoso laboral, escuchar a las partes involucradas, proponer planes de mejora y hacer seguimiento. También define las funciones y composición del comité, así como los tipos de acoso laboral según la ley.
La ley busca definir, prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia. Describe las diferentes formas de acoso laboral como maltrato, persecución, discriminación, entre otros. También establece circunstancias atenuantes y agravantes del acoso laboral. Además, define los sujetos que pueden ser víctimas u autores de acoso laboral en el marco de las relaciones laborales públicas o privadas.
El documento describe cómo se conforma y funciona el comité de convivencia laboral según la Resolución 652 de 2012 del Ministerio de Trabajo. Explica que el comité está compuesto por un número igual de representantes de los trabajadores y el empleador. Sus funciones incluyen recibir quejas, analizar situaciones de acoso laboral, crear espacios de diálogo, y formular planes de mejora y medidas preventivas. El empleador es responsable de garantizar los recursos y el funcionamiento adecuado del comité.
Normatividad Colombiana en salud ocupacionalDiana9023
Este documento resume las principales leyes de salud ocupacional en Colombia. Aborda la Ley 1438 de 2011 sobre reformas a la seguridad social en salud, la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral, y otras leyes relacionadas con pensiones, seguridad social, protección social y subsidios laborales.
El documento presenta información sobre el proceso administrativo disciplinario en la administración pública peruana. Explica que este proceso se aplica a funcionarios y servidores públicos que incumplen sus deberes. Describe las causas que pueden originar un proceso como faltas leves, graves o muy graves, así como las sanciones aplicables como amonestación, suspensión o destitución. Finalmente, resume los principios, etapas y recursos del proceso administrativo disciplinario.
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral como conductas persistentes que causen daño psicológico, físico o que generen un ambiente laboral hostil. Describe las conductas que constituyen acoso laboral como agresiones, insultos, cambios arbitrarios en las condiciones laborales y más. También establece sanciones como multas y obligación de indemnizar a las víctimas.
El documento describe la ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral como conductas persistentes ejercidas sobre un empleado o trabajador con el fin de infundir miedo o causar daño laboral. Describe formas como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento y desprotección. Explica que no constituye acoso laboral el ejercicio de la potestad disciplinaria o exigir el cumplimiento de deberes laborales. También establece sanciones como multas o destitución para los autores de
La Ley 1010 de 2006 busca prevenir y sancionar el acoso laboral, el cual incluye maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento y desprotección de trabajadores. Define el acoso laboral como actos persistentes que causan miedo, terror o inducen la renuncia. Establece medidas preventivas como incluir políticas en los reglamentos de trabajo y sanciones como multas, terminación de contratos y pago de tratamientos médicos para quienes lo permitan u realicen.
El documento proporciona información sobre el contrato de trabajo en Venezuela. En 3 oraciones:
El contrato de trabajo es el acuerdo entre el empleador y el trabajador que establece las condiciones bajo las cuales el trabajador presta sus servicios. El contrato puede ser a tiempo determinado o indeterminado, y termina por diversas causas como despido, retiro voluntario o fuerza mayor. La ley regula aspectos como las causas justificadas de despido o retiro, el despido masivo y la distinción entre contratos a tiempo determinado e indetermin
Este documento presenta la Ley 1010 de 2006 del Congreso de Colombia, la cual tiene como objetivo definir, prevenir, corregir y sancionar diversas formas de acoso laboral. La ley establece que el acoso laboral incluye conductas persistentes que causen miedo, intimidación o desmotivación laboral. También define sujetos activos y pasivos, circunstancias atenuantes y agravantes, y establece conductas que sí y no constituyen acoso laboral. Finalmente, la ley detalla medidas preventivas y sanciones por acoso
El documento discute el derecho de los funcionarios públicos a recibir una indemnización por acoso moral en el lugar de trabajo. Explica que el acoso moral incluye conductas como ridiculizar a la víctima, asignarle tareas excesivamente difíciles, manipular su comunicación con otros o dejarla sin funciones. Los funcionarios pueden demandar ante los juzgados de lo social para recibir una compensación por daños morales como consecuencia del acoso laboral.
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral y establece conductas que lo constituyen. Protege bienes como la dignidad, libertad e integridad de los trabajadores. Detalla sujetos activos y pasivos, medidas preventivas, correctivas y sanciones. Busca prevenir, corregir y sancionar todo acto que atente contra la dignidad humana en el entorno laboral.
Este documento proporciona orientación sobre el acoso laboral y acoso sexual laboral. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u angustia en el trabajador. También describe las modalidades de acoso laboral como maltrato, discriminación, entre otros. Explica las funciones del comité de convivencia laboral ante una queja de acoso, como recibir pruebas, realizar reuniones y formular un plan de mejora. Finalmente, ofrece recomendaciones de medidas preventivas y correctivas para las empresas.
PRESENTACION DEL COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL 19 de marzo 2021.pptxHEINERJULIANGomez
El documento define el objetivo y funciones del Comité de Convivencia Laboral de una empresa para prevenir el acoso laboral. El Comité está conformado por representantes de los trabajadores y la empresa y tiene la tarea de recibir quejas, analizar posibles casos de acoso, crear diálogos para encontrar soluciones y hacer recomendaciones para mejorar el ambiente laboral. El Comité se reúne periódicamente para tratar los casos presentados y elaborar informes sobre su gestión.
El documento presenta la información sobre el Comité de Convivencia Laboral de Soluciones Inmediatas S.A., con el objetivo de prevenir el acoso laboral. El Comité está conformado por representantes de los trabajadores y la empresa, y tiene funciones como recibir quejas, analizar casos de presunto acoso, crear espacios de diálogo, y formular planes de mejora. Adicionalmente, se definen conceptos como acoso laboral, conductas que lo constituyen y no constituyen, y se describen las responsabilidades de la empresa y el proceso de a
El documento habla sobre los comités de convivencia laboral, los cuales son grupos conformados por representantes de los empleados y el empleador que buscan prevenir el acoso laboral. Estos comités reciben quejas, las analizan de manera confidencial, escuchan a las partes involucradas y adelantan reuniones de diálogo para formular planes de mejora. Si no se logra un acuerdo, el comité puede remitir el caso a otras entidades o cerrarlo para que el trabajador presente una demanda.
1. El documento describe el marco legal y las funciones del Comité de Convivencia Laboral en Colombia para prevenir y corregir el acoso laboral. 2. Define el acoso laboral y sus tipos, así como conductas que lo constituyen. 3. Establece que el Comité debe recibir quejas, examinar casos, promover diálogo y hacer seguimiento para resolver conflictos de manera confidencial.
La resolución establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas. Define que los comités deben estar conformados por representantes de los trabajadores y del empleador, y tienen la función de recibir quejas, examinar casos de acoso laboral, y formular planes de mejora. También especifica las responsabilidades de los empleadores y las ARL para prevenir y corregir el acoso laboral.
El documento describe el rol y las responsabilidades del Comité de Convivencia Laboral. El Comité tiene como objetivo prevenir el acoso laboral y promover buenas relaciones laborales mediante estrategias de sensibilización, capacitación y resolución de conflictos. El Comité está conformado por representantes de los empleados y el empleador. Sus funciones incluyen recibir quejas, examinar casos de acoso, crear diálogo entre las partes y hacer recomendaciones para mejorar la convivencia laboral.
CAPACITACION COMITE CONVIVENCIA LABORAL FINAL (1).pptxjulian duque
El documento describe el rol y las responsabilidades del Comité de Convivencia Laboral. El Comité tiene como objetivo prevenir el acoso laboral y atender casos presentados, promoviendo buenas relaciones laborales. Está compuesto por representantes de los empleados y empleador. Entre sus funciones están recibir quejas, examinar casos, escuchar a las partes, formular planes de mejora, y hacer seguimiento. El Presidente convoca sesiones y gestiona recursos. El Secretario recibe quejas, elabora actas, y hace informes trimestrales.
El Comité de Convivencia Laboral tiene como misión evitar conductas que puedan desencadenar acoso laboral. Está conformado por dos representantes de los trabajadores y dos del empleador. Entre sus funciones están recibir quejas, examinar casos de presunto acoso de manera confidencial, promover diálogo entre las partes, y hacer seguimiento al cumplimiento de compromisos. Los integrantes del Comité deben contar con competencias como imparcialidad, confidencialidad y habilidades de comunicación.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES CCL - PRESENTACIÓN ARL.pptxrodriservios
El documento describe las funciones y responsabilidades del Comité de Convivencia Laboral según la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 652 de 2012. El Comité busca prevenir el acoso laboral a través de medidas preventivas y correctivas como políticas contra el acoso, códigos de convivencia, capacitaciones, y examinar casos específicos de forma confidencial. El Comité está conformado por representantes de los empleados y empleador y se reúne cada tres meses para examinar quejas y formular planes de mejora.
Normativa del Comité de Convivencia laboralprofesoredgard
Este documento describe la conformación y funciones del Comité de Convivencia Laboral según la Ley 1010 de 2006 y la Resolución 652 de 2012. Explica que el Comité está encargado de recibir quejas de acoso laboral, escuchar a las partes involucradas, formular planes de mejora y hacer seguimiento a los casos. También especifica la cantidad de representantes de trabajadores y empleadores que debe tener el Comité dependiendo del tamaño de la empresa, así como las funciones del Presidente y Secretario.
TRABAJJO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRBAJO (2) (3).pptxJuanSanchez248066
El documento presenta información sobre los comités de convivencia laboral y medicina, higiene y seguridad industrial. Explica que los comités de convivencia laboral se encargan de recibir quejas por acoso laboral y formular planes de mejora, mientras que los comités de medicina, higiene y seguridad industrial proponen medidas para proteger la salud de los trabajadores. Además, detalla las funciones, composición y elección de los miembros de ambos comités.
El documento describe el acoso laboral, incluyendo sus definiciones, manifestaciones, sujetos involucrados, y marco legal. El acoso laboral implica violencia psicológica sistemática que afecta la salud y estado de ánimo del trabajador. Se manifiesta a través de insultos, amenazas, discriminación, cambios de horario arbitrarios, y otras conductas que buscan forzar la renuncia. La ley colombiana 1010/06 regula el acoso laboral para proteger la dignidad, honra e integridad de los trabajadores.
El documento trata sobre la higiene y salud laboral. Explica que la higiene laboral se refiere a normas y procedimientos para proteger la salud física y mental de los trabajadores mediante la prevención de riesgos. También habla sobre la salud ocupacional, que busca prevenir enfermedades, lesiones y daños a través de la reducción de riesgos. Finalmente, la seguridad laboral se define como medidas para prevenir accidentes a través de la eliminación de condiciones inseguras y la educación sobre práctic
Este documento describe las medidas para prevenir el acoso laboral en el lugar de trabajo. Explica que el acoso laboral incluye conductas persistentes que causan miedo, intimidación u otras emociones negativas con el objetivo de perjudicar a alguien laboralmente. También establece que la Ley 1010 de 2006 tipifica y regula el acoso laboral. Por último, señala que los comités de convivencia laboral juegan un papel clave en la prevención del acoso laboral mediante la recepción de quejas y la promoción del di
La ley 90 del 2020 crea la primera ley de acoso laboral en Puerto Rico para prohibir y prevenir esta conducta. Define el acoso laboral como comportamientos malintencionados, no deseados y repetitivos por parte del patrono o empleados que crean un ambiente de trabajo hostil e intimidante. Establece que los patronos son responsables de prevenir el acoso y proveer protocolos para manejar querellas. También otorga protecciones a los empleados al establecer un proceso para reportar acoso y buscar compensación por daños.
5. Inicdencia del Comite de Convivencia laboral en la nueva realidad.pdfMARILIN53
El documento presenta información sobre el Comité de Convivencia Laboral, incluyendo sus roles, funciones, conformación y aspectos como la recepción de quejas, resolución de conflictos, acoso laboral y riesgos psicosociales. Se explican conceptos como estilos de comunicación y tipos de acoso laboral emergentes como el ciberacoso. Finalmente, se mencionan normativas como la Ley 2191 de 2022 sobre desconexión laboral.
5. Inicdencia del Comite de Convivencia laboral en la nueva realidad.pdfMARILIN53
El documento presenta información sobre el Comité de Convivencia Laboral, incluyendo sus roles, funciones, conformación y procedimientos. Se define el acoso laboral y se explican conceptos como riesgos psicosociales. También se describen ejercicios sobre resolución de conflictos y estilos de comunicación.
Capacitacion comite de convivencia laboralhectorpax
El documento habla sobre la conformación y funcionamiento de los comités de convivencia laboral. Explica que estos comités deben estar compuestos por representantes iguales de los trabajadores y el empleador, y tienen la función de recibir quejas sobre acoso laboral, examinar casos, promover el diálogo entre las partes involucradas, y hacer seguimiento a los compromisos y recomendaciones. También detalla las responsabilidades del empleador y las ARL en prevenir y corregir el acoso laboral.
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Seguridad y salud en en trabajo. Discapacidad..pdfJosé María
La creación de empleo para personas con discapacidad es la máxima prioridad de la Fundación ONCE. Desde el convencimiento de que la mejor forma de conseguir la normalización de las personas con discapacidad es por medio de su inserción laboral, la Fundación ONCE destina el 60% de su presupuesto a su plan de empleo y formación.
Exposicion de sobre el arte de la guerra de Sun Tzu.pptxjhordirolero
Este trabajo, procura resumir el tratado de Sun Tzu enfocado en proporcionar al lector sus mejores lecciones para lograr el exito en la vida personal y profwsional.
Gálatas 6:7 7 No os engañéis; Dios no puede ser burlado: pues todo lo que el hombre sembrare, eso también segará.
El versículo de Gálatas 6:7 nos recuerda que nuestras acciones tienen consecuencias inevitables. La idea de "sembrar y cosechar" subraya la ley de causa y efecto en la vida espiritual y moral. No podemos engañar a Dios ni evitar las repercusiones de nuestros actos. Si sembramos bondad, cosecharemos beneficios; si sembramos maldad, enfrentaremos adversidades. Este principio nos insta a vivir con integridad y a actuar de manera justa y amorosa, sabiendo que cada decisión y acción tiene un impacto duradero en nuestra vida y en la de los demás. Es un llamado a la responsabilidad y a la reflexión sobre nuestro comportamiento diario.
4. Capacitación Comité de Convivencia Laboral
Mi rol y mi compromiso como
líder
Comité de Convivencia
Mobbing (Acoso laboral)
Funciones, responsabilidades y
acoso laboral)
5. El comité es un organismo de
enlace entre la
administración y los
trabajadores, facilitando con
ello la activa participación de
los trabajadores en la
prevención, mediación y
conciliación en los asuntos
relacionados con Acoso
Laboral
Comité de convivencia
6. El Comité de Convivencia
Laboral es una medida
preventiva para evitar la
presencia de conductas de acoso
laboral en la institución, la cual
contribuye a proteger a los
trabajadores contra los riesgo
psicosociales que afectan la
salud física y mental en los
lugares de trabajo.
El Comité de Convivencia Laboral se encargará
de velar por el cumplimiento de la Política de
Convivencia Laboral que se estipula en el
presente manual.
Las personas que integran un COMCON se
deben caracterizar por las siguientes rasgos:
Respeto
Imparcialidad
Tolerancia
Serenidad
Confidencialidad
Comunicación asertiva
Liderazgo
Resolución de conflictos
7. 1. El comité estará integrado de forma bipartita; es
decir una parte que represente a los trabajadores y
otra al empleador.
2. Su periodo de funcionamiento puede ser de dos
años al igual que el comité paritario y pueden ser
reelegidos si la empresa así lo determina.
3. El propósito del comité ser a contribuir al logro de
un ambiente laboral armonioso en donde las
relaciones entre sus miembros se fundamenten en
condiciones dignas y justas de trabajo en el respeto
y la dignidad de la persona.
Composición y Vigencia del Comité
8. Obligaciones y responsabilidades
(Res. 652/2012)
Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja o
reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la
entidad.
Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.
Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover la
convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
9. Obligaciones y responsabilidades
( R e s . 6 5 2 / 2 0 1 2 )
Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja, verificando
su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral, deberá remitir
la queja a las instancias judiciales .
Presentar a la Dirección las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.
Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de Convivencia a las
dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de la institución.
Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán prestados a la Dirección de la entidad.
10. Acoso Laboral
El mobbing es un proceso sistemático de acciones, palabras
o decisiones que se ejercen contra una persona para presionar
su renuncia o su auto marginalización CAUSANDIO
GRAVES SECUELAS PSICOLOGICAS Y EMOCIONALES
(Galvez, 2020).
El término lo utilizó Konrad Lorenz para describir el
comportamiento agresivo de un grupos de individuos
(animales) con el objetivo de echar a un intruso del territorio.
El psicólogo alemán Heinz Leymann aplica este concepto en
la década de los 80’s para el acoso de todo tipo en las
organizaciones.
11. “Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y
otros hostigamientos en el marco de las Relaciones de Trabajo”
Art 2 ley 1010/06: “Se entiende por Acoso Laboral toda conducta persistente y demostrable,
ejercida sobre un empleado por parte de un empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo,
intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo,
o inducir la renuncia del mismo.”
Las modalidades que se presentan con relación al acoso laboral:
Maltrato Laboral Persecución Laboral
Discriminación Laboral Entorpecimiento laboral
Inequidad Laboral Desprotección Laboral
Ley de Acoso Laboral 1010 De 2006
D e c r e t o 2 3 1 d e 2 0 0 6 y R e s o l u c i ó n 7 3 4 d e 2 0 0 6
12. Actos de agresión física independientemente de sus consecuencias.
Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre las personas y utilización de palabras soeces o con alusión a
la raza, género, origen familiar o nacional y preferencias políticas o estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los
compañeros de trabajo;
Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad
quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo;
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
Conductas y Acciones de Acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
13. Conductas y Acciones de Acoso laboral
( L e y 1 0 1 0 / 2 0 0 6 )
Imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias
abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio
del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad
técnica de la empresa;
Exigir laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,
los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días
festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
Trato discriminativo respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el
cumplimiento de la labor;
14. Conductas y Acciones de Acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen
las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida:
Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores
jerárquicos sobre sus subalternos;
La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
Circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la
eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales
de rendimiento;
Solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la
empresa o la institución;
15. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o
intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base
en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la
función pública.
16. Lo que NO es Acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios
para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la
institución;
Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en
una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función
pública.
La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 á 57 del C.S.T, así como de no
incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículo 59 y 60 del mismo Código.
Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de
trabajo.
La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria
aplicable a los servidores públicos.
17. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
A Recursos Humanos se deben remitirse las quejas de los trabajadores sobre cualquier COMPAÑERO,
JEFE O SUPERIOR JERARQUICO, mediante las cuales se denuncie la ocurrencia de hechos que puedan
tipificar acoso laboral.
Dentro de los 3 días siguientes a la radicación de la queja se dará conocimiento al CCL el cual
procederá a realizar la investigación correspondiente y citará a los implicados y posteriormente
presentará las actas de descargo de las partes involucradas en el hecho de acoso laboral.
El CCL adelantará la investigación administrativa tendiente a establecer la veracidad de los hechos, el
termino lo estipulara el comité para cada hecho y lo comunicará de forma escrita a los involucrados
en un tiempo no mayor a 15 días (este tiempo podrá ampliarse según las particularidades del caso).
Concluida la investigación administrativa y dependiendo de sus resultados se citará a un miembro
del CCL y los involucrados en la queja de acoso y según el caso, el jefe del acusado. En esta reunión se
definirán las medidas que deban adoptarse y se promoverán los compromisos de convivencia así
como medidas preventivas tendientes a evitar la ocurrencia de hechos similares.
18. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
De igual manera y con base en el resultado la Institución adoptará las medidas a que
haya lugar contra el autor de acoso de conformidad con lo previsto en las
disposiciones legales aplicables.
Sí como resultado de la actuación del comité se considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, se dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan.
En todo caso, el procedimiento preventivo interno NO impide o afecta el derecho de
quién se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas en la Ley 1010.
19. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
La empresa debe realizar capacitaciones o charlas periódicas, individuales o
colectivas, encaminadas a mejorar el clima laboral y fortalecer un ambiente
productivo sano para todos.
Prevenir y superar aquellas conductas que, de conformidad con la ley 1010, pueden
llegar a configurar actos de acoso laboral.
Las acciones del CCL deben caracterizarse por la Confidencialidad, la Efectividad y
una Naturaleza Conciliatoria acorde por la ley para este procedimiento.
20. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
Cuando los implicados pertenezcan al CCL o al Dpto. de Recursos Humanos, los
miembros no involucrados del comité designarán a otros representantes o sus
suplentes para actuar sin impedimentos.
Son parte de las funciones del CCL reunirse con el Director o encargado del tema del
Dpto de Recursos Humanos por lo menos una vez al bimestre para evaluar las
tendencias en el clima organizacional y establecer medidas correctivas y/o
preventivas de acoso laboral.
Se debe recordar que las conductas de ACOSO deben ser REITERATIVAS,
PERSISTENTES Y DEMOSTRABLES. De igual manera tener siempre presente que sí
se establece que las denuncias están basadas en MENTIRAS el trabajador puede ser
multado como lo contempla la LEY.
21. Acciones de prevención a desarrollar
(Ley 10 10 /20 0 6)
Temeridad de la queja de acoso laboral
La queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o razonable, se
impondrá sanción de multa entre medio y tres salarios mínimos legales mensuales,
que se descuenta en los 6 meses siguientes.
Caducidad
Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán seis (6) meses después
de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace referencia esta
ley.
22. Modalidades del acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
Maltrato laboral
Todo acto de violencia contra la
integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien
se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la
integridad moral o los derechos a la
intimidad y al buen nombre
Persecución
laboral
Reiteración o
evidente
arbitrariedad
permitan inferir el
propósito de inducir
la renuncia
Discriminación
laboral
Trato diferenciado
por razones de
raza, género,
origen familiar o
nacional, credo
religioso,
preferencia política
o situación social
23. Modalidades del acoso laboral
(Ley 10 10 /20 0 6)
Entorpecimiento laboral
Toda acción tendiente a
obstaculizar el
cumplimiento de la labor o
hacerla más gravosa o
retardarla con perjuicio para
el trabajador o empleado
Inequidad laboral
Asignación de
funciones a
menosprecio del
trabajador
Desprotección laboral
Toda conducta tendiente
a poner en riesgo la
integridad y la seguridad
del trabajador mediante
órdenes o asignación de
funciones
24. Conductas atenuantes
(Ley 10 10 /20 0 6)
a) Reiteración de la conducta.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e intenso
dolor.
c) Disminuir o anular sus consecuencias.
d) Reparar, el daño ocasionado,
e) Inferioridad síquicas
f) Los vínculos familiares y afectivos.
g) Cuando existe manifiesta provocación o desafío por parte del superior, compañero o subalterno.
Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso de violencia contra la
libertad sexual.
25. Con d uctas A g ravan tes
(Ley 10 10 /20 0 6)
a) Buena conducta anterior.
b) Cuando exista concurrencia de causales.
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria.
d) Mediante ocultamiento, o que dificulten la defensa del ofendido.
e) Aumentar el daño psíquico y biológico causado al sujeto pasivo.
f) La posición predominante.
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física o psíquica
al sujeto pasivo.
26. T ratamien to San cion ario d el A coso lab oral
(Ley 10 10 /20 0 6)
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor
público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona
que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar (50%) a las EPS, ARP, del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo cuando sea un compañero
de trabajo.
27. Ministerio Público
Código
Disciplinario único
Jueces del Trabajo
Citación a audiencia (30) días siguientes
a la presentación de la solicitud o queja.
Notificación
(5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja
Las pruebas se practicarán antes
de la audiencia o dentro de ella
La decisión se profiere al
final de la audiencia
recurso de apelación
Decidirá en los 30
días siguientes a su
interposición
Lo no previsto en el articulo
se aplicará el
Código Procesal del Trabajo.
T ratamien to San cion ario d el A coso lab oral
(Ley 10 10 /20 0 6)
Ley 734 de 2002
28. Clases de Culpa
La cuantía no esta tarifado. La indemnización incluye los perjuicios materiales, morales y fisiológicos, El
empleador podría asegurar por medio de compañías aseguradoras diferentes de las ARL.Otros seguros, del
trabajador o su familia
Activa
Imprudencia
Negligencia
Violar reglamento
Pasiva
No cumplió con su
obligación de
proteger
29. Surge del contrato de trabajo.
Responsabilidad delegada del empleador a una ARP, mediante el pago de la cotización
mensual
El monto de indemnización es tarifado.
El beneficio del trabajador como consecuencia del ATEP se ve representado mediante
prestaciones económicas y asistenciales, subsidio, indemnización y pensión.
El origen de la invalides por ATEP y su apelación lo determina en su orden: la IPS, la
Junta Regional de Calificación de Invalides o la Junta Nacional de Calificación de
invalides.
Las mesadas pensiónales prescriben en tres años las demás prestaciones prescriben en
el termino de un año.
No existe el caso fortuito o fuerza mayor que exonere la responsabilidad de la ARP en el
accidente ni la culpa grave de la victima.
-No importar que el vinculo laboral termine.
Responsabilidad Laboral
30. Surge de la relación contractual art. 216 del Código Sustantivo de Trabajo
Responsabilidad asumida directamente por el empleado.
El monto de los daños no se encuentra tarifado como este depende de los perjuicios causados al
trabajador o a sus beneficiaros.
Los perjuicios o daños causados al trabajador pueden ser materiales, morales o fisiológicos.
El daño o perjuicio causado se “pretende” remediar mediante el pago en dinero (Salarios
mínimos: moral).
El proceso de demanda y apelación en su orden se realiza ante la Justicia Laboral Ordinaria.
Prescribe a los tres años la acción.
No puede descontar lo que le da la ARL.
Responsabilidad Civil
31. Surge del titular del delito c el afectado (personalizado).
Responsabilidad asumida por el causante del echo punible (empleado, Especialista en Salud
Ocupacional, Miembros de la Junta de Calificación de invalides, funcionario de la ARP o trabajador).
En el caso que sea el empleador que por culpa o por dolo causa el ATEP comete un delito que se paga
en muchos casos con cárcel.
-
El delito causado se pagara a través de: Pena principal o Pena accesoria: retención domiciliara,
perdida del empleo publico, interdicción de derecho, entre otros.
El hecho punible puede ser realizado por acción u omisión.
-
El hecho punible a de ser realizado con dolo, culpa o preterintencional.
-
El proceso penal se realiza ante la Fiscaliza y Juez Penal correspondiente.
-
Clase de delitos: Delitos contra la vida, delitos contra la fe publica, delitos contra la administración
publica.
Responsabilidad Penal
32. Surge de la función legal de vigilancia y control en Salud Ocupacional.
Se impone multa que es asumida por el empleador por no afiliación a riesgos de 500
Salarios mínimos mensuales y no cumplir normas. Salud ocupacional de 200 salarios
mínimos mensuales.
La sanción o multa a favor del fondo de Riesgos Profesionales.
Existen multas para el empleador trabajador y ARLs.
-
La competencia para vigilar y controlar la administración del sistema de Prevención de
las ARLs es de Ministerio de la Protección Social. Prestación de servicios de salud es
de Supersalud y dilatar el pago de prestaciones económicas de las Superbancaria.
-
Luego de la multa, existe un proceso de embargo por parte del Ministerio de la
protección Social conforme ala Resolución 2521 del 2000.
Responsabilidad Administrativa