El documento habla sobre la carga de trabajo y su relación con la prevención de riesgos laborales. Explica que la carga de trabajo incluye factores físicos y mentales que someten al trabajador durante su jornada. También describe cómo la sobrecarga de trabajo puede causar fatiga crónica y dañar la salud y capacidad laboral del trabajador si no se controlan adecuadamente los tiempos y contenidos de las tareas. Finalmente, propone ejercicios de relajación para ayudar a los trabajadores a manejar mejor la carga lab

1. Equidad en las Cargas de Trabajo
•Sarahi Legaspe López
•Karla Navarro Rodríguez
•Alexandra Zamudio

2. La carga de trabajo es un factor de riesgo mas a tener en cuenta en la prevención de riesgos laborales ya que es el conjunto de requerimientos físicos y mentales a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su
jornada laboral.

3. La carga física de trabajo.
La carga mental de trabajo.

4. Son : los esfuerzos físicos la postura de trabajo la manipulación
los que pueden suponer un riesgo para los trabajadores.

5. Combinar los esfuerzos estáticos y dinámicos en el desarrollo de las tareas, para que el consumo de energía y el aumento del ritmo cardiaco se mantenga dentro de unos valores razonables. Combinar las posturas de trabajo de pie y sentado. Cuando su manipulación tenga que ser manual, valorar factores como: la forma de la carga, la frecuencia de manipulación las distancias a recorrer las características personales
de los trabajadores. Y en cualquier caso, no superar
los 25 Kg. de peso a ser posible.

6. Se debe tener en cuenta la información que el trabajador tiene que procesar, incluir pausas en número y duración suficiente y adecuar las tareas a las capacidades individuales de los sujetos.

7. La fatiga aparece como consecuencia directa de la carga de trabajo físico y mental. Esta se convierte en crónica
cuando las exigencias de la
tarea están por encima de las posibilidades de respuesta del
trabajador y existe una sobrecarga repetida a la que no puede hacer frente.

8. De esta manera, la salud del trabajador se ve dañada y su capacidad de trabajo se resiente. El control de tiempos, el contenido interesante del trabajo a desarrollar, la participación, etc. pueden evitar llegar a esta situación.

9. ◦el salario
◦las malas relaciones laborales
◦los trabajos de poco contenido
◦la falta de responsabilidades o de participación pueden generar el sentimiento de malestar que se conoce como insatisfacción laboral. Su prevención pasa por los mismos pasos que la prevención de la fatiga.

10. Hay cargos gerenciales en empresas, cargos docentes, cargos administrativos, cargos eclesiásticos, cargos militares, cargos ejecutivos, etcétera. El que ocupa un cargo se hace responsable de su buen desempeño. Cargo se atribuye a 3 funciones:
1.Tarea
2.Atribución
3.Función

11. El diseño de puestos (Job desing) especifica el contenido de cada posición, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás. Cada puesto exige ciertas competencias con sus ocupantes.
El diseño de puestos es la manera en que cada uno se estructura y dimensiona.

12. Diseñar un puesto significa definir cuatro condiciones básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar.
2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar.
3. Con quien se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.
4. A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es decir, quienes son sus subordinados o las personas que dependen de el para trabajar.

13. Enfoques
Clásico
Humanístico
Situacional
o
Contingencial
Especificaciones y diseño de cargos

14. Enfoques
Características
Modelo clásico
-Enfatiza en la tarea y en la tecnología.
-Concepto de hombre económico.
-Recompensas salariales y materiales.
-Mayor eficiencia, gracias al método de trabajo.
-Preocupación por el contenido del cargo.
-El gerente imparte órdenes.
-Órdenes e imposiciones. Obediencia estricta.

15. Enfoques
Características
Modelo humanista
-Énfasis en la persona y el grupo social.
-Concepto del hombre social.
-Recompensas sociales y simbólicas.
-Mayor experiencia, gracias a la satisfacción de las personas.
-Preocupación por el contexto del cargo.
-El gerente es líder.
-Comunicación e información.
-Participación en las decisiones.

16. Situacional o contingencial
-Énfasis en la estructura organizacional, la tarea y la persona.
-Equipo de múltiples habilidades.
-Concepto del hombre dinámico y social (autónomo).
-Recompensas sociales, personales y económicas.
-Desempeño de alta calidad en el trabajo, debido a la elevada motivación intrínseca.
-Identidad con la tarea. Visión amplia de las consecuencias y las interdependencias del trabajo.
-El gerente comunicativo y motivador.
-Comunicación y consulta para lograr productividad.

17. Análisis y
Descripción
de Cargos
Captación
Desarrollo
Mantenimiento
Orientación

18. El diseño de puestos con base en las contingencias es más dinámico en comparación con otros y privilegia el cambio en función del desarrollo personal del ocupante.
El acoplamiento del puesto al ocupante mejora la relación entre las personas y su trabajo, incluye nuevas oportunidades de iniciar otros cambios en la organización y en la cultura organizacional.

19. Descripción del Cargo
Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.

20. Descripción del Cargo
Descripción
Del
Cargo
Aspectos
Intrínsecos
1.-Nombre del Cargo
2.-Posición del cargo
en el organigrama
3.-Contenido
del Cargo
Tareas
o
Funciones
a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinación
c.-Supervisión
d.- Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Esporádicas
=

21. Análisis de Cargo
Análisis
de
Cargo
Aspectos
Extrínsecos
1.-Requisitos
Intelectuales
2.-Requisitos
físicos
3.-Responsa-
bilidades
Implícitas
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instrucción Básica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Físico
b.-Concentración Necesaria
c.-Constitución Física
Necesaria
a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Factores
De
Especif.
=

22. Con la información obtenida de cada cargo dentro de la organización los especialistas en compensaciones o analistas de cargos cuentan con información básica para evaluar los cargos.
Las evaluaciones de cargos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada cargo, considera; las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo.

23. Objetivos y Métodos de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo es decidir el nivel de sueldos y salarios que corresponderá a cada uno.
Los sistemas empleados son variados pero los mas utilizados son.
1)Método de Jerarquización
2)Graduación de puestos
3)Comparación de Factores
4)Sistemas de Puntuación

24. 1)Método de Jerarquización
Los cargos se integran en una escala subjetiva de acuerdo a su importancia relativa, a veces se considera grados diferenciadores. (responsabilidad, capacitación, esfuerzo, etc.)
2)Método de Graduación de Puestos
Graduación o clasificación de cargos, consiste en asignar a cada cargo un grado.
Se compara la descripción del cargo con una descripción estandarizada.

25. 3)Método de Comparación de Factores
Se evalúan los componentes esenciales de los cargos y se valora cada uno de los componentes básicos de los puestos esenciales, los componentes esenciales son los factores comunes a todos los cargos (responsabilidad, esfuerzo mental y físico, condiciones laborales), posteriormente mediante comparación se determina la importancia relativa de cada cargo.
4)Método de Puntuación
Similar a de comparación de factores pero mas profundo (mas diferenciador).

26. Si el trabajo se transforma en un tormento, usted puede estar sufriendo el síndrome de burnout, un disturbio psíquico causado por el agotamiento físico y mental intenso asociado al trabajo.
El término "burnout" viene del inglés: burn, de quemar, y out, de exterior. Eso sugiere que quién tiene ese tipo de estrés se siente consumido física y emocionalmente, y comienza a presentar un comportamiento agresivo. el síndrome fue bautizado por el psicoanalista norteamericano freudenberger, en el inicio de los años 70, sin embargo, nunca fueron registrados tantos casos como los últimos años.

27. Los principales síntomas del síndrome de burnout son: agotamiento emocional, síntomas físicos del estrés (cansancio y malestar en general), irritabilidad frecuente, inquietud, dificultad de concentración, fatiga crónica y baja auto-estima, de entre otros.
Por tratarse de un agotamiento emocional intenso, ese síndrome, en algunos casos, puede confundirse con estrés o depresión. sin embargo, su característica principal es la dedicación exagerada la actividad profesional.

28. El ambiente de trabajo es uno de los factores causantes de la enfermedad. Las empresas exigen de los operarios grande dedicación y altos ingresos que aumenten la productividad. así, muchos cambian su vida por las tareas de las empresas, y acaban dejando de lado la convivencia social como la enfermedad está directamente conectada al ambiente de trabajo, las empresas pueden crear acciones para favorecer un buen clima corporativo y aliviar el estrés.

29. La rotación laboral es definida como el cese de la relación laboral, voluntaria y permanente del trabajador con una organización. En la rotación, al contrario de lo que sucede con el absentismo laboral, es un cese definitivo y suelen irse los mejores trabajadores; mientras que en el absentismo es un cese temporal y suelen ausentarse los trabajadores de más bajo rendimiento. Rotación y Ausentismo laboral son dos términos distintos que no hay que confundir. El absentismo trata pues de la ausencia temporal de un empleado a su puesto de trabajo.

30. Podría decirse que ambos, tanto rotación como ausentismo, son una consecuencia y no una causa, es decir, son una variable dependiente de los fenómenos internos o externos de la organización que acaban condicionando el comportamiento del trabajador. Consecuencias de procesos como:
Selección.
Integración.
Supervisión/liderazgo.
Comunicación.
Conciliación trabajo- familia.
Desarrollo profesional.
Retributivos.

31. 1. Efectos positivos:
•Favorece la promoción y la contratación.
•Mejora la innovación y la creatividad.
•Introduce nuevos conocimientos.
•Disminuye la conflictividad.
•Permite descubrir el potencial, habilidades y destrezas de cada persona que no se habían desarrollado hasta entonces.
•Permite que en cada equipo de trabajo se pueda interactuar con nuevos miembros periódicamente.
2. Efectos negativos.
•No todos los trabajadores se sienten preparados para asumir nuevas funciones.
•Hay personas que les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo.
•Hay personas que les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
•Personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderar a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias.
•Hay personas que les cuesta socializar, y cuando consiguen integrarse a un grupo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en otro nuevo.

32. Las empresas modernas necesitan trabajadores modernos.
Antiguamente las funciones laborales de un empleado estaban demarcadas únicamente por la descripción de su cargo y se limitaban a un listado de funciones operativas que terminaban por hacerse de forma automática.

33. Todas las tareas estaban contemplados en el contrato que se firmaba al momento de la vinculación, y cualquier acción que se apartara de esa realidad no sólo era rechazada sino mal recibida.
Hoy en día, las empresas buscan personas integrales, que no sólo sean útiles para un puesto de trabajo predeterminado, sino que cuenten con “valores agregados” y características que los diferencien del trabajador obsoleto.

34. Ejercicios de Relajación para el Trabajo

37. Chiavenato Idalberto; "Introducción a la Teoría General de la Administración", Séptima Edición, de, McGraw-Hill Interamericana, 2004, P.p. 275-320. Jamens Storner, Freeman, Gilbert; "Administración", Sexta Edición, 2004, P.p. 60-85. Simón Dolan, Randall S. Schuler y Ramón Valle La Gestión de los Recursos Humanos Edición: 1999 Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España P.p. 86-105