El documento describe los aspectos fundamentales del análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas, mientras que el diseño de cargos busca lograr la adecuación entre las personas y los requerimientos de los puestos de trabajo. También presenta los pasos clave para realizar un análisis de cargos que permita la planificación efectiva de los recursos humanos.

2. Representa la arquitectura de una
organización:
“Como se estructuran y distribuyen los
cargos”
“Que tipo de Comunicación y Relacionamiento
existe entre ellos”
“Como se distribuye el poder”

3. Y CAPACIDAD DE ADAPTACION
LA FLEXIBILIDAD Y ADAPTABILIDAD DE
LOS CARGOS

4. Antiguos ambientes Aspectos Nuevos ambientes
Alargadas con muchos
niveles administrativos
Estructuras Planas con pocos
niveles
administrativos
Centralizada en la
cúpula de la
administración.
Autoridad
Descentralizada en todos los
niveles cesión de poder a los
trabajadores (enpowerment).
Amplio y
diversificado
Papel del asesor
(staff)
Pequeño y concentrado.
Simplificado y estrecho.
Los gerentes piensan y
las personas cumplen y
ejecutan.
Diseño de los cargos
Multifuncional y amplio.
Las personas piensan y
mejoran continuamente.

5. Importantes como
unidad
administrativa
formal.
Grupos de trabajos
Como sistemas
sicotécnicos
integrados y equipos
ampliamente
utilizados.
Salario según la
clasificación del
cargo y el
desempeño
individual.
Compensación
Salario flexible por
metas y por
desempeño individual
y grupal.
Limitado al cargo. El
ocupante es
fácilmente
sustituido.
Entrenamiento
Amplio y conceptual.
El ocupante es valioso y se
estimula para que aprenda
nuevas habilidades y
desempeñe muchas tareas.
Antiguos ambientes Aspectos Nuevos Ambientes
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6.  ORGANIZACIONES TRADICIONALES
visión atomista, lineal y parcial de los
cargos
 ORGANIZACIONES MODERNAS visión
sistémica y situacional, busca integrar
los cargos

7.  “Es la descripción de todas las
actividades desempeñadas por su
ocupante…”
 “Ocupa cierta posición definida en el
organigrama…”

8. Áreas de actuación
Responsabilidad
Cargo
Autoridad
Niveles
jerárquicos

9.  Representa la intersección entre la
organización y las personas
 Está formado por deberes,
responsabilidades, que lo diferencian
de otros cargos
 A través de los cargos se pueden lograr
objetivos e implementar estrategias

10. La nueva tendencia de las
organizaciones es la de reducir el
volumen y tamaño de sus estructuras
para lograr mayor eficacia…

11.  EL DISEÑO es la especificación del
contenido, de los métodos, y de las
relaciones con los demás cargos…
 Representa la manera en que los
administradores proyectan los cargos
individuales y combinan en unidades,
departamentos y organizaciones….

12.  Determinar el conjunto de tareas y
atribuciones a ser realizadas (contenido)
 Señalar como se deben desempeñar las
tareas(métodos y procesos)
 A quien se debe reportar el ocupante
(superior inmediato)
 A quien deberá supervisar y dirigir
(quienes son sus subordinados

13.  RECURSOS: Identifica – Organiza –
Planifica - Asigna ? (Tiempo – Dinero -
Materiales e instalaciones - Recursos
Humanos)
 INTERPERSONAL: Trabaja con otras
personas?
(equipos- Atiende clientes- Es líder –
Negocia)
 INFORMACION: Obtiene y utiliza

14.  SISTEMAS: Sabe como funcionan y
como operarlos con eficacia? Sabe
como diseñar? (sociales- tecnológicos-
organizacionales)
 TECNOLOGIA: Trabaja con Tecnología
variada?
Selecciona- Aplica- mantiene equipos

15. Dos modelos de diseño que marcaron el
rumbo de las organizaciones

16. •Énfasis en la tarea y en la tecnología
•Fundamentado en la estructura
organizacional
•Búsqueda de la eficiencia a través del
método y la racionalización del trabajo
•Preocupación por el contenido del cargo
•Basado en ordenes e imposiciones
•El trabajador ejecuta y obedece
•Concepto de homo economicus.
•Compensaciones salariales y materiales
•Énfasis en la persona y en el grupo social
•Fundamentado en la integración y en la
dinámica de grupo
•Búsqueda de la eficiencia mediante la
satisfacción y la interacción de las personas
•Preocupación por el contexto del cargo, es
decir, por su entorno social. Basado en la
comunicación
•El trabajo participa en las decisiones
•Concepto de homo social
•Recompensas sociales y simbólicas
Modelo clásico Modelo humanista

17. •Cargos sencillos requieren poco
entrenamiento y facilitan la selección.
•Cargos sencillos requieren personas
con pocas habilidades y salarios
bajos.
•Cargos sencillos permiten
intercambio rápido y fácil de
ocupantes.
•Debido a la mecanización, el
ocupante no permanece físicamente
cansado.
•La estandarización y la mecanización
facilitan la previsibilidad de la
producción.
•La administración tiene control
absoluto sobre los trabajadores.
Ventajas esperadas
•Quizá no exista ahorro en la selección y el
entrenamiento, debido a la rotación de personal.
•El elevado ausentismo y rotación requieren
trabajadores extras, lo que eleva los costos de
producción.
•Debido a la monotonía del trabajo en línea, la
productividad desciende, y entonces es necesario
aumentar los incentivos salariales.
•La monotonía del trabajo trae consigo la alineación
y la falta de compromiso , lo cual provoca problemas
de productividad y de calidad.
•La rotación y el ausentismo elevan los costos de
reclutamiento y de selección, además de
incrementar los costos de producción.
•La supervisión aumenta la distancia entre el trabajo
y la administración.
Resultados reales

18. En ambos diseños esta visión determinó
la búsqueda de la creación de un
modelo mas eficiente, flexible y
adecuado a los cambios y necesidades
del medio…

19.  Se basa en el dinamismo, el cambio continuo y
la revisión del cargo como responsabilidad del
gerente
 Considera de manera simultanea las tres
variables: personas-tarea y estructura de la
organización.
 Se lo llama situacional porque busca adecuar
de manera permanente el diseño a las tres
variables citadas…

20. 1. VARIEDAD: de habilidades – conocimientos
– equipos – procedimientos… exigidas para el
cargo
Elimina la rutina- la monotonía y se torna
desafiante para el ocupante

21. 2. AUTONOMIA: Tiene que ver con el grado de
independencia- libertad y criterio personal para
la planeación y ejecución del trabajo
A mayor autonomía menor supervisión y
mayor autogestión en el trabajo….

22. 3. SIGNIFICADO DE LAS TAREAS: Es el
conocimiento de la influencia de su cargo en
otras personas y en el trabajo de la
organización (Ejemplo de los tres picapedreros)
“Cuanto mas significativas las tareas
mayor es el grado de compromiso y
responsabilidad con la organización”

23. 4. IDENTIDAD CON LA TAREA: Se relaciona
con la posibilidad que la persona efectúe su
trabajo de manera global y pueda dimensionar
los resultados.
La visión general proporciona una
noción de totalidad y un compromiso
mayor con los resultados….

24. 5. RETROALIMENTACION: Es la cantidad de
información de retorno respecto a la eficiencia
de sus esfuerzos en la producción.
Ocurre cuando el ocupante tiene conocimiento
de los resultados de su propio trabajo…
Permite una permanente autoevaluación
de su propio desempeño…

25. En la Actitud del Empleado Frente al cargo:
 Actividades innovadoras
 Identificación con las tareas
 Autonomía en independencia
 Satisfacción
 Percepción de la responsabilidad
 Calidad de vida
 Participación en los resultados
 Trabajo en equipo
 Retroalimentación

26. Frente a la empresa:
 Clima organizacional positivo
 Cultura participativa
 Reconocimiento y status
 Ambiente psicológico agradable
 Libertad y autonomía
 Oportunidades
 Liderazgo innovador
 Calidad de vida
 Participación en los resultados

27. Descripción y análisis de cargos:
“Es un retrato simplificado del contenido y las
responsabilidades del cargo”
Define que, cuando, como, donde y por
que hace el ocupante….

28. Es un documento escrito que identifica,
describe y define un cargo en términos
de deberes, responsabilidades,
condiciones de trabajo y
especificaciones…

29. “Significa detallar que exige el cargo del
ocupante en términos de conocimientos,
habilidades y capacidades para su desempeño
adecuado”
Se realiza a partir de la descripción del cargo

30. DESCRIPCION DE CARGO: tiene que ver
con el contenido – que, como, cuando y
porque hace el ocupante-
ANALISIS DEL CARGO: Determina los
requisitos físicos e intelectuales –
responsabilidades y condiciones para
la realización del trabajo…

31. CARGO: ENFERMERA
RESUMEN DEL CARGO: Es la encargada de
cuidados del paciente, desde el ingreso, internación
hasta el alta. Dirige y guía el estado de la sala,
insumos de su sector como así también los registros
de aplicación de medicamentos. Apoya el trabajo del
personal médico, informa evolución de tratamientos.
RELACIONES:
Se reporta a la enfermera en Jefe
Supervisa a personal de limpieza y mantenimiento
Trabaja con otros departamentos de apoyo. Se
relaciona con médicos, el paciente y familiares del
mismo.

32. CALIFICACIONES:
Educación: Licenciatura en Enfermería- Registro
profesional activo.
Experiencia profesional: un mínimo de un año en
experiencia médico-quirúrgica.
Requisitos físicos: Capacidad para inclinarse,
transportar o ayudar al traslado de pacientes.
Soportar jornadas de pié. Agudeza visual y auditiva.
DESCRIPCION DE TAREAS:
Presentación de formulario de admisión. Información
de las reglas del Instituto. Evaluación e informes de
pacientes a su cargo. Formula e implementa el Plan
Escrito de cuidados del paciente. Supervisa a
personal de limpieza sobre estado de salas

33. REQUISITOS INTELECTUALES:
 Instrucción Necesaria
 Experiencia Anterior
 Iniciativa
 Aptitudes
REQUISITOS FISICOS:
 Esfuerzo físico
 Concentración visual e intelectual
 Destreza o habilidades
 Constitución física

34. RESPONSABILIDADES POR:
 Supervisión de personas
 Materiales, equipos o herramientas
 Dinero, títulos o documentos
 Contactos internos o externos
CONDICIONES DE TRAB AJO:
 Ambiente físico de trabajo
 Riesgos de accidentes

36. ENTREVISTAS
CUESTIONARIOS
OBSERVACION

37. Paso 1 - Examinar la estructura de
cada cargo y de la organización toda
Paso 2 - Definir la información
requerida para el análisis
Paso 3 - Seleccionar los cargos a ser
analizados

38. Paso 4 – Recolectar los datos
necesarios para el análisis de los
cargos
Paso 5 - Preparar las descripciones de
los cargos
Paso 6 – Preparar las especificaciones
de cargos
PASOS DEL PROCESO DE ANALISIS

39.  Planeación de los RR HH
 Diseño de cargos
 Reclutamiento y Selección
 Entrenamiento
 Evaluación de desempeño
 Remuneración y beneficios
 Evaluación de los resultados