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GESTIÓN DEL
           TALENTO HUMANO

              “La nueva concepción mundial del
            verdadero liderazgo consiste en el arte
              de concebir y tratar a las personas
              como talentos y no como recursos”


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Contenido
• Las personas.
• La organización y las personas.
• El gerente integral.
• Sistemas de apoyo para la administración
  del talento humano.
• Planeación de talentos humanos -cómo
  enfrentar el reto-
• Seguimiento y control a la evolución del
  sistema de administración del talento
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Recurso Humano vs. Talento Humano
   • Las personas no son recursos y se resisten cuando
     se les trata así.
   • Son seres humanos que poseen sentimientos,
     ambiciones, talentos, conocimientos y que buscan
     significado y sentido en lo que hacen para lograr
     transcender.
   • Las organizaciones de éxito serán las que apliquen
     mejor la energía creativa.
   • El mejoramiento no se impone; tiene que nacer del
     individuo Y la forma de lograrlo es:
          RECONOCIENDOLOS
          PLENAMENTE!!!
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Paradigma en la gerencia del Talento
        Humano: “hablemos sobre la visión, y la misión, sobre roles y
                                                                 metas.
                           Quiero que mi colaboración sea significativa”




    Evolución     de    las                • Saber más sobre lo
    expectativas de los                           que ocurre en la
    empleados      en   los                   organizac.
    últimos años:
                                           • Entender por qué se
•   Mayor conocimiento de
                                             están tomando ciertas
    los negocios.
                                             decisiones.
•   Transformación social.
                                           • Contribuir     con    sus
•   Transformación
    económica.                               propias       ideas     y
                                             habilidades         para
•   Nuevas     necesidades
    psicológicas.                            participar en cambio.
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                                           • Sentirse    importante        y
Los ejecutivos
                   eficientes siempre están
               atentos a encontrar fórmulas que
            permitan optimizar los talentos a nivel
             personal, a nivel de equipos y a nivel
            empresarial. En esta forma el ejecutivo
           se convierte en un cultivador de talentos
                 y un catalizador de energías.


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COMO ORIENTAR LA GESTION
        HACIA LA GENTE?

   • Preocúpese por la gente y demuestrele que Ud..
        como jefe está realmente interesado en lo que
        hacen, lo que piensan y como se sienten.
   • Sea honesto. La manipulación puede crear
        resentimiento.
   • Conozca sus habilidades profesionales y
        bríndeles la oportunidad de desempeñarse a más
        alto nivel.
   • Espere lo mejor de ellos y apóyelos en todo lo
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        que necesiten para desempeñar bien su trabajo y
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Paradigmas sobre las personas:
  INFRAES
                                        PROCESOS
 TRUCTURA
                   TRABAJO




                   PERSONAS

    GESTION                             TECNOLOGIA
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Paradigmas gerenciales en la forma de ver y
         tratar a las personas en las empresas:


1. La administración científica

                                     2. Las relaciones humanas



3. Los recursos humano



                                     4. El talento humano

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Valores y creencias sobre las
                     personas:
  • Las personas quieren saber constantemente sobre su
    desempeño.
         * Control de desempeño.
  • Las personas no aceptan automáticamente la autoridad.
         * Cómo se demuestra la autoridad
  • Las personas desean un trabajo interesante.
         * Cómo se demuestra un trabajo interesante
  • Toda persona quiere ser tratada con dignidad y respeto.
         * Cómo se demuestra el trato digno.
  • Las personas quieren ser creativas.
         * Cómo se demuestra el apoyo a la creatividad
  • Las personas disfrutan trabajando con otras.
         * Cómo se demuestra el apoyo al trabajo en equipo.
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Empleando este paradigma impulsamos a las personas
              según un conjunto de principios probados,
                 que son las leyes naturales y los valores
                sociales rectores que han caracterizado
        durante siglos a toda gran sociedad, a toda civilización
        responsable. Emergen bajo la forma de valores, ideas,
       ideales, normas y enseñanzas que enaltecen, ennoblecen,
                     satisfacen dan poder e inspiran.

       “Podemos comprar las manos y la fuerza de un hombre,
                 pero no su corazón y su mente”



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ESCENARIOS ORGANIZACIONALES
       EMP. PRIMERA ERA                                      EMP. SEGUNDA ERA
   •   Bajo nivel educativo:                             •   Avance nivel educativo,
       tareas rutinarias,            EMPLEADOS
       estandarizadas y                                      desaparece organización
       niveles jerárquicos.                                  piramidal.
   •   Mecanización,                                     •   Superindustrialización: au
                                      TRABAJO                tomatización e informática.
       especializa
       ción,
       departamentalización.         MERCADO             •   Desestandarización.
   •   Estandarizado : clientes
       iguales.                       CALIDAD            •   Definida por el cliente.
   •   Duración de los               TECNOLOGIA          •   Acelerado desarrollo y
       productos.                                            necesidad de innovación.
                                    COMUNICACION •           Inmediata y globalizada.
   •   Desarrollo lento.
                                      SERVICIO           •   Factor de diferenciación.
   •   Lenta:autoabastecimient
       o.                                                •   Bloques económicos, globa
                                     ECONOMIA
                                                             lización y competencia.
   •   FUNCIONAL
       Inexistente o se “presta.”                                 SERVICIO
   •   Tranquilidad de
       mercados
       Proteccionismo.

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•Autoridad basada en posición jerárquica.
  •Muchos niveles jerárquicos.
  •Orientación al cumplimiento de funciones.
  •Muchas normas y reglamentos.
  •División del trabajo.
  •Canales formales de comunicación verticales.
  •Departamentalización como mecanismo para la
   coordinación y control del trabajo.
  •Diseño de puestos de trabajo
   superespecializados y estables.
  •Autonomía centrada en el nivel estratégico.

                                        •Las personas:Son tratadas como apéndice de la máquina.
                                        •Necesitan ser supervisadas para hacer bien el trabajo.
                                        •No se les puede dar autonomía para resolver situaciones.
                                        •No pueden modificar métodos y procedimientos.
                                        •Se necesita la “aprobación” de un directivo para la imple
                                         mentación de cualquier cambio.
                                        •No pueden participar en la toma de decisiones.
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•Autoridad basada en el conocimiento y no en la posición.
•Pocos niveles jerárquicos.
•Orientacióna los resultados y al cliente.
•Pocas normas y reglamentos.
•Red de valor agregado.
•Organización alrededor de los procesos y no por
 especialización de tareas (no se fragmentan procesos).
•Trabajo en red de información (aquí y ahora).
•Autocontrol.
•Puestos de trabajo multifuncionales.
•Autonomía para los “dueños de procesos” y para quien
 tiene la mayor visibilidad ante el cliente.
                                   •Las personas: se valoran por su conocimiento e innovación permitida.
                                   •Reingeniería de los procesos.
                                   •Se les permite pensar liberando tiempo.
                                   •Necesidad de entrenamiento permanente de las personas.
                                   •Los conocimientos y habilidades son el factor crítico de éxito.
                                   •Procesos sistémicos que implican mejorar capacidad de respuesta.
                                   •Cambio en la concepción de poder: replantea el rol de “jefe”.
  15/03/12                         •Cambia la forma de definir puestos de trabajo.
                                       HUMBERTO JAIMES VEGA                                         13
•ENFOQUE DE LA TEORIA SISTEMICA:                                                 EQUILIBRIO ENTRE:
    • Las tareas a ser realizadas.
    • Las respuestas en términos de satisfacción.                                        PROCESOS
    • Conocimiento necesario para ejecutarlas.
                                                                    Personas a nivel                Personas a nivel
                                                                    de comportamiento.              de procesos
            •Dinamizán recursos.
            •Generan nuevas formas                                              DEFINICION DE PROCESO
             de hacer el trabajo.
            •Innovan productos o                        ENFOQUE SISTEMICO:Gente dimensión del sistema
             servicios.
             VEO Holocentrado en la TAREA: Hacen realidad los objetivos y logran efectividad.


             VEO Holocentrado en el COMPORTAMIENTO: Tienen relaciones interpersonales e intrapersonales.


             VEO con enfoque de PROCESO: interactúa en procesos.

                                          SINERGIA: Formas de hacer el trabajo que generen alto efecto.
 15/03/12                                   HUMBERTO JAIMES VEGA                                              14
¨EL TODO ES MAYOR QUE LA S UMA DE SUS PARTES¨


              QUE EL ENTORNO DE LA ACCION SEA CONOCIDO Y FAMILIAR




                  •Consolidar una visión y misión del negocio genuinamente compartidas.

                  •Consolidar los principios y valores que regulan la actuación de las personas.



                            SON LAS PERSONAS LAS QUE HACEN REALIDAD
                                 LOS OBJETIVOS Y LAS QUE LOGRAN
                                           FECTIVIDAD
                 LAS PERSONAS DEBEN TENER ACTUACION LOCAL...

                      CON PENSAMIENTO GLOBAL EN TODAS LAS

                               ACTIVIDADES QUE EJECUTEN...
15/03/12                  HUMBERTO JAIMES VEGA                                            15
NUEVAS CONDICINES ORGANIZACIONALES TALES QUE CONDUZCAN A
                   UNA RELACIÓN SINÉRGICA DE LAS PERSONAS CON EL TRABAJO




                                        SALUD ORGANIZACIONAL




                                         • Contenido de las tareas.
                                         • Oportunidades de desarrollo.
                                         • Políticas de la empresa.
                                         • Medio ambiente de la tarea.
SINDROME DE LA PASIVIDAD
                                         • Sistemas de retribución.
                                         • Verificación de la salud personal.


 15/03/12                  HUMBERTO JAIMES VEGA                                 16
REDEFINIR LA FILOSOFIA Y LA FORMA DE HACER EL TRABAJO
                                IMPONE REDEFINIR ESTO MISMO PARA EL SISTEMA DE
                                        ADMINISTRACION DE LAS PERSONAS




                                                      TAREAS




• Establecer conocimientos y habilidades necesarias para cada uno de los procesos actuales.
• Establecer los conocimientos y habilidades necesarios para cada uno de los procesos futuros.
• Establecer las interfaces que tiene cada persona en los procesos en los que interviene.
• Establecer los niveles de autoridad y responsabilidad de las personas frente a laos nuevos paradigmas.
• Realinear los sistemas de apoyo de la administración de las personas frente a los paradigmas de
  las empresas de II era.

 15/03/12                              HUMBERTO JAIMES VEGA                                        17
NUEVO ESCENARIO ORGANIZACIONAL Y VISION PARADIGMAL DEL SIGLO XXI

         GESTION GERENCIAL                                              LIDERES TRANSFOMACIONALES




         COORDINADORES DE
         EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO              UNIDAD DE                 SOPORTE PROACTIVO
                                                 GESTION
                                               REGULADORA
                                                DE LA ATH



• ES UNA UNIDAD DE SERVICIO: Satisfacer necesidades de los procesos.
• ES UNA UNIDAD ESPECIALIZADA EN MANTENER ACTUALIZADOS LOS SISTEMAS DE APOYO DE ATH.
• EL DESEMPEÑO EFECTIVO D UNA PERSONA ES RESPONSABILIDAD DE SU LIDER RESPECTIVO.
• ES RESPONSABLE DE ASEGURAR EL COMPORTAMIENTO DEL SISTEMA.
• SUS AREAS DE ENFASIS: Planeación del talento humano, seguimiento y control del sistema ATH,
  aportar el valor agregado a cada proceso y entrenamiento a los gerentes en el manejo de herramientas ATH.

     15/03/12                            HUMBERTO JAIMES VEGA                                      18
UN MODELO DE GESTION GERENCIAL ORIENTADO A LA COORDINACION
           DEL ESFUERZO DE UN EQUIPO DE TRABAJO QUE INTERACTUA DINAMICA
                                 Y SISTEMICAMENTE



                                        • Focalizar la acción del equipo - fijar el rumbo.

                                        • Canalizar la acción del equipo - producir sinergía.

                                        • Incitar a la acción coherente e integrada del equipo.

                                        • Proveer soporte proactivo.




           CAMPOS DE CONOCIMIENTO    • TECNICAS PARA ENFRENTAR LA EMPRESA
            DEL GERENTE PARA LA        DEL PROXIMO MILENIO.
            EMPRESA DEL SIGLO XXI    • HABILIDADES GERENCIALES PARA EMPRESAS
                                       COMPETITIVAS.

15/03/12                        HUMBERTO JAIMES VEGA                                              19
TECNICAS DE:                                    HABILIDADES PARA:

1. Generación de objetivos de equipo.           1. Establecer alto nivel de exigencia en equipo.
2. Seguimiento y control de resultados.         2. Conformar equipos mutuamente cooperativos.
3. Organización del trabajo frente a nuevos     3. Consolidar una visión y misión mutuamente
   conceptos de organización.                      compartidas.
           · Organización virtual.              4. Emprender el cambio.
           · Empresa integrada ampliada.        5. Liderar la transferencia de conocimiento.
4. Transferencia del conocimiento.              6. Contagiar sinergia y entusiasmo.
5. Transformación de procesos.
6. Benchmarking
                                                   “DE SER LIDER MAS QUE JEFE”
7. Registro tecnológico.




15/03/12                            HUMBERTO JAIMES VEGA                                   20
CONVERGENCIA PERSONA                          RETENCION DEL TALENTO HUMANO
  PUESTO DE TRABAJO


  •   Socialización organizacional.             • Retribución.
  •   Entrenamiento.                            • Seguimiento y evaluación del desempeño para
  •   El puesto de trabajo.                       el desarrollo (enfoque sistémico) .
  •   Marketing interno.                        • Ingeniería del trabajo:
  •   Perfil del cargo.                               • Rotación y deserción.
                                                      • Bienestar al personal.




15/03/12                              HUMBERTO JAIMES VEGA                                21
GERENTE




                                            ACTIVADOR CLAVE EN LA BUSQUEDA DE NUEVAS
                                            OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE, EDUCACION,
                                           CONOCIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS
                                                   Y DE LA EMPRESA EN GENERAL.

                REPONSABILIDAD


                                Identificar y preparar los altos ejecutivos gerentes y empleados del mañana.

      FUNCION DE LA ALTA GERENCIA: Proceso de transformación y adaptación al nuevo entorno de
                                   competitividad mundial.


                                   Proceso que intenta proveer los conocimientos y
                                                habilidades necesarios
                                       para una autorenovación continua y de
                                                 vitalidad sostenida
                                                 en la organización.

15/03/12                            HUMBERTO JAIMES VEGA                                               22
PLAN

    ESTRATEGICO      NUEVOS                           PLANEACION E Y O

                    PROCESOS



  INVENTARIO DE                           MATRIZ
  CONOCIMIENTOS                          CAMPOS DE
   Y HABILIDADES                        CONOCIMIT.
     ACTUALES                           HABILIDADES



                   TRANSFORMACION
                       DE LOS
    CATALOGO          PROCESOS
       DE             ACTUALES
    PROCESOS                                              PROCESOS

15/03/12             HUMBERTO JAIMES VEGA                        23
SEGUIMIENTO Y CONTROL
•1. Toma de inventarios (conocimientos                                   DE LA A.T.H
    y habilidades)
•2. Proyección de las capacidades (Rotación                       Procesos de Retroalimentación
    y desarrollo del talento).
•3. Proyección de conocimientos y                            SUBSISTEMAS QUE CONTROLAN
    habilidades al futuro.                                      EL SISTEMA OBSERVADO
•4. Medición de diferencias (capacidades
    que serán necesarias y las generadas por
    los recursos actuales).
•5. Planeación para llenar esa diferencia                    •EVALUACION DIAGNOSTICA DE
    construyendo los procedimientos                            LOS PROCESOS DE CAMBIO.
    necesarios para conseguir, desarrollar
    y motivar a la gente.                                         •VARIABLES DE MEDIDION.

                                                               •INDICADORES DE GESTION
                                                            GERENCIAL QUE DEFINAN MEDIDA.



 15/03/12                                  HUMBERTO JAIMES VEGA                                   24
VARIABLES PARA MEDIR:

• Comunicación - participación.                     Hoy se requiere profundizar mas
                                                  en aquellos factores que contribuirán
• Tecnología y lugar de trabajo.                   o no al logro de cambios de cultura
                                                   hacia una autentica competitividad
• Actitud del equipo humano                         y empresas transformadoras del
                                                        futuro de la humanidad.
• Proceso hacia la excelencia.

• Interés por el cliente.

• Interés por el proveedor.

• Competitividad.

• Compromiso para obtener la calidad.

• Liderazgo

• Imagen.

15/03/12                                HUMBERTO JAIMES VEGA                              25

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Gestion del talento humano

  • 1. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO “La nueva concepción mundial del verdadero liderazgo consiste en el arte de concebir y tratar a las personas como talentos y no como recursos” 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 1
  • 2. Contenido • Las personas. • La organización y las personas. • El gerente integral. • Sistemas de apoyo para la administración del talento humano. • Planeación de talentos humanos -cómo enfrentar el reto- • Seguimiento y control a la evolución del sistema de administración del talento 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 2
  • 3. Recurso Humano vs. Talento Humano • Las personas no son recursos y se resisten cuando se les trata así. • Son seres humanos que poseen sentimientos, ambiciones, talentos, conocimientos y que buscan significado y sentido en lo que hacen para lograr transcender. • Las organizaciones de éxito serán las que apliquen mejor la energía creativa. • El mejoramiento no se impone; tiene que nacer del individuo Y la forma de lograrlo es: RECONOCIENDOLOS PLENAMENTE!!! 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 3
  • 4. Paradigma en la gerencia del Talento Humano: “hablemos sobre la visión, y la misión, sobre roles y metas. Quiero que mi colaboración sea significativa” Evolución de las • Saber más sobre lo expectativas de los que ocurre en la empleados en los organizac. últimos años: • Entender por qué se • Mayor conocimiento de están tomando ciertas los negocios. decisiones. • Transformación social. • Contribuir con sus • Transformación económica. propias ideas y habilidades para • Nuevas necesidades psicológicas. participar en cambio. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 4 • Sentirse importante y
  • 5. Los ejecutivos eficientes siempre están atentos a encontrar fórmulas que permitan optimizar los talentos a nivel personal, a nivel de equipos y a nivel empresarial. En esta forma el ejecutivo se convierte en un cultivador de talentos y un catalizador de energías. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 5
  • 6. COMO ORIENTAR LA GESTION HACIA LA GENTE? • Preocúpese por la gente y demuestrele que Ud.. como jefe está realmente interesado en lo que hacen, lo que piensan y como se sienten. • Sea honesto. La manipulación puede crear resentimiento. • Conozca sus habilidades profesionales y bríndeles la oportunidad de desempeñarse a más alto nivel. • Espere lo mejor de ellos y apóyelos en todo lo 15/03/12 que necesiten para desempeñar bien su trabajo y HUMBERTO JAIMES VEGA 6
  • 7. Paradigmas sobre las personas: INFRAES PROCESOS TRUCTURA TRABAJO PERSONAS GESTION TECNOLOGIA 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 7
  • 8. Paradigmas gerenciales en la forma de ver y tratar a las personas en las empresas: 1. La administración científica 2. Las relaciones humanas 3. Los recursos humano 4. El talento humano 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 8
  • 9. Valores y creencias sobre las personas: • Las personas quieren saber constantemente sobre su desempeño. * Control de desempeño. • Las personas no aceptan automáticamente la autoridad. * Cómo se demuestra la autoridad • Las personas desean un trabajo interesante. * Cómo se demuestra un trabajo interesante • Toda persona quiere ser tratada con dignidad y respeto. * Cómo se demuestra el trato digno. • Las personas quieren ser creativas. * Cómo se demuestra el apoyo a la creatividad • Las personas disfrutan trabajando con otras. * Cómo se demuestra el apoyo al trabajo en equipo. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 9
  • 10. Empleando este paradigma impulsamos a las personas según un conjunto de principios probados, que son las leyes naturales y los valores sociales rectores que han caracterizado durante siglos a toda gran sociedad, a toda civilización responsable. Emergen bajo la forma de valores, ideas, ideales, normas y enseñanzas que enaltecen, ennoblecen, satisfacen dan poder e inspiran. “Podemos comprar las manos y la fuerza de un hombre, pero no su corazón y su mente” 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 10
  • 11. ESCENARIOS ORGANIZACIONALES EMP. PRIMERA ERA EMP. SEGUNDA ERA • Bajo nivel educativo: • Avance nivel educativo, tareas rutinarias, EMPLEADOS estandarizadas y desaparece organización niveles jerárquicos. piramidal. • Mecanización, • Superindustrialización: au TRABAJO tomatización e informática. especializa ción, departamentalización. MERCADO • Desestandarización. • Estandarizado : clientes iguales. CALIDAD • Definida por el cliente. • Duración de los TECNOLOGIA • Acelerado desarrollo y productos. necesidad de innovación. COMUNICACION • Inmediata y globalizada. • Desarrollo lento. SERVICIO • Factor de diferenciación. • Lenta:autoabastecimient o. • Bloques económicos, globa ECONOMIA lización y competencia. • FUNCIONAL Inexistente o se “presta.” SERVICIO • Tranquilidad de mercados Proteccionismo. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 11
  • 12. •Autoridad basada en posición jerárquica. •Muchos niveles jerárquicos. •Orientación al cumplimiento de funciones. •Muchas normas y reglamentos. •División del trabajo. •Canales formales de comunicación verticales. •Departamentalización como mecanismo para la coordinación y control del trabajo. •Diseño de puestos de trabajo superespecializados y estables. •Autonomía centrada en el nivel estratégico. •Las personas:Son tratadas como apéndice de la máquina. •Necesitan ser supervisadas para hacer bien el trabajo. •No se les puede dar autonomía para resolver situaciones. •No pueden modificar métodos y procedimientos. •Se necesita la “aprobación” de un directivo para la imple mentación de cualquier cambio. •No pueden participar en la toma de decisiones. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 12
  • 13. •Autoridad basada en el conocimiento y no en la posición. •Pocos niveles jerárquicos. •Orientacióna los resultados y al cliente. •Pocas normas y reglamentos. •Red de valor agregado. •Organización alrededor de los procesos y no por especialización de tareas (no se fragmentan procesos). •Trabajo en red de información (aquí y ahora). •Autocontrol. •Puestos de trabajo multifuncionales. •Autonomía para los “dueños de procesos” y para quien tiene la mayor visibilidad ante el cliente. •Las personas: se valoran por su conocimiento e innovación permitida. •Reingeniería de los procesos. •Se les permite pensar liberando tiempo. •Necesidad de entrenamiento permanente de las personas. •Los conocimientos y habilidades son el factor crítico de éxito. •Procesos sistémicos que implican mejorar capacidad de respuesta. •Cambio en la concepción de poder: replantea el rol de “jefe”. 15/03/12 •Cambia la forma de definir puestos de trabajo. HUMBERTO JAIMES VEGA 13
  • 14. •ENFOQUE DE LA TEORIA SISTEMICA: EQUILIBRIO ENTRE: • Las tareas a ser realizadas. • Las respuestas en términos de satisfacción. PROCESOS • Conocimiento necesario para ejecutarlas. Personas a nivel Personas a nivel de comportamiento. de procesos •Dinamizán recursos. •Generan nuevas formas DEFINICION DE PROCESO de hacer el trabajo. •Innovan productos o ENFOQUE SISTEMICO:Gente dimensión del sistema servicios. VEO Holocentrado en la TAREA: Hacen realidad los objetivos y logran efectividad. VEO Holocentrado en el COMPORTAMIENTO: Tienen relaciones interpersonales e intrapersonales. VEO con enfoque de PROCESO: interactúa en procesos. SINERGIA: Formas de hacer el trabajo que generen alto efecto. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 14
  • 15. ¨EL TODO ES MAYOR QUE LA S UMA DE SUS PARTES¨ QUE EL ENTORNO DE LA ACCION SEA CONOCIDO Y FAMILIAR •Consolidar una visión y misión del negocio genuinamente compartidas. •Consolidar los principios y valores que regulan la actuación de las personas. SON LAS PERSONAS LAS QUE HACEN REALIDAD LOS OBJETIVOS Y LAS QUE LOGRAN FECTIVIDAD LAS PERSONAS DEBEN TENER ACTUACION LOCAL... CON PENSAMIENTO GLOBAL EN TODAS LAS ACTIVIDADES QUE EJECUTEN... 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 15
  • 16. NUEVAS CONDICINES ORGANIZACIONALES TALES QUE CONDUZCAN A UNA RELACIÓN SINÉRGICA DE LAS PERSONAS CON EL TRABAJO SALUD ORGANIZACIONAL • Contenido de las tareas. • Oportunidades de desarrollo. • Políticas de la empresa. • Medio ambiente de la tarea. SINDROME DE LA PASIVIDAD • Sistemas de retribución. • Verificación de la salud personal. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 16
  • 17. REDEFINIR LA FILOSOFIA Y LA FORMA DE HACER EL TRABAJO IMPONE REDEFINIR ESTO MISMO PARA EL SISTEMA DE ADMINISTRACION DE LAS PERSONAS TAREAS • Establecer conocimientos y habilidades necesarias para cada uno de los procesos actuales. • Establecer los conocimientos y habilidades necesarios para cada uno de los procesos futuros. • Establecer las interfaces que tiene cada persona en los procesos en los que interviene. • Establecer los niveles de autoridad y responsabilidad de las personas frente a laos nuevos paradigmas. • Realinear los sistemas de apoyo de la administración de las personas frente a los paradigmas de las empresas de II era. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 17
  • 18. NUEVO ESCENARIO ORGANIZACIONAL Y VISION PARADIGMAL DEL SIGLO XXI GESTION GERENCIAL LIDERES TRANSFOMACIONALES COORDINADORES DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO UNIDAD DE SOPORTE PROACTIVO GESTION REGULADORA DE LA ATH • ES UNA UNIDAD DE SERVICIO: Satisfacer necesidades de los procesos. • ES UNA UNIDAD ESPECIALIZADA EN MANTENER ACTUALIZADOS LOS SISTEMAS DE APOYO DE ATH. • EL DESEMPEÑO EFECTIVO D UNA PERSONA ES RESPONSABILIDAD DE SU LIDER RESPECTIVO. • ES RESPONSABLE DE ASEGURAR EL COMPORTAMIENTO DEL SISTEMA. • SUS AREAS DE ENFASIS: Planeación del talento humano, seguimiento y control del sistema ATH, aportar el valor agregado a cada proceso y entrenamiento a los gerentes en el manejo de herramientas ATH. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 18
  • 19. UN MODELO DE GESTION GERENCIAL ORIENTADO A LA COORDINACION DEL ESFUERZO DE UN EQUIPO DE TRABAJO QUE INTERACTUA DINAMICA Y SISTEMICAMENTE • Focalizar la acción del equipo - fijar el rumbo. • Canalizar la acción del equipo - producir sinergía. • Incitar a la acción coherente e integrada del equipo. • Proveer soporte proactivo. CAMPOS DE CONOCIMIENTO • TECNICAS PARA ENFRENTAR LA EMPRESA DEL GERENTE PARA LA DEL PROXIMO MILENIO. EMPRESA DEL SIGLO XXI • HABILIDADES GERENCIALES PARA EMPRESAS COMPETITIVAS. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 19
  • 20. TECNICAS DE: HABILIDADES PARA: 1. Generación de objetivos de equipo. 1. Establecer alto nivel de exigencia en equipo. 2. Seguimiento y control de resultados. 2. Conformar equipos mutuamente cooperativos. 3. Organización del trabajo frente a nuevos 3. Consolidar una visión y misión mutuamente conceptos de organización. compartidas. · Organización virtual. 4. Emprender el cambio. · Empresa integrada ampliada. 5. Liderar la transferencia de conocimiento. 4. Transferencia del conocimiento. 6. Contagiar sinergia y entusiasmo. 5. Transformación de procesos. 6. Benchmarking “DE SER LIDER MAS QUE JEFE” 7. Registro tecnológico. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 20
  • 21. CONVERGENCIA PERSONA RETENCION DEL TALENTO HUMANO PUESTO DE TRABAJO • Socialización organizacional. • Retribución. • Entrenamiento. • Seguimiento y evaluación del desempeño para • El puesto de trabajo. el desarrollo (enfoque sistémico) . • Marketing interno. • Ingeniería del trabajo: • Perfil del cargo. • Rotación y deserción. • Bienestar al personal. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 21
  • 22. GERENTE ACTIVADOR CLAVE EN LA BUSQUEDA DE NUEVAS OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE, EDUCACION, CONOCIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS Y DE LA EMPRESA EN GENERAL. REPONSABILIDAD Identificar y preparar los altos ejecutivos gerentes y empleados del mañana. FUNCION DE LA ALTA GERENCIA: Proceso de transformación y adaptación al nuevo entorno de competitividad mundial. Proceso que intenta proveer los conocimientos y habilidades necesarios para una autorenovación continua y de vitalidad sostenida en la organización. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 22
  • 23. PLAN ESTRATEGICO NUEVOS PLANEACION E Y O PROCESOS INVENTARIO DE MATRIZ CONOCIMIENTOS CAMPOS DE Y HABILIDADES CONOCIMIT. ACTUALES HABILIDADES TRANSFORMACION DE LOS CATALOGO PROCESOS DE ACTUALES PROCESOS PROCESOS 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 23
  • 24. SEGUIMIENTO Y CONTROL •1. Toma de inventarios (conocimientos DE LA A.T.H y habilidades) •2. Proyección de las capacidades (Rotación Procesos de Retroalimentación y desarrollo del talento). •3. Proyección de conocimientos y SUBSISTEMAS QUE CONTROLAN habilidades al futuro. EL SISTEMA OBSERVADO •4. Medición de diferencias (capacidades que serán necesarias y las generadas por los recursos actuales). •5. Planeación para llenar esa diferencia •EVALUACION DIAGNOSTICA DE construyendo los procedimientos LOS PROCESOS DE CAMBIO. necesarios para conseguir, desarrollar y motivar a la gente. •VARIABLES DE MEDIDION. •INDICADORES DE GESTION GERENCIAL QUE DEFINAN MEDIDA. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 24
  • 25. VARIABLES PARA MEDIR: • Comunicación - participación. Hoy se requiere profundizar mas en aquellos factores que contribuirán • Tecnología y lugar de trabajo. o no al logro de cambios de cultura hacia una autentica competitividad • Actitud del equipo humano y empresas transformadoras del futuro de la humanidad. • Proceso hacia la excelencia. • Interés por el cliente. • Interés por el proveedor. • Competitividad. • Compromiso para obtener la calidad. • Liderazgo • Imagen. 15/03/12 HUMBERTO JAIMES VEGA 25