Conocerás principios básicos de un “Head Hunter” en términos de filosofía de trabajo y vida; comportamientos, actitudes, habilidades, competencias tradicionales presenciales y digitales. Como el "head hunter" logra contactar a candidatos pasivos.
Linkedin Taller el "Head Hunting" y el Gran Poder con LinkedinCarlos Vargas H.
Reclutamiento 2.0 ¿Por qué Linkedin? aprendiendo y aprehender a utilizarlo a usarlo a "navegar por los 7 mares" de Internet.
Carlos Vargas Hernández
cvargas_2006@msn.com
(777)226 6634
Linkedin Taller el "Head Hunting" y el Gran Poder con LinkedinCarlos Vargas H.
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NZEC is an oil and natural gas company engaged in the production, development and exploration of petroleum and natural gas assets in New Zealand. NZEC’s property portfolio collectively covers approximately 1.15 million acres of conventional and unconventional prospects in the Taranaki Basin and East Coast Basin of New Zealand’s North Island. NZEC is listed on the TSX Venture Exchange under the symbol NZ and on the OTCQX International under the symbol NZERF. More information is available at www.newzealandenergy.com or by emailing info@newzealandenergy.com.
Civic Media Networks - Ecosystems for inclusive smart citiesArmand Bogaarts
Help build inclusive smart cities with a social ecosystem based on a local civic media network that provides feedback to all local stakeholders including donors (CSR, corporate philanthropy, crowdfunding), members, staff and volunteers.
KAITO-HUNGARY KFT was established in 1993 in Hungary and our company is the official distributor of Landlite products. Our brand name, LANDLITE, is well known in many countries thanks to the great quality of our products. With the more than ten years ago established company employs today the people in sales, development, design, marketing, training and project development areas.
The aim is not only manufacturing light sources, lighting fixtures, control gears and selling the units, but we are also seeking to develop a complete lighting solutions in the view of the energy-saving and environmental aspects.
'Los errores de Hyman Minsky' por Juan Ramón Rallojuandemariana
Conferencia del 17 de diciembre de 2016 del Instituto Juan de Mariana. Juan Ramón Rallo habla sobre el trabajo de Hyman Minsky, economista poskteynesiano enfocado en las crisis bancarias.
3.0 Camino de nuevos paradigmas para Reclutadores y Head HuntersCarlos Vargas H.
3.0 Camino de nuevos paradigmas para Reclutadores y Head Hunters
No debemos y No podemos seguir reclutando
con paradigmas del siglo XX.
Talleres, conferencias , consultoria en Reclutamiento y Selección con o si redes sociales.
Carlos Vargas H
Reclutador de Ejecutivos
IPhone (777) 225-6634
cvh.red@icloud.com
Reclutamiento Con Visión de 360 grados;
Reclutamiento, Físico, Analógico y Digital.
Si desea contar con la presentación mande un correo a brokerdetalento@outlook.com
Carlos Vargas H
Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos , Head Hunter(Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor en Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de Negocios at FH-RED-SOCIAL
NZEC is an oil and natural gas company engaged in the production, development and exploration of petroleum and natural gas assets in New Zealand. NZEC’s property portfolio collectively covers approximately 1.15 million acres of conventional and unconventional prospects in the Taranaki Basin and East Coast Basin of New Zealand’s North Island. NZEC is listed on the TSX Venture Exchange under the symbol NZ and on the OTCQX International under the symbol NZERF. More information is available at www.newzealandenergy.com or by emailing info@newzealandenergy.com.
Civic Media Networks - Ecosystems for inclusive smart citiesArmand Bogaarts
Help build inclusive smart cities with a social ecosystem based on a local civic media network that provides feedback to all local stakeholders including donors (CSR, corporate philanthropy, crowdfunding), members, staff and volunteers.
KAITO-HUNGARY KFT was established in 1993 in Hungary and our company is the official distributor of Landlite products. Our brand name, LANDLITE, is well known in many countries thanks to the great quality of our products. With the more than ten years ago established company employs today the people in sales, development, design, marketing, training and project development areas.
The aim is not only manufacturing light sources, lighting fixtures, control gears and selling the units, but we are also seeking to develop a complete lighting solutions in the view of the energy-saving and environmental aspects.
'Los errores de Hyman Minsky' por Juan Ramón Rallojuandemariana
Conferencia del 17 de diciembre de 2016 del Instituto Juan de Mariana. Juan Ramón Rallo habla sobre el trabajo de Hyman Minsky, economista poskteynesiano enfocado en las crisis bancarias.
3.0 Camino de nuevos paradigmas para Reclutadores y Head HuntersCarlos Vargas H.
3.0 Camino de nuevos paradigmas para Reclutadores y Head Hunters
No debemos y No podemos seguir reclutando
con paradigmas del siglo XX.
Talleres, conferencias , consultoria en Reclutamiento y Selección con o si redes sociales.
Carlos Vargas H
Reclutador de Ejecutivos
IPhone (777) 225-6634
cvh.red@icloud.com
Reclutamiento Con Visión de 360 grados;
Reclutamiento, Físico, Analógico y Digital.
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Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos , Head Hunter(Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor en Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de Negocios at FH-RED-SOCIAL
Reclutamiento Con Visión de 360 grados; Analógico + DigitalCarlos Vargas H.
Reclutamiento Con Visión de 360 grados; Analógico + Digital
Fundamentos básicos para identificar, seleccionar estrategias y tácticas de reclutamiento y selección que ayuden a tener la rotación y retención deseada.
Herramientas, técnicas y mejores formas de trabajo analógicas/digitales para reclutar y seleccionar personal. alineados a las necesidades del negocio
Asiste al Taller de 8 horas en
http://es.slideshare.net/coach_networker/reclutamiento-360-grados
Mind Wave y sus programas de capacitación cuentan con validez oficial respaldada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Aprende a optimizar el proceso de reclutamiento a través de la integración de los medios tradicionales y digitales.
TEMARIO
• El Reclutamiento y la Selección 360º en el marco de la empresa
• Proceso de Reclutamiento y Selección 360º
• Las Redes Sociales y el RYS 360º
• Ejercicio de FODA/RYS 360º
CURSO IMPARTIDO POR
• Carlos Vargas H. Reclutador de Talento 3.0
Monto de Inversión: $2,500 pesos + IVA
Características del curso:
• Sesión única de 09:00 a 18:00 hrs.
• ¡El cupo es limitado! Grupo de 10 a 15 personas.
Incluye:
• Material Digital
• Reconocimiento con valor curricular*
• Coffee break continuo
• Conexión inalámbrica a internet
Informes y registro ¡Aparta ya tu lugar! Sólo debes enviar tu nombre, e-mail y teléfono...
Gerardo Islas • gerardo@mentedigital.com
Teléfono (55) 4333-0318
Estoy a tus ordenes
Carlos Vargas H
cvh@acgmexico.com
Este documento es de muestra, un ejemplo de un reporte final de proyecto, aunque no es un proyecto de investigación como tal, sirve como ejercicio para las actividades del curso propedeutico de la UnADM, este documento es con fines académicos y es de nuestra.
Ebook Tips para selección de personal.pdfJesusDugarte8
Empleo de personal, cuatro pasos para encontrar el candidato ideal.
Esquema sencillo que proporciona pequeños tips, útiles en la selección de personal.
Reclutamiento, Selección y Liderazgo Bases de un Restaurante ExtraordinarioCarlos Vargas H.
Reclutamiento, Selección y Liderazgo Bases de un Restaurante Extraordinario
RECURSOS HUMANOS EN RESTAURANTES PARA UN LIDERAZGO DE CALIDAD Y CALIDEZ EN EL SERVICIO AL CLIENTE
Dirigido a: Responsables de conducir personas y dar resultados productivos, dentro de sus áreas de responsabilidad en el restaurante. Gerentes de restaurante, gerente de unidad, Chefs, Capitanes.
Objetivos:
1. Que los asistentes al taller conozcan qué herramientas, métodos y mejores formas de trabajo existen para dirigir con éxito productivo (eficiencia, eficacia y calidad) al personal bajo su responsabilidad,
2. Que el responsable de personal ayude a disminuir la rotación y fortalezca la permanencia y motivación del trabajo colaborativo orientado al servicio al cliente.
Menú:
1. Introducción. Funcionamiento de las organizaciones
2. La planeación y la organización aplicada a la plantilla de los colaboradores
3. La admisión, inducción, adiestramiento y capacitación, ciclo de 360 grados.
4. La seguridad e higiene clave de la imagen del restaurante
5. Las relaciones y la ley con el personal a su cargo.
6. El líder motivador. Retención, estabilidad y movilidad como parte de ciclo
7. La actitud en el servicio al cliente interno y al cliente externo
8. La importancia del trabajo colaborativo para la integración del personal
9. El manejo de las dinámicas de grupo como reforzadores del trabajo productivo
10. Conclusiones generales y cierre del taller
Información general:
• Duración: 4 horas
• Cupo: 20 personas
Metodología:
La metodología que se utiliza se apoya en técnicas de aprendizaje, de discusión dirigida y de dinámica de grupos, que favorecen la participación activa de quienes asisten al taller, mediante el análisis, la reflexión, así como la aplicación real de sus experiencias y conocimientos.
Este procedimiento de trabajo genera por un lado, la toma de conciencia de sí mismo y de los demás (grupo), y por otro, que el ambiente sea dinámico y altamente productivo.
Asimismo, esta metodología denominada experiencial se encuentra sustentada en la corriente constructivista, en donde lo que se busca a través de la facilitación, es que el participante construya su propio aprendizaje aprehendiendo los conocimientos y vivencias tanto personales, como las de los demás miembros del grupo, de tal manera que el proceso se convierta en un proceso significativo para su vida personal y profesional.
Facilitadores:
Lic. María Eugenia Bravo Castro
Lic. Carlos Vargas Hernández
INFORMES
cvh@acgmexico.com
Si eres un reclutador, head hunter o un candidato
pasivo o activo, en búsqueda de mejores
oportunidades, este tema te abrirá un
horizonte de posibilidades.
Carlos Vargas H
Reclutador de Ejecutivos, Head Hunter, Consultor Empleo, Reclutamiento 2.0 Redes Sociales, Articulista y Conferencista
Presentación realizada para el evento de ADES para apoyar la cultura emprendedora en profesores de secundaria. En la presentación se trabajó el perfil del emprendedor, los errores más habituales, su financiación, así como la estructura generada en Castilla - La Mancha para la asesoría hacia emprendedores a través de distintas organizaciones públicas y privadas.
Para contratar personas talentosas, primero hay que encontrarlas. Para ello es importante tener claro a quién apuntar y qué mensaje transmitir.
EN CRITERIA LO TENEMOS CLARO
Nuestro trabajo se basa en una búsqueda continua de talento y jóvenes promesas. Nosotros consultores no están especializados por sectores, como ocurre en tantas otras consultoras, sino que trabajan en localizar el profesional más adecuado a cada puesto de trabajo.
SeproSer, cuenta además con una amplia base de datos de candidatos con un perfil internacional, políglota y con experiencia en ambientes multiculturales.
Transformar paradigmas en la Educación, Capacitación y en el EmpleoCarlos Vargas H.
Transformar paradigmas en la Educación, Capacitación y en el Empleo.
La educación y la capacitación tienen como fundamento formar mejores personas, las cuales puedan desenvolverse cultural, social y laboralmente en un mundo cada día más competido y competitivo
Creemos firmemente, que el factor más importante está representado en el individuo, hombre o mujer, que exigen bienestar, para lo cual es indispensable, como sociedad repensar nuestro momento y de ser necesario cambiar paradigmas en la educación, en la capacitación, de esta manera beneficiar el empleo y consecuentemente el bienestar personal y de la sociedad en su conjunto.
Carlos Vargas
http://www.merca20.com
Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos (Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor en Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de Negocios. *Las columnas de opinión reflejan el pensar individual y gustos personales de los columnistas, los cuales no necesariamente son compartidos por el equipo Merca2.0.
Urgente Generar Cambio Mentalidad en Líderes Responsables de Personal Carlos Vargas H.
URGENTE GENERAR UN CAMBIO DE MENTALIDAD EN LOS LÍDERES RESPONSABLES DE PERSONAL
El líder deberá ejercer su tarea con mente estratégica, ejerciendo un liderazgo flexible y transformador, de tal manera que la organización en su conjunto reaccione de manera eficiente, efectiva, con un alto sentido humano, productivo y rentable.
Gerente Sr. de Compras Experto 100% Compras en ChinaCarlos Vargas H.
Gerente Sr. de Compras Experto 100% Compras en China
Gestiona las compras de los productos que comercializa la empresa, asegurando el mejor QCD (Quality, Cost, Delivery) del mercado.
Compensación: $60 mil pesos nominales
Profesión: Ingeniería o Administración (titulado Cedula Profesional)
Experiencia: Indispensable 3 años Compras Sr. Con Proveedores chinos Preferentemente en productos electrónicos y/o de alto consumo o productos de venta masiva.
Horarios de trabajo: Acordes a la disponibilidad de los mercados en China
Idiomas: Indispensable dominio total del inglés
Edad: deseada 30 a 35 años (no es restricción la edad)
Género: Indistinto
Residencia: En la Cuidad de México
Contactar vía correo electrónico a cvargas@dandosolucionesonline.com
Atraer, Reclutar , Retener Millennials
Un taller de Technology Standar
Uno de los mayores retos sin lugar a dudas para el Departamento de Recursos Humanos es cubrir una vacante con un perfil tecnológico.
1. El talento Millennial. Conoce cuáles son las mejores técnicas y herramientas para:
a. Reclutar
b. Seleccionar
c. Retener
d. Fidelizar.
2. Desde una perspectiva práctica se abordará el choque generacional en las Empresas y cómo el área de Recursos Humanos debe tener la:
a. Habilidad para hacer una buena gestión del personal
b. Asegurando el buen clima organizacional
c. Asegurando el desarrollo profesional y personal de cada uno de sus colaboradores.
OBJETIVOS
1. Romper estereotipos
a. Conocer de manera puntual qué es lo que realmente caracteriza a un Millennial,
b. Cuáles son sus aspiraciones y prioridades,
c. De qué manera podemos adaptarlos a nuestro entorno laboral.
2. Identificar:
a. Principales canales digitales (Talent Clue) Donde podemos encontrar la mayor parte del talento Millennial
b. Cómo captar su interés con vacantes atractivas y llamativas
c. Preparar al participante con técnicas y herramientas imprescindibles que puedan ayudarlo en la realización de diferentes entrevistas Millennials, como por ejemplo las Entrevistas 3.0 (Video-entrevistas). (EFH)
3. Analizar de manera práctica por qué los Millennials renuncian a sus trabajos y bajo este contexto abordar las soluciones más efectivas que han llevado a diferentes empresas a retener y sobre todo fidelizar a su talento Millennial.
4. Employer Branding.
5. Y muchas cosas más…
Dirigido:
Departamento de Recursos Humanos. Directores y Gerentes. Encargado de Reclutamiento y Selección. Consultores. Agencias. Y toda aquella persona que esté interesada en conocer a fondo cómo incorporar y fidelizar a la próxima fuerza laboral de México en su Organización.
Facilitador
Carlos Vargas H
cvh.red@icloud.com
Millennials Construyendo una Nueva Cultura Organizacional Carlos Vargas H.
Millennials Construyendo una Nueva Cultura Organizacional
¿Cómo se comunican?
¿Cuál es su estilo de liderazgo?
¿Qué motiva su trabajo?
¿Qué influye en su elección de carrera?
¿Cuáles herramientas administrativas digitales prefieren?
¿Cómo les gusta la capacitación?
El "Reverse Mentoring "
La responsabilidad Social
Carlos Vargas H
Facilitador de talleres de actualización digital
Head Hunter Digital
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
brokerdetalento@outlook.com
Medios Digitales y Físicos para el Reclutamiento de MillennialsCarlos Vargas H.
Medios Digitales y Físicos para el Reclutamiento de Millennials
¡No todos los canales de reclutamiento y selección son para todos…!
1. Canales Digitales y Físicos para Reclutar
2. Cómo Publicar una Vacante Llamativa para un Millennial
3. Publicando una Vacante Millennial
4. Entrevista con Generación Digital Dinámica de Grupo
Carlos Vargas H
Reclutador Digital
Head Hunter
Articulista
Conferencista
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
Reclutamiento y selección de talento millennial Primero la EstrategiaCarlos Vargas H.
Para llevar a cabo el Reclutamiento y selección de talento millennial "Primero la Estrategia"
Hay 10 principales problemas en las organizaciones, uno de ellos es el proceso de reclutamiento, los otros 9 se derivan del mal proceso de reclutamiento”
El objetivo es preparar al reclutador con ideas, experiencias y un modelo de planeación (POETA)
A. Conocer a fondo la empresa, el sector, etc.
B. Desarrollar su Modelo de trabajo
C. Definir su Estrategia…
“Con estrategia y conocimiento buscar, atraer, reclutar, seleccionar candidatos…”
Carlos Vargas H
Articulista, conferencista
Reclutador Digital
Head Hunter
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
Disney y Pixar: Coco es aspiración de cualquier comunicador, publicista o mer...Carlos Vargas H.
3 lecciones de excelencia: Humana, Empresarial y Artística
Coco se presenta en los tiempos de cólera de Trump, será una película difícil de entender por parte de la desconectada clase política en México.
Coco producción cinematográfica de Disney y Pixar vigoriza y refrenda los principios de cultura de la mexicanidad, resaltando la festividad del “Día de Muertos, y de manera destacada, a “La Familia” reconciliándolos con nuestro orgullo e identidad nacional.
Conexión es la aspiración de los comunicadores
El riesgo de ver Coco es que, sin duda alguna, te brotará una lágrima porque ¿Quién no ha perdido un ser querido?
Vivir las festividades mexicanas es encontrarnos con un panorama lleno de significados en donde es posible ver y descubrir que la esencia y fortaleza de México es la familia y su rico pasado que se niega a morir, especialmente en un día de muertos.
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
Cómo enfrentar transformaciones organizacionales ante las complejas dinámicas...Carlos Vargas H.
Si el 80% de las reorganizaciones fracasan, ¿por qué el 20% tienen éxito?
Debemos apuntar que el trabajo constituye en nuestra cultura una forma vital de vinculación social, económica, psicológica por lo que el despido o la pérdida de empleo mal negociado produce:
• Daño a la autoestima
• Sentimiento de culpa
• Depresión
• Patologías más severas
• Impacto a la economía personal y familiar
“Saltar de un acantilado conlleva una emoción extraordinaria cuando lo decides tú. Nunca sentirás esa emoción si alguien te empuja”. John Moravec.
Viendo el lado positivo también debemos señalar que la persona que pierde un empleo no pierde su capacidad de trabajo y esta experiencia le brinda la oportunidad de examinar profundamente lo que desea hacer con el resto de su vida.
Carlos Vargas H
Outplacement, Coaching
LÍDERES TRANSFORMADORES DE AGRUPACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL Carlos Vargas H.
Empoderando hoy: LÍDERES TRANSFORMADORES DE AGRUPACIONES
“Las oportunidades nunca surgen para aquellos que esperan, las atrapan los que se atreven a atacar” Paul Mayer
Cuando se logra alinear a los colaboradores de manera personal favoreciendo en ellos un liderazgo claro de su vida, podremos alcanzar un trabajo y liderazgo colaborativo, acorde a la época, en nuestras organizaciones, en cualquier ámbito y entorno, ya sea presencial o digital. Es una gran verdad cuando se dice que los hombres y mujeres fracasan más por si mismos que por la culpa de otros.
Carlos Vargas H.
Asesor de Agrupaciones Profesionales, Consultor RH, Articulista, Conferencista, Reclutador Digital, Coach Ejecutivos,
El Periodismo de Datos es tendencia dentro de la comunicaciónCarlos Vargas H.
El twittero como un Juglar: El mayor desafío del comunicador profesional y ético.
En estos días he participado en un curso con el tema “Introducción al Periodismo de Datos” que imparte de manera gratuita la Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores conocida por sus siglas IEBS. Un curso introductorio bien estructurado y del cual comparto con gusto algunas ideas que me parecieron interesantes y útiles:
Salvaguardando valores de la información pública ante la velocidad digital
“No puede haber libertad para una comunidad que carece de los medios para detectar mentiras “. Walter Lippmann.
En una visión como sociedad democrática la función del periodismo profesional es irreemplazable.
Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen cír...Carlos Vargas H.
Si los reclutadores de tu empresa no están utilizando (o utilizándolos mal) los medios digitales en su proceso de atracción de talento estará desequilibrada y condenada a fracasar.
Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen círculos virtuosos y no perversos
https://www.merca20.com/coexistiendo-en-linkedin-empresas-reclutadores-y-candidatos-que-generen-circulos-virtuosos-y-no-perversos/
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
#HHDigital
brokerdetalento@outlook.com
La Facilitación De Grupos de Trabajo garantiza el éxito de nuestras reunionesCarlos Vargas H.
Las 3 dimensiones que acompañan toda reunión grupal
El desequilibrio en la búsqueda de resultados, proceso y relaciones pone gravemente en peligro el éxito de cualquier grupo de trabajo, incluso en el logro de sus objetivos.
“Los buenos facilitadores son como malabaristas, siempre pendientes de la bola que cae, mientras observan con cuidado el resto de las bolas moverse en el aire” Gaia Education.
La facilitación garantizará el éxito de nuestras reuniones de trabajo y el equipo de trabajo responderá con su profesionalismo, con su disciplina, compromiso y por supuesto con su actitud hacia una trabajo participativo y colaborativo.
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
brokerdetalento@outlook.com
4 FORTALEZAS DEL CONFERENCIANTE, ORADOR O PONENTE QUE LE EVITARÁN FRACASAR Carlos Vargas H.
Ser un excelente profesionista o profesional en su respectiva especialidad no certifica que la persona, mujer u hombre, sea un buen conferenciante, orador o ponente, si no se está preparado técnica, intelectual y psicológicamente, mejor ni hablar.
Carlos Vargas H
brokerdetalento@outlook.com
Reduciendo riesgos y fortaleciendo el ROI en la selección de talentoCarlos Vargas H.
3 fases significativas para reclutar colaboradores exitosos
“De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal; los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal”, anónimo
Atrás de la importante tarea de reclutar ejecutivos existen algunos principios básicos que tendremos que considerar para alcanzar el éxito. De acuerdo a nuestra experiencia y para lograr compartir con precisión las dividimos en tres fases:
Fase de entendimiento del negocio
Fase de alineación entre el entendimiento del negocio y la acción del reclutamiento
Fase de acción para el reclutamiento y selección
Carlos Vargas H.
Identificador y Reclutador de Ejecutivos
Móvil (777) 225 6634
cvargas_2006@msn.com
COPARMEX NACIONAL: Nuevo Acuerdo Proteger Economía Familias y Mejorar Product...Carlos Vargas H.
Coparmex presentó este martes 10 de enero de 2017
Nuevo acuerdo para proteger la economía de las familias y mejorar la productividad
18 puntos del acuerdo
Presentado por Coparmex.
Sálvate de un naufragio Laboral: 35 años y ya eres viejo laboralmenteCarlos Vargas H.
Sálvate de un naufragio Laboral: 35 años y ya eres viejo laboralmente
Por interés, humanidad o conveniencia personal, debemos promover y fortalecer la protección de los derechos de las personas adultas mayores, para garantizar su calidad de vida en materia de salud, alimentación, empleo, vivienda, bienestar emocional y seguridad social.
El futuro llega más rápido de lo que imaginas
Carlos Vargas H
Coach Ejecutivo
Mentor
Head Hunter
@Broker_DTalento
Si las empresas exigen lealtad…¿Qué darán a cambio a sus colaboradores?Carlos Vargas H.
Como sociedad estamos obligados a encontrar nuevas formas de relacionarnos, de manera leal, al fortalecer la confianza, que es la amalgama de cualquier relación humana; al ejercer la operación y administración de las organizaciones con una
ética inquebrantable, al tener al ser humano como centro de
nuestras acciones
Carlos Vargas H
Coach Ejecutivos
Head Hunter
brokerdetalento@outlook.com
@Broker_DTalento
Ser Líder de Tu Propia Vida: Encuentra a tu CoachCarlos Vargas H.
El poder del Coaching
Ser Líder de Tu Propia Vida: Encuentra a tu Coach
“El Coach y su coaching no te crea ni te destruye solo te transforma”
El coach nos ayudará a identificar los valores a seleccionar para dimensionar la búsqueda de independencia, autonomía, poder y control, liderazgo/administración, experiencia técnica, estilo de vida, etc.
Lo más importante es empezar a trabajar desde hoy, esa metamorfosis inevitable, visualizando a nuestra pareja, familia, hijos, nietos, amigos, viuda social, salud, vida espiritual, etc. No hay que esperar a que el destino nos alcance para empezar a construir un futuro, el cual hoy día ya nos alcanzó, para esto serás un privilegiado si te encuentras a tu Rocky, un sesentón dispuesto a dar para recibir en recompensa un hombre o una mujer cada día mejor, con un liderazgo de su propia vida.
Carlos Vargas H
Coach
Borker_DTalento
En los debates en los que llegué a participar en estos días, a través de redes sociales, hubo uno que me llamó la atención, fue un comentario de un personaje del mundo de las organizaciones que me decía respecto a El Chapo: “Un chico pobre, que empezó a trabajar a los nueve años porque el gobierno, el Estado, la sociedad y el país no le dieron la oportunidad de estudiar y porque no quiso ser ‘otro pobre más’. A los 15 empezó su negocio y hoy tiene un
emporio a nivel mundial… Mucho, mucho que aprenderle. Debiera ser caso IPADE, mínimo”.
Carlos Vargas H
@Broker_DTalento
3. ¡Conocernos!
¡Y primero dar para recibir.
Las Personas
No desaprovechemos la oportunidad de sumar cada día por lo
menos una persona anuestra red decontactos
5. 5
BERTHA LIZETH VIDAL GUTIERREZ
RECLUTADOR SR
BEATRIZ MARQUEZ GOMEZ
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
CARLOS ALBERTO MENESES MATA
RECLUTADOR JR
CLAUDIA IVETTE HERNANDEZ CABRERA
RECLUTADOR SR
CLAUDIA PAOLA GONZALEZ ZARATE
RECLUTADOR JR
ELBA MARIETTE LIBRADO GARDUZA
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
5
ELISEO PEREZ GONZALEZ
RECLUTADOR SR
6. JENNY CERÓN MAQUEDA
COORDINADOR DE APERTURAS Y DO
MARIA DEL CARMEN VARA BOBADILLA
RECLUTADOR REGIONAL
MARIA GUADALUPE JIMENEZ LOPEZ
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
MONICA VANESSA MACEDO JIMENEZ
RECLUTADOR SR
ROCIO VILLA GARCIA
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
6
YENHY GALLARDO CASTRO VHILUX
COORDINADOR DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
8. Lic. María Eugenia Bravo Castro
MENCIONAR
COMPETENCIAS, HABILIDADES, VALORES,
VIRTUDES COMO RECLUTADOR
8Dinámica
9. LOGÍSTICA
Y FORMA DE TRABAJAR
Tiempos: lunes y martes 9:30 a 13:45
Receso de 15 minutos 11:30
Preguntas en cualquier momento
Participación, escucha y respeto a lo expresado por
cada quién
9
12. Carlos Vargas y Hernández
Carlos Vargas
Hernández
Actividad actual:
Identificador de Talento “Head Hunter”,
Experto en Reclutamiento Ejecutivo a través de redes
sociales
“Community Consultant 2.0”, Estratega implantador de
Redes Sociales Corporativas, conferencias y talleres
recursos humanos y redes sociales.
Coach Ejecutivo (Para Transición Laboral, Empleo, Perfil en
Redes sociales)
Conferencista, Facilitador y Articulista
Revistas Pyme, Revista Negocios y Economía (Llave), Revista
Digital Merca2.0. Revista Dialogo Ejecutivo
Conferenciás: En diversas agrupaciones profesionales IMEF,
AMEDIRH, AMECAP, AMECREA, IMPCP, Universidades UVM, TEC
Milenio, UNITEC, UNAM, EBC, BUAP.
13. Trayectoria Profesional
Director General Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas. (IMEF)
Organismo Profesional) Gerente de Desarrollo Profesional IMEF
Director General Adjunto de Recursos Humanos en Servicio Administración
Tributaria, (SAT)
Director General en Career Management Consultants (División de Outplacement
de Shore Consulting Group)
Director de Desarrollo de Negocios y “Head Hunter” en Shore Asociados.
Director General CITEM – Distribuidora de Publicaciones Periódicas (Grupo VID)
Director Comercial Grupo Garci-Crespo (Grupo Corporativo Escorpión,
Pepsicola EMSA)
Estudios y Actualización Profesional:
Licenciado en Administración, Facultad de Contaduría y Administración
UNAM
Diplomado en Recursos Humanos y Diplomado en Finanzaen ITAM
Diplomado en Análisis Político por UIA
Coach Ejecutivo, Coach de Redes Sociales y Reclutamiento 3.0 (España) Global
Estrategias, Identidad Digital (On Line) por la Universidad de Granada , Locución
Instituto de Artes Cinematográficas y MVS Capacitación, 2014
Periodismo 2.0 MVS Radio 2015
22. Nivel *¿En que nivel de participación On-Line estás? Mínimo 1 vez
6
Creadores:
Publicar un blog x
Publicar su propia página Web x
Subir videos creados por Ud., x
Escribir artículos o relatos para publicarlos. x
Usar Twitter x
5
Críticos;
Publicar: puntuación/opinión de productos o servicios. x
Publicar comentarios en el blog de otra persona x
Participar en foros on-line x
Colaborar/editar en una Wiki x
4
Coleccionistas;
Utilizar fuentes RSS x
Añadir etiquetas a páginas web o fotos on-line x
3
Sociales;
Mantener un perfil en alguna red social x
Visitar redes sociales x
2
Espectadores;
Leer blogs x
Ver videos de otros usuarios x
Escuchar podcasts x
Leer foros on-line x
Leer puntaciones/opiniones de otros clientes x
1
Inactivos;
Ninguna de estas actividades x
25. Al finalizar
Conocerás principios básicos de un “Head
Hunter” en términos de filosofía de trabajo
y vida; comportamientos, actitudes,
habilidades, competencias tradicionales
presenciales y digitales. Como el head
hunter logra contactar a candidatos pasivos.
Conocerás principios básicos de un “Head
Hunter”, fundamentados en una visión de
360 grados en materia de reclutamiento;
algunas reflexionar acerca del mundo
presencial y virtual en términos de
reclutamiento y selección, dónde no todo es
virtual, ni físico, hay perfiles
Conocerás principios básicos de un “Head
Hunter” para reclutar con mayores
posibilidades de éxito en Linkedin y otros
medios digitales.
25
ALGUNAS REFLEXIONES
SOBRE EL TEMA DEL
RECLUTAMIENTO
26. «De los 10 principales
problemas de las
Organizaciones, uno de ellos
es el Reclutamiento y la
selección de personal….
…los siguientes 9 se derivan de
un mal Reclutamiento y
consecuentemente una mala
selección de personal»
anónimo
26
27. ¡Necesito
candidatos
URGENTEMENTE!
¡hoy, hoy, hoy…!
Expresiones típicas de un “área” para
unRECLUTADOR y/ode uncliente
paraun “Head Hunter”
¡Quiero
entrevistar por
lo menos una
terna en una
semana…!
Para lograr una
terna... ¿cuántas
personas tenemos que
contactar? ¿cuántas
entrevistar?
27
29. 29
Lo que nos apasiona
es lo que nos desborda
1.Esfuerzo
2.Pasión
3.Motivación
4.Compromiso
¿Cuál es el colaborador, empelado, talento
que más te gustaría encontrar y por
qué?
“Un único y gran mensaje”
30. Esta es breve historia de un personaje que
nació con un desarrollado sentido, no propio
de su genero y que Soñó con convertirse en un
gran chef francés … ésta fue una causa su
causa
Esto a pesar de la oposición de su familia,
su padre y su hermano; sin olvidar el
problema evidente que suponía ser un
personaje de este tipo, en una profesión
que los detesta…
30
31. 31
Al finalizar
Conocerás principios básicos de un
“Head Hunter” en términos de filosofía
de trabajo y vida; comportamientos,
actitudes, habilidades, competencias
tradicionales presenciales y digitales.
Como el head hunter logra contactar a
candidatos pasivos.
I
33. LA FORMULA DE ÉXITO
PERSONA
Centro de todo
"Head Hunter" en su
Proceso del
Reclutamiento y
Selección
33
FUNDAMENTO DE NUESTRAS
ACCIONES
34. SOY CANDIDATO (A)
Pero antes que eso
Yo Soy Una PERSONA
Con Rostro,
Con un nombre apellido y
muchas ilusiones de
trabajar
¡SE BUSCA MUY VIVO (A)!
CON APTITUD Y ACTITUD PARA
TRABAJAR
34
35. Confianza
¿Con base en qué elemento (s) crees
que un cliente elige un “Head
Hunter”? Eficiencia
Experiencia
Calidad del
servicio
La respuesta
en tiempo
Entendimien
to entre
cliente y
"Head
Hunter".
La Confianza es la amalgama básica en la
relación con el cliente.
37. ¿QUIÉN PAGA
EL COSTO DE UNA CONTRATACIÓN
EQUIVOCADA O TARDADA DEBIDO A
UN MEDIO MAL SELECCIONADO?
37
38. Costo de una mala contratación.
¡Cuesta 24 veces la
compensación
base del individuo!
El Costo se integra
por:
RYS + Contratación
+Inducción, +
Capacitación + El
Despido + Costos
del substituto.
Costo más
importante son
Errores + Fracasos
+ Perdida de
Oportunidades
empresariales por
tener a la persona
equivocada.
38
39. Costo de una mala contratación
Total $648 MIL.- pesos
Costo
24
veces
Sueldo
INTEGRAL
$27,000 pesos
mensuales
“La diferencia entre una empresa
y otra esta en sus ejecutivos”
39
40. “Head Hunting”
exige varias áreas de conocimiento y expertise
Marketing
Ventas
Negociación
Relaciones
Públicas
Relaciones
Humanas
Tecnología
Informática
vía Web
40
41. En el “Head Hunting” entran en “juego”
Valores
Actitudes
Habilidades y
Competencias
El Reclutamiento de ejecutivos es una actividad
noble que ha adornado la faz de la tierra,
debido a que ofrece algo indispensable: El
Talento Humano. John Smith 41
43. 1. La práctica del “Head Hunting”
¿En qué consiste
la práctica del
“Head
Hunting”?
¿Por qué,
cuándo, cómo y
con quién llega a
México?
¿Por qué fueron
exitosos los
“Head Hunters"
de los 70´s, a
90´s?
Los “Head
Hunters” en
México en 2015
y por qué utilizar
sus servicios
43
44. "No hay genios En el negocio del Head
Hunting, sólo hay gente que trabaja en forma
muy intensa"
El objetivo de los cazatalentos
es ofrecer la solución de
Talento al cliente
“No es una labor de inteligencia, es una tarea de
habilidades: aunque no sea un científico especializado en
naves espaciales, puedo reclutar a uno que si lo sea”.
44
45. Esencia de la tarea del Head
Hunter
• Colaborar en la formación de
equipos empresariales
• Agregar a la maquinaria de la
organización ese lubricante
mágico llamado talento humano
que hace girar en forma
productiva los engranajes de la
organización.
¿Por qué las empresas contratan a
través de "Head Hunter"es externos?
1. Por instrucciones de su corporativo que exige que
una firma de “Head Hunting” haga ese trabajo.
Buscando un estándar a nivel internacional.
2.- Muchas veces para tener control desde la casa
matriz
3.- Por inexperiencia de Reclutadores internos
4.- Por falta de una base de relacionamiento de los
Reclutadores internos para poder llegar a altos niveles
5.- Por tratarse de una búsqueda confidencial
6.- Por exceso de carga de trabajo de los Reclutadores
El asunto es que en el Head Hunting se depende de los laberintos
de la naturaleza humana. Pero a mayor riesgo, mayor
recompensa.
45
46. 1.- Paciente: Principio de
una buena relación entre el
consultor y el cliente.
2. Objetivo: No perderá
el “Foco “ de lo que se
está haciendo. Problemas
y desacuerdos pueden
hacer perder visión y
objetivo de nuestra
misión. Orientarse a
procesos, no a funciones.
3. Independiente:
Ofrece punto de vista
imparcial, comprometido
con objetivos de la
organización, más allá de
paradigmas e intereses
particulares de áreas
Características
del consultor
Comprometido sólo con los
grandes objetivos de la
organización. 46
47. 4. Analítico: Identifica límites y
define. Ve más allá de lo que se
le pide. Su análisis tiene que
tener en cuenta otros aspectos
5. Específico: Se debe dar
el "qué, el cómo y el
cuando hacerlo”. Ser
cuidadoso al dar
opiniones y juicios de
valor. Definir los límites de
intervención del modelo.
6. Generador de
alternativas Hace
preguntas específicas
sobre aspectos de la
empresa. Genera Modelo
intervención que permita
crear y proponer nuevos
caminos y soluciones.
Inventiva en entrevistas
para obtener la
información
Haz preguntas: tu cliente
tiene las respuestas
Características
del consultor
47
48. Trabajar forma independiente
Trabajar bajo presión
Sociable
Relaciones cotidianas
Resistencia a la frustración
Estilo persuasivo y comunicativo
Temple
Objetivo
Perspectiva de ganar-ganar
Creíble
Prosa eficaz y persuasiva.
Redacción eficiente
Características
Competencias
Habilidades
Valores
Virtudes
48
49. La figura del "head hunter" creada Siglo XX en USA
Nace como actividad
de elite para dar
servicios de
reclutamiento
Ejecutivos a grupos
internacionales.
Grupos con
desconocimiento y
sin relaciones en los
mercados de
recursos humanos, y
a nivel ejecutivo en
países donde inician
y/o tienen
operaciones de
negocio.
Las grandes firmas
de Head Hunters
localizadas en USA
deciden abrir
operaciones en
países de las
economías
emergentes, en las
cuales se visualizaba
gran expansión.
49
50. Surgen los grandes firmas de
“Head Hunting“:
• Boyden
• Korn Ferry
• Egon Zender
• TASA.
Los candidatos de Alto Nivel Directivo
se localizaban en los organismos
profesionales, cámaras, club
deportivos, de golf, etc. Había que
estar ahí.
Para acercarse a los altos directivos
tenía que operar en estas firmas gente
del mismo circulo social, profesional.
"Para que la cuña apriete tenía que ser
del mismo palo"
50
52. Los “Head Hunters” proveen suma confidencialidad
• Organizaciones con vacantes claves que pueden ser
vulnerables.
• La confidencialidad permite que los competidores no
se den cuenta de rotación en mandos medios y altos
• Por nuevas iniciativas de productos y mercados.
• Tienen una red extensa de contactos
• Objetividad en evaluación de candidatos
• Pericia en negociaciones.
• Los “Head Hunters” valoran altamente la sensibilidad
de la información de la que se percatan durante un
proceso de búsqueda y respetan la vulnerabilidad del
cliente.
A los “Head
Hunters” se les ve
como
especialistas, con
la habilidad para
identificar a los
mejores
candidatos
52
53. Comúnmente, los mejores candidatos están
empleados, y la mayoría de ellos gustan de tratar
con un “Head Hunter”.
Aprecian el valor de representación por medio
de un tercero, la confidencialidad y la mediación
profesional.
El reclutamiento de candidatos superiores puede
ser un proceso complejo y es mejor cuando lo
lleva a cabo un “Head Hunter”
El beneficio de usar un “Head Hunter” puede ser
opción al costo de preparar y ejecutar una
campaña, filtrar y calificar candidatos, y operar
Para compañías pequeñas y medianas, donde un
error de contratación puede tener resultados
desastrosos, usar “Head Hunter” es
prácticamente necesario.
53
54. ¿Cómo diferenciarlas?
Las internacionales
• Especializadas. KF, EZ, TASA.
• Generalistas (Adecco, Manpower)
Las nacionales
• Especializadas
• Generalistas
Head Hunter independiente
¿Cómo ofrecen sus servicios?
Las firmas internacionales: cobran
“hasta el aíre que respiras” del
paquete anualizado que pagan al
ejecutivo, cobran el 33%.
• Un anticipo del 33%
• Con primera terna 33%
• A la contratación el saldo
Firmas Nacionales; cobran entre el
20% y 25% de nominal anual por 13
meses
Firmas generalistas y “Head Hunter”
independiente”: un mes de sueldo y
medio.
El objetivo de los cazatalentos es ofrecer la solución de
recurso humano, adecuada para el cliente
54
55. Trabajar
Contingencia Vs. Asignación
Contingencia
El Head Hunter participa
en el Reclutamiento
junto con otras "Head
Hunter"es internos o
externos y se paga si se
contrata a su candidato
Asignación
El Head Hunter tiene la
responsabilidad y
compromiso de el
reclutamiento del
ejecutivo para su
contratación. Se paga
anticipo y resultado.
“Trabajar a contingencia puede ser nocivo para la salud de
la relación cliente-head hunter
¿Quién
presentó?
55
56. 2.- La práctica del “Head Hunting”
El Perfil
“Head
Hunter”
“Networking
” y como
convertirlo
en una red de
contactos
Capital de
Relacionamie
nto. Crearlo,
Fortalecerlo.
El Arte de
relacionarse
y
convertirse
en referente
en la vida
física y
virtual.
La Red de
contactos
convertida en
candidatos
antes de
necesitarlos.
Contactos
(más allá de
un contacto)
El “ABC” del Head Hunting
56
57. Colocar ejecutivos en
las organizaciones cuyo
desempeño represente
un ROI favorable para
la organización a corto,
mediano y largo plazo.
El Reto
57
58. 58
Edad = Madurez de
carácter =
CONFIANZA
Sexo: Indistinto
Experiencia: 5 años
mínimo en empresas
o consultoría
Estudios: Ciencias
sociales o económico
administrativas
61. EL "Head Hunter"
1. El "Head Hunter" debe Cumplir
compromisos
2. Ser Entusiasta
3. Ser Alentador
4. Contar o desarrollar habilidades
comunicación
5. Contar con un alto nivel de
energía.
6. El "Head Hunter" debe tener
presencia profesional
1. Aspecto
2. Modos
3. Actitud
4. Aplomo
5. Personalidad
Recapitulando Variables
básicas a considerar en RYS
EL "Head Hunter"
1. El "Head Hunter" debe conocer
a fondo su tarea, a la empresa,
el sector, etc.
2. El "Head Hunter" debe
desarrollar su Modelo.
3. El "Head Hunter" debe definir su
propia Filosofía Visión, Misión,
Objetivos, Valores.
4. El "Head Hunter" debe definir su
Estrategia
Modelo, Filosofía, Visión, Misión,
Objetivos, Valores y Estrategia
alineados a la empresa cliente
61
62. El Head Hunter Requiere tener contactos
acordes con sus objetivos
Los contactos son la
esencia de la vida
corporativa del head
hunter.
Contactos para lograr
Requerimiento de
búsquedas = Clientes
Contactos en menor
tiempo para cubrir
búsquedas
= Candidatos
Contactos en Tiempo,
Calidad, Costo =
Productividad
62
63. “Es fascinante observar cómo las personas
franquean las puertas de nuestra existencia.
Aparecen muy a menudo en virtud de
coincidencias inverosímiles, desfilan por las
páginas de nuestra historia”
Jean-Francois Vezina
63
64. Tú y tu red
¡Captar, cuidar, comunicar, compartir capitalizar!
Conozco
a alguien
Registro
sus datos
Estoy al
Pendiente
de la relación
Me
Comunico,
convivo,
comparto
Busco y
doy
reciprocidad
Hay
resultados
Evalúo con
base en mis
perfiles
necesidades
y objetivos
Fortalezco mi
directorio y
mi RED
Aniversarios,
gustos y
preferencias
Fortalezco
mis
relaciones
Doy apoyo,
busco buenas
negociaciones.
Seguimiento
64
66. Principios básicos para
Identificar, desarrollar,
Impulsar tu Red de contactos,
para que a través
del Trabajo en Red
(Networking) consolides
espacios de tu vida personal
y profesional
66
67. Desde que el mundo es mundo han existido las redes
Sociales; integraban un mundo de habitantes de las
cavernas formando sus redes para:
Inicio de las redes sociales y el
hombre.
“Desde la cuna hasta la tumba”
Sobrevivencia Reproducción
Defensa ante
ataques de
otros grupos,
Búsqueda de
alimento,
Forma de
integrarse,
comunicarse
No dependemos unos de otros,
tampoco somos independientes unos de otros,
todos somos interdependientes unos con otros
Contactos sin limites
67
68. 68
Red
Agrupamiento de
tamaño
intermedio entre
el individuo y la
organización
En las
organizaciones y
en la vida
formamos muchas
Redes.
Red
se relaciona con el
concepto
sociológico de
grupo.
¿Qué es una red?
** La comunicación en las
Organizaciones: Everett M.
Rogers. Rekha Agarwalla –
Rogers., Editorial Mc. Graw Hill,
1980. primera edición en ingles
1976.
Para saber quienes
somos , debemos
comprender como
estamos conectados
Reflexión
Networking y
redes
69. 69
¿A que propósito sirven?
¿Por qué pertenecemos a ellas?
¿Cómo se forman?
¿Cómo funcionan?
¿Cómo nos afectan?
¿Cómo nos benefician?
¿Cómo hemos llegado a conseguir juntos ,
lo que no hubiéramos logrado separados?
Reflexión
Networking y
redes
70. La personaIndividuo
Comunidad
Red
Social
Conjunto de Personas que conviven en
un país, ciudad, colonia, etc.…
Conjunto de Personas que conviven con un fin
común familia, asociación de colonos, escuela,
club deportivo, etc.…
Trabajo en Red
Networking
Networking: La capacidad de una
persona para crear relaciones con otras
personas….
Conjunto de Personas que se relacionan con
un objetivo especifico.
Reflexión
Networking y
redes
70
71. Redes de la cuna
a la Tumba
Familia Nuclear –circulo
familiar-; Papás, hijos
Familia extendida; además
de la familia nuclear,
incluye a los abuelos, tíos,
primos y otros parientes,
sean consanguíneos o
afines;
Escuela, primaria
hasta universidad
Trabajo, negocios
Clubs, política,
agrupaciones
profesionales
COMUNIDAD
71
75. 1º Un año
para darse a
conocer
2º Otro año para
hacerse del aprecio
3º Un tercer
año para
ganar
confianza.
Tener, mantener y hacer que funcione una red
no es un arreglo rápido, es un proyecto a largo plazo.
Considerar que hace falta:
Grandes objetivos
anuales convertirlos en
metas mensuales y luego
semanales.
“Networking, más allá de un contacto”75
76. Las generaciones su
comportamiento y
como atraerlas
El Candidato; Cómo
abordarlo, cómo
negociar,
Candidatos activos y
Candidatos Pasivos
Factores de riesgo
de una búsqueda
2.- La práctica del “Head Hunting”
El “ABC” del Head Hunting
76
77. “Baby Boomers”,
(1940 -1964) 74 a 50 años
Generación “X”
” (1965-1981) 49 a 33 años
Generación “Y”
(1982 y 1995) 32 a 19 años
Generación Net o Millenium
(1996-Actualidad) 18 años o
menos
Conviven en las
empresas hasta
4 generaciones
Consejeros /Directores
Gerentes/Jefes
Depto./Becarios
Directores/Gerentes
Operarios/otros
77
78. 78
Movilidad
Espacios compartidos
“Home office”
Horarios flexibles y autogestión
Participan hasta los más introvertidos
Flexibilidad
Motivación búsqueda de nuevos empleos
Desarrollo de nuevas habilidades
Entusiasmo por un mundo de “código abierto” y “beta”
Mejorando y modificando día a día.
Sentirse libre, autónomo.
Claves de la
actividad
y/o trabajo
para la
Generación
Millenium
CONSIDERAR
PARA
Atraer,
Retener,
Motivar
Desarrollar
Talento
78
PERSONAS
79. Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten, y a
través de ello se construya una relación de largo plazo en beneficio de
todos los participantes en esta relación profesional. 79