Este documento discute tres temas principales relacionados con los profesionales de la informática y la tecnología en el siglo XXI: 1) Habrá escasez de profesionales calificados debido a tendencias demográficas y cambios en las expectativas de las nuevas generaciones; 2) La tecnología transformará cómo, cuándo y dónde trabajan los profesionales de la informática; 3) Las empresas deberán innovar para crear "océanos azules" que atraigan el talento necesario.
LOST - Presentación Lic. Silvana FrancovigProlatina
Los jóvenes profesionales enfrentan dificultades para conseguir su primer empleo en un mercado laboral saturado, a pesar de la escasez global de talentos. Se están formando nuevos paradigmas en la calidad y formación profesional que exigen el desarrollo de competencias clave como la iniciativa, flexibilidad y trabajo en equipo. La Generación Y busca trabajar de manera más colaborativa, informal y con autonomía sobre su tiempo, en contraste con las estructuras jerárquicas y de dependencia tradicionales de las
El profesor José Diaz Canseco y cuatro alumnas del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE, Virginia Elvira Poncela, Dubraska Gámez Perdomo, Vanesa Peñuelas Hortal y Luz Patricia Palacio Tirado, elaboran un estudio sobre las relaciones entre generaciones en entornos laborales.
El documento resume una entrevista con Fran Chuán, coautor del libro Innovación 2.0. Chuán explica que la innovación surge de crear una cultura que involucre a las personas y permita la libre comunicación e iniciativa, no de departamentos de I+D. También señala que para atraer talento una empresa no necesita mucho dinero sino ofrecer propósito y autonomía.
Este documento resume la biografía de Steve Jobs escrita por Walter Isaacson. En tres oraciones resume que la biografía explora los orígenes de Jobs y el desarrollo de la tecnología desde Apple, detalla cómo Jobs revolucionó industrias como la música con el iPod, y retrata a Jobs como un hombre de negocios visionario y exigente pero también como un ser humano complejo que luchó contra el cáncer en sus últimos años.
El documento trata sobre el trabajo a través de la historia y en la actualidad. Explica las diferentes concepciones del trabajo, sus dimensiones y tipos como el trabajo remunerado, no remunerado, solidario y el tele trabajo. También describe brevemente la evolución histórica del trabajo desde la antigüedad hasta la era contemporánea marcada por la globalización y revolución tecnológica.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos y la capacitación. Define la capacitación como el proceso de desarrollar las habilidades de los trabajadores para mejorar sus oportunidades laborales y la productividad. Explica que los beneficiarios incluyen trabajadores, desempleados y personas que buscan trabajo por primera vez. Luego describe el proceso básico de capacitación y diferentes técnicas como la capacitación en el puesto, conferencias y aprendizaje programado. Finalmente, identifica los actores clave del sistema de capacitación chil
Dirigir el talento humano según las necesidadespara-no-olvidar
Dirigir el talento humano según las necesidades de la organización, visión, misión y objetivos de la organización, gestión del talento humano, empresas, organizaciones, importancia del talento humano en las empresas.
LOST - Presentación Lic. Silvana FrancovigProlatina
Los jóvenes profesionales enfrentan dificultades para conseguir su primer empleo en un mercado laboral saturado, a pesar de la escasez global de talentos. Se están formando nuevos paradigmas en la calidad y formación profesional que exigen el desarrollo de competencias clave como la iniciativa, flexibilidad y trabajo en equipo. La Generación Y busca trabajar de manera más colaborativa, informal y con autonomía sobre su tiempo, en contraste con las estructuras jerárquicas y de dependencia tradicionales de las
El profesor José Diaz Canseco y cuatro alumnas del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EAE, Virginia Elvira Poncela, Dubraska Gámez Perdomo, Vanesa Peñuelas Hortal y Luz Patricia Palacio Tirado, elaboran un estudio sobre las relaciones entre generaciones en entornos laborales.
El documento resume una entrevista con Fran Chuán, coautor del libro Innovación 2.0. Chuán explica que la innovación surge de crear una cultura que involucre a las personas y permita la libre comunicación e iniciativa, no de departamentos de I+D. También señala que para atraer talento una empresa no necesita mucho dinero sino ofrecer propósito y autonomía.
Este documento resume la biografía de Steve Jobs escrita por Walter Isaacson. En tres oraciones resume que la biografía explora los orígenes de Jobs y el desarrollo de la tecnología desde Apple, detalla cómo Jobs revolucionó industrias como la música con el iPod, y retrata a Jobs como un hombre de negocios visionario y exigente pero también como un ser humano complejo que luchó contra el cáncer en sus últimos años.
El documento trata sobre el trabajo a través de la historia y en la actualidad. Explica las diferentes concepciones del trabajo, sus dimensiones y tipos como el trabajo remunerado, no remunerado, solidario y el tele trabajo. También describe brevemente la evolución histórica del trabajo desde la antigüedad hasta la era contemporánea marcada por la globalización y revolución tecnológica.
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos y la capacitación. Define la capacitación como el proceso de desarrollar las habilidades de los trabajadores para mejorar sus oportunidades laborales y la productividad. Explica que los beneficiarios incluyen trabajadores, desempleados y personas que buscan trabajo por primera vez. Luego describe el proceso básico de capacitación y diferentes técnicas como la capacitación en el puesto, conferencias y aprendizaje programado. Finalmente, identifica los actores clave del sistema de capacitación chil
Dirigir el talento humano según las necesidadespara-no-olvidar
Dirigir el talento humano según las necesidades de la organización, visión, misión y objetivos de la organización, gestión del talento humano, empresas, organizaciones, importancia del talento humano en las empresas.
Este documento describe los principales aspectos de la dirección de talento humano en una organización. Explica la planeación estratégica, los objetivos, principios y valores de la empresa. También define los conocimientos y competencias requeridos para cada cargo y función, así como el perfil del talento humano. Las principales funciones de la dirección de talento humano incluyen el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y el desarrollo del personal. El modelo de gestión por competencias es clave para evaluar las habilidades necesarias en cada p
Es una informacion muy util para nosotros ya que nos sirve para aclarar muchas dudas con respecto a situaciones de nuestro dia a dia como futuros contadores.
Ambiente De La Gestion De Talento Humanoleidy johanna
El resumen analiza los resultados de un cuestionario aplicado a los empleados de MADERAS EL PARDILLO LTDA para evaluar el ambiente laboral. Los empleados perciben relaciones interpersonales positivas, estilos de dirección que fomentan la autonomía y apoyo, y sentido de pertenencia a la empresa. También consideran que hay recursos, retribución y estabilidad laboral adecuados. La dirección muestra claridad en los objetivos y valores de cooperación.
El documento describe los objetivos y beneficios de la capacitación para las organizaciones y los empleados. Explica que la capacitación sirve para desarrollar las habilidades del personal y mejorar su desempeño, lo que resulta en mayor productividad y rentabilidad para las empresas. También beneficia a los empleados al aumentar su confianza, satisfacción laboral y oportunidades de progreso. Finalmente, detalla diferentes tipos, modalidades y medios de capacitación que pueden implementarse.
La capacitación del personal es fundamental para el éxito competitivo de las organizaciones. Un buen sistema de capacitación permite desarrollar las habilidades necesarias en el personal para implementar las estrategias y lograr los objetivos de la organización. Tanto el personal como la empresa se benefician de la capacitación, como mayor productividad y satisfacción laboral. Aunque requiere una inversión inicial, la capacitación es rentable a largo plazo para la empresa debido a sus mayores ganancias en productividad.
Politicas De La Gestion De Talento Humanoleidy johanna
El documento describe las políticas de gestión de talento humano de una empresa maderera. Estas políticas incluyen el reclutamiento de personal a través de recomendaciones de empleados existentes, evaluaciones para seleccionar candidatos, definir funciones y salarios por puesto, evaluar el desempeño, y ofrecer beneficios como viajes, préstamos y formación para mantener a los empleados motivados. La empresa también tiene políticas de seguridad e higiene y un manual que define los valores y comportamientos esperados.
Definicion, Importancia y Caracteristicas de CapacitacionUranretxed Inc.
La capacitación y desarrollo de recursos humanos es un proceso sistemático y permanente que tiene como objetivo preparar y desarrollar a los empleados mediante la entrega de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño actual y futuro y adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Incluye métodos para proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para su trabajo, desde cursos breves hasta cursos teóricos y prácticos, y es una estrategia empresarial importante que debe acompañar
Este documento describe los procesos de capacitación y entrenamiento de empleados. Explica que la capacitación enseña habilidades básicas a nuevos empleados para realizar su trabajo e incluye evaluaciones iniciales y finales, establecimiento de objetivos y diferentes técnicas como instrucciones en el puesto de trabajo. También cubre el proceso de entrenamiento que incluye diagnóstico de necesidades, diseño, implementación y evaluación para desarrollar las competencias de los empleados. El objetivo final es agregar valor a las personas y
El documento resume las definiciones de Gestión del Talento Humano de varios autores. Chiavenato define la Gestión del Talento Humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas o recursos humanos de una organización. Eslava Arnao y Dessler también afirman que la Gestión del Talento Humano implica reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente de trabajo a los empleados. Mondy sostiene que corresponde a utilizar a las personas como recursos para lograr
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
El documento presenta los fundamentos de la gestión de talento humano en una organización. Explica conceptos clave como reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración, bienestar laboral y desvinculación. Detalla los procesos, etapas y elementos involucrados en cada una de estas funciones para el adecuado manejo de los recursos humanos de una empresa.
El documento habla sobre la gestión del talento humano. Explica que esta área se encarga de contratar personas con las competencias necesarias, capacitar a los empleados y proporcionar ambientes que motiven la productividad. También describe la importancia de generar ambientes favorables, identificar necesidades de los empleados, capacitarlos continuamente y apoyar las decisiones de la gerencia.
Este documento describe diferentes técnicas para la capacitación del personal, clasificadas según su utilización, tiempo de aplicación y lugar de aplicación. Entre las técnicas descritas se incluyen la instrucción programada, videoconferencias, simulaciones, conferencias y juegos de roles. El documento también cubre programas de inducción para nuevos empleados y las ventajas de la capacitación tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
El documento describe los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucción, validación, aplicación y evaluación. Explica conceptos como capacitación, objetivos de capacitación, aspectos legales y cómo elaborar un plan y programa de capacitación, con énfasis en la detección de necesidades, diseño de contenido, metodología e instrumentos de evaluación. Finalmente, cubre temas relacionados a la operación de acciones de capacitación como opciones, modalidades y organización
Estimados amigos de IPFE adjuntamos la presentación del Desayuno Profesional "Escasez de Talento: Estrategias para evitar el Impacto en los Grupos de Interés" preparada por el Sr. Manuel Cubas de Cornerstone para IPFE. Agradecemos su apoyo y colaboración con nuestros objetivos sociales. Esperamos que sea de su interés. Más información en http://es.cornerstone.com.pe/
Gestión del Estrés en la Organización. Como la Gestión del Estrés Laboral impacta en el Desarrollo Organizacional. Importancia del Tratamiento de la Ansiedad en la Organización | Detalles Curso Online: https://transformaciondelestres.net
Seminar (ES): Beyond Budgeting: La Revolución del Desempeño, Guayaquil/Ecuado...Gebhard Borck
Este documento describe los cambios en los factores críticos de éxito para las organizaciones desde la era industrial hasta la era del conocimiento. Sugiere que el modelo de gestión tradicional ya no es adecuado para el entorno actual dinámico y complejo. Argumenta que las organizaciones necesitan descentralizarse y devolver el poder de toma de decisiones a los niveles más bajos para ser más ágiles y adaptables.
Este documento discute las nuevas tendencias en el mercado laboral, incluyendo la escasez de talento debido a cambios demográficos, empleadores más exigentes que buscan candidatos con múltiples habilidades, y la dificultad de encontrar personas calificadas debido a la falta de formación adecuada y experiencia laboral. Se identifican cuatro mega tendencias clave: escasez de talento, cambio generacional, empleadores más sofisticados, y tecnología que transforma el trabajo.
¡Iniciamos el año como los campeones!
Descubre los temas de Capital Humano que formarán parte de este nuevo ciclo y que definirán la estructura de tu Organización, los espacios de trabajo, la flexibilidad laboral, el poder de la Tecnología y el futuro del Talento en general.
Habilidades para una comunicación efectivaC-PAS, S.L.
Este documento presenta las habilidades necesarias para una comunicación efectiva. Explica los objetivos de mejorar el conocimiento sobre la comunicación y las reglas que la rigen, así como las habilidades conversacionales básicas. Luego, cubre temas como el contexto actual de cambio rápido y la necesidad de comprender mejor a los demás en este nuevo entorno relacional.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Explica que las personas deben ser tratadas como talentos y no como recursos. Describe los sistemas de apoyo necesarios para la administración efectiva del talento humano y la importancia de planificar y dar seguimiento a la evolución del sistema de gestión del talento.
El documento trata sobre la importancia del capital humano en el crecimiento empresarial. Explica que el capital intelectual es la combinación de características de una organización que la hacen única y valiosa. Se compone de capital humano, capital organizacional y capital de clientes. El capital intelectual se perfila como clave para la competitividad futura, y las empresas que no lo gestionen tendrán pocas posibilidades de competir. Además, incluye varios gráficos y ejemplos para ilustrar la evolución del capital intelectual a
Este documento describe los principales aspectos de la dirección de talento humano en una organización. Explica la planeación estratégica, los objetivos, principios y valores de la empresa. También define los conocimientos y competencias requeridos para cada cargo y función, así como el perfil del talento humano. Las principales funciones de la dirección de talento humano incluyen el reclutamiento, selección, evaluación del desempeño y el desarrollo del personal. El modelo de gestión por competencias es clave para evaluar las habilidades necesarias en cada p
Es una informacion muy util para nosotros ya que nos sirve para aclarar muchas dudas con respecto a situaciones de nuestro dia a dia como futuros contadores.
Ambiente De La Gestion De Talento Humanoleidy johanna
El resumen analiza los resultados de un cuestionario aplicado a los empleados de MADERAS EL PARDILLO LTDA para evaluar el ambiente laboral. Los empleados perciben relaciones interpersonales positivas, estilos de dirección que fomentan la autonomía y apoyo, y sentido de pertenencia a la empresa. También consideran que hay recursos, retribución y estabilidad laboral adecuados. La dirección muestra claridad en los objetivos y valores de cooperación.
El documento describe los objetivos y beneficios de la capacitación para las organizaciones y los empleados. Explica que la capacitación sirve para desarrollar las habilidades del personal y mejorar su desempeño, lo que resulta en mayor productividad y rentabilidad para las empresas. También beneficia a los empleados al aumentar su confianza, satisfacción laboral y oportunidades de progreso. Finalmente, detalla diferentes tipos, modalidades y medios de capacitación que pueden implementarse.
La capacitación del personal es fundamental para el éxito competitivo de las organizaciones. Un buen sistema de capacitación permite desarrollar las habilidades necesarias en el personal para implementar las estrategias y lograr los objetivos de la organización. Tanto el personal como la empresa se benefician de la capacitación, como mayor productividad y satisfacción laboral. Aunque requiere una inversión inicial, la capacitación es rentable a largo plazo para la empresa debido a sus mayores ganancias en productividad.
Politicas De La Gestion De Talento Humanoleidy johanna
El documento describe las políticas de gestión de talento humano de una empresa maderera. Estas políticas incluyen el reclutamiento de personal a través de recomendaciones de empleados existentes, evaluaciones para seleccionar candidatos, definir funciones y salarios por puesto, evaluar el desempeño, y ofrecer beneficios como viajes, préstamos y formación para mantener a los empleados motivados. La empresa también tiene políticas de seguridad e higiene y un manual que define los valores y comportamientos esperados.
Definicion, Importancia y Caracteristicas de CapacitacionUranretxed Inc.
La capacitación y desarrollo de recursos humanos es un proceso sistemático y permanente que tiene como objetivo preparar y desarrollar a los empleados mediante la entrega de conocimientos, habilidades y actitudes para mejorar su desempeño actual y futuro y adaptarse a los cambios en el entorno laboral. Incluye métodos para proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para su trabajo, desde cursos breves hasta cursos teóricos y prácticos, y es una estrategia empresarial importante que debe acompañar
Este documento describe los procesos de capacitación y entrenamiento de empleados. Explica que la capacitación enseña habilidades básicas a nuevos empleados para realizar su trabajo e incluye evaluaciones iniciales y finales, establecimiento de objetivos y diferentes técnicas como instrucciones en el puesto de trabajo. También cubre el proceso de entrenamiento que incluye diagnóstico de necesidades, diseño, implementación y evaluación para desarrollar las competencias de los empleados. El objetivo final es agregar valor a las personas y
El documento resume las definiciones de Gestión del Talento Humano de varios autores. Chiavenato define la Gestión del Talento Humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con las personas o recursos humanos de una organización. Eslava Arnao y Dessler también afirman que la Gestión del Talento Humano implica reclutar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente de trabajo a los empleados. Mondy sostiene que corresponde a utilizar a las personas como recursos para lograr
El documento habla sobre el entrenamiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos. Explica que la capacitación busca proporcionar conocimientos y desarrollar habilidades para mejorar el desempeño laboral, mientras que el desarrollo se enfoca en el crecimiento integral de las personas. También describe los objetivos y beneficios de estas actividades, así como los conceptos de detección de necesidades, programas de capacitación y desarrollo gerencial.
El documento presenta los fundamentos de la gestión de talento humano en una organización. Explica conceptos clave como reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración, bienestar laboral y desvinculación. Detalla los procesos, etapas y elementos involucrados en cada una de estas funciones para el adecuado manejo de los recursos humanos de una empresa.
El documento habla sobre la gestión del talento humano. Explica que esta área se encarga de contratar personas con las competencias necesarias, capacitar a los empleados y proporcionar ambientes que motiven la productividad. También describe la importancia de generar ambientes favorables, identificar necesidades de los empleados, capacitarlos continuamente y apoyar las decisiones de la gerencia.
Este documento describe diferentes técnicas para la capacitación del personal, clasificadas según su utilización, tiempo de aplicación y lugar de aplicación. Entre las técnicas descritas se incluyen la instrucción programada, videoconferencias, simulaciones, conferencias y juegos de roles. El documento también cubre programas de inducción para nuevos empleados y las ventajas de la capacitación tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.
El documento describe los cinco pasos del proceso de capacitación y desarrollo, incluyendo el análisis de necesidades, diseño de instrucción, validación, aplicación y evaluación. Explica conceptos como capacitación, objetivos de capacitación, aspectos legales y cómo elaborar un plan y programa de capacitación, con énfasis en la detección de necesidades, diseño de contenido, metodología e instrumentos de evaluación. Finalmente, cubre temas relacionados a la operación de acciones de capacitación como opciones, modalidades y organización
Estimados amigos de IPFE adjuntamos la presentación del Desayuno Profesional "Escasez de Talento: Estrategias para evitar el Impacto en los Grupos de Interés" preparada por el Sr. Manuel Cubas de Cornerstone para IPFE. Agradecemos su apoyo y colaboración con nuestros objetivos sociales. Esperamos que sea de su interés. Más información en http://es.cornerstone.com.pe/
Gestión del Estrés en la Organización. Como la Gestión del Estrés Laboral impacta en el Desarrollo Organizacional. Importancia del Tratamiento de la Ansiedad en la Organización | Detalles Curso Online: https://transformaciondelestres.net
Seminar (ES): Beyond Budgeting: La Revolución del Desempeño, Guayaquil/Ecuado...Gebhard Borck
Este documento describe los cambios en los factores críticos de éxito para las organizaciones desde la era industrial hasta la era del conocimiento. Sugiere que el modelo de gestión tradicional ya no es adecuado para el entorno actual dinámico y complejo. Argumenta que las organizaciones necesitan descentralizarse y devolver el poder de toma de decisiones a los niveles más bajos para ser más ágiles y adaptables.
Este documento discute las nuevas tendencias en el mercado laboral, incluyendo la escasez de talento debido a cambios demográficos, empleadores más exigentes que buscan candidatos con múltiples habilidades, y la dificultad de encontrar personas calificadas debido a la falta de formación adecuada y experiencia laboral. Se identifican cuatro mega tendencias clave: escasez de talento, cambio generacional, empleadores más sofisticados, y tecnología que transforma el trabajo.
¡Iniciamos el año como los campeones!
Descubre los temas de Capital Humano que formarán parte de este nuevo ciclo y que definirán la estructura de tu Organización, los espacios de trabajo, la flexibilidad laboral, el poder de la Tecnología y el futuro del Talento en general.
Habilidades para una comunicación efectivaC-PAS, S.L.
Este documento presenta las habilidades necesarias para una comunicación efectiva. Explica los objetivos de mejorar el conocimiento sobre la comunicación y las reglas que la rigen, así como las habilidades conversacionales básicas. Luego, cubre temas como el contexto actual de cambio rápido y la necesidad de comprender mejor a los demás en este nuevo entorno relacional.
Este documento trata sobre la gestión del talento humano. Explica que las personas deben ser tratadas como talentos y no como recursos. Describe los sistemas de apoyo necesarios para la administración efectiva del talento humano y la importancia de planificar y dar seguimiento a la evolución del sistema de gestión del talento.
El documento trata sobre la importancia del capital humano en el crecimiento empresarial. Explica que el capital intelectual es la combinación de características de una organización que la hacen única y valiosa. Se compone de capital humano, capital organizacional y capital de clientes. El capital intelectual se perfila como clave para la competitividad futura, y las empresas que no lo gestionen tendrán pocas posibilidades de competir. Además, incluye varios gráficos y ejemplos para ilustrar la evolución del capital intelectual a
El documento describe las diferentes generaciones que conviven en el mercado laboral actual, incluyendo sus características y cómo interactúan. Explica que las organizaciones deben implementar acciones como cambiar funciones del personal, fomentar el sentido de pertenencia y realizar actividades recreativas para movilizar equipos de trabajo de manera eficaz a través del liderazgo. Finalmente, concluye que es importante considerar las necesidades de los trabajadores de distintas generaciones y enfocarse en aquello que los une para lograr armonía en la empresa.
Innovation Meeting: Gestión de Personas para la Generación YClub de Innovación
Este documento discute la gestión de personas para la generación Y. Explica que la generación Y tiene expectativas diferentes con respecto al trabajo, como responsabilidad individual, flexibilidad y aprendizaje continuo. También valora la calidad de vida fuera del trabajo. Para retener a esta generación, las empresas deben ofrecer contratos psicológicos basados en el compromiso mutuo en lugar de dependencia, y enfocarse en resultados en lugar de horas trabajadas. Un buen lugar para trabajar es donde las personas confían unas en otras y sienten orgullo y alegr
Eduketing 2012. Renovarse o morir - Javier MuñozEDUKETING
Este documento resume las presentaciones de un congreso sobre marketing educativo. Se discuten temas como los cambios en los estudiantes, las familias y la sociedad, y cómo las escuelas necesitan adaptarse a estos cambios a través de estrategias de marketing efectivas. También se enfatiza la importancia de centrarse en las necesidades de los clientes, fidelizarlos y utilizar las nuevas tecnologías para mejorar la comunicación.
Este documento presenta la visión de una empresa "Funky" que se adapta a los rápidos cambios en el mundo. Para triunfar, una empresa debe innovar continuamente, diferenciarse de la competencia, y aprovechar las oportunidades globales como el acceso a nuevos mercados y clientes. Aquellos que tengan conocimiento, información y sean capaces de actuar rápidamente tendrán ventaja competitiva en este mundo empresarial lleno de oportunidades pero también de gran competencia a nivel global.
El documento identifica seis oportunidades clave para los próximos años: 1) el crecimiento de la clase media global, especialmente en China, India y América Latina; 2) el aumento del marketing a través de las redes sociales; 3) el crecimiento del uso de dispositivos móviles; 4) la expansión de los canales multidisciplinarios; 5) la importancia creciente de las marcas; y 6) la integración del marketing y el desarrollo de negocios. También señala la necesidad de adaptarse a este entorno camb
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
El documento presenta diferentes definiciones de innovación según varios autores. Se entiende innovación como la introducción de nuevos productos, servicios, mejoras cualitativas, nuevos mercados, métodos de distribución, recursos de producción u organización económica. También se refiere a ideas, prácticas u objetos percibidos como nuevos que pueden comercializarse para crear valor social y económico. Finalmente, propone un método creativo basado en revisar asunciones que definen un problema e invertirlas para generar nuevas
Gestión de la reputación_Congreso Social Media MadridCristina Aced
La gestión de la reputación online requiere: 1) Escuchar opiniones en redes, 2) Participar en conversaciones para mejorar la percepción, 3) Medir el impacto mediante indicadores como resultados de búsqueda y menciones. Un plan efectivo implica a todos los departamentos y reconoce que la reputación depende de la coherencia entre lo comunicado y las acciones.
Este documento trata sobre las nuevas tendencias en la gestión empresarial y el liderazgo del futuro. Describe los roles de un líder efectivo como explorar posibilidades, alinear a los demás y delegar facultades. También discute la diferencia entre dirección y liderazgo, y cómo se necesita un nuevo modo de pensar y nuevas habilidades para crear soluciones sinérgicas y lograr resultados diferentes. Finalmente, enfatiza la importancia de desarrollar las dimensiones empresarial, de liderazgo y personal para lograr un lideraz
1. El documento discute el surgimiento del "Management 2.0" y cómo las prácticas de gestión basadas en el mando y control ya no serán viables debido a los cambios traídos por las redes sociales y la web 2.0.
2. Se presentan varios desafíos como la transparencia de los mercados y las organizaciones, y la necesidad de gestionar a través de redes colaborativas globales.
3. Se concluye que ya no se podrá gestionar con las prácticas actuales y que el desafío será
1. Tecnologías de la
Información y su
relación con los
Profesionales de
Informática
Jimmy Piloso Rodríguez, Ing.
Profesor FACCI
Manta, julio 2012
2. Gestión del Talento
En el momento actual, el talento es el valor diferencial por
excelencia y la competitividad de las empresas va a estar
directamente relacionada con la capacidad que éstas
tengan para atraer, retener y desarrollar talento.
Se puede resumir todo el concepto de gestión de talento en
una frase de Bill Gates, fundador de Microsoft: "si 20
personas concretas dejaran Microsoft, la empresa
quebraría". Esta frase por sí sola transmite la creciente
importancia del talento en la gestión moderna.
2
3. Gestión
del Talento
1. Desafíos s. XXI. Tendencias
2. Turbulencia Generacional
3. Impacto en las empresas
4. Océanos Azules
3
4. 8 TENDENCIAS
y su impacto en el mundo del trabajo
•Cambios en la distribución del poder económico
•Cambios en el entorno geopolítico y de seguridad
•Cambios en el escenario laboral
•Panorama industrial inconstante
•Variación en la economía de la
información y el conocimiento
•Escasez y limitaciones en los recursos naturales
•Nuevas demandas de los stakeholders
•Cambios en la gente y sus hábitos
5. 8 TENDENCIAS
y su impacto en el mundo del trabajo
Cambio en el escenario laboral
•Demanda de cada vez más trabajo calificado en algunos sectores
•Demanda de cada vez menos costo (Asia) Costo de un programador para IBM
•USA:56 /h.
•Escasez de perfiles especializados
•China: $ $12.50 /h.
Economía de la información y del conocimiento
•Suscriptores de banda ancha: de 334 Mill. (2007) 600 Mill.(2013)
•Hay más teléfonos celulares que fijos.
•Será más barato comprar un MP3 que comida.
6. TRABAJADORES DEL CONOCIMIENTO
“Una persona que trabaja con información o desarrolla y usa información en
el lugar de trabajo”
(de Wikipedia)
Otras denominaciones:
Profesionales
Jefes
Supervisión
Dirección
Clase media
Trabajadores calificados
Analistas
Clase creativa
Robert Reich; Richard Florida; and the Brookings Institute working paper The Decline of the White
Working Class and the Rise of a Mass Upper Middle Class (April 2008).
7. TRABAJADORES DEL CONOCIMIENTO
1.No vamos a tener los profesionales
que necesitamos.
Un
2.Sus expectativas van a ser distintas.
Resumen
3.La tecnología va a transformar
del futuro de los trabajadores del
conocimiento cuándo, cómo y dónde trabajar.
8. TENDENCIAS
Estas tendencias están convergiendo, causando estragos en los
patrones tradicionales de trabajo.
Cambio en Cada vez
la estructura más mujeres
familiar
Cambio Cada vez menos
en las expectativas trabajadores
de los hombres calificados
Cambio de expectativas Creciente
en las generaciones Impacto de la
jóvenes tecnología
Fuente: Deloitte 2008, Mass Career Customization Initiative
9. TENDENCIAS
Crece la competencia para captar trabajadores calificados a nivel mundial.
Escasez de graduados calificados en todo el mundo
La mitad de los hombres europeos entre 55/64 eligen jubilación anticipada
Escasez de habilidades en países con salarios bajos (niveles educativos
bajos)
Inflación en perfiles escasos o críticos
76 millones de Baby Boomers se están retirando en estos años de las
empresas.
9
10. ¿Por qué lo que
funcionaba antes parece
no funcionar ahora?
10
12. GENERACIONES
BABYBOOMERS GENERACIÓN X GENERACIÓN Y
TRADICIONALISTAS
1900 1945 1964 1980
12
13. TRADICIONALISTAS
Influenciados por patriotas, héroes, divas (Roosvelt, Hitchcock…)
Lugares: por primera vez proyección internacional (Hiroshima, Bahía de
Cochinos, Corea..)
Eventos: Las guerras mundiales y la gran depresión, la guerra de Corea…
Condiciones:
aprender a vivir con poco
el ahorro “guardar para el invierno”
el patriotismo
trabajo duro “de casa al trabajo y del trabajo a casa”
fe en las instituciones
Basado en el modelo militar de cadena de mando (“top-down”); los jefes
mandan y los subordinados obedecen
13
14. BABY BOOMERS
EXPLOSIÓN DEMOGRÁFICA
Generan cambios en todos los sectores de actividad
Referentes: personas de gran influencia: Martin
Luther King, Kennedy, Janis Joplin, los Beatles…
Objetos: los productos de consumo, los Rolex, etc… La
TV!!!! con series, publicidades, etc…
Condiciones:
La economía de postguerra genera un contexto de
construcción, de optimismo, abundancia de puestos
de trabajo.
Boom de los productos de consumo: oportunidades
Altos niveles de educación
Deseo de cambio, energía, optimismo
RETIRO : No piensan en retirarse nunca. Quieren seguir
trabajando de una forma o de la otra: ser productivos.
14
15. GENERACION X
• POCOS
• incomprendidos
• Referentes: Madonna, Michael Jordan, Bill
Clinton, Bill Gates ($$$)
• Objetos: TV 24 horas, cable, videogames. La
compu!!!!!!
• Ciudadanos del mundo
Condiciones:
• Se triplica la tasa de divorcio
• Pierden la confianza en las instituciones y en
las personas
• + fe en sí mismos que en los otros
• Sida, cocaína masiva, destrucción del medio
ambiente
Desconfían de las promesas
Independientes, autónomos.
15
16. GENERACION Y
Nuevo Baby Boom
Otros nombres: Generación del porqué, los del milenio,
generación Next.
Incomprendidos: otros valores
Lugares virtuales
Tiempo: YA!
Internet!!! Teléfonos celulares, MP3, PS2
Ciudadanos del mundo
Condiciones:
Hijos de los optimistas baby boomers, sienten que
pueden hacer cosas y cambiar el mundo pero
aprendieron de la generación anterior a no tener
confianza ilimitada.
Crecieron participando de las decisiones familiares
Valoran la diversidad y son respetuosos de las
diferencias.
16
17. GENERACION Y
Management
Buscan un contexto laboral que tenga la diversidad a la que están
acostumbrados.
Buscan espacio para participar. Quieren autonomía y poder decidir.
Justicia. Solidaridad . Ambiente de colaboración
Calidad de vida: vivir como quiero.
17
18. NUEVOS PATRONES
Comunicación Pérdida del límite entre
creadores, dueños
•Pérdida de la comunicación oral
•Dificultad en comunicarse cara a cara •Napsterism: Recombinar los
diseños de otros a su propio gusto
•Pérdida de la gramática correcta •Recombiación de ideas
gramática de Messenger •Crear una versión de la
•Pérdida de la habilidad de original
elaboración •Compartir archivos
“La creencia común es que
•Pérdida del uso del idioma en algo pertence a todos si es
diferentes circunstancias digital”.
•Patrones de Messenger en las tareas
Aprendizaje
•La emoción escrita por “emoticons”
Procesamiento paralelo vs.
Espacio privado hecho público procesamiento lineal (Multitasking)
YouTube / MySpace / FaceBook /
Tweeter
18
19. OCÉANOS AZULES
• Los Océanos Azules se definen como espacios de mercado
no aprovechados y oportunidades para un crecimiento
altamente rentable.
• La mayoría surgen de los Océanos rojos (la competencia),
ampliando las fronteras de estas industrias y agregando
valor
• Centrarse sólo en los océanos Rojos es aceptar terrenos
limitados de competitividad, la necesidad de vencer al
enemigo para lograr el éxito y negar la fortaleza de crear
espacios nuevos de competencia.
• Los Océanos Azules muestran un enfoque diferente en la
Estrategia de la empresa
20. …INNOVACIÓN EN VALOR
• Es la piedra angular de la estrategia del océano azul
• El objetivo es lograr que la competencia pierda toda
importancia al dar un salto cualitativo en valor para los
clientes y para la empresa.
• Diferenciación significativa frente a nuestros competidores
en el posicionamiento y la competitividad.
• El valor sin innovación es creación gradual de valor,
mejoras pero no suficientes para sobresalir en el mercado
• Lo que distingue la aparición de un Océano Azul NO es la
tecnología de punta, ni lograr el momento “exacto” para
ingresar al mercado, La innovación en valor sólo ocurre
cuando se puede alinearla innovación con la utilidad, el
precio y el costo.
21. Océanos Azules
• Circo de CIRQUE DU SOLEIL (Canadá)
- Cero animales, cero estrellas, ambiente refinado, una
sola pista
• Banco de Barrio del Banco de Guayaquil (Ecuador)
- El banco en la tienda de su barrio, costos, innovación
• Posibilidades de Oceanos Azules:
Compras on Line, Marketing Digital, Desarrollo Móvil,
Venta por vía smartphone
22. Geeks es una de las primeras agencias de Marketing
Interactivo en el Ecuador. Posee tres líneas de
negocios.
Agencia de Marketing Digital Agencia de Medios Digitales Agencia de BTL Tecnológico
Kennedy Norte Mz 407 Solar 1-2 (593) 4 – 5113417 (593) 9 – 1214085.
www.geeks.com.ec
adrian.bajana@geeks.com.ec
Guayaquil - Ecuador
25. ¿Qué son las Competencias ?(el cómo)
Son el conjunto de: que necesita un colaborador
conocimientos para lograr un desempeño
habilidades
sobresaliente en su puesto de
actitudes
trabajo.
valores
rasgos
y motivos
•Estas características están asociadas a conductas que se observan:
- Con Más Frecuencia
- En Más Situaciones
- Con Mejores Resultados
ESPOL - Maestría en Gestión del Talento
Mayo 2011 25
Humano
26. ¿Qué son las Competencias ?(el cómo)
Conocimientos
Información que la persona
posee de un área específica
Habilidades.
Capacidad y habilidad mental o física
de realizar una tarea.
Motivaciones
Aspectos hacia los cuales la persona
piensa o desea direccionar sus
acciones.
27. Diferenciación
Jack Welch (CEO GE 2001): Diferenciación de las
personas
• Los directores deben evaluar a sus empleados y dividirlos en
3 categorías, según su rendimiento:
– Superior: 20% de los empleados
– Media: 70%
– Baja con el 10%
• Regla 20-70-10
28. Diferenciación
Dónde conviene invertir ($, tiempo, know how)?
Los jugadores
10% 70% 20 %
Los innecesarios / los sostenes los talentosos
molestos / lastres
ROI Tiende a 0 Razonable Alta/Altísima
Oferta Sobreabundante Suficiente Escasa
29. “Mi abuelo una vez me dijo que hay
dos clases de personas: quienes
trabajan, y quienes quieren recibir el
crédito. El me dijo que tratara de estar
en el primer grupo, hay menos
competencia allí”
Indira Gandhi
29