Este documento describe los conceptos de cultura organizacional, análisis y descripción de puestos. Explica que la cultura organizacional se refiere a los supuestos compartidos sobre cómo los empleados deben pensar y comportarse. También describe el proceso de análisis de puestos, que identifica los requisitos necesarios para cada trabajo, y el proceso de descripción de puestos, que especifica las responsabilidades de cada rol.

1. UNIVERSIDAD VERACRUZANA
FACULTAD DE ENFERMERÍA
CAMPUS MINATITLÁN
ADMINISTRACIÓN EN LOS SERVICIOS DE
SALUD
MCE. EMMA JIMÉNEZ AMARO
ORGANIZACIÓN
CULTURA ORGANIZATIVA.
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.
Equipo 3
BIBIANO DOMÍNGUEZ GABRIELA
LOPEZ CARLOS SAHIRA BETH
VALDIVIESO TOLEDO LORENA ERNESTINA

3. Definición
Un modelo de supuestos básicos (inventados, descubiertos o desarrollados por un grupo
determinado, a medida que aprende a enfrentar sus problemas de adaptación externa e
integración interna), que ha funcionado suficientemente bien para ser considerado valioso
y, por lo tanto, enseñarlo a los nuevos miembros como la manera correcta de
percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas. De esta forma, la cultura es
propiedad que la organización adquiere a partid de una historia común significativa. Es una
mera informal y compartida de percibir la vida en la organización y la pertenencia a
esta, que une a sus miembros e influye sobre las opiniones sobre sí mismo y su trabajo.
(Schein, 1990)
La definición de Alabarth (2001) La cultura organizacional se concibe como un
“conjunto de paradigmas, que se forma a lo largo de la vida de la
organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de
éstos con la estructuras, estrategias, sistema, procesos., y de la organización
con su entorno, a partir de las cuales se conforman un conjunto de
referencias, que serán válidas a medida que garanticen la eficiencia, eficacia y
efectividad de la organización”

4. Variables
gestión
socio
político
técnico
cultural
SOFT
económicas
HARD

6. SE PERCIBE
PRESCRIPTIVA
• Los empleados la perciben
en base a lo que
experimenta, ven y oyen en
la organización.
• Indica a los empleados las
reglas, normas y valores de
la organización. Ayuda a
corregir y a reforzar
actitudes en el trabajo.
¿Cuáles son los objetivos
más importantes que
cumplir? ¿Cuál es el mejor
comportamiento en una
reunión? ¿Cómo vestir?
ES COMPARTIDA
• Todos los empleados de la
organización
(independientemente de su
nivel jerárquico) tienden a
definir la cultura de forma
similar. Luego, los
empleados tienen un cierto
grado de consenso sobre
cuál es la cultura
(dominante) de su
organización.
La cultura organizativa

7. Clasificación
• La cultura organizativa tiene un efecto en lo
que hacen los empleados en función de lo
fuerte o débil que sea
Fuerte
Débil
• Son aquellas en las que
• No se pueden identificar
existe un elevado grado de
valores compartidos y su
acuerdo en como se
efecto sobre el
deben hacer las cosas y
comportamiento de los
cuando sus
empleados está menos
comportamientos son
claro.
consistentes con dichas
expectativas.

9. • Información fácil de
conseguir pero difícil de
comprender. Seria el
“qué” y el “cómo”
1. Artefactos
y creaciones
• Difíciles de observar
directamente y que
podemos conocer a
través del análisis de los
artefactos visibles.
Respuesta del “porqué”
2. Valores
• Afectan a los miembros
del grupo en su manera
de percibir, pensar y
sentir y dentro de la
organización.
3. Supuestos
básicos

11. Análisis de puesto
• Se refiere al estudio de
cada uno para
determinar que
conocimientos, capacida
des, aptitudes y
características
personales son
necesarios para cumplir
con las
responsabilidades de
manera acertada.

12. • Puede determinar
tarifas equitativas
de pago y grados
en los puestos de
enfermeras dentro
del sistema total
de personal de la
institución.

13. • Es responsabilidad
de la administradora
de informar al
analista sobre el
enfoque de la
autoridad en los
puestos de
enfermería, con el
fin de que estos
puedan elevarse.

14. • El análisis no comprende ninguna tentativa
de cambiar tareas. Más bien se comienza
localizando o creando una descripción del
empleo y los requisitos del puesto.

15. • El análisis de puesto
determina los requisitos
mínimos y, por
consiguiente, establece
normas para factores
tales como la
educación, la
experiencia, la
inteligencia, la
personalidad y la fuerza.

16. Evaluación de puestos
• Evaluación de
puestos es el
proceso que
consiste en medir
el valor
remunerativo de
un empleo en
relación con otros
puestos

17. • Las trabajadoras se
sentirán más satisfechas
si se percatan de que
sus sueldos son
justos, el objetivo de la
evaluación consiste en
comparar los puestos y
establecer salarial justa
cuidando de que las
empleadas que ocupan
puestos de
responsabilidad reciban
un salario más alto que
las que tienen empleos
menos exigentes.

18. • Para este objetivo
son útiles unos
sistemas de
puestos, jerarquía
de
empleos, graduació
n de puesto y
comparación de un
empleo con otro.

19. • Se da importancia a la educación, a las
responsabilidades de los recursos –de
personal, materiales y financieros-, al
esfuerzo físico y mental, al igual que las
condiciones de trabajo tales como exposición
a elementos desagradables o peligros.

20. Diseño de puestos
• Mediante el diseño de puestos se
especifica el contenido del empleo y las
relaciones entre necesidades
organizativas, sociales y personales del
trabajador

21. • Estudios de tiempo y
movimiento: determinan
la cantidad de tiempo
que se necesita para
efectuar una labor en
ciertas circunstancias.
• De esta menara, se
calcula la manera mas
convenientes de llevar a
cabo una tarea y lo que
constituye una jornada
justa.

22. • Mejoría de métodos:
es un enfoque
organizado para
determinar cuales son
las mejores formas de
alcanzar una meta en
menos tiempo, con
menos esfuerzo y al
mas bajo
costo, manteniendo o
mejorando los
resultados

23. Descripción de puestos
• Deriva del análisis de estos y se ve afectada por la evaluación
y el diseño de los mismos.
• Es un resumen completo aunque no pormenorizado de los
deberes fundamentales.
• Las descripciones de los puestos deben estar
actualizadas, precisas y realistas en términos de los recursos
disponibles.

24. • Han de señalar las tareas en orden
lógico, manifestándolas de manera
separada, concisa y empleando verbos
para describir la acción.
• Deberán ser específicas, precisas, y
evitar las generalizaciones mediante el
uso de palabras cuantitativas siempre
que sea posible.
• Son útiles para el reclutamiento, la
colocación y las decisiones de traslado.
Se pueden aprovechar para
guiar y evaluar al personal.
Ayudan a evitar los traslapes
de obligaciones, el conflicto y
la frustración.

25. • La especificación de puesto señala qué requisitos exige el
puesto; sólo contando con éstos puede realmente
determinarse si el solicitante los reúne.
Para ocupar el puesto
eficientemente, así como
el salario a pagársele.
Es posible que se incluyan la
educación, la experiencia y otras
características del empleado, tales
como
aptitudes, intereses, temperament
o, exigencias físicas y condiciones
del trabajo.

26. Proceso de descripción del puesto
Funciones de Recursos Humanos
Reclutamiento
Selección
Capacitación y desarrollo
Evaluación del desempeño
Administración de compensaciones

27. Bases para el puesto
Objetivos organizacionales para el
puesto,
incluyendo
tareas,
obligaciones
y
responsabilidades que se deben
desempeñar
Aspectos de ingeniería
industrial que se centran
en los procesos eficientes
de producción y las
mejoras a los métodos de
trabajo.
PUESTO
Consideraciones
ergonómicas que
abarcan las
capacidades y
limitaciones humanas
Cuestiones de comportamiento que se
reflejan
en
diferentes
talentos, habilidades y experiencias de
los empleados.

28. Ejemplo de descripción de puestos.
• Directora del servicio de enfermería
• Descripción del puesto
• Manifestación general de obligaciones: desempeña trabajo
administrativo en planificación, coordinación y dirección del servicio de
enfermería.
• Supervisión a que está sometida: trabaja bajo la dirección general del
administrador del hospital.
• Supervisión que ejerce: ejerce supervisión sobre el personal
asignado, como parte importante de sus obligaciones.
• Ejemplos de obligaciones
• Dirige y administra el servicio de enfermería, incluyendo la atención a los
pacientes internos y ambulatorios; crea y pone en ejecución reglas y
normas de atención a los pacientes para todas las áreas del servicio de
enfermería.

29. • Requisitos para el nombramiento
• Conocimientos, habilidades y capacidades: Conocimiento muy amplio de
la teoría profesional de enfermería y de su práctica. Amplio conocimiento
de los principios y prácticas modernas del funcionamiento de los
hospitales y la administración en enfermería.
• Educación: Ser graduada en una facultad con cuatro años de estudio y
título de maestría en enfermería, así como trabajo escolar especializado
en administración o educación de enfermería.
• Experiencia: cinco años de experiencia profesional en enfermería, de los
cuales tres años correspondan a un puesto administrativo.
• Requisito especial necesario: estar en posesión de una licencia o permiso
para ejercer como enfermera titulada, permiso que solo será reconocido
mientras se tome una decisión sobre su licenciamiento.

30. • El título del puesto indica las
principales responsabilidades y
distingue a éste de todos los
demás.
Al describir las
características
del puesto evito
considerar
aspectos que no
interesan y
atender lo que si
es indispensable.
¡Por favor dele el
trabajo a mi
compadre!
¡Contrátala
ya! ¡Está
guapísima!

31. Antes de buscar a alguien de
fuera para llenar el puesto
vacante, veré si puedo promover
a alguno de mis empleados.
Antonio
Pérez
ha
trabajado
satisfactoriamente con nosotros los
últimos 5 años. Le voy a proponer este
puesto en primer lugar.
Y si no
encuentra a
nadie, puede
poner un
anuncio en…

32. Bibliografía
• Componente de Formación para el Trabajo, Administración de
Recursos Humanos. Material de apoyo: Administración.
• Marriner Tomey Ann, 1993, Manual para Administración de
Enfermería. 4ta edición, editorial Interamericana Mc GrawHill. México, D.F.
• Gallardo, eva. Empresa, entorno y cultura organizativa.
Técnicas de Dirección de empresas.2010
• Ríos reyes, amilcar. Cultura organizacional. Perú. 1991.
Disponible
en:
http://www.geocities.com/amirhali/_fpclass/cultura_organiza
cional.htm