La ley busca definir, prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia. Describe las diferentes formas de acoso laboral como maltrato, persecución, discriminación, entre otros. También establece circunstancias atenuantes y agravantes del acoso laboral. Además, define los sujetos que pueden ser víctimas u autores de acoso laboral en el marco de las relaciones laborales públicas o privadas.
Este documento analiza varios artículos de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. El artículo 58 habla sobre la capacitación constante de los trabajadores sobre los riesgos de su trabajo. El artículo 60 trata sobre la ergonomía y comodidad del lugar de trabajo. El artículo 61 explica que las empresas deben tener políticas y programas de seguridad y salud actualizados. El artículo 70 define las enfermedades ocupacionales como aquellas causadas por las condiciones laborales. Final
Este documento presenta la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de Venezuela. El objetivo de la ley es promover condiciones de trabajo seguras y saludables para los trabajadores a través de la prevención de accidentes y enfermedades laborales. La ley establece los derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores en materia de seguridad y salud laboral. También crea instituciones como el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para vigilar el cumplimiento de
La LOPCYMAT es una ley venezolana que regula las condiciones laborales y de seguridad ocupacional con el objetivo de garantizar ambientes de trabajo saludables para los trabajadores. Establece normas sobre higiene, seguridad, ergonomía, políticas de prevención de riesgos, registro y manejo de sustancias peligrosas, así como la obligación de los empleadores de cumplir con estas disposiciones.
Este documento establece las disposiciones fundamentales de un reglamento parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. El reglamento tiene como objetivo promover la salud y seguridad de los trabajadores, prevenir daños a la salud causados por las condiciones de trabajo, y proteger a los trabajadores de riesgos laborales. Asimismo, garantiza los derechos de los trabajadores en relación con la seguridad y salud ocupacional.
Este documento presenta los objetivos y actividades clave de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo. El objetivo general es fomentar la buena salud en el lugar de trabajo y garantizar el bienestar de los empleados. Las actividades incluyen realizar exámenes médicos periódicos, vigilar enfermedades y riesgos laborales, desarrollar programas de prevención, investigar enfermedades ocurridas y establecer medidas preventivas, e informar a la gerencia sobre problemas de salud y medidas recomendadas.
El documento presenta información sobre acoso laboral, incluyendo sus objetivos, justificación, definición legal, modalidades comunes y normativa establecida en la Ley 1010. Explica que el acoso laboral busca infundir miedo e intimidación para causar perjuicio o renuncia, e identifica seis modalidades como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección. Además, resume las conductas que constituyen y no constituyen acoso según la ley, así como atenuantes, agravantes
La ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo tiene como objetivo principal proteger la salud y seguridad de los trabajadores. Establece reglas sobre la higiene, seguridad y ergonomía en el lugar de trabajo, así como la definición y tratamiento de accidentes laborales y enfermedades ocupacionales. Asigna responsabilidades a empleadores para identificar peligros, registrar sustancias tóxicas, y garantizar equipos y procesos de trabajo seguros.
Historia salud ocupacional en colombia power pointNATISBEDOYA
El documento resume la historia de la salud ocupacional en Colombia desde la época prehispánica hasta la actualidad. Algunos hitos importantes incluyen la Ley 57 de 1915 que reglamentó los accidentes laborales y enfermedades profesionales, la creación del Instituto Colombiano de Seguros Sociales en 1946, y el Decreto 614 de 1984 que estableció las bases para la administración de la salud ocupacional en el país. El documento también describe los planes nacionales de salud ocupacional de 1984 y 1990-1995 y cambios normativos como la
Este documento analiza varios artículos de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. El artículo 58 habla sobre la capacitación constante de los trabajadores sobre los riesgos de su trabajo. El artículo 60 trata sobre la ergonomía y comodidad del lugar de trabajo. El artículo 61 explica que las empresas deben tener políticas y programas de seguridad y salud actualizados. El artículo 70 define las enfermedades ocupacionales como aquellas causadas por las condiciones laborales. Final
Este documento presenta la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo de Venezuela. El objetivo de la ley es promover condiciones de trabajo seguras y saludables para los trabajadores a través de la prevención de accidentes y enfermedades laborales. La ley establece los derechos y obligaciones de los empleadores y trabajadores en materia de seguridad y salud laboral. También crea instituciones como el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales para vigilar el cumplimiento de
La LOPCYMAT es una ley venezolana que regula las condiciones laborales y de seguridad ocupacional con el objetivo de garantizar ambientes de trabajo saludables para los trabajadores. Establece normas sobre higiene, seguridad, ergonomía, políticas de prevención de riesgos, registro y manejo de sustancias peligrosas, así como la obligación de los empleadores de cumplir con estas disposiciones.
Este documento establece las disposiciones fundamentales de un reglamento parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. El reglamento tiene como objetivo promover la salud y seguridad de los trabajadores, prevenir daños a la salud causados por las condiciones de trabajo, y proteger a los trabajadores de riesgos laborales. Asimismo, garantiza los derechos de los trabajadores en relación con la seguridad y salud ocupacional.
Este documento presenta los objetivos y actividades clave de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo. El objetivo general es fomentar la buena salud en el lugar de trabajo y garantizar el bienestar de los empleados. Las actividades incluyen realizar exámenes médicos periódicos, vigilar enfermedades y riesgos laborales, desarrollar programas de prevención, investigar enfermedades ocurridas y establecer medidas preventivas, e informar a la gerencia sobre problemas de salud y medidas recomendadas.
El documento presenta información sobre acoso laboral, incluyendo sus objetivos, justificación, definición legal, modalidades comunes y normativa establecida en la Ley 1010. Explica que el acoso laboral busca infundir miedo e intimidación para causar perjuicio o renuncia, e identifica seis modalidades como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección. Además, resume las conductas que constituyen y no constituyen acoso según la ley, así como atenuantes, agravantes
La ley orgánica de prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo tiene como objetivo principal proteger la salud y seguridad de los trabajadores. Establece reglas sobre la higiene, seguridad y ergonomía en el lugar de trabajo, así como la definición y tratamiento de accidentes laborales y enfermedades ocupacionales. Asigna responsabilidades a empleadores para identificar peligros, registrar sustancias tóxicas, y garantizar equipos y procesos de trabajo seguros.
Historia salud ocupacional en colombia power pointNATISBEDOYA
El documento resume la historia de la salud ocupacional en Colombia desde la época prehispánica hasta la actualidad. Algunos hitos importantes incluyen la Ley 57 de 1915 que reglamentó los accidentes laborales y enfermedades profesionales, la creación del Instituto Colombiano de Seguros Sociales en 1946, y el Decreto 614 de 1984 que estableció las bases para la administración de la salud ocupacional en el país. El documento también describe los planes nacionales de salud ocupacional de 1984 y 1990-1995 y cambios normativos como la
El documento presenta información sobre acoso laboral, incluyendo sus objetivos, justificación, definición legal, modalidades comunes y normativa establecida en la Ley 1010. Explica factores como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento e inequidad laboral. Además, describe conductas que constituyen y no constituyen acoso, así como atenuantes, agravantes, sanciones, garantías y plazos de caducidad establecidos por la ley para prevenir y sancionar esta problemática.
El documento describe los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo en las empresas. Estos comités se crean con representación igual de empleadores y trabajadores para promover la salud ocupacional. Los comités deben reunirse mensualmente y después de accidentes para proponer medidas de seguridad. Las empresas con más de 10 empleados deben formar estos comités según la ley.
La resolución establece disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo. Impone obligaciones a los patronos como proveer equipos y elementos de protección adecuados para los trabajadores, y a los trabajadores como utilizar correctamente dichos equipos. También especifica requisitos para edificios, servicios de higiene, evacuación de residuos, y tipos de equipos de protección personal requeridos en diferentes situaciones laborales.
La resolución reglamenta la organización y funcionamiento de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los empleadores para proteger la salud y seguridad de los trabajadores. Los programas deben incluir subprogramas de medicina preventiva, medicina del trabajo, higiene y seguridad industrial. Todos los empleadores públicos y privados están obligados a organizar y garantizar un programa de salud ocupacional de acuerdo con esta resolución.
30,000 trabajadores en Venezuela mueren o se incapacitan cada año debido a accidentes laborales, según la OIT. Esto representa casi el 10% de los 360,000 accidentes laborales proyectados para el país este año. Además de las pérdidas humanas, los accidentes cuestan al país una reducción del 4% del PIB anual debido a sanciones, costos médicos y pérdidas de productividad. Sin embargo, desde la creación del Instituto Nacional de Prevención y Seguridad Ambiental en el 2005, la protección de la sal
La ley tiene como objetivo promover y velar por la salud de los trabajadores, prevenir enfermedades y accidentes laborales, brindar atención médica, rehabilitación y reinserción laboral, así como establecer las prestaciones correspondientes por daños ocupacionales. Asimismo, busca regular aspectos relacionados al descanso, tiempo libre y turismo social de los trabajadores, con el fin de garantizar un ambiente laboral seguro y adecuado.
Aspectos legales y normatividad de la salud ocupacionalGiovanny Garcia
Este documento presenta un resumen de la normatividad colombiana relacionada con la salud ocupacional. Describe las leyes y decretos más importantes que rigen este tema, como la Ley 9 de 1979 que establece normas para preservar la salud de los trabajadores, el Decreto 614 de 1984 que determina las bases de organización de la salud ocupacional, y la Resolución 2013 de 1986 que reglamenta la creación de los Comités de Salud Ocupacional. También menciona la Ley 100 de 1993 que crea el Sistema de Seg
El documento presenta una introducción sobre la importancia de la salud ocupacional y la prevención de riesgos laborales para las empresas. Luego define conceptos clave como salud, trabajo, ambiente laboral, riesgo, factor de riesgo, accidente de trabajo y enfermedad profesional. Finalmente resume la legislación colombiana sobre seguridad social y salud ocupacional establecida en la Ley 100 de 1993 y el Decreto 1295 de 1994, incluyendo aspectos como el sistema de riesgos profesionales y la conformación de programas de salud ocupacional
Este documento proporciona información sobre el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST). Brevemente:
1) Explica qué es un COPASST, sus funciones legales y cómo debe conformarse y funcionar de acuerdo con la legislación colombiana.
2) Detalla los roles y responsabilidades de los empleadores, trabajadores y miembros del COPASST.
3) Ofrece consejos sobre cómo llevar reuniones efectivas del COPASST, realizar inspecciones de seguridad y establecer un
El documento trata sobre salud ocupacional, higiene, seguridad y medicina del trabajo. Explica conceptos como higiene laboral, seguridad ocupacional y medicina del trabajo. También cubre la legislación peruana relacionada a seguridad y salud ocupacional, así como las contingencias legales en caso de incumplimiento. Incluye videos sobre accidentes de trabajo y explicaciones de términos como salud ocupacional, higiene ocupacional/industrial, seguridad en el trabajo y medicina del trabajo. Finalmente, detalla el marco legal per
El documento habla sobre conceptos relacionados con la salud ocupacional y la evaluación de riesgos laborales. Define términos como salud ocupacional, riesgo, peligro, factores de riesgo. Explica que la Organización Mundial de la Salud regula la salud a nivel nacional y menciona los 6 factores de riesgo. También describe los pasos para eliminar factores de riesgo, el uso de extintores de acuerdo a la clase de fuego, y el significado de los colores en los diamantes de pelig
El documento presenta información sobre seguridad y salud en el trabajo (SST), incluyendo definiciones de conceptos como SST, política SST, reglamento de higiene, accidentes de trabajo, enfermedades laborales, factores de riesgo, peligros y responsabilidades del empleador y empleados. También describe procedimientos en caso de accidentes e incidentes y organismos involucrados como COPASST.
Este documento establece las normas fundamentales para la prevención de riesgos y la protección de la salud y seguridad de los trabajadores. Define términos clave como medio ambiente de trabajo y condiciones de trabajo. Asigna al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales la responsabilidad de vigilar la declaración obligatoria de enfermedades y accidentes laborales. También garantiza licencias y permisos remunerados para la atención médica de trabajadores y sus familias.
Este documento presenta conceptos básicos sobre salud ocupacional. Define términos como riesgo, factor de riesgo, accidente de trabajo y enfermedad profesional. Explica los subprogramas de salud ocupacional como medicina preventiva y del trabajo, higiene industrial y seguridad industrial. También describe el rol y responsabilidades del Comité Paritario de Salud Ocupacional (COPASO).
Este documento establece disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo. Define obligaciones para los patronos como proveer un medio ambiente de trabajo seguro e higiénico, establecer programas de salud ocupacional y comités de higiene. También define obligaciones para los trabajadores como utilizar equipos de protección, reportar condiciones peligrosas y cumplir normas de higiene. Finalmente, establece estándares mínimos para la construcción e instalaciones de los lugares de trabajo en tér
La resolución establece los requisitos para investigar accidentes e incidentes de trabajo. Exige que los empleadores realicen investigaciones dentro de los 15 días posteriores al evento usando un formato estandarizado y reporten accidentes graves o mortales a la ARL afiliada. Además, describe las obligaciones de los empleadores y las ARL en el proceso de investigación.
Este documento presenta información sobre la prevención de riesgos laborales a nivel mundial y nacional. A nivel mundial, más de 2.2 millones de personas mueren cada año debido a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, mientras que a nivel nacional se estima que más de 3,000 personas mueren anualmente por las mismas causas. El documento también describe las prestaciones y servicios que brinda el Seguro General de Riesgos del Trabajo del IESS para proteger a los afiliados de los riesgos derivados del trabajo.
El documento presenta 4 casos de accidentes laborales ocurridos en Venezuela. El primer caso involucra a un trabajador de construcción que sufrió una fractura mientras cargaba bloques. El segundo caso describe una demanda por accidente laboral presentada ante un tribunal. El tercer caso detalla la muerte de 15 trabajadores de Corpoelec debido a fallas en equipo de seguridad. El cuarto caso no proporciona detalles. El documento también explica las responsabilidades del INPSASEL en la notificación, investigación y certificación de accidentes laborales
Este documento presenta las actividades de un taller de legislación sobre riesgos profesionales. El taller tiene como objetivos revisar la legislación que rige el Sistema General de Riesgos Profesionales e identificar las obligaciones del empleador. Como actividades, propone analizar casos prácticos y responder preguntas sobre temas como accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, clasificación de empresas y sanciones por incumplimiento de la ley.
Este documento establece las directrices para investigar incidentes y accidentes de trabajo. Se define el objetivo de prevenir eventos futuros mediante la identificación de causas. Se especifican las obligaciones de empleadores e instituciones como realizar investigaciones dentro de los 15 días posteriores al evento, implementar medidas correctivas, y reportar a las autoridades. Además, se provee una metodología y formato para llevar a cabo investigaciones completas y efectivas.
Este documento define el acoso laboral y establece medidas para prevenirlo y sancionarlo. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u otros daños en el trabajo. Establece que los empleados, trabajadores públicos y privados están protegidos contra el acoso de empleadores, jefes u otros compañeros. También describe conductas específicas que constituyen acoso laboral y las empresas deben prevenirlo.
Este documento define el acoso laboral en Colombia según la Ley 1010 de 2006. Define acoso laboral como conductas persistentes ejercidas sobre un empleado por parte de un superior con el objetivo de causar miedo, intimidación, desmotivación o renuncia. Describe las formas de maltrato, persecución y discriminación laboral, así como las circunstancias atenuantes y agravantes. Explica que pueden ser sujetos activos gerentes, jefes, compañeros o empleados, y sujetos pasivos los empleados públicos o privados.
El documento presenta información sobre acoso laboral, incluyendo sus objetivos, justificación, definición legal, modalidades comunes y normativa establecida en la Ley 1010. Explica factores como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento e inequidad laboral. Además, describe conductas que constituyen y no constituyen acoso, así como atenuantes, agravantes, sanciones, garantías y plazos de caducidad establecidos por la ley para prevenir y sancionar esta problemática.
El documento describe los Comités Paritarios de Seguridad y Salud en el Trabajo en las empresas. Estos comités se crean con representación igual de empleadores y trabajadores para promover la salud ocupacional. Los comités deben reunirse mensualmente y después de accidentes para proponer medidas de seguridad. Las empresas con más de 10 empleados deben formar estos comités según la ley.
La resolución establece disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo. Impone obligaciones a los patronos como proveer equipos y elementos de protección adecuados para los trabajadores, y a los trabajadores como utilizar correctamente dichos equipos. También especifica requisitos para edificios, servicios de higiene, evacuación de residuos, y tipos de equipos de protección personal requeridos en diferentes situaciones laborales.
La resolución reglamenta la organización y funcionamiento de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los empleadores para proteger la salud y seguridad de los trabajadores. Los programas deben incluir subprogramas de medicina preventiva, medicina del trabajo, higiene y seguridad industrial. Todos los empleadores públicos y privados están obligados a organizar y garantizar un programa de salud ocupacional de acuerdo con esta resolución.
30,000 trabajadores en Venezuela mueren o se incapacitan cada año debido a accidentes laborales, según la OIT. Esto representa casi el 10% de los 360,000 accidentes laborales proyectados para el país este año. Además de las pérdidas humanas, los accidentes cuestan al país una reducción del 4% del PIB anual debido a sanciones, costos médicos y pérdidas de productividad. Sin embargo, desde la creación del Instituto Nacional de Prevención y Seguridad Ambiental en el 2005, la protección de la sal
La ley tiene como objetivo promover y velar por la salud de los trabajadores, prevenir enfermedades y accidentes laborales, brindar atención médica, rehabilitación y reinserción laboral, así como establecer las prestaciones correspondientes por daños ocupacionales. Asimismo, busca regular aspectos relacionados al descanso, tiempo libre y turismo social de los trabajadores, con el fin de garantizar un ambiente laboral seguro y adecuado.
Aspectos legales y normatividad de la salud ocupacionalGiovanny Garcia
Este documento presenta un resumen de la normatividad colombiana relacionada con la salud ocupacional. Describe las leyes y decretos más importantes que rigen este tema, como la Ley 9 de 1979 que establece normas para preservar la salud de los trabajadores, el Decreto 614 de 1984 que determina las bases de organización de la salud ocupacional, y la Resolución 2013 de 1986 que reglamenta la creación de los Comités de Salud Ocupacional. También menciona la Ley 100 de 1993 que crea el Sistema de Seg
El documento presenta una introducción sobre la importancia de la salud ocupacional y la prevención de riesgos laborales para las empresas. Luego define conceptos clave como salud, trabajo, ambiente laboral, riesgo, factor de riesgo, accidente de trabajo y enfermedad profesional. Finalmente resume la legislación colombiana sobre seguridad social y salud ocupacional establecida en la Ley 100 de 1993 y el Decreto 1295 de 1994, incluyendo aspectos como el sistema de riesgos profesionales y la conformación de programas de salud ocupacional
Este documento proporciona información sobre el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (COPASST). Brevemente:
1) Explica qué es un COPASST, sus funciones legales y cómo debe conformarse y funcionar de acuerdo con la legislación colombiana.
2) Detalla los roles y responsabilidades de los empleadores, trabajadores y miembros del COPASST.
3) Ofrece consejos sobre cómo llevar reuniones efectivas del COPASST, realizar inspecciones de seguridad y establecer un
El documento trata sobre salud ocupacional, higiene, seguridad y medicina del trabajo. Explica conceptos como higiene laboral, seguridad ocupacional y medicina del trabajo. También cubre la legislación peruana relacionada a seguridad y salud ocupacional, así como las contingencias legales en caso de incumplimiento. Incluye videos sobre accidentes de trabajo y explicaciones de términos como salud ocupacional, higiene ocupacional/industrial, seguridad en el trabajo y medicina del trabajo. Finalmente, detalla el marco legal per
El documento habla sobre conceptos relacionados con la salud ocupacional y la evaluación de riesgos laborales. Define términos como salud ocupacional, riesgo, peligro, factores de riesgo. Explica que la Organización Mundial de la Salud regula la salud a nivel nacional y menciona los 6 factores de riesgo. También describe los pasos para eliminar factores de riesgo, el uso de extintores de acuerdo a la clase de fuego, y el significado de los colores en los diamantes de pelig
El documento presenta información sobre seguridad y salud en el trabajo (SST), incluyendo definiciones de conceptos como SST, política SST, reglamento de higiene, accidentes de trabajo, enfermedades laborales, factores de riesgo, peligros y responsabilidades del empleador y empleados. También describe procedimientos en caso de accidentes e incidentes y organismos involucrados como COPASST.
Este documento establece las normas fundamentales para la prevención de riesgos y la protección de la salud y seguridad de los trabajadores. Define términos clave como medio ambiente de trabajo y condiciones de trabajo. Asigna al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales la responsabilidad de vigilar la declaración obligatoria de enfermedades y accidentes laborales. También garantiza licencias y permisos remunerados para la atención médica de trabajadores y sus familias.
Este documento presenta conceptos básicos sobre salud ocupacional. Define términos como riesgo, factor de riesgo, accidente de trabajo y enfermedad profesional. Explica los subprogramas de salud ocupacional como medicina preventiva y del trabajo, higiene industrial y seguridad industrial. También describe el rol y responsabilidades del Comité Paritario de Salud Ocupacional (COPASO).
Este documento establece disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo. Define obligaciones para los patronos como proveer un medio ambiente de trabajo seguro e higiénico, establecer programas de salud ocupacional y comités de higiene. También define obligaciones para los trabajadores como utilizar equipos de protección, reportar condiciones peligrosas y cumplir normas de higiene. Finalmente, establece estándares mínimos para la construcción e instalaciones de los lugares de trabajo en tér
La resolución establece los requisitos para investigar accidentes e incidentes de trabajo. Exige que los empleadores realicen investigaciones dentro de los 15 días posteriores al evento usando un formato estandarizado y reporten accidentes graves o mortales a la ARL afiliada. Además, describe las obligaciones de los empleadores y las ARL en el proceso de investigación.
Este documento presenta información sobre la prevención de riesgos laborales a nivel mundial y nacional. A nivel mundial, más de 2.2 millones de personas mueren cada año debido a accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, mientras que a nivel nacional se estima que más de 3,000 personas mueren anualmente por las mismas causas. El documento también describe las prestaciones y servicios que brinda el Seguro General de Riesgos del Trabajo del IESS para proteger a los afiliados de los riesgos derivados del trabajo.
El documento presenta 4 casos de accidentes laborales ocurridos en Venezuela. El primer caso involucra a un trabajador de construcción que sufrió una fractura mientras cargaba bloques. El segundo caso describe una demanda por accidente laboral presentada ante un tribunal. El tercer caso detalla la muerte de 15 trabajadores de Corpoelec debido a fallas en equipo de seguridad. El cuarto caso no proporciona detalles. El documento también explica las responsabilidades del INPSASEL en la notificación, investigación y certificación de accidentes laborales
Este documento presenta las actividades de un taller de legislación sobre riesgos profesionales. El taller tiene como objetivos revisar la legislación que rige el Sistema General de Riesgos Profesionales e identificar las obligaciones del empleador. Como actividades, propone analizar casos prácticos y responder preguntas sobre temas como accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, clasificación de empresas y sanciones por incumplimiento de la ley.
Este documento establece las directrices para investigar incidentes y accidentes de trabajo. Se define el objetivo de prevenir eventos futuros mediante la identificación de causas. Se especifican las obligaciones de empleadores e instituciones como realizar investigaciones dentro de los 15 días posteriores al evento, implementar medidas correctivas, y reportar a las autoridades. Además, se provee una metodología y formato para llevar a cabo investigaciones completas y efectivas.
Este documento define el acoso laboral y establece medidas para prevenirlo y sancionarlo. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u otros daños en el trabajo. Establece que los empleados, trabajadores públicos y privados están protegidos contra el acoso de empleadores, jefes u otros compañeros. También describe conductas específicas que constituyen acoso laboral y las empresas deben prevenirlo.
Este documento define el acoso laboral en Colombia según la Ley 1010 de 2006. Define acoso laboral como conductas persistentes ejercidas sobre un empleado por parte de un superior con el objetivo de causar miedo, intimidación, desmotivación o renuncia. Describe las formas de maltrato, persecución y discriminación laboral, así como las circunstancias atenuantes y agravantes. Explica que pueden ser sujetos activos gerentes, jefes, compañeros o empleados, y sujetos pasivos los empleados públicos o privados.
Este documento resume la Ley 1010 de 2006 de Colombia sobre acoso laboral. Define acoso laboral y sus modalidades como maltrato, persecución, discriminación, inequidad y entorpecimiento laboral. Detalla conductas que constituyen y no constituyen acoso laboral. Explica circunstancias atenuantes y agravantes. Describe sanciones como multas, terminación de contrato y pago de tratamiento médico. Explica el procedimiento sancionatorio y garantías para la víctima. Establece una queja infundada puede acarrear multas y
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia a un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Describe diferentes modalidades como persecución laboral, discriminación, inequidad y desprotección. También enumera conductas que constituyen acoso como agresiones, amenazas de despido y asignación de tareas inadecuadas, así como conductas que no lo constituyen como aplicar medidas disciplinarias o exigir cumplimiento laboral. Finalmente,
Este documento presenta la Ley 1010 de 2006 del Congreso de Colombia, la cual tiene como objetivo definir, prevenir, corregir y sancionar diversas formas de acoso laboral. La ley establece que el acoso laboral incluye conductas persistentes que causen miedo, intimidación o desmotivación laboral. También define sujetos activos y pasivos, circunstancias atenuantes y agravantes, y establece conductas que sí y no constituyen acoso laboral. Finalmente, la ley detalla medidas preventivas y sanciones por acoso
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación u angustia a un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Se sanciona al acosador con multas de 2 a 10 salarios mínimos y al empleador que lo tolere. La ley busca proteger la dignidad humana en el trabajo como principio del estado social de derecho colombiano.
Este documento establece las regulaciones para los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial en los lugares de trabajo. De acuerdo con la resolución, todas las empresas públicas o privadas con más de 10 empleados deben formar un Comité Paritario de Salud Ocupacional compuesto por un número igual de representantes de los trabajadores y la administración. El comité se reunirá mensualmente para promover la salud y seguridad de los trabajadores y proponer medidas preventivas.
La ley 9 de 1979 establece disposiciones legales y reglamentarias para garantizar la salud pública en todo el territorio nacional, preservar el medio ambiente y asegurar condiciones sanitarias que mejoren la calidad de vida y salud de la población. Define el medio ambiente y establece funciones del Ministerio de Salud relacionadas con el control sanitario del agua. Describe regulaciones para el consumo humano, uso y disposición de aguas, residuos líquidos y sólidos, emisiones atmosféricas y sal
La ley 9 de 1979 reglamenta las actividades y competencias de salud pública para asegurar el bienestar de la población, incluyendo la protección del agua potable, alimentos, medicamentos, y la salud y seguridad de los trabajadores. Establece los deberes de los empleadores de proveer equipo de seguridad a los trabajadores y los deberes de los trabajadores de usar el equipo con responsabilidad.
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia a los trabajadores con el fin de perjudicarlos laboralmente o inducir su renuncia. Establece mecanismos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia, incluyendo la definición de sujetos, conductas que lo constituyen y no constituyen, medidas preventivas, y circunstancias atenuantes y agravantes.
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia a los trabajadores con el fin de perjudicarlos laboralmente o inducir su renuncia. Establece mecanismos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia, incluyendo la definición de sujetos, conductas que lo constituyen y no constituyen, circunstancias atenuantes y agravantes, y medidas preventivas y correctivas.
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia a los trabajadores con el fin de perjudicarlos laboralmente o inducir su renuncia. Establece mecanismos para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral en Colombia, incluyendo la definición de sujetos, conductas que lo constituyen y no constituyen, circunstancias atenuantes y agravantes, y medidas preventivas y correctivas.
El documento describe el acoso laboral en Colombia, incluyendo su definición, tipos, y tratamiento legal según la Ley 1010 de 2006. Define el acoso laboral como una serie de acciones hostiles persistentes que causan miedo e intimidación. Describe los tipos de acoso como ascendente, horizontal y descendente. También explica las conductas que constituyen acoso laboral legalmente y las medidas para prevenir, corregir y sancionar casos de acoso de acuerdo con la ley.
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral y establece sus modalidades, conductas atenuantes y agravantes. Se aplica a empleados públicos y privados. Describe las conductas que constituyen acoso laboral y las que no. Establece medidas preventivas, correctivas y sancionatorias para los casos de acoso laboral. También incluye garantías contra represalias y establece la competencia de los jueces laborales y la procuraduría para conocer casos de acoso laboral.
El documento resume la Ley 1010 de 2006 sobre acoso laboral en Colombia. Define acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u angustia a un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Detalla las modalidades de acoso, conductas que lo constituyen y no constituyen, competencias para tratar casos, sanciones y garantías para las víctimas.
Este documento define el acoso laboral, sus modalidades y conductas constitutivas y no constitutivas. Describe las medidas preventivas y correctivas, así como las sanciones por acoso laboral. Establece que el acoso laboral incluye conductas persistentes que causan miedo, intimidación u angustia con el fin de perjudicar a alguien laboralmente o inducir su renuncia. Los jueces laborales y el Ministerio Público son competentes para investigar casos y imponer sanciones.
La ley 1010 de 2006 define el acoso laboral como conductas persistentes que generan miedo, intimidación u angustia en un empleado con el fin de perjudicarlo laboralmente o inducir su renuncia. Describe seis tipos de acoso laboral y establece circunstancias atenuantes y agravantes. Además, explica qué conductas no constituyen acoso y propone medidas preventivas como incluir políticas en los reglamentos de trabajo y denunciar situaciones de acoso a autoridades.
El documento describe el acoso laboral, incluyendo sus definiciones, manifestaciones, sujetos involucrados, y marco legal. El acoso laboral implica violencia psicológica sistemática que afecta la salud y estado de ánimo del trabajador. Se manifiesta a través de insultos, amenazas, discriminación, cambios de horario arbitrarios, y otras conductas que buscan forzar la renuncia. La ley colombiana 1010/06 regula el acoso laboral para proteger la dignidad, honra e integridad de los trabajadores.
El documento resume las definiciones y normas legales relacionadas con el acoso laboral en Colombia. 1) Define el acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u otros perjuicios laborales. 2) Explica que existen seis modalidades de acoso laboral como maltrato, persecución, discriminación, entre otros. 3) Indica que las conductas de acoso laboral se sancionan con multas, indemnizaciones y pueden ser causal de terminación del contrato laboral.
Este documento presenta un protocolo para prevenir el acoso laboral y sexual en el Distrito Capital de Bogotá. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o angustia con el fin de inducir la renuncia. Describe las modalidades como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento e inequidad laboral. También define el acoso sexual laboral y explica los derechos de las víctimas, los comités de convivencia laboral y las rutas para denunciar a través de la vía penal, administrativa
Este documento presenta un protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual en el Distrito Capital. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causan miedo, intimidación o inducen la renuncia, como maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento o inequidad laboral. Define el acoso sexual laboral como actos no consentidos con fines sexuales aprovechando una relación de poder. Explica los bienes jurídicos protegidos, sujetos de la ley, conductas constitutivas, preguntas para detectarlo, garantías a v
Este documento presenta los antecedentes jurídicos y la regulación del acoso laboral en Colombia. Inicialmente no existía una norma específica sobre el tema, pero la Constitución de 1991 y otros decretos establecieron directrices sobre derechos fundamentales y dignidad humana. En 2006 se aprobó la Ley 1010 que define el acoso laboral y establece medidas preventivas, correctivas y sanciones como multas o terminación del contrato. La ley también protege a las víctimas de posibles represalias en el trabajo.
La ley 90 del 2020 crea la primera ley de acoso laboral en Puerto Rico para prohibir y prevenir esta conducta. Define el acoso laboral como comportamientos malintencionados, no deseados y repetitivos por parte del patrono o empleados que crean un ambiente de trabajo hostil e intimidante. Establece que los patronos son responsables de prevenir el acoso y proveer protocolos para manejar querellas. También otorga protecciones a los empleados al establecer un proceso para reportar acoso y buscar compensación por daños.
Este documento habla sobre la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Explica que los riesgos psicosociales son condiciones en el entorno laboral que pueden afectar la salud de los trabajadores, como estrés, ansiedad y depresión. También describe cómo identificar y prevenir el acoso laboral, incluyendo el acoso sexual, y los pasos a seguir si una persona es víctima de acoso laboral.
El documento describe aspectos jurídicos del acoso sexual. Define el acoso sexual como insinuaciones sexuales no deseadas en el lugar de trabajo que pueden humillar o intimidar. Explica que el acoso sexual viola tratados internacionales de derechos humanos. También resume la legislación argentina sobre el acoso sexual en el ámbito público y privado, incluidas leyes nacionales y provinciales, y proyectos de ley pendientes.
Este documento presenta información sobre la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Define los riesgos psicosociales, explica cómo se derivan y sus consecuencias negativas. También cubre temas como la justificación de la prevención, la autoevaluación de comportamientos de riesgo, el marco normativo colombiano relacionado y el Comité de Convivencia Laboral. Finalmente, detalla conductas que constituyen acoso laboral y qué hacer si se es víctima.
Este documento presenta información sobre la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Explica que los riesgos psicosociales se derivan de deficiencias en el diseño, organización y gestión del trabajo, y pueden causar resultados negativos psicológicos, físicos y sociales. También describe las modalidades de acoso laboral y acoso sexual, y los comités de convivencia laboral cuyo objetivo principal es la prevención. Finalmente, identifica conductas que sí y no constituyen acoso laboral según la ley colombiana
Este documento proporciona orientación sobre el acoso laboral y acoso sexual laboral. Define el acoso laboral como conductas persistentes que causen miedo, intimidación u angustia en el trabajador. También describe las modalidades de acoso laboral como maltrato, discriminación, entre otros. Explica las funciones del comité de convivencia laboral ante una queja de acoso, como recibir pruebas, realizar reuniones y formular un plan de mejora. Finalmente, ofrece recomendaciones de medidas preventivas y correctivas para las empresas.
El documento describe aspectos jurídicos del acoso sexual en Argentina. Define el acoso sexual como insinuaciones sexuales no deseadas de forma verbal, física o gestual. Explica que la mayoría de las víctimas son mujeres debido a la desigualdad de poder. También resume la legislación argentina sobre el tema en el ámbito nacional e internacional y las dificultades probatorias en estos casos.
Este documento trata sobre la crisis financiera que atraviesa la Universidad del Tolima debido a la falta de financiamiento estatal. La Asociación de Empleados Públicos de Carrera Administrativa de la Universidad del Tolima (ASEPCUT) reconoce la crisis y hace un llamado a la unidad de la comunidad universitaria para exigir mayores recursos al gobierno nacional y regional. También pide evitar la confrontación que podría conducir a una intervención del gobierno y propone discutir soluciones a la crisis de manera inclusiva.
La reunión de la Asamblea Extraordinaria de ASEPCUT tuvo como objetivo discutir y aprobar los acuerdos colectivos para el año 2015. Se presentaron 13 artículos referentes a beneficios salariales, recreación, apoyo a eventos sindicales, educación, quinquenio, deporte, dotación de oficina, exoneración de derechos de grado, pasantías, idiomas, auxilios económicos y funerario. Luego de debates, la Asamblea aprobó los acuerdos con algunas modificaciones menores.
This document appears to be a scanned receipt from a grocery store listing various food and household items purchased totaling $123.45. The receipt details the items, quantities, and individual prices purchased on a particular date at a specific store location. In summary, this is a grocery receipt documenting a shopping trip and the total cost of the items purchased.
El documento es una foto de un recibo de compra de una tienda de ropa. El recibo muestra la fecha de compra, los artículos comprados que incluyen una camisa y un par de pantalones, y el monto total pagado de $75.
El documento presenta el pliego de peticiones de la Asociación Sindical de Empleados Públicos de Carrera Administrativa de la Universidad del Tolima (ASEPCUT) para el año 2015, el cual incluye catorce artículos que solicitan beneficios como el reconocimiento de beneficios salariales y prestacionales existentes, apoyo económico para eventos recreativos y sindicales, apoyo para estudios del núcleo familiar, incentivos por años de servicio, apoyo para eventos deportivos y dotación de equipos tecnológicos
Miembros del comité REDA de la Universidad del Tolima asistieron a la IX Conferencia Latinoamericana de Objetos y Tecnología de Aprendizaje en la Universidad Nacional sede Manizales del 20 al 24 de octubre. El coordinador del comité REDA y dos docentes e ingenieros de sistemas de la Universidad del Tolima participaron en la conferencia. REDA presentó los avances e intercambió experiencias con otras instituciones de educación superior vinculadas a la iniciativa nacional REDA. La conferencia incluyó ponencias, conferencias y
La Universidad del Tolima y la Asociación Sindical de Empleados Públicos de Carrera Administrativa de la Universidad del Tolima (ASEPCUT) negociaron un acuerdo colectivo para 2014 que incluye varios beneficios para los empleados como: apoyo económico para publicaciones académicas, reconocimientos por años de servicio, apoyo para eventos sindicales y recreacionales, auxilio educativo para hijos y cónyuges, y la creación de un fondo de vivienda. El acuerdo también establece primas de ries
Esta resolución establece los programas de bienestar social e incentivos para los empleados públicos de la Universidad del Tolima. Define los programas de bienestar social como procesos orientados al desarrollo integral de los empleados y su calidad de vida. Establece objetivos como fortalecer el sentido de pertenencia e identificar programas específicos como salud, vivienda, cultura, recreación, deporte, capacitación y educación.
La Universidad del Tolima establece su sistema de capacitación para empleados públicos. El sistema se compone de varios componentes como planes, disposiciones, normas y recursos organizados para coordinar la capacitación y mejorar el desempeño de la Universidad. La capacitación incluye procesos de formación continua para actualizar conocimientos y habilidades del personal.
El comunicado hace un llamado a los empleados de carrera de la Universidad del Tolima para que estén alerta ante la iniciativa del asesor jurídico de la administración de solicitar arbitraje ante el Ministerio del Trabajo debido a la negativa reiterada de aumentar el reconocimiento a la labor de los funcionarios que se retiran por pensión. Esta actitud de los representantes de la Universidad contradice el plan de desarrollo y las posturas de diálogo y acuerdos de la actual administración. Los negociadores del sindicato dejaron claras
Las comisiones de personal juegan un rol importante en la administración y vigilancia de la carrera administrativa en Colombia. De acuerdo con la ley, decretos y acuerdos, las comisiones se encargan de aplicar las normas sobre selección, nombramiento, promoción y retiro de los empleados públicos. Adicionalmente, las leyes laborales como la de acoso laboral y los convenios 151 y 154 de la OIT establecen los derechos de los sindicatos de empleados públicos y trabajadores oficiales.
Este documento presenta información sobre la capacitación de empleados públicos en Colombia. Describe que la capacitación ha tenido baja importancia e impacto. Propone un enfoque comportamental y funcional para la capacitación, con énfasis en el desarrollo de competencias laborales. También presenta lineamientos metodológicos para identificar y estandarizar competencias laborales de los empleos públicos.
Modelo de reglamento para el funcionamiento de una comisión de personalAsepcut
Este documento presenta un modelo de reglamento para el funcionamiento de una Comisión de Personal. Establece que la Comisión estará conformada por dos representantes de la entidad y dos representantes de los empleados. Define las funciones de la Comisión como órgano de gestión del empleo público. También establece las normas para las reuniones, procesos de selección, supresión de empleos, capacitación, y roles del Presidente y Secretario Técnico de la Comisión.
Manual del aplicativo comisiones de personalAsepcut
Este documento presenta el manual del aplicativo de Comisiones de Personal. Explica las funciones del aplicativo, como registrar datos de la entidad, registrar la conformación de la Comisión de Personal y administrar informes trimestrales. Detalla los pasos para ingresar al aplicativo, registrar la información de la entidad y comisión, y reportar los informes trimestrales dentro de los plazos establecidos.
Este documento resume la Circular 5 de 2012 sobre el encargo de empleos de carrera. Establece que el encargo debe recaer preferentemente en el empleado de carrera que ocupe el cargo inmediatamente inferior. También describe los requisitos para el encargo, como experiencia, aptitudes, evaluación de desempeño sobresaliente y no tener sanciones. Explica el proceso para la concesión de encargos con principios de igualdad y transparencia, así como los mecanismos para solicitar reconsideración o reclamar si el encargo causa un
Este documento presenta la información discutida en la Primera Reunión Nacional de Comisiones de Personal y Jefes de Personal en Medellín, Agosto de 2006. Se describen los roles y funciones de las Comisiones de Personal en la administración de la carrera administrativa, incluyendo la conformación de las comisiones, sus funciones como velar por el cumplimiento de las normas en la selección y evaluación de personal, y resolver reclamaciones. También se presenta el marco jurídico relevante y los procedimientos que deben seguir las comisiones al evaluar
El documento habla sobre el Registro Público de Carrera Administrativa en Colombia. Explica que este registro contiene la información de los servidores públicos que han adquirido derechos de carrera. Incluye inscripciones vigentes y no vigentes, así como anotaciones relacionadas a comisiones y reincorporaciones. También describe los trámites para registrar o actualizar la información de un servidor, los cuales deben ser realizados por el jefe de personal con la documentación requerida.
3. instrumentos de ordenacion del empleo publicoAsepcut
El documento describe los requisitos para la elaboración de planes anuales de recursos humanos por parte de las entidades públicas según la Ley 909 de 2004. Estos planes deben incluir (1) el cálculo de empleos necesarios, (2) las formas de cubrir las necesidades de personal a través de ingreso, ascenso, capacitación y formación, y (3) la estimación y financiación de los costos de personal. También presenta los componentes y responsabilidades del Sistema de Información Administrativa (SUIP) para la recolección y reporte de
3, aspectos generales de las comisiones de personalAsepcut
Las comisiones de personal son órganos colegiados bipartitos que velan por el cumplimiento de los procesos de selección, evaluación del desempeño y resolución de reclamaciones de acuerdo con la ley. Sus funciones incluyen garantizar que los procesos se realicen conforme a la normativa legal, que se cumplan los plazos y procedimientos de evaluación, y que los empleos se provean según el orden de prioridad establecido. No tienen participación en decisiones administrativas como traslados, sino que conocen reclam
Este documento establece las directrices para la conformación y funcionamiento de las Comisiones de Personal en las entidades públicas reguladas por la ley 909/04. Describe el proceso de elección de los 2 representantes de los empleados, incluyendo la convocatoria, inscripción de candidatos, votación, escrutinio y publicación de resultados. También especifica los requisitos, períodos y suplencias de los miembros de la Comisión de Personal.
Milei baja su imagen en catorce provinciasEconomis
El último estudio de la consultora CB revela que el presidente Javier Milei comenzó a mostrar flancos en su imagen positiva. Su aceptación bajó en catorce de las 24 provincias comparado al mes de Mayo. La mayor imagen positiva la encuentra éste mes en Córdoba (64.8%), mientras que la imagen más baja la obtiene en Santiago del Estero (41.5%). El distrito donde más cayó comparado a la medición anterior fue Buenos Aires (-3.5%) y donde más creció fue Córdoba (+2.9%).
1. (enero 23)
Diario Oficial No. 46.160, de 23 de enero de 2006
CONGRESO DE COLOMBIA
Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el
acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo
<Resumen de Notas de Vigencia>
NOTAS DE VIGENCIA:
- Corregida por el Decreto 231 de 2006, publicado en el Diario Oficial No. 46.164 de 27 de
enero de 2006, 'Por medio del cual se corrige un yerro de la Ley 1010 de enero 23 de 200
<sic> por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso
laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo'
EL CONGRESO DE COLOMBIA,
DECRETA:
ARTÍCULO 1o. OBJETO DE LA LEY Y BIENES PROTEGIDOS POR ELLA. La
presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas
formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas
y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores,
empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el
buen ambiente en la empresa.
PARÁGRAFO: <Aparte subrayado CONDICIONALMENTE exequible> La presente
ley no se aplicará en el ámbito de las relaciones civiles y/o comerciales derivadas de
los contratos de prestación de servicios en los cuales no se presenta una relación de
jerarquía o subordinación. Tampoco se aplica a la contratación administrativa.
<Jurisprudencia Vigencia>
Corte Constitucional
- Aparte subrayado declarado EXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia
C-960-07 de 14 de noviembre de 2007, Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda
Espinosa, 'en el entendido de que si en realidad existe una relación laboral, se aplicará la
Ley 1010 de 2006'
2. ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para
efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente
y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador,
un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del
mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse,
entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una
relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo
laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o
evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,
origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el
cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el
trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre
otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el
ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad
para el trabajador.
ARTÍCULO 3o. CONDUCTAS ATENUANTES. Son conductas atenuantes del acoso
laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
3. b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de
ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular
sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
<Jurisprudencia Vigencia>
Corte Constitucional
- Aparte subrayado declarado EXEQUIBLE, por las razones estudiadas y en los términos
de la misma, por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-078-07 de 7 de febrero de
2007, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba Triviño.
f) <Literal INEXEQUIBLE>
<Jurisprudencia Vigencia>
Corte Constitucional
- La Corte Constitucional declaró estarse a lo resuelto en la Sentencia C-898-06, mediante
Sentencia C-078-07 de 7 de febrero de 2007, Magistrado Ponente Dr. Jaime Córdoba
Triviño.
- Literal f) declarado INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-
898-06 de 1 de noviembre de 2006, Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda
Espinosa.
<Legislación Anterior>
Texto original de la Ley 1010 de 2006:
f) Los vínculos familiares y afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en
el caso de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 4o. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
4. b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o
promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y
lugar, que dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al
sujeto pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la
salud física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTÍCULO 5o. GRADUACIÓN. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se
aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Unico, para la
graduación de las faltas.
ARTÍCULO 6o. SUJETOS Y ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY. Pueden ser
sujetos activos o autores del acoso laboral:
– La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la
cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo;
– La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad
de jefe de una dependencia estatal;
– La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado. Son sujetos
pasivos o víctimas del acoso laboral;
– Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el
sector privado;
– Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública;
Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos. Son sujetos
partícipes del acoso laboral:
– La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso
laboral;
5. – La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que
se profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
PARÁGRAFO: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la
presente ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de
dependencia o subordinación de carácter laboral.
ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se
presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de
cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de
palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la
preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados
en presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los
compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales,
las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
6. k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto
al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente
valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta
denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e
integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado,
deberán ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal
civil.
<Jurisprudencia Vigencia>
Corte Constitucional
- Artículo declarado EXEQUIBLE, por el cargo estudiado, por la Corte Constitucional
mediante Sentencia C-780-07 de 26 de septiembre de 2007, Magistrado Ponente Dr.
Humberto Antonio Sierra Porto.
ARTÍCULO 8o. CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. No
constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos
que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de
obediencia debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente
corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial e institucional;
7. d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la
institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para
solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el
Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55
á 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los
artículo 59 y 60 del mismo Código.
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que
trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.
PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las
peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados,
fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTÍCULO 9o. MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL ACOSO
LABORAL.
1. Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever
mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que
ocurran en el lugar de trabajo. Los comités de empresa de carácter bipartito, donde
existan, podrán asumir funciones relacionados con acoso laboral en los
reglamentos de trabajo.
2. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de
Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales
de Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a
prevención, la ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso
laboral. La denuncia deberá dirigirse por escrito en que se detallen los hechos
denunciados y al que se anexa prueba sumaria de los mismos. La autoridad que
reciba la denuncia en tales términos conminará preventivamente al empleador para
que ponga en marcha los procedimientos confidenciales referidos en el numeral 1
8. de este artículo y programe actividades pedagógicas o terapias grupales de
mejoramiento de las relaciones entre quienes comparten una relación laboral
dentro de una empresa. Para adoptar esta medida se escuchará a la parte
denunciada.
3. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral bajo alguna de las
modalidades descritas en el artículo 2o de la presente ley podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la situación de acoso laboral.
PARÁGRAFO 1o. <Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006. El
nuevo texto es el siguiente:> Los empleadores deberán adaptar el reglamento de
trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (3) meses
siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado
administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá
abrir un escenario para escuchar las opiniones de los trabajadores en la adaptación
de que trata este parágrafo, sin que tales opiniones sean obligatorias y sin que
eliminen el poder de subordinación laboral.
<Notas de Vigencia>
- Parágrafo corregido por el artículo 1 del Decreto 231 de 2006, publicado en el Diario
Oficial No. 46.164 de 27 de enero de 2006.
<Jurisprudencia Vigencia>
Corte Constitucional
- Apartes subrayados en todo el artículo declarados EXEQUIBLES por la Corte
Constitucional mediante Sentencia C-282-07 de 18 de abril de 2007, Magistrado Ponente
Dr. Álvaro Tafur Galvis.
De la Sentencia citada, estrae el editor: '... el hecho de que una determinada empresa o
entidad no tenga reglamento de trabajo o que, en general, no haya desarrollado los
mecanismos preventivos y correctivos de que trata la ley, no impide que con la
intervención de alguno de los funcionarios previstos en el artículo 9º, se tomen las
medidas correspondientes frente a situaciones concretas de acoso laboral, exista o no
reglamento de trabajo'
<Legislación Anterior>
Texto original de la Ley 1010 de 2006:
PARÁGRAFO 1. Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los
requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su
promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código
Sustantivo del Trabajo. El empleador deberá abrir un escenario para escuchar las
opiniones de los trabajadores en la adaptación de que trata este parágrafo, sin que tales
opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación laboral.
9. PARÁGRAFO 2o. La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas
de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la
administración, se entenderá como tolerancia de la misma.
PARÁGRAFO 3o. La denuncia a que se refiere el numeral 2 de este artículo podrá
acompañarse de la solicitud de traslado a otra dependencia de la misma empresa, si
existiera una opción clara en ese sentido, y será sugerida por la autoridad
competente como medida correctiva cuando ello fuere posible.
ARTÍCULO 10. TRATAMIENTO SANCIONATORIO AL ACOSO LABORAL. El
acoso laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:
1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Unico, cuando su
autor sea un servidor público.
2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado
lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el
Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales
mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las
Aseguradoras de riesgos profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas
originadas en el acoso laboral. Esta obligación corre por cuenta del empleador que
haya ocasionado el acoso laboral o lo haya tolerado, sin perjuicio a la atención
oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la autoridad competente
dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso laboral, y sin
perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social para
las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por
parte del trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de
renuncia o retiro del trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según
la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero
de trabajo o un subalterno.
PARÁGRAFO 1. Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso
laboral se destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la
imponga y podrá ser cobrada mediante la jurisdicción coactiva con la debida
actualización de valor.
10. PARÁGRAFO 2. Durante la investigación disciplinaria o el juzgamiento por
conductas constitutivas de acoso laboral, el funcionario que la esté adelantando
podrá ordenar motivadamente la suspensión provisional del servidor público, en
los términos del artículo 157 de la Ley 734 de 2002, siempre y cuando existan serios
indicios de actitudes retaliatorias en contra de la posible víctima.
ARTÍCULO 11. GARANTÍAS CONTRA ACTITUDES RETALIATORIAS. A fin de
evitar actos de represalia contra quienes han formulado peticiones, quejas y
denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales procedimientos,
establézcanse las siguientes garantías:
1. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima
del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y
sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se
profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y
cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la
ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
2. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá
provocar el ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal
caso, la competencia disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por
dicho órgano de control mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal
situación. Esta garantía no operará cuando el denunciado sea un funcionario de la
Rama Judicial.
3. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de
trabajo y los pactos colectivos.
Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos
en los procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la presente ley.
PARÁGRAFO. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos
autorizados por el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, para las
sanciones disciplinarias que imponga el Ministerio Público o las Salas
Disciplinarias de los Consejos Superiores o Seccionales de la Judicatura, ni para las
sanciones disciplinarias que se dicten como consecuencia de procesos iniciados
antes de la denuncia o queja de acoso laboral.
ARTÍCULO 12. COMPETENCIA. Corresponde a los jueces de trabajo con
jurisdicción en el lugar de los hechos adoptar las medidas sancionatorias que prevé
el artículo 10 de la presente Ley, cuando las víctimas del acoso sean trabajadores o
empleados particulares.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor público, la competencia para
conocer de la falta disciplinaria corresponde al Ministerio Público o a las Salas
Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de la
Judicatura, conforme a las competencias que señala la ley.
11. ARTÍCULO 13. PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO. Para la imposición de las
sanciones de que trata la presente Ley se seguirá el siguiente procedimiento:
Cuando la competencia para la sanción correspondiere al Ministerio Público se
aplicará el procedimiento previsto en el Código Disciplinario único.
Cuando la sanción fuere de competencia de los Jueces del Trabajo se citará a
audiencia, la cual tendrá lugar dentro de los treinta (30) días siguientes a la
presentación de la solicitud o queja. De la iniciación del procedimiento se notificará
personalmente al acusado de acoso laboral y al empleador que lo haya tolerado,
dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo de la solicitud o queja. Las pruebas
se practicarán antes de la audiencia o dentro de ella. La decisión se proferirá al
finalizar la audiencia, a la cual solo podrán asistir las partes y los testigos o peritos.
Contra la sentencia que ponga fin a esta actuación procederá el recurso de
apelación, que se decidirá en los treinta (30) días siguientes a su interposición. En
todo lo no previsto en este artículo se aplicará el Código Procesal del Trabajo.
ARTÍCULO 14. TEMERIDAD DE LA QUEJA DE ACOSO LABORAL. <Aparte
tachado INEXEQUIBLE> Cuando, a juicio del Ministerio Público o del juez laboral
competente, la queja de acoso laboral carezca de todo fundamento fáctico o
razonable, se impondrá a quien la formuló una sanción de multa entre medio y tres
salarios mínimos legales mensuales, los cuales se descontarán sucesivamente de la
remuneración que el quejoso devengue, durante los seis (6) meses siguientes a su
imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de una denuncia o queja de acoso
laboral con base en los mismos hechos.
Los dineros recaudados por tales multas se destinarán a la entidad pública a que
pertenece la autoridad que la impuso.
<Jurisprudencia Vigencia>
Corte Constitucional
- Artículo declarado EXEQUIBLE por los cargos analizados, salvo el aparte tachado que se
declara INEXEQUIBLE por la Corte Constitucional mediante Sentencia C-738-06 de 30 de
agosto de 2006, Magistrado Ponente Dr. Marco Gerardo Monroy Cabra.
ARTÍCULO 15. LLAMAMIENTO EN GARANTÍA. En los procesos relativos a
nulidad y restablecimiento del derecho en los cuales se discutan vicios de legalidad
de falsa motivación o desviación de poder, basados en hechos que pudieran ser
constitutivos de acoso laboral, la parte demandada podrá, en el término de fijación
en lista, llamar en garantía al autor de la conducta de acoso.
ARTÍCULO 16. SUSPENSIÓN DE LA EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DEL
DESEMPEÑO LABORAL. Previo dictamen de la entidad promotora de salud EPS a
12. la cual está afiliado el sujeto pasivo del acoso laboral, se suspenderá la evaluación
del desempeño por el tiempo que determine el dictamen médico.
ARTÍCULO 17. SUJETOS PROCESALES. Podrán intervenir en la actuación
disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el
sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se
adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la
República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución
Nacional.
ARTÍCULO 18. CADUCIDAD. Las acciones derivadas del acoso laboral caducarán
seis (6) meses después de la fecha en que hayan ocurrido las conductas a que hace
referencia esta ley.
ARTÍCULO 19. VIGENCIA Y DEROGATORIA. La presente ley rige a partir de su
promulgación y deroga o modifica todas las que le sean contrarias o incompatibles.
La Presidenta del honorable Senado de la República,
CLAUDIA BLUM DE BARBERI.
El Secretario General del honorable Senado de la República,
EMILIO RAMÓN OTERO DAJUD.
El Presidente de la honorable Cámara de Representantes,
JULIO E. GALLARDO ARCHBOLD.
El Secretario General de la honorable Cámara de Representantes,
ANGELINO LIZCANO RIVERA.
REPUBLICA DE COLOMBIA - GOBIERNO NACIONAL
Publíquese y cúmplase.
Dada en Bogotá, D. C., a 23 de enero de 2006.
ÁLVARO URIBE VÉLEZ
El Ministro de la Protección Social,
DIEGO PALACIO BETANCOURT.