Reclutamiento Con Visión de 360 grados; Analógico + Digital
Fundamentos básicos para identificar, seleccionar estrategias y tácticas de reclutamiento y selección que ayuden a tener la rotación y retención deseada.
Herramientas, técnicas y mejores formas de trabajo analógicas/digitales para reclutar y seleccionar personal. alineados a las necesidades del negocio
Asiste al Taller de 8 horas en
http://es.slideshare.net/coach_networker/reclutamiento-360-grados
Mind Wave y sus programas de capacitación cuentan con validez oficial respaldada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
Aprende a optimizar el proceso de reclutamiento a través de la integración de los medios tradicionales y digitales.
TEMARIO
• El Reclutamiento y la Selección 360º en el marco de la empresa
• Proceso de Reclutamiento y Selección 360º
• Las Redes Sociales y el RYS 360º
• Ejercicio de FODA/RYS 360º
CURSO IMPARTIDO POR
• Carlos Vargas H. Reclutador de Talento 3.0
Monto de Inversión: $2,500 pesos + IVA
Características del curso:
• Sesión única de 09:00 a 18:00 hrs.
• ¡El cupo es limitado! Grupo de 10 a 15 personas.
Incluye:
• Material Digital
• Reconocimiento con valor curricular*
• Coffee break continuo
• Conexión inalámbrica a internet
Informes y registro ¡Aparta ya tu lugar! Sólo debes enviar tu nombre, e-mail y teléfono...
Gerardo Islas • gerardo@mentedigital.com
Teléfono (55) 4333-0318
Estoy a tus ordenes
Carlos Vargas H
cvh@acgmexico.com
Consultora Chilena fundada en el año 2006. Desde sus inicios nos hemos focalizado en el desarrollo de diversos servicios asociados a la gestión del Capital Humano. Mediante cuatro líneas de negocios, brindamos apoyo a distintas Compañías y Organizaciones, pertenecientes a los más diversos sectores de la actividad económica.
Nos distingue la orientación y preocupación permanente hacia el cliente, la flexibilidad de nuestro actuar y el foco en la excelencia a lo largo de las distintas fases de nuestros servicios. Procuramos ser un Socio de Negocio, adaptándonos a cada uno de nuestros clientes, abordando con eficiencia sus distintas necesidades, para dar una respuesta efectiva y oportuna. El intercambio y la comunicación constante, constituyen una fortaleza en nuestro equipo.
El Plan de Sucesiones es una de las herramientas de mayor valor para que el área de RR.HH. consiga generar en las organizaciones el correcto aprovechamiento de sus equipos. Siendo clave, se observa día a día cómo es una de las carencias más habituales en los planes estratégicos de RR.HH. de las empresas.
En un Plan de Sucesiones se debate con la información más confidencial y valiosa de la empresa: la valoración y el futuro de los principales ejecutivos de la compañía. Lo que implica que no haya nada más estratégico ni de más valor que decidir los futuros dirigentes y prepararse en consecuencia.
Ser capaces de hacer una buena gestión del cambio, aportará el valor diferencial necesario que nos facilitará lograr los objetivos de nuestras organizaciones a corto y largo plazo.
APD organiza este seminario con el pleno convencimiento de la necesidad real que tienen las empresas.
El pasado Jueves 23 de Mayo realizamos un nuevo Webinar de Desarrollo de Talento, evento online organizado por el servicio de carreras profesionales cuyo objetivo es ofrecer herramientas para mejorar la empleabilidad de los alumnos y antiguos alumnos
Para esta ocasión, estaremos discutiendo acerca de los principales elementos que entran en juego cuando se presenta un Cambio de Puesto de Trabajo
¿Cómo planificamos un cambio de puesto? ¿Cómo nos definimos y diferenciamos? ¿Cómo hacemos un cambio profesional? ¿Cómo nos posicionamos en el mercado laboral? El sector en el que trabajo está muy tocado ¿como hago un cambio de sector como lo planteo?
Para responder a estas y otras preguntas contaremos con la ponencia de Gloria Villalba, Manager de Recursos Humanos y Headhunter de Conciliat Selección España
Consultora Chilena fundada en el año 2006. Desde sus inicios nos hemos focalizado en el desarrollo de diversos servicios asociados a la gestión del Capital Humano. Mediante cuatro líneas de negocios, brindamos apoyo a distintas Compañías y Organizaciones, pertenecientes a los más diversos sectores de la actividad económica.
Nos distingue la orientación y preocupación permanente hacia el cliente, la flexibilidad de nuestro actuar y el foco en la excelencia a lo largo de las distintas fases de nuestros servicios. Procuramos ser un Socio de Negocio, adaptándonos a cada uno de nuestros clientes, abordando con eficiencia sus distintas necesidades, para dar una respuesta efectiva y oportuna. El intercambio y la comunicación constante, constituyen una fortaleza en nuestro equipo.
El Plan de Sucesiones es una de las herramientas de mayor valor para que el área de RR.HH. consiga generar en las organizaciones el correcto aprovechamiento de sus equipos. Siendo clave, se observa día a día cómo es una de las carencias más habituales en los planes estratégicos de RR.HH. de las empresas.
En un Plan de Sucesiones se debate con la información más confidencial y valiosa de la empresa: la valoración y el futuro de los principales ejecutivos de la compañía. Lo que implica que no haya nada más estratégico ni de más valor que decidir los futuros dirigentes y prepararse en consecuencia.
Ser capaces de hacer una buena gestión del cambio, aportará el valor diferencial necesario que nos facilitará lograr los objetivos de nuestras organizaciones a corto y largo plazo.
APD organiza este seminario con el pleno convencimiento de la necesidad real que tienen las empresas.
El pasado Jueves 23 de Mayo realizamos un nuevo Webinar de Desarrollo de Talento, evento online organizado por el servicio de carreras profesionales cuyo objetivo es ofrecer herramientas para mejorar la empleabilidad de los alumnos y antiguos alumnos
Para esta ocasión, estaremos discutiendo acerca de los principales elementos que entran en juego cuando se presenta un Cambio de Puesto de Trabajo
¿Cómo planificamos un cambio de puesto? ¿Cómo nos definimos y diferenciamos? ¿Cómo hacemos un cambio profesional? ¿Cómo nos posicionamos en el mercado laboral? El sector en el que trabajo está muy tocado ¿como hago un cambio de sector como lo planteo?
Para responder a estas y otras preguntas contaremos con la ponencia de Gloria Villalba, Manager de Recursos Humanos y Headhunter de Conciliat Selección España
AdelantTa es un amplio Grupo de Profesionales con una dilatada trayectoria en el mundo de los Recursos Humanos, la Formación y el Management. Contamos con la Experiencia y la Pasión necesarias para ayudar eficazmente a nuestros clientes en la consecución de sus Objetivos.
En un artículo anterior (Planes de Sucesión: Los errores más comunes) hablamos de cómo la mayoría de las empresas realizan muy mal la tarea de planeamiento de sucesión en la parte superior. Aquí describiremos cómo hacerlo bien.
Soy Nia Alamillo, mentora, coordinadora y productora del programa: "Formación de consultores, dedicado a los comunicadores internos y organizacionales de Iberóamerica". http://bit.ly/2mVCRlO
https://redmundialcomorg.wordpress.com/talleres/
Directora Fundadora de la Red Mundial de Comunicación Organizacional.
https://www.facebook.com/REDMUNDIALCOMORG/
@RedMunComOrg
Con este programa, buscamos brindar herramientas formativas al comunicador para un mejor desempeño.
OBJETIVO: Aumentar la efectividad de la gestión del consultor en formación o desarrollo, a través del mejoramiento de sus habilidades y destrezas en su intervención en las organizaciones.
Han participado en el programa, profesionales de: Ecuador, Colombia, Honduras, Uruguay, México, Argentina y Perú.
Si desean llevar este material a sus empresas o universidades, contactarme a nia.alamillo@gmail.com
-Acorde a las necesidades del tema, hemos presentado este taller en Universidades y diversos en las siguientes versiones:
1) Formación de Consultores.
2) Consultoría como área de inserción profesional.
3) La consultoría como disciplina o negocio
4) El comunicador organizacional y su faceta como consultor
5) Consultoría en los negocios.
Para obtener certificado y formación en el tema, contacta a mi correo.
Sí deseas obtener CERTIFICADO en este tema o llevar el Taller a tu empresa o Universidad, contáctame: nia.alamillo@gmail.com
#comunicaciónorganizacional
#comunicacióninterna
Se definen los aspectos mas importantes del plan de negocios y lo maneja de una manera sencilla para usos didácticos, me ha sido mucha utilidad en el nivel medio superior como complemento en la elaboración de proyectos de Desarrollo Comunitario.
Cambian reglas del reclutamiento y de la selección de talentoCarlos Vargas H.
Cambian Reglas del Reclutamiento y de la Selección de Talento
La selección de personal es la piedra angular de cualquier empresa y el Social Media le ayudará a encontrar los perfiles más adecuados
La búsqueda de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo LinkedIn, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PyMes en términos de costos de Reclutamiento y Selección (RYS) cambiando radicalmente el modelo de negocios de los llamados Head Hunters.
El sistema de RSP permite de manera efectiva optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP, los expertos de la selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Las redes sociales son un complemento al proceso revolucionario e innovador de RYS. Redes sociales y social networking son de utilidad para encontrar y atraer a los candidatos, pero no pueden sustituir a la comunicación de verdad ni al poder verse frente a frente.
Y concluimos con nuestra frase “en el reclutamiento y selección 2.0 no hay magia ni magos, se debe cumplir con todos los elementos que exige una búsqueda, selección y contratación. Con una buena empresa y una buena oferta tendremos buenos candidatos”.
Carlos Vargas H.
Reclutador Ejecutivos+Conector de Talento+Desarrollo Negocios+Oportunidad Empleo+Redes Virtuales y Prese
Reclutamiento y Seleccion Profesionales TICCarlos Cabezón
Estado del arte del Reclutamiento y Seleccion de Profesionales TIC. Ponencia del curso de verano de itSMF en Madrid dentro del marco Capital Humano en las TIC.
AdelantTa es un amplio Grupo de Profesionales con una dilatada trayectoria en el mundo de los Recursos Humanos, la Formación y el Management. Contamos con la Experiencia y la Pasión necesarias para ayudar eficazmente a nuestros clientes en la consecución de sus Objetivos.
En un artículo anterior (Planes de Sucesión: Los errores más comunes) hablamos de cómo la mayoría de las empresas realizan muy mal la tarea de planeamiento de sucesión en la parte superior. Aquí describiremos cómo hacerlo bien.
Soy Nia Alamillo, mentora, coordinadora y productora del programa: "Formación de consultores, dedicado a los comunicadores internos y organizacionales de Iberóamerica". http://bit.ly/2mVCRlO
https://redmundialcomorg.wordpress.com/talleres/
Directora Fundadora de la Red Mundial de Comunicación Organizacional.
https://www.facebook.com/REDMUNDIALCOMORG/
@RedMunComOrg
Con este programa, buscamos brindar herramientas formativas al comunicador para un mejor desempeño.
OBJETIVO: Aumentar la efectividad de la gestión del consultor en formación o desarrollo, a través del mejoramiento de sus habilidades y destrezas en su intervención en las organizaciones.
Han participado en el programa, profesionales de: Ecuador, Colombia, Honduras, Uruguay, México, Argentina y Perú.
Si desean llevar este material a sus empresas o universidades, contactarme a nia.alamillo@gmail.com
-Acorde a las necesidades del tema, hemos presentado este taller en Universidades y diversos en las siguientes versiones:
1) Formación de Consultores.
2) Consultoría como área de inserción profesional.
3) La consultoría como disciplina o negocio
4) El comunicador organizacional y su faceta como consultor
5) Consultoría en los negocios.
Para obtener certificado y formación en el tema, contacta a mi correo.
Sí deseas obtener CERTIFICADO en este tema o llevar el Taller a tu empresa o Universidad, contáctame: nia.alamillo@gmail.com
#comunicaciónorganizacional
#comunicacióninterna
Se definen los aspectos mas importantes del plan de negocios y lo maneja de una manera sencilla para usos didácticos, me ha sido mucha utilidad en el nivel medio superior como complemento en la elaboración de proyectos de Desarrollo Comunitario.
Cambian reglas del reclutamiento y de la selección de talentoCarlos Vargas H.
Cambian Reglas del Reclutamiento y de la Selección de Talento
La selección de personal es la piedra angular de cualquier empresa y el Social Media le ayudará a encontrar los perfiles más adecuados
La búsqueda de candidatos a través de las Redes Sociales Profesionales (RSP) tipo LinkedIn, está equilibrando la balanza entre grandes empresas y PyMes en términos de costos de Reclutamiento y Selección (RYS) cambiando radicalmente el modelo de negocios de los llamados Head Hunters.
El sistema de RSP permite de manera efectiva optimizar el proceso de principio a fin. En esta forma de trabajo, con RSP, los expertos de la selección de personal agregan valor a la empresa obteniendo información curricular con perfiles aptos para la posición a cubrir.
Las redes sociales son un complemento al proceso revolucionario e innovador de RYS. Redes sociales y social networking son de utilidad para encontrar y atraer a los candidatos, pero no pueden sustituir a la comunicación de verdad ni al poder verse frente a frente.
Y concluimos con nuestra frase “en el reclutamiento y selección 2.0 no hay magia ni magos, se debe cumplir con todos los elementos que exige una búsqueda, selección y contratación. Con una buena empresa y una buena oferta tendremos buenos candidatos”.
Carlos Vargas H.
Reclutador Ejecutivos+Conector de Talento+Desarrollo Negocios+Oportunidad Empleo+Redes Virtuales y Prese
Reclutamiento y Seleccion Profesionales TICCarlos Cabezón
Estado del arte del Reclutamiento y Seleccion de Profesionales TIC. Ponencia del curso de verano de itSMF en Madrid dentro del marco Capital Humano en las TIC.
Even though trends are normally determined by more mature markets there seams to be an increasing space for paradigm defying from more immature markets. Following this threat of though I wonder if there is an opportunity for Latin American PE firms to defy a central belief of the Global PE industry.
The industry’s main stream approach is based on the paradigm that best financial returns are captured by buying distressed companies, aligning market forces and capturing unexploited synergies in a short period of time (3 to 5 years). Overlooking some conditions that will have a high impact over turns: management capability, time dedicated by GP and the use of industry best practices, that need to be addresses in order to obtain full value of the investment.
Taller Reclutamiento y Selección 3.0. Visión Espiral y de 360 Grados
"Si crees que la Capacitación es cara, prueba con la ignorancia"
Reclutamiento Digital (Virtual) + Móvil + Redes Sociales + Internet + Analógico (Físico)
OBJETIVOS DEL TALLER
• Al finalizar el asistente al Taller tendrá claridad en como incorporar al Proceso de Reclutamiento y Selección una Estrategia y Tácticas con Medios 2.0.
• El asistente saldrá del Taller con bases para diseñar su estrategia y tácticas de reclutamiento vía Web y de aplicación inmediata.
TEMARIO
• Identificar el potencial y alcance del Reclutamiento y Selección Virtual.
• Bases para establecer y alinear el Reclutamiento y Selección Virtual al Marco estratégico del área de recursos humanos y del negocio.
• Bases para diseñar su propio modelo de Reclutamiento y Selección Virtual.
• Bases para hacer productivo el proceso de reclutamiento, selección de personal y contratación de personal, abatir costos de reclutamiento, reducir el costo de contratación de externa.
• Bases para generar para la empresa y el reclutador un “branding” de alto nivel en las redes sociales en las que opere, favoreciendo la atracción de talento.
Cupo: 15 personas
• Lugar: México D.F.
• Fecha jueves 20 febrero 2014
• Horario: 9:30 a 18:30
• Insurgentes Sur 2047 Edificio B,
• Colonia San Angel, C.P. 01000. Ciudad de México
• Formato: Curso-Taller
Cuota de recuperación
• 1 persona $ 1,200 + IVA
• 2 personas $ 2,000 + IVA * ($1,000)
• 3 personas $ 2,700 + IVA * ($900.-)
• 4 personas $ 3,000 + IVA * ($750.-)
* Por persona
Información
Carlos Vargas H
cvh@acgmexico.com
La presentación contiene los principios introductorios para llevar adelante procesos de búsqueda y selección de personal, tales como donde buscar potenciales postulantes, cuales son las herramientas de selección, y como planificar este proceso.
3.0 Camino de nuevos paradigmas para Reclutadores y Head HuntersCarlos Vargas H.
3.0 Camino de nuevos paradigmas para Reclutadores y Head Hunters
No debemos y No podemos seguir reclutando
con paradigmas del siglo XX.
Talleres, conferencias , consultoria en Reclutamiento y Selección con o si redes sociales.
Carlos Vargas H
Reclutador de Ejecutivos
IPhone (777) 225-6634
cvh.red@icloud.com
Enfocando las habilidades del siglo XXI educarchile
Presentación de Francisca Petrovich para el Seminario Ser, Hacer y Compartir de educarchile. En ella, la editora creativa del portal educarchile, se refiere a cómo la era de la información dio paso a la era del conocimiento en nuestros días. “Esta era es social y colaborativa, si antes teníamos el desafío de cómo construimos conocimiento ahora el desafío es cómo lo usamos. Estamos hiper conectados, nunca antes habíamos estado tan cerca unos de otros”. La especialista concluye que tanto en esta era como en las que la precedieron, todas las preguntas llegan y permanecen en la escuela.
Las herramientasy metodos que utilizan hoy en dia las empresas para la selecc...Sool Miranda
Se analizara el proceso de selección de personal, estudiaremos cada una de las partes o etapas de este proceso así como la importancia de este y las posibles repercusiones que se tendrían si no se lleva acabo una correcta selección.
se hablara de las diferentes técnicas y métodos que se utilizan en la realización de procesos de selección de personal en las diferentes empresas, los mayormente utilizados, desde métodos más populares y tradicionales hasta los que han surgido recientemente por los avances tecnológicos y las necesidades de las organizaciones.
Reclutamiento Con Visión de 360 grados;
Reclutamiento, Físico, Analógico y Digital.
Si desea contar con la presentación mande un correo a brokerdetalento@outlook.com
Carlos Vargas H
Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos , Head Hunter(Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor en Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de Negocios at FH-RED-SOCIAL
Reclutamiento, Selección y Liderazgo Bases de un Restaurante ExtraordinarioCarlos Vargas H.
Reclutamiento, Selección y Liderazgo Bases de un Restaurante Extraordinario
RECURSOS HUMANOS EN RESTAURANTES PARA UN LIDERAZGO DE CALIDAD Y CALIDEZ EN EL SERVICIO AL CLIENTE
Dirigido a: Responsables de conducir personas y dar resultados productivos, dentro de sus áreas de responsabilidad en el restaurante. Gerentes de restaurante, gerente de unidad, Chefs, Capitanes.
Objetivos:
1. Que los asistentes al taller conozcan qué herramientas, métodos y mejores formas de trabajo existen para dirigir con éxito productivo (eficiencia, eficacia y calidad) al personal bajo su responsabilidad,
2. Que el responsable de personal ayude a disminuir la rotación y fortalezca la permanencia y motivación del trabajo colaborativo orientado al servicio al cliente.
Menú:
1. Introducción. Funcionamiento de las organizaciones
2. La planeación y la organización aplicada a la plantilla de los colaboradores
3. La admisión, inducción, adiestramiento y capacitación, ciclo de 360 grados.
4. La seguridad e higiene clave de la imagen del restaurante
5. Las relaciones y la ley con el personal a su cargo.
6. El líder motivador. Retención, estabilidad y movilidad como parte de ciclo
7. La actitud en el servicio al cliente interno y al cliente externo
8. La importancia del trabajo colaborativo para la integración del personal
9. El manejo de las dinámicas de grupo como reforzadores del trabajo productivo
10. Conclusiones generales y cierre del taller
Información general:
• Duración: 4 horas
• Cupo: 20 personas
Metodología:
La metodología que se utiliza se apoya en técnicas de aprendizaje, de discusión dirigida y de dinámica de grupos, que favorecen la participación activa de quienes asisten al taller, mediante el análisis, la reflexión, así como la aplicación real de sus experiencias y conocimientos.
Este procedimiento de trabajo genera por un lado, la toma de conciencia de sí mismo y de los demás (grupo), y por otro, que el ambiente sea dinámico y altamente productivo.
Asimismo, esta metodología denominada experiencial se encuentra sustentada en la corriente constructivista, en donde lo que se busca a través de la facilitación, es que el participante construya su propio aprendizaje aprehendiendo los conocimientos y vivencias tanto personales, como las de los demás miembros del grupo, de tal manera que el proceso se convierta en un proceso significativo para su vida personal y profesional.
Facilitadores:
Lic. María Eugenia Bravo Castro
Lic. Carlos Vargas Hernández
INFORMES
cvh@acgmexico.com
Coaching.
Quien soy y que busco,
Mi propuesta de valor,
Como comunico,
Redes de contacto,
Fuentes de reclutamiento,
Entrevista,
Negociación, salario y referencias
servicio al cliente, tips de servicio, como tratar con clientes agresivos, estrategias en el servicio al cliente, cómo exceder las expectativas de los clientes, evolución en el servicio al cliente.
Capacitación para personas con una idea de negocio o emprendedores con empresas nacientes de menos de 2 años de antigüedad. Programa Primer Emprendimiento- Instituto de Promoción Productiva La Pampa
Diseño y dictado: CPN Federico Matalía
Conocerás principios básicos de un “Head Hunter” en términos de filosofía de trabajo y vida; comportamientos, actitudes, habilidades, competencias tradicionales presenciales y digitales. Como el "head hunter" logra contactar a candidatos pasivos.
Desarrollando Talento. Cursos de Bruno GalliBruno Galli
Desarrollar talento se ha convertido en una pasión para mi. Pongo al servicio de las empresas aquellas herramientas, técnicas y conocimiento que durante 20 años laborando a nivel Directivo, he recopilado, probado y hasta modificado para obtener resultados sorprendentes.
Presentación realizada para el evento de ADES para apoyar la cultura emprendedora en profesores de secundaria. En la presentación se trabajó el perfil del emprendedor, los errores más habituales, su financiación, así como la estructura generada en Castilla - La Mancha para la asesoría hacia emprendedores a través de distintas organizaciones públicas y privadas.
Similar a Reclutamiento Con Visión de 360 grados; Analógico + Digital (20)
Transformar paradigmas en la Educación, Capacitación y en el EmpleoCarlos Vargas H.
Transformar paradigmas en la Educación, Capacitación y en el Empleo.
La educación y la capacitación tienen como fundamento formar mejores personas, las cuales puedan desenvolverse cultural, social y laboralmente en un mundo cada día más competido y competitivo
Creemos firmemente, que el factor más importante está representado en el individuo, hombre o mujer, que exigen bienestar, para lo cual es indispensable, como sociedad repensar nuestro momento y de ser necesario cambiar paradigmas en la educación, en la capacitación, de esta manera beneficiar el empleo y consecuentemente el bienestar personal y de la sociedad en su conjunto.
Carlos Vargas
http://www.merca20.com
Identificador y Reclutador Profesional de Ejecutivos (Mkt, Finanzas y RH) Coach Ejecutivo, Consultor en Redes Sociales Áreas de Comunicaciones y Recursos Humanos, Mentor y Desarrollador de Negocios. *Las columnas de opinión reflejan el pensar individual y gustos personales de los columnistas, los cuales no necesariamente son compartidos por el equipo Merca2.0.
Urgente Generar Cambio Mentalidad en Líderes Responsables de Personal Carlos Vargas H.
URGENTE GENERAR UN CAMBIO DE MENTALIDAD EN LOS LÍDERES RESPONSABLES DE PERSONAL
El líder deberá ejercer su tarea con mente estratégica, ejerciendo un liderazgo flexible y transformador, de tal manera que la organización en su conjunto reaccione de manera eficiente, efectiva, con un alto sentido humano, productivo y rentable.
Gerente Sr. de Compras Experto 100% Compras en ChinaCarlos Vargas H.
Gerente Sr. de Compras Experto 100% Compras en China
Gestiona las compras de los productos que comercializa la empresa, asegurando el mejor QCD (Quality, Cost, Delivery) del mercado.
Compensación: $60 mil pesos nominales
Profesión: Ingeniería o Administración (titulado Cedula Profesional)
Experiencia: Indispensable 3 años Compras Sr. Con Proveedores chinos Preferentemente en productos electrónicos y/o de alto consumo o productos de venta masiva.
Horarios de trabajo: Acordes a la disponibilidad de los mercados en China
Idiomas: Indispensable dominio total del inglés
Edad: deseada 30 a 35 años (no es restricción la edad)
Género: Indistinto
Residencia: En la Cuidad de México
Contactar vía correo electrónico a cvargas@dandosolucionesonline.com
Atraer, Reclutar , Retener Millennials
Un taller de Technology Standar
Uno de los mayores retos sin lugar a dudas para el Departamento de Recursos Humanos es cubrir una vacante con un perfil tecnológico.
1. El talento Millennial. Conoce cuáles son las mejores técnicas y herramientas para:
a. Reclutar
b. Seleccionar
c. Retener
d. Fidelizar.
2. Desde una perspectiva práctica se abordará el choque generacional en las Empresas y cómo el área de Recursos Humanos debe tener la:
a. Habilidad para hacer una buena gestión del personal
b. Asegurando el buen clima organizacional
c. Asegurando el desarrollo profesional y personal de cada uno de sus colaboradores.
OBJETIVOS
1. Romper estereotipos
a. Conocer de manera puntual qué es lo que realmente caracteriza a un Millennial,
b. Cuáles son sus aspiraciones y prioridades,
c. De qué manera podemos adaptarlos a nuestro entorno laboral.
2. Identificar:
a. Principales canales digitales (Talent Clue) Donde podemos encontrar la mayor parte del talento Millennial
b. Cómo captar su interés con vacantes atractivas y llamativas
c. Preparar al participante con técnicas y herramientas imprescindibles que puedan ayudarlo en la realización de diferentes entrevistas Millennials, como por ejemplo las Entrevistas 3.0 (Video-entrevistas). (EFH)
3. Analizar de manera práctica por qué los Millennials renuncian a sus trabajos y bajo este contexto abordar las soluciones más efectivas que han llevado a diferentes empresas a retener y sobre todo fidelizar a su talento Millennial.
4. Employer Branding.
5. Y muchas cosas más…
Dirigido:
Departamento de Recursos Humanos. Directores y Gerentes. Encargado de Reclutamiento y Selección. Consultores. Agencias. Y toda aquella persona que esté interesada en conocer a fondo cómo incorporar y fidelizar a la próxima fuerza laboral de México en su Organización.
Facilitador
Carlos Vargas H
cvh.red@icloud.com
Millennials Construyendo una Nueva Cultura Organizacional Carlos Vargas H.
Millennials Construyendo una Nueva Cultura Organizacional
¿Cómo se comunican?
¿Cuál es su estilo de liderazgo?
¿Qué motiva su trabajo?
¿Qué influye en su elección de carrera?
¿Cuáles herramientas administrativas digitales prefieren?
¿Cómo les gusta la capacitación?
El "Reverse Mentoring "
La responsabilidad Social
Carlos Vargas H
Facilitador de talleres de actualización digital
Head Hunter Digital
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
brokerdetalento@outlook.com
Medios Digitales y Físicos para el Reclutamiento de MillennialsCarlos Vargas H.
Medios Digitales y Físicos para el Reclutamiento de Millennials
¡No todos los canales de reclutamiento y selección son para todos…!
1. Canales Digitales y Físicos para Reclutar
2. Cómo Publicar una Vacante Llamativa para un Millennial
3. Publicando una Vacante Millennial
4. Entrevista con Generación Digital Dinámica de Grupo
Carlos Vargas H
Reclutador Digital
Head Hunter
Articulista
Conferencista
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
Reclutamiento y selección de talento millennial Primero la EstrategiaCarlos Vargas H.
Para llevar a cabo el Reclutamiento y selección de talento millennial "Primero la Estrategia"
Hay 10 principales problemas en las organizaciones, uno de ellos es el proceso de reclutamiento, los otros 9 se derivan del mal proceso de reclutamiento”
El objetivo es preparar al reclutador con ideas, experiencias y un modelo de planeación (POETA)
A. Conocer a fondo la empresa, el sector, etc.
B. Desarrollar su Modelo de trabajo
C. Definir su Estrategia…
“Con estrategia y conocimiento buscar, atraer, reclutar, seleccionar candidatos…”
Carlos Vargas H
Articulista, conferencista
Reclutador Digital
Head Hunter
http://twitter.com/#!/Broker_DTalento
Disney y Pixar: Coco es aspiración de cualquier comunicador, publicista o mer...Carlos Vargas H.
3 lecciones de excelencia: Humana, Empresarial y Artística
Coco se presenta en los tiempos de cólera de Trump, será una película difícil de entender por parte de la desconectada clase política en México.
Coco producción cinematográfica de Disney y Pixar vigoriza y refrenda los principios de cultura de la mexicanidad, resaltando la festividad del “Día de Muertos, y de manera destacada, a “La Familia” reconciliándolos con nuestro orgullo e identidad nacional.
Conexión es la aspiración de los comunicadores
El riesgo de ver Coco es que, sin duda alguna, te brotará una lágrima porque ¿Quién no ha perdido un ser querido?
Vivir las festividades mexicanas es encontrarnos con un panorama lleno de significados en donde es posible ver y descubrir que la esencia y fortaleza de México es la familia y su rico pasado que se niega a morir, especialmente en un día de muertos.
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
Cómo enfrentar transformaciones organizacionales ante las complejas dinámicas...Carlos Vargas H.
Si el 80% de las reorganizaciones fracasan, ¿por qué el 20% tienen éxito?
Debemos apuntar que el trabajo constituye en nuestra cultura una forma vital de vinculación social, económica, psicológica por lo que el despido o la pérdida de empleo mal negociado produce:
• Daño a la autoestima
• Sentimiento de culpa
• Depresión
• Patologías más severas
• Impacto a la economía personal y familiar
“Saltar de un acantilado conlleva una emoción extraordinaria cuando lo decides tú. Nunca sentirás esa emoción si alguien te empuja”. John Moravec.
Viendo el lado positivo también debemos señalar que la persona que pierde un empleo no pierde su capacidad de trabajo y esta experiencia le brinda la oportunidad de examinar profundamente lo que desea hacer con el resto de su vida.
Carlos Vargas H
Outplacement, Coaching
LÍDERES TRANSFORMADORES DE AGRUPACIONES DE LA SOCIEDAD CIVIL Carlos Vargas H.
Empoderando hoy: LÍDERES TRANSFORMADORES DE AGRUPACIONES
“Las oportunidades nunca surgen para aquellos que esperan, las atrapan los que se atreven a atacar” Paul Mayer
Cuando se logra alinear a los colaboradores de manera personal favoreciendo en ellos un liderazgo claro de su vida, podremos alcanzar un trabajo y liderazgo colaborativo, acorde a la época, en nuestras organizaciones, en cualquier ámbito y entorno, ya sea presencial o digital. Es una gran verdad cuando se dice que los hombres y mujeres fracasan más por si mismos que por la culpa de otros.
Carlos Vargas H.
Asesor de Agrupaciones Profesionales, Consultor RH, Articulista, Conferencista, Reclutador Digital, Coach Ejecutivos,
El Periodismo de Datos es tendencia dentro de la comunicaciónCarlos Vargas H.
El twittero como un Juglar: El mayor desafío del comunicador profesional y ético.
En estos días he participado en un curso con el tema “Introducción al Periodismo de Datos” que imparte de manera gratuita la Escuela de Negocios de la Innovación y los Emprendedores conocida por sus siglas IEBS. Un curso introductorio bien estructurado y del cual comparto con gusto algunas ideas que me parecieron interesantes y útiles:
Salvaguardando valores de la información pública ante la velocidad digital
“No puede haber libertad para una comunidad que carece de los medios para detectar mentiras “. Walter Lippmann.
En una visión como sociedad democrática la función del periodismo profesional es irreemplazable.
Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen cír...Carlos Vargas H.
Si los reclutadores de tu empresa no están utilizando (o utilizándolos mal) los medios digitales en su proceso de atracción de talento estará desequilibrada y condenada a fracasar.
Coexistiendo en LinkedIn empresas, reclutadores y candidatos, que generen círculos virtuosos y no perversos
https://www.merca20.com/coexistiendo-en-linkedin-empresas-reclutadores-y-candidatos-que-generen-circulos-virtuosos-y-no-perversos/
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
#HHDigital
brokerdetalento@outlook.com
La Facilitación De Grupos de Trabajo garantiza el éxito de nuestras reunionesCarlos Vargas H.
Las 3 dimensiones que acompañan toda reunión grupal
El desequilibrio en la búsqueda de resultados, proceso y relaciones pone gravemente en peligro el éxito de cualquier grupo de trabajo, incluso en el logro de sus objetivos.
“Los buenos facilitadores son como malabaristas, siempre pendientes de la bola que cae, mientras observan con cuidado el resto de las bolas moverse en el aire” Gaia Education.
La facilitación garantizará el éxito de nuestras reuniones de trabajo y el equipo de trabajo responderá con su profesionalismo, con su disciplina, compromiso y por supuesto con su actitud hacia una trabajo participativo y colaborativo.
Carlos Vargas H
@Bróker_DTalento
brokerdetalento@outlook.com
4 FORTALEZAS DEL CONFERENCIANTE, ORADOR O PONENTE QUE LE EVITARÁN FRACASAR Carlos Vargas H.
Ser un excelente profesionista o profesional en su respectiva especialidad no certifica que la persona, mujer u hombre, sea un buen conferenciante, orador o ponente, si no se está preparado técnica, intelectual y psicológicamente, mejor ni hablar.
Carlos Vargas H
brokerdetalento@outlook.com
Reduciendo riesgos y fortaleciendo el ROI en la selección de talentoCarlos Vargas H.
3 fases significativas para reclutar colaboradores exitosos
“De los 10 principales problemas de las Organizaciones, uno de ellos es la selección de personal; los siguientes 9 se derivan de una mala selección de personal”, anónimo
Atrás de la importante tarea de reclutar ejecutivos existen algunos principios básicos que tendremos que considerar para alcanzar el éxito. De acuerdo a nuestra experiencia y para lograr compartir con precisión las dividimos en tres fases:
Fase de entendimiento del negocio
Fase de alineación entre el entendimiento del negocio y la acción del reclutamiento
Fase de acción para el reclutamiento y selección
Carlos Vargas H.
Identificador y Reclutador de Ejecutivos
Móvil (777) 225 6634
cvargas_2006@msn.com
COPARMEX NACIONAL: Nuevo Acuerdo Proteger Economía Familias y Mejorar Product...Carlos Vargas H.
Coparmex presentó este martes 10 de enero de 2017
Nuevo acuerdo para proteger la economía de las familias y mejorar la productividad
18 puntos del acuerdo
Presentado por Coparmex.
Sálvate de un naufragio Laboral: 35 años y ya eres viejo laboralmenteCarlos Vargas H.
Sálvate de un naufragio Laboral: 35 años y ya eres viejo laboralmente
Por interés, humanidad o conveniencia personal, debemos promover y fortalecer la protección de los derechos de las personas adultas mayores, para garantizar su calidad de vida en materia de salud, alimentación, empleo, vivienda, bienestar emocional y seguridad social.
El futuro llega más rápido de lo que imaginas
Carlos Vargas H
Coach Ejecutivo
Mentor
Head Hunter
@Broker_DTalento
Si las empresas exigen lealtad…¿Qué darán a cambio a sus colaboradores?Carlos Vargas H.
Como sociedad estamos obligados a encontrar nuevas formas de relacionarnos, de manera leal, al fortalecer la confianza, que es la amalgama de cualquier relación humana; al ejercer la operación y administración de las organizaciones con una
ética inquebrantable, al tener al ser humano como centro de
nuestras acciones
Carlos Vargas H
Coach Ejecutivos
Head Hunter
brokerdetalento@outlook.com
@Broker_DTalento
Ser Líder de Tu Propia Vida: Encuentra a tu CoachCarlos Vargas H.
El poder del Coaching
Ser Líder de Tu Propia Vida: Encuentra a tu Coach
“El Coach y su coaching no te crea ni te destruye solo te transforma”
El coach nos ayudará a identificar los valores a seleccionar para dimensionar la búsqueda de independencia, autonomía, poder y control, liderazgo/administración, experiencia técnica, estilo de vida, etc.
Lo más importante es empezar a trabajar desde hoy, esa metamorfosis inevitable, visualizando a nuestra pareja, familia, hijos, nietos, amigos, viuda social, salud, vida espiritual, etc. No hay que esperar a que el destino nos alcance para empezar a construir un futuro, el cual hoy día ya nos alcanzó, para esto serás un privilegiado si te encuentras a tu Rocky, un sesentón dispuesto a dar para recibir en recompensa un hombre o una mujer cada día mejor, con un liderazgo de su propia vida.
Carlos Vargas H
Coach
Borker_DTalento
En los debates en los que llegué a participar en estos días, a través de redes sociales, hubo uno que me llamó la atención, fue un comentario de un personaje del mundo de las organizaciones que me decía respecto a El Chapo: “Un chico pobre, que empezó a trabajar a los nueve años porque el gobierno, el Estado, la sociedad y el país no le dieron la oportunidad de estudiar y porque no quiso ser ‘otro pobre más’. A los 15 empezó su negocio y hoy tiene un
emporio a nivel mundial… Mucho, mucho que aprenderle. Debiera ser caso IPADE, mínimo”.
Carlos Vargas H
@Broker_DTalento
Instrucciones del procedimiento para la oferta y la gestión conjunta del proceso de admisión a los centros públicos de primer ciclo de educación infantil de Pamplona para el curso 2024-2025.
Today is Pentecost. Who is it that is here in front of you? (Wang Omma.) Jesus Christ and the substantial Holy Spirit, the only Begotten Daughter, Wang Omma, are both here. I am here because of Jesus's hope. Having no recourse but to go to the cross, he promised to return. Christianity began with the apostles, with their resurrection through the Holy Spirit at Pentecost.
Hoy es Pentecostés. ¿Quién es el que está aquí frente a vosotros? (Wang Omma.) Jesucristo y el Espíritu Santo sustancial, la única Hija Unigénita, Wang Omma, están ambos aquí. Estoy aquí por la esperanza de Jesús. No teniendo más remedio que ir a la cruz, prometió regresar. El cristianismo comenzó con los apóstoles, con su resurrección por medio del Espíritu Santo en Pentecostés.
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
Las capacidades sociomotrices son las que hacen posible que el individuo se pueda desenvolver socialmente de acuerdo a la actuación motriz propias de cada edad evolutiva del individuo; Martha Castañer las clasifica en: Interacción y comunicación, introyección, emoción y expresión, creatividad e imaginación.
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3.pdfsandradianelly
Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestra y el maestro Fase 3Un libro sin recetas, para la maestr
3. Que los
asistentes al
taller conozcan:
Fundamentos básicos para
identificar, seleccionar estrategias
y tácticas de reclutamiento y
selección que ayuden a tener la
rotación y retención deseada.
Herramientas, técnicas y mejores
formas de trabajo
analógicas/digitales para reclutar y
seleccionar personal. alineados a las
necesidades del negocio
Organizaciones
Privadas,
Públicas,
Sociales
Visión de 360º
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
4. Responsables del proceso de
reclutar y apoyar la selección
de personal que buscan:
Candidatos que den resultados
productivos, con eficiencia,
eficacia y calidad, en las
diversas áreas de trabajo en
todo tipo de organizaciones
(privadas, públicas, sociales);
Índices de rotación y retención
deseables para su organización.
DIRIGIDO A:
5. A todas aquellas personas
que:
Participen en el proceso
reclutamiento, selección y
finalmente contratación de
personal para la organización,
como lo son los jefes directos
de los candidatos a contratar
Estén interesados en
entender y fortalecer los
procesos de RYS de personal
en beneficio de los buenos
resultados en sus áreas de
responsabilidad
DIRIGIDO A:
6. CONTENIDO
I
Visión de 360º RYS
Información en el marco
total de las organizaciones.
Mercado laboral, Planeación
de RH, Rotación y su
medición, Tecnología Virtual
y Analógica en los procesos
de RYS.
II
La “primera piedra” de
cualquier negocio
exitoso es el RYS .
Identificar a los actores
importantes y la Visión de 360º
RH + MARKETING +
TECNOLOGÍA
III
El proceso de RYS
360º;
Sus fases, sus variables y la
importancia de los vasos
comunicantes en materia de
RYS masiva.
Un Modelo POETA
7. IV
IV
Fuentes de
reclutamiento con Visión
de 360º,
De lo tradicional (analógicas)
a lo digital; internas y
externas.
V
El RYS y las redes
sociales dentro de la
Visión de 360º:
La empresa 1.0 Vs Candidatos 2.0, La
Brecha Digital y el reto de RRHH,
Teorías básicas para uso efectivo de
las redes sociales, Huella digital,
Identidad Digital, Reputación Digital,
Perfil Digital. El poder de las redes
sociales en el RYS.
VI
El RYS y los elementos
indispensables con una
Visión de 360º:
Descripción, Perfil,
Compensación, Plan de
Desarrollo, Clima, y Lideres
(jefes), Compañeros, Reputación
de la organización y otros
elementos
.
CONTENIDO
8. Otros aspectos a
considerar en una
Visión de 360º
Dinámica de
Grupo, Videos
Y Reflexiones
en Grupo
Conclusiones
generales y
cierre del
taller
12. ¿Quién soy? Nombre, puesto, empresa.
Antigüedad en RYS
¿Qué tarea desempeño?
¿Cúal es mi expectativa de este taller?
¿Cuáles son mis habilidades o competencias y
actitudes para reclutar personal?
¿Qué representa para mi el RYS?
15. Costo de una mala contratación.
¡Cuesta 24 veces la
compensación
base del individuo!
El Costo se integra
por:
RYS + Contratación
+Inducción, +
Capacitación + El
Despido + Costos
del substituto.
Costo más
importante son
Errores + Fracasos
+ Perdida de
Oportunidades
empresariales por
tener a la persona
equivocada.
16. Costo de una mala contratación
Total $1,920,000.- pesos
Costo
24
veces
Sueldo Base
$80,000
pesos
mensuales
17. No ser un Gulliver en el país de los enanos
Un directivo ,
ejecutivo o
reclutador de bajo
nivel y/o visión
buscará
candidatos a
imagen y
semejanza de él o
ella.
Si se tiene un
enano en el
proceso de RYS y
Contratación se
tendrán un “circo
de enanos”
Contratar gente
grande en talento,
nos llevará a estar
en una “tierra de
gigantes”
21. I
I
Visión de 360º RYS
Información en el marco total de las organizaciones.
Mercado laboral, Planeación de RH, Rotación y su
medición, Tecnología Virtual y Analógica en los procesos de
RYS
CONTENIDO
24. Planeación de
RH base de una
sana rotación,
Tenemos que
Planear nuestras
necesidades de
personal
Tenemos que calcular
la rotación
Hacer del RYS
base para una
sana rotación
25.
26. PARA RYS CON ÉXITO, ANTES QUE NADA,
HAY QUE ENTENDER EL NEGOCIO
1. ¿Qué busca un cliente al ir a tu restaurante?
2. ¿En que negocios estás?
3. ¿Quién es tu competencia?
4. ¿Quién es tu cliente?
27. 5. ¿Cuál es la misión, visión, objetivos?
6. ¿Qué alcance territorial tiene tu negocio?
7. ¿Cuál es la imagen y reputación de tu
negocio?
8. ¿Qué representa tu Negocio en la economía
de tu país, región, delegación, colonia o
calle…?
9. ¿Cuál es tu reto más importante como
reclutador?
PARA RYS CON ÉXITO, ANTES QUE NADA,
HAY QUE ENTENDER EL NEGOCIO
28.
29.
30. ¿Cuál es la cultura de la empresa?
¿Cuáles son los valores de la empresa?
¿Cuál es el estilo de liderazgo?
¿Cómo es el comportamiento de los jefes?
¿Cómo es el comportamiento del personal, que
ambiente y clima organizacional prevalece ?
PARA RYS CON ÉXITO, ANTES QUE NADA,
HAY QUE ENTENDER LA CULTURA DEL NEGOCIO
31. Gerente
Capitán de
Meseros
Hostess
Mesero
Ayudante
de Mesero
(garrotero)
Jefe de
bares
Cantinero
PARA RYS CON ÉXITO, HAY QUE ESTUDIAR Y
CONOCER A FONDO LAS POSICIONES MÁS COMUNES
DEL NEGOCIOS
Stewerd
Floor Stewerd
Chief Stewerd
Pastelero
Carnicero
Pantry:
Ayudante de cocina fría
Cocinero (cocina fría)
Cocinero (cocina caliente)
Cantador de órdenes
Souschef
Chef
32. PARA RYS CON ÉXITO, HAY QUE CONOCER LAS
INSTALACIONES DE TU NEGOCIO
33. Mercado de
Recursos
Humanos
Conformado por el conjunto
de individuos empleados y
desempleados aptos para el
trabajo
Candidatos Reales, que
buscan oportunidad
Candidatos Potenciales, no
buscan oportunidad y están
en condiciones de trabajar
Segmentación
Sector
• Publico
• Privado
• Social
Niveles Geográficos
Estado
Municipio
Delegación
Actividad Económica
Función
Dirección
Comercial
Administración
Finanzas
Operaciones
Nivel
Dirección
Gerencia
Jefatura
Operaciones
INEGI
DIMENSIÓN ESPACIAL
DIMENSIÓN TEMPORAL - ESTACIONALIDAD
O
F
E
R
T
A
Y
D
E
M
A
N
D
A
34. Mercado Laboral
Es la oferta que existe
de Trabajo o Empleo
que hacen las
organizaciones
Es la demanda que
existe de Trabajo o
Empelo que hacen las
personas
O
F
E
R
T
A
Y
D
E
M
A
N
D
A
DIMENSIÓN ESPACIAL
DIMENSIÓN TEMPORAL - ESTACIONALIDAD
Segmentación
Sector
• Publico
• Privado
• Social
Niveles Geográficos
Estado
Municipio
Delegación
Actividad Económica
Función
Dirección
Comercial
Administración
Finanzas
Operaciones
Nivel
Dirección
Gerencia
Jefatura
Operaciones
INEGI
36. Comportamientos en cada situación
de Mercado
Situación de Oferta
• Cantidad mayor de Candidatos
• Competencia entre Candidatos
para obtener el empleo
• Reducción de pretensiones
salariales
• Dificultad para conseguir empleo
• Temor a perder el empleo actual
y mayor apego a la empresa
• Baja incidencia en ausentismo
• El Candidato acepta casi
cualquier oportunidad
• Orientación a la supervivencia
Situación de Demanda
• Cantidad insuficiente de
Candidatos
• Falta de competencia entre
candidatos
• Elevación de pretensiones
salariales
• Facilidad para conseguir empleo
• Disposición para dejar empleo
actual y menos apego a la empresa
actual
• Alta incidencia de ausentismo
• El Candidato tiene varias opciones
• Orientación al mejoramiento y
desarrollo
37. En una economía de
mercado no podemos
aspirar a retener a
todos.
En una empresa
piramidal, no
podemos pretender
retener a todos.
La rotación no
necesariamente es
mala; tenemos
ejemplos en
sectores como la
consultoría,
restaurantero
La rotación puede
ser parte de una
estrategia de
negocio.
38. Elevada Oferta de Empleo
Baja oferta de Recursos Humanos
Poca interacción entre Mercado
Laboral (ML) y Mercado de
Recursos Humanos (MRH)
PLENO EMPLEO
Elevada Oferta de Empleos
Elevada oferta de Recursos Humanos
Intensa Interacción entre ML y MRH
DESARROLLO
ECONÓMICO Y
ABSORCIÓN DE
PERSONAL
Baja oferta de Empleo
Baja oferta de Recursos Humanos
Mínima Interacción entre ML y
MRH
RECESIÓN
ECONÓMICA
Baja oferta de Empleo
Elevada oferta de Recursos
Humanos
Poca Interacción entre ML y MRH
RECESIÓN
ECONÓMICA Y
DESEMPLEO
OFERTA
OFERTA
DEMANDA
DEMANDA
39. Rotación de
Personal
Fluctuación
de Personal
entre una
organización
y su
ambiente
La relación
entre la
cantidad de
personas que
entran y
salen de una
organización
Relación
porcentual
entre
admisiones
y retiros
Índices
mensuales
y anuales
Se utilizan
para realizar
Comparaciones,
Diagnósticos,
Predicciones,
Presupuestos,
Dictar
Disposiciones,
40.
41. CONTENIDO
II
La “Primera Piedra y la Piedra Angular”
de un negocio exitoso es el RYS
Identificar a los actores en le Proceso de RYS Internos y Externos,
Cliente interno (área) candidato, proveedor de servicios para RYS.
RH + MARKETING + TECNOLOGÍA
42. «De los 10 principales
problemas de las
Organizaciones, uno de ellos
es el reclutamiento y
selección de personal….
…los siguientes 9 se derivan
de un mal reclutamiento
y selección de
personal….»
anónimo
09/04/2014
43. Los actores principales en el
proceso de RYS en la empresa
8.- PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
7.- REDES SOCIALES Y CANDIDATOS
6.- REDES SOCIALES RYS
5.- TECNOLOGÍA INFORMÁTICA RYS
4.- FUENTES DE RECLUTAMIENTO
3.- EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
2.- RECLUTADOR
1.- EMPRESA
43
45. 1.- EMPRESA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Con apoyo de RYS se logrará
crecimiento rentable objetivo de
la empresa
2. El buen RYS garantiza el
crecimiento rentable de la
empresa
3. A través de RYS de talento de
calidad y suficiente se logrará el
crecimiento mejorando la
productividad
4. No tener personal por mal RYS
se paga a corto plazo
5. Retención y Productividad
dependen en gran medida del
RYS
El RYS es “piedra angular”
de la empresa.
Variables básicas a
considerar en RYS
46. EL RECLUTADOR
MISIÓN, VISIÓN, VALORES, COMPETENCIAS-HABILIDADES,
PREPARACIÓN ACADÉMICA
Trabajo en Equipo
Define Perfil, competencias o habilidades
y cual sería su Tarea Básica
47. EL RECLUTADOR
1. El Reclutador debe Cumplir
compromisos
2. Ser Entusiasta
3. Ser Alentador
4. Contar o desarrollar
habilidades comunicación
5. Contar con un alto nivel de
energía.
6. El Reclutador debe tener
presencia profesional
1. Aspecto
2. Modos
3. Actitud
4. Aplomo
5. Personalidad
Variables básicas a
considerar en RYS
EL RECLUTADOR
1. El Reclutador debe conocer
a fondo su tarea, a la
empresa, el sector, etc.
2. El Reclutador debe
desarrollar su Modelo.
3. El Reclutador debe definir
su propia Filosofía Visión,
Misión, Objetivos, Valores.
4. El Reclutador debe definir
su Estrategia
Modelo, Filosofía, Visión,
Misión, Objetivos, Valores y
Estrategia alineados a la
empresa cliente 47
48. EL CENTRO DE LA ATENCIÓN DEL
RECLUTADOR
¿Quién debe ser o es, el centro
de atención del reclutador?
49. ¿POR QUÉ ES EL CENTRO
DE TODAS NUESTRAS
ACCIONES?
50. LA FORMULA DE ÉXITO
PERSONA
Centro de todo
Reclutador en su
Proceso del
Reclutamiento y
Selección
50
Variables básicas a
considerar en RYS
51. PERSONA Y SUS CONTEXTOS
Psicológico
Ser concreto abarcando
aspectos físicos como
psíquicos para definir
su carácter singular y
único.
Fisiológico
Persona, un ser, individuo
de la especie humana; como
hombre o mujer doitados de
características que lo
diferencian
Sociológico
Ser sociable que
vive y se
desarrolla en
sociedad
51
PERSONA CENTRO DE NUESTRAS ACCIONES, SOMOS LOS DEMÁS DE LOS DEMÁS
52. Soy un Candidato
Pero antes que eso
Yo Soy Una Persona
Con un nombre
apellido y muchas
ilusiones de trabajar
¡SE BUSCA MUY VIVO!
CON ACTITUD PARA TRABAJAR
53. “Baby Boomers”,
(1940 -1964) 74 a 50 años
Generación “X”
” (1965-1981) 49 a 33 años
Generación “Y”
(1982 y 1995) 32 a 19 años
Generación Net o Millenium
(1996-Actualidad) 18 años
o menos
Conviven en las
empresas hasta
4 generaciones
Consejeros /Directores
Gerentes/Jefes
Depto./Becarios
Directores/Gerentes
Operarios/otros
PERSONAS
54. 54
Movilidad
Espacios compartidos
“Home office”
Horarios flexibles y autogestión
Participan hasta los más introvertidos
Flexibilidad
Motivación búsqueda de nuevos empleos
Desarrollo de nuevas habilidades
Entusiasmo por un mundo de “código abierto” y “beta”
Mejorando y modificando día a día.
Sentirse libre, autónomo.
Claves de la
actividad
y/o trabajo
para la
Generación
Millenium
CONSIDERAR
PARA
Atraer,
Retener,
Motivar
Desarrollar
Talento
54
PERSONAS
55. Personas 2.0, Capital Humano 2.0…
¿Y Empresa 1.0?
Pasión y trabajo
Actitud emprendedora y Credibilidad
Fuerza Colectiva
Velocidad en el hacer y en la información
Valoran el “feedback”
Funcionan con Estructuras Planas
Trabajan con gusto, respeto e igualdad con otras
generaciones
Requieren de facilitadores no de “gurús”55
58. RH + MARKETING + TECNOLOGÍA
¿Por qué el Reclutador debe
conocer de estas materias?
59. CONTENIDO
III
III
El proceso de RYS 360º;
Sus fases, sus variables y la importancia de los vasos
comunicantes en materia de RYS masiva.
POETA: Un Modelo
60. RYS en la organización
Gerente General
Recursos
Humanos
Contacto contigo
Administración
y
Finanzas
Clientes de RH
Operaciones
Cliente de RH
Atender
a mis
clientes
internos.
Atraer
Talento
61. 61
La
necesidad, para cubrir
Un puesto con base en
Un proyecto
El
presupuesto
Documentos
Básicos
Solicitud de
Personal a RH
Determinación
de fuentes de
Reclutamiento
Búsqueda
Puesto
X
Proyecto
Vacante Presupuesto
Proyecto
$
organización
1. Descripción
de Puesto
2. Perfil
3. Sueldo
4. Desarrollo
Requisición
De Personal
Fuentes de
Reclutamiento
Aprobadas
Internas
Externas
PARA RYS CON ÉXITO,
HAY QUE CONOCER MUY BIEN EL PROCESO
62. 62
El reclutamiento
recurriendo a diversas
fuentes
Oferta de
Candidatos
Entrevistas de
3 a 5 Candidatos
por Vacante
Selección de
Candidato (s)
Toma de desición Contratación
Candidatos
Para el puesto a cubrir
Plan y
Programa
Entrevistas
Candidatos A
Evaluar
Psicométricos
Médicos
Socioeconómicos
Laborales
Propuesta
de
Contratación
PARA RYS CON ÉXITO,
HAY QUE CONOCER MUY BIEN EL PROCESO
63. Reflexión
El negocio
Cultura y
Negocio
Tú y tu
Trabajo
Instalaciones
Persona
centro de
nuestra
acciones
Organización
y RYS
Proceso de
RYS
TODAS ESTA REFLEXIONES PARA LOGRAR
CUBRIR CON ÉXITO NECESIDADES DE
PERSONAL EN NUESTRO RESTAURANTE
Puestos a
cubrir
67. ¿Cuál es mi publico
objetivo?
¿Cuáles son mis objetivos
específicos?
¿Cómo será mi estrategia?
¿Qué tecnología utilizaré?
¿Cómo y con quién
administraré nuestra
presencia en las redes?
70. 2ª Fase de servicio, rapidez y calidad:
Estrategia, mapeo y operación de la búsqueda.
Fuentes de investigación,
Fuente de reclutamiento,
Indagación de candidato (s) sus competencias, cultura, valores, logros,
información profesional, personal, obtención de referencias de acuerdo al
nivel a desempeñar,
Elaboración de reportes,
Seguimiento a candidato (s) y cliente
Presentación de información al cliente y candidato (s)
3ª Fase de compromiso:
Presentación de una terna candidatos.
De no seleccionarse se busca retroalimentación y se retoma el proceso
1ª Fase de involucramiento y escucha:
Entendimiento del negocio en todas sus facetas
Su cultura (empresa y jefe directo)
Posición (es) a cubrir.
Conocimiento del lugar de trabajo del puesto a cubrir,
Dinámica del centro de trabajo.
73. Buscar
Con la
Necesidad
del cliente
interno o
externo.
Perfilar
competencias,
conocimientos,
habilidades y
actitudes
Publicar
la búsqueda en
diversos
medios online
y offline.
Estrategia que más convenga
conforme a Perfiles
• Reclutamiento Interno (Promover)
• Reclutamiento Externo (Atraer)
74. IV
IV
Fuentes de reclutamiento con Visión de 360º,
De lo tradicional (analógicas) a lo digital; internas y externas.
CONTENIDO
75. ELECTRÓNICOS
IMPRESOS
DIGITALES
RECLUTADORES
EXTERNOS Y
OTROS
Radio
Televisión
Folletos
Panfletos
Mantas
Revistas
Internet
Redes Sociales
Portales empleo
Motores
Búsqueda
Reclutadores
Ferias de Empleo
Universidades
Grupos de Intercambio
Volanteo
Bases de datos
Asociaciones
76.
77. V
El RYS y las redes sociales dentro de la Visión de 360º:
La empresa 1.0 Vs Candidatos 2.0, La Brecha Digital y el reto de RRHH,
Teorías básicas para uso efectivo de las redes sociales, Huella digital,
Identidad Digital, Reputación Digital, Perfil Digital. El poder de Linkedin en
RYS.
CONTENIDO
80. ¿Quién tiene Facebook, Linekdin,
Twitter u otra red?
¿Qué idea o experiencia , de este tema de redes
sociales puedes aportar para beneficio de los
asistentes?
¿Sabes cuáles son habilidades o competencias
importantes para navegar en las redes sociales?
¿Qué piensas de las redes sociales
para el trabajo colaborativo?
87. ¿Qué significa 2.0?
Evolucióndela web
webevolutionandecm
Web 1.0
1995-2000
Web 2.0
2000-2007
Web 3.0
2007-2015
Se resisten
directivos
Se resisten
desconocedores
del tema
Se resisten
Generaciones de
gente mayor
88. Como nos hemos
comunicado
Las señales
de humo
Las
campanas
de las
iglesias
Megáfonos
Telégrafo
Teléfono
Radio
Télex
Telefax
Televisión
Internet
94. 94
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Regla # 1
La persona…
es lo más importante
ASÍ
NO
ASÍ SI
95. 95
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Regla # 2
Dar para recibir.
No podemos,
ni debemos vender en la red
¡Primero dar para recibir.
96. 96
Regla # 3
La liga entre espacio físico y virtual
es la persona
“Dejando una Huella digital”
“Creando identidad digital”
Y
“Generando Reputación digital”
97. 97
Regla # 4
Generaciones
que hoy interactúan
¿Cómo lo atraerás, motivarás,
rentendrás, si no los conoces?
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
99. 99
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Hay que conocer que valor agregan las redes
sociales en la Web al capital de la empresa
Regla # 6
100. 100
Regla # 7
Hay que conocer los principios básicos que sustentan el
trabajo en red en forma profesional
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
101. 101
Regla # 8
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
Para operar hay valores y
competencias a desarrollar
VALORES EN LA RED
102. 102
Regla # 9
Hay que reflexionar sobre lo que quiero de
MÍ red y
saber cómo alimentarla y fortalecerla
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
103. 103
Regla # 10
Hay que tener estrategias
y
tácticas para navegar con éxito
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
104. 104
Regla # 11
Hay que conocer la dinámica de
las redes sociales
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
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Regla # 12
Hay que conocer y adoptar un
Vocabulario 2.0
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
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Regla # 13
Antes de entrar a implantrar una Estrategia
de RYS con Redes Sociales hay hacernos las
grandes preguntas
Para navegar y no naufragar en las redes sociales
107. “Es tu decisión,
aprender o no aprender a utilizar nuevos medios de
comunicación,, de interacción,, de formación de
talento.
En ti estará conocer, entender, saber y hacer
En ti estará la decisión de ser, o no ser,
“Analfabeta Digital”
Desconfianza podrás tener, sin embargo te aseguro que la esperanza debe
prevalecer ya que el terreno de la red, está y estará en
ser una invención de lo humano
107
108. LA TECNOLOGÍA INFORMÁTICA
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Las Tecnología informática
tiene varias opciones para el
Reclutamiento y Selección
Motores de búsqueda
OCC
BEST JOB
Portales de empresas
Redes Sociales Publicas
Redes Sociales
Corporativas
No todas los medios para
Reclutamiento y Selección son
para todas las empresas
LAS REDES SOCIALES
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
1. Redes sociales de diversos
tipos:
– Ocio
– Negocio
2. Redes sociales profesionales
– Linkedin
– Viadeo
– Facebook
– Twitter
– Pinterest
No todas las redes sociales
profesionales son para todos las
empresas, áreas, niveles
108
Variables básicas a
considerar en RYS
109. LAS REDES SOCIALES Y
CANDIDATOS
• Empleo en las redes
sociales, ¿hay empleo? Si hay
empleo.
• Candidatos en las redes
sociales, ¿Hay candidatos?
Si hay candidatos.
• El problema se llama
comunicación.
• Con las redes sociales se
tienen ventajas que empiezan
por olvidarse del teléfono
para contactar en frio
• La gran pregunta ¿Es quién
busca a quién?
MI PROCESO DE RYS EN
LAS REDES SOCIALES
• ¿Cómo debe ser nuestro
proceso de Reclutamiento y
Selección?
– Necesidad
– Presupuesto
– Perfil
– Descripción de puesto
– Establecimiento de fuentes de
RYS.
– Research (investigar)
– Reclutar
– Contactar
– Entrevistar
– Investigar
– Contratar
– Inducir
Variables básicas a considerar en RYS
110. PRINCIPIOS PARA OPERAR EN LAS REDES SOCIALES
• El RYS en las redes sociales debe
ser contactar antes de necesitar
• El RYS es crear un sistema de
vasos comunicantes (GRAFICA)
• Cazador y cazado se están
alineando
• Se tiene la posibilidad de
contactar como lo grandes Head
Hunter
• En el RYS se debe estar
consciente de que las redes
sociales son ante todo un gran
sistema de Networking.
• El RYS nos regresa a los
principios básicos del
reclutamiento.
• Dar para recibir, estamos en
la Economía de la Gratitud
• ¿Qué podemos dar?
• ¿Qué podemos generar?
• ¿Qué beneficios
obtendremos?
Variables básicas a considerar en RYS
112. Ventajas
Contactar a candidatos no disponibles(pasivos)
Reducción de costes vs. reclutamiento tradicional
Buena proporcióncalidad/ cantidad de candidatos
Conexión tanto a nivel personal como profesional
La credibilidadde nuestra empresa se promueve
El feedback creado posee valor agregado
Ubicuidad
La empresa también será valorada por la comunidad
113. Desventajas
Se invierte tiempo inicial durante la construcción
de una comunidad y una reputación.
El tiempo de dedicación posterior es considerable
y arduo.
Si el Reclutador deja la empresa, mucho de su
trabajo de reclutamiento se va con él o con ella.
La empresa se expone a la lupa socialy a loque
opinen, bueno o malo, sobre ella.
125. Elementos indispensables
con una Visión de 360º
Descripción
Perfil
Compensación
Plan de Desarrollo
Clima
Lideres (jefes)
Compañeros
Reputación de la organización y otros elementos
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Lo que le apasiona
es lo que nos desborda
La única manera de encontrar empleados adecuados es
conociendo 4 actitudes fundamentales:
1. Esfuerzo
2. Pasión
3. Motivación
4. Compromiso
Preguntar
¿Cuál es el empleo que más te gustaría
tener y por qué? Y no te olvides de
puedes escoger tu (primer )jefe…
https://www.youtube.com/watch?v=-JPOoFkrh94
132. Descubrir la Pasión de mis candidatos
Remy, una rata que ha nacido con un desarrollado
sentido del olfato, cuando descubre un libro del mas
grande Chef de París, Remy se maravilla con el
mundo culinario,
Sueña con convertirse en un gran chef
francés … una causa su causa
A pesar de la oposición de su familia, su padre
y su hermano Emile. Sin olvidar el problema
evidente que supone ser una rata en una
profesión que detesta a los roedores.
133. ¿Qué buscar en los candidatos?
¿Cómo se presenta? Así se presentará con los clientes,
Actitud
Tono de voz
Corporalidad, presentación, cabello, , mirada, posición
corporal,
Escucha
Su sensibilidad para interactuar
Su atención para tomar nota y su memoria
Su capacidad de aprendizaje
Su pasión por la atención al cliente
Su pasión y/o gusto por los alimentos y su composición
Su paciencia
134. SI NO SABES =
TE ENSEÑO
SI NO PUEDES
= TE AYUDO
SI NO QUIERES
= NO PUEDO
HACER NADA
135. Factores importantes de
retención
Sistema de compensación
Relaciones con el jefe
Oportunidades de desarrollo
Programas de formación
Conciliación vida laboral y personal
139. Bienvenido a la era de
la ¡Gran Conexión...!
Los seres humanos somos seres sociales. Venimos a este
mundo como resultado de las acciones de otros.
Sobrevivimos aquí dependiendo de otros, aun si nos gusta
como si no, no existe prácticamente ningún momento en nuestras
vidas en el que no nos beneficiemos de las
actividades de los demás. Por esa razón, no ha de
sorprendernos que la mayor parte de nuestra felicidad surja en el
contexto de nuestras relaciones con los
demás. Dalai Lama.
140. Bróker de Talento
Reclutador de Ejecutivos (as)
Carlos A. Vargas Hernández
cvh@acgmexico.com
Actual:
Factor Humano en RED
• “Head Hunter” 1997-actual
• Coach Ejecutivo 2008-actual
• Consultor Outplacement 2001-actual
• Asesor Búsqueda Empleo 1997-actual
Actual:
ACG Marketing & Human Resources
• Community Consultant, Development
• Estratega implantador Redes Sociales
Corporativas
• Reclutador 2.0
Anterior:
• Director General IMEF (10 años) 1980-1984 y 1991-1995
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas
• Gerente de Desarrollo Profesional IMEF (5 años) 1975-
1979
Instituto Mexicano de Ejecutivos de Finanzas
• Director General (3 años) 2001-2004
Career Management Consultants
• Director General (3 años) 1985-1987
CITEM Distribuidora. de Publicaciones
• Dir. General Adjunto de Recursos Humanos 2004-2006
Servicio Administración Tributaria, SAT
• Director Comercial (4 años) 1987-1990
Grupo Garci-Crespo (Corporativo Escorpión)
• Director de Desarrollo de Negocios y “Head Hunter” (10
años) 1995-2004 Shore Asociados
Publicaciones:
Actualmente articulista de Revistas:
•Dialogo Ejecutivo,; Sección Pensamiento Empresarial
•Revista PYME, Sección Redes Sociales
•Llave Negocios y Economía; Sección Consultoría RR.HH.
Articulista en diversas revistas con temas empresariales y
organizacionales: El Inversionista, El Asesor, Reforma,
Proyección Humana, Ejecutivos de Finanzas. Talento
Humano. Decisión Empresarial.
Anteriormente Director Editorial de la Revista IMEF
Ejecutivos de Finanzas: 1980 a 1984/1991 a 1995.
Autor del libro “Triunfar es algo muy divertido”, Editorial
Diana (1986) Entrevistas a 24 Triunfadores de diversas
disciplinas y actividades, Empresarios, Políticos, Artistas.
Tiraje y venta de 10 mil ejemplares.
Asociado: IMEF desde 1987, AMEDIRH desde 1999
Educación
Licenciado en Administración UNAM
Diplomado en Recursos Humanos ITAM
Diplomado en Análisis Político UIA
Coach Ejecutivo AIAC
Redes Sociales y Reclutamiento 2.0 (España) Global Estrategias
Identidad Digital (On Line) Universidad de Granada
Locución y Doblaje La 4ª Pared, Instituto de Artes Cinematográficas
141. Muchas gracias
Apoyar a las empresas-clientes y candidatos para que se contacten, y a través de ello se
construya una relación de largo plazo en beneficio de todos los participantes en esta
relación profesional.