DERH280117P - S2

MOTIVACIÓN Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DIPLOMADO EN DIRECCION ESTRATEGICA DE PERSONAS
Luis Fernando Bringas Egusquiza

MOTIVACION Y COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
NUESTRO CURSO
2

Objetivo del Curso
• Desarrollar en el participante la comprensión de los
distintos aspectos organizacionales que influyen en la
gestión de las personas, mejorando la capacidad de
análisis y toma de decisiones en situaciones en las
que se ven afectados los mismos, asumiendo el rol
de gestión activa de los sistemas humanos de su
empresa.
3

4
Las 13 claves para ser feliz
según un profesor de Harvard
PSICOLOGIA POSITIVA

Desde hace varios años Tal Ben-Shahar
dicta el curso “Mayor felicidad” que, a
pesar de ser electivo, atrae a 1.400
alumnos por semestre
5

6
La felicidad es el anhelo de cualquier persona,
pero muchas veces no se sabe cómo
alcanzarla.
Por esto, la Universidad de Harvard diseñó un
curso que ayuda a conseguir ese estado,
cátedra que se ha convertido en una de las
más populares de esa prestigiosa casa de
estudios.

7
La clase se llama "Mayor felicidad" y es dictada por
Tal Ben-Shahar, un israelí experto en psicología
positiva.
A pesar de ser un curso electivo, cada semestre
1.400 alumnos de diferentes carreras se inscriben en
él.

8
La cátedra está fundamentada en encuestas y
estudios de campo sobre las características y
componentes que permiten vivir felizmente.
En ella Ben-Shahar, también conocido como el
gurú de la felicidad, entrega 13 consejos que
contribuyen a alcanzarla. Son tips bastante
sencillos y fáciles de seguir. Aquí están:

9
1.- Realiza algún ejercicio: Los expertos
aseguran que hacer actividad física es
igual de bueno que tomar un antidepresivo
para mejorar el ánimo.
Treinta minutos de ejercicio es el mejor
antídoto contra la tristeza y el estrés.

10
2.- Toma desayuno: Algunas personas se saltan el
desayuno porque no tienen tiempo o porque no
quieren engordar. Estudios demuestran que
desayunar ayuda a tener energía, pensar y
desempeñar exitosamente las actividades.

11
3.- Agradece a la vida todo lo bueno que
tienes: Escribe en un papel 10 cosas que
tienes en tu vida que te dan felicidad. Cuando
hacemos una lista de gratitud nos obligamos
a enfocarnos en cosas buenas.

12
4.- Sé asertivo: Pide lo que quieras y di lo que
piensas. Está demostrado que ser asertivo ayuda a
mejorar la autoestima.
Ser dejado y aguantar en silencio todo lo que te
digan y hagan, genera tristeza y desesperanza.

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5.- Gasta tu dinero en experiencias no en cosas:
Un estudio descubrió que el 75% de las personas
se sentía más feliz cuando invertía su dinero en
viajes, cursos y clases.
En tanto, sólo el 34% dijo sentirse más feliz
cuando compraba cosas.

14
6.- Enfrenta tus retos: No dejes para mañana lo
que puedes hacer hoy.
Estudios demuestran que cuanto más postergas
algo que sabes que tienes que hacer, más ansiedad
y tensión generas.
Escribe pequeñas listas semanales de tareas a
realizar y cúmplelas.

15
7.- Pega recuerdos bonitos, frases y fotos de tus
seres queridos por todos lados:
Llena tu refrigerador, tu computador, tu escritorio,
tu dormitorio, en fin, tu vida de recuerdos bonitos.

16
8.- Siempre saluda y sé amable con otras
personas: Más de 100 investigaciones afirman
que sólo sonreír cambia el estado de ánimo.

17
9.- Usa zapatos que te queden cómodos: Si te
duelen los pies es seguro que te pondrás de mal
genio, asegura el doctor Keinth Wapner, Presidente
de la Asociación Americana de Ortopedia.

18
10.- Cuida tu postura: Caminar derecho con los
hombros ligeramente hacia atrás y la vista hacia
el frente ayuda a mantener un buen estado de
ánimo.

19
11.- Escucha música: Está comprobado que
escuchar música te despierta deseos de cantar y
bailar, lo que alegra la vida

20
12.- Aliméntate bien: Lo que consumes tiene un
impacto importante en tu estado de ánimo.
Por esta razón, lo recomendables es comer algo
ligero cada tres o cuatro horas para así mantener
los niveles de glucosa estables; no saltarse
comidas; evitar el exceso de harinas blancas y el
azúcar; comer de todo y variar los alimentos.

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13.- Arréglate y siéntete atractivo(a): El 41% de la
gente dice que se siente más feliz cuando piensa
que se ve bien.
https://www.youtube.com/watch?v=OxsPl2WClHg

COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a la
luz de lo
estudiado, va a
poner en
práctica?
¿Cómo piensa
llevarlo a cabo
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en obra
y cuándo
evaluará el
resultado
obtenido?

23
EXPERIENCIA EN EL TEMA DE LA MOTIVACIÓN
MOMENTOS MOTIVADORES
MOMENTOS DESMOTIVADORES
¿Cuáles son las palabras clave?

• De manera individual ¿Conoce usted alguna
persona que se caracterice por ser una gran
MOTIVADORA? EVÓQUELA AHORA y liste
todas las características que esta persona
motivadora posee:
24

EVALUANDO LAS CARACTERÍSTICAS DE MÍ EQUIPO
UTILIZANDO LA RUEDA DE LA MOTIVACIÓN
• De manera individual elija usted ocho características
de una persona MOTIVADORA con las cuales usted se
identifique y en la parte externa coloque
porcentajes de satisfacción por cada una de las
características colocadas, es decir ¿qué tan
satisfecho se encuentra usted con el desempeño que
tiene con cada una de ellas? La calificación se efectúa
por cada área del círculo de manera independiente
de las otras, los porcentajes de cada área van de 1%
al 100%
26

TEORÍA DE LAS NECESIDADES LA TEORÍA DE LAS
NECESIDADES DE MCCLELLAND
• Necesidad de logro o de realización: el impulso
de sobresalir, de tener logros en relación con un
conjunto de normas, de luchar por tener éxito.
• Necesidad de poder: la necesidad de hacer que
otros se comporten de determinada manera,
diferente a como hubieran actuado de manera
natural.
• Necesidad de afiliación: el deseo de tener
relaciones interpersonales amistosas y cercanas.
28

29
MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a
imponerse elevadas metas que alcanzar.
Tienen una gran necesidad de ejecución,
pero muy poca de afiliarse con otras
personas.
MOTIVACION DE PODER: Necesidad
de influir y controlar a otras personas y
grupos y a obtener el reconocimiento por
parte de ellas.
MOTIVACION DE AFILIACION:
Necesidad de formar parte de un grupo.
• Deseo de excelencia.
• Trabajo bien realizado.
• Acepta responsabilidades.
• Necesidad feedback
• Le gusta que le consideren
importante.
• Quiere prestigio y status.
• Le gusta que predominen sus
ideas.
• Suele tener mentalidad política
• Le gusta ser popular.
• Le gusta el contacto con los
demás.
• Le disgusta estar solo, se siente
bien en equipo.
• Le gusta ayudar a otra gente
Teoría de McClelland

Matriz de las Creencias (David Gordon)
30

Funcionamiento Matriz de las Creencias
31

Creencia de
Significado
Matriz de las Creencias
Criterio
Definición
32

Creencia Posibilitadora
33

Creencia Motivadora
34

¿Cuándo está en
esta actividad,
¿qué es importante
para usted?
35

¿Cuál es la
definición de su
criterio? ¿Qué
quiere decir?
36

¿Qué hace posible
el criterio?
¿Qué es necesario
para tener ese
criterio?
37

¿Qué motiva el
criterio?
38

Caso: mi jefe pasa por mi encima
Ser
Competente
39

¿Qué motiva el ser
competente?
ReconomientoSer
competente
40

¿Qué hace
posible el sert
competente?
Esfuerzo,
Mucho
Esfuerzo
ReconocimientoSer
competente
41

¿Qué significa
ser competente
para usted?
Saber todo a
toda hora para
cualquier
pregunta de
cualquiera
Ser
competente
Esfuerzo,
Mucho
Esfuerzo
Reconocimiento
42

Saber todo a
toda hora para
cualquier
pregunta de
cualquiera
Ser
competente
Esfuerzo,
Mucho
Esfuerzo
Reconocimiento
¿Esta matriz tiene que
ver con usted?
¿Es productivo?
¿Está funcionando?
43

¿Qué es
MAS
importante?
(X)
(Y)
Jerarquía de Valores
44

Matriz de las Creencias – Creencia de
Apoyo
Educar Sentido de
Vida
Desarrollar a
las personas,
llevándolas a
la realización
Conocer al
Otro
45

Matriz de las Creencias – Caso Raúl
Estructura Matriz Original
Preocupado
CUMPLIMIENTO
OBSESIÓN
POR TENER
TODO AL DÍA
RESPONSABILI
DAD
Creencia Posibilitadora Creencia Motivadora
46

Matriz de las Creencias – Caso Raúl
Estructura Matriz com Creencia de Apoyo
ASERTIVO OPORTUNO
Tener una
respuesta y/o
explicación
adulta
CONOCIMI
ENTO
Creencia Posibilitadora Creencia Motivadora
47

PARADIGMAS
Dinámica de apertura

¿Cuántos triángulos se pueden ver en la figura?

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
12 x 2 = 24

En la figura hay 38 triángulos

¿Cuántos cubos se pueden ver en la figura?

Animodos
¿A qué animal se asemeja tu
modo adaptativo?

Instrucciones
• Responda a todas las preguntas .
• Recuerde que no hay respuesta correcta o
incorrecta.
• Identifíquese con una de las dos afirmaciones que se
presentan por cada una de las 14 parejas.Recuerde
sólo con una de las dos, redondeando con un círculo o
marcando con una x un solo número.
• Para la primera afirmación elija del 1 al 3, siendo el
1 el de mayor calificación y el 3 la menor calificación.
• Para la segunda afirmación elija del 4 al 6, siendo el
6 el de mayor calificación y el 4 el de menor
calificación.Sume los puntajes de cada eje.
• Luego verifique en la tabla de puntajes, con que
animal se identifica su modo adaptativo.

Eje Y ( Sentir / Pensar )
 Yo me describiría como de mentalidad abierta
Yo me describiría como explícito (tajante)
 Me gusta ser específico
Me gusta permanecer flexible
 Me gusta que las cosas sean variadas y tengan colorido
Me gusta que las cosas sean exactas y precisas
 Tomo un enfoque creativo e imaginativo para resolver problemas
Tomo un enfoque preciso y calculado
 Me gusta permanecer flexible no ser tan específico
Me gusta ser lo más preciso en las cosas
 Yo me describiría como evaluativo y lógico
Yo me describiría como receptivo y complaciente
 Lucho por ser versátil
Lucho por ser preciso
1 2 3
1 2 3
4 5 6
4 5 6
1 2 3
4 5 6
1 2 3
4 5 6
1 2 3
4 5 6
1 2 3
4 5 6
1 2 3
4 5 6
Total Puntaje Y

Eje X ( Actuar / Observar )
 Yo me describiría como reflexivo
Yo me describiría como orientado a la acción
 Valoro la paciencia
Valoro lograr hacer cosas
 Yo me describiría como activo
Yo me describiría como observador
 Me siento bien cuando entiendo las cosas
Me siento bien cuando logro un impacto en las cosas
 Soy bueno logrando hacer cosas
Soy bueno mirando las cosas bajo diversas perspectivas
 Me gusta mirar lo que pasa a mi alrededor
Me gusta ver los resultados de mis acciones
 Me considero reservado y lógico
Estoy preparándome para actuar
1 2 3
1 2 3
4 5 6
4 5 6
1 2 3
4 5 6
1 2 3
4 5 6
1 2 3
4 5 6
1 2 3
4 5 6
1 2 3
4 5 6
Total Puntaje X

42
42
7
7
28
22
26
23
Delfín
BúhoCastor
Abeja
Camaleón
Eje Y
Eje
X
Pensar
Actuar
Observar
Sentir
Modos adaptativos

Y / X 8 a 22 23 24 25 26 27 o más
7 a 21 Delfín Delfín Delfín Abeja Abeja Abeja
22 Delfín camaleón camaleón camaleón camaleón
Abeja
23 y 24 Delfín camaleón camaleón camaleón camaleón
Abeja
25,26 y 27 Búho camaleón camaleón camaleón camaleón
Castor
28 Búho camaleón camaleón camaleón camaleón
Castor
29 o más Búho Búho Búho Castor Castor Castor

La Abeja
El modo adaptativo de “abeja” es típico de
aquellos que tienen la habilidad para lograr cosas
a través de otras personas. La sociabilidad de la
abeja usualmente se orienta al logro de objetivos
específicos. Las abejas pueden ser agradables
como también agresivas.
Las abejas reúnen polen de
flor en flor para producir miel.
Son capaces de detectar el
mejor polen para producir la
mejor calidad de miel.
Actuar/Sentir

El Delfín
Ellos evitan las confrontaciones por temor a herir a
otros y consecuentemente perder su amistad o cariño.
Cuando toman decisiones lo hacen más en base a
intuición que en hechos concretos o explicaciones
racionales. Los delfines sienten aversión por los
horarios y por los plazos; pueden proyectar la imagen
de desorganizados o indisciplinados. Tienden a dejar
las cosas para el final.
Los delfines son artísticos, sociables,
sensibles y se preocupan por la gente.
Saben escuchar bien y se hacen
querer por las personas. El cariño que
reciben a su vez es importante para los
delfines.
Sentir/Observar

El Castor
Ellos planifican su trabajo en función de metas
por lograr y plazos que cumplir antes de llevarlo a
cabo. Los castores se inclinan a trabajar con
objetos. Les gusta tener control sobre sus tareas
y con frecuencia consideran la intervención de
otros como una interferencia.
Los castores son animales sumamente
empeñosos y técnicos que trabajan
incesantemente construyendo sus
diques “paso a paso” y en forma
lógica.
Pensar/Actuar

El Búho
Sólo toman acción luego de examinar
cuidadosamente una determinada situación,
siempre que la necesidad este presente. Esto
hace que parezcan tímidos. Ellos suelen trabajar
y estudiar por su cuenta. Detestan la
competencia y evitan a las personas agresivas o
dominantes.
El búho proyecta la imagen de
sabiduría. Los búhos son excelentes
observadores, capaces de volar lo
suficientemente alto como para ver
el panorama completo.
Observar/Pensar

El Camaleón
En forma similar, las personas con este modo
adaptativo son capaces de adaptarse al ambiente
desempeñando cualquier rol exigido por una
situación específica, por exigente que este sea.
Logra adaptarse a la demanda del medio ambiente.
Es más versátil.
El camaleón tiene la habilidad única del
mimetismo; puede adoptar el mismo
color, forma o comportamiento de otro
organismo u objeto del ambiente para
ocultarse de sus enemigos y sobrevivir.

¿Cómo esta conformada la IE según D. Goleman?

Dualidad Hemisférica
Visión del comportamiento humano en las
organizaciones sobre bases neurofisiológicas.

Cuadratura
Lógico
Analítico
Cuantitativo
Fáctico
Holistico
Intuitivo
Sintetizador
Integrador
Planificado
Organizado
Detallado
Secuencial
Emotivo
Interpersonal
Sensitivo
Corporal
Modelo de Cerebro Multidominante de Ned Herrmann
Estilo de Pensamiento Cognitivo
Estilo de Pensamiento Emotivo
Estilo de
Pensamiento
Realista
Estilo de
Pensamiento
Idealista
A D
B C
Ingeniero
Contador
Artístico
Experimental
Humanista

PIENSA
ACTUA
SIENTE
ACTUA
SIENTE
PIENSA
SIENTE
ACTUA
PIENSA
ACTUA
PIENSA
SIENTE
PROCESO DE PENSAMIENTO – EMOCIÓN - ACCIÓN

Niveles de comunicación
Fluidez y libertad
Comportamiento tribal
Refuerzo
Sinergia
Confrontación
Menor
dificultad
Mayor
dificultad

7% sola dominancia
60% doble dominancia
30% triple dominancia
3% cuádruple
dominancia o
Multidominante
Estadísticas:

Motivación y Comportamiento
Organizacional
• Motivación: Puede definirse como el estado o
condición que induce a hacer algo. (I. Chavenato)
• Comportamiento Organizacional: Es un campo de
estudio que investiga el impacto de los individuos,
grupo y estructuras sobre el comportamiento dentro
de las organizaciones, con el propósito de aplicar
estos conocimientos en la eficacia de la organización.
(S. Robins)
118

Evolución en la Gestión del talento Humano.
• La Gestión del Talento Humano ha pasado por grandes
cambios desde que formalmente se tomó a la organización
como objeto de estudio científico.
• Particularmente, el interés por estudiar al Talento Humano
comenzó con los primeros estudios de tiempos y movimientos
en los que los trabajadores eran considerados simples piezas
de la maquinaria llamada organización, reemplazables,
intercambiables y carentes de emociones que pudieran influir
sobre su desempeño.

Evolución en la Gestión del Talento Humano
• Con el paso del tiempo, se fueron formulando
nuevas hipótesis y teorías.
• Algunas de ellas se preocupaban por determinar la
influencia de los factores ambientales en la
productividad de los trabajadores.
• Otras buscaban definir los orígenes de la motivación
basándose en la escala de necesidades de los
trabajadores.

Evolución en la Gestión del Talento Humano.
• Al hacer esta sencilla revisión histórica observamos
que los modelos de gestión del Talento Humano
estuvieron adecuados a:
las características estructurales de los mercados,
de las organizaciones y,
la visión, la imagen y el rol que jugaba el hombre dentro de
la sociedad y de sus instituciones.

Evolución en la Gestión del Talento Humano.
• Si bien, en tiempos pasados, los “sistemas tradicionales” de
gestión podían resultar pertinentes para la organización, con
el transcurrir del tiempo éstos quedaron obsoletos.
• Las empresas y los mercados cambiaron radicalmente, la
competitividad se acrecentó, los conocimientos, la
información y la innovación tecnológica hicieron lo mismo.
• Atentando así contra la posibilidad de consecución de las
funciones y planes estratégicos de las organizaciones quienes
atraviesan dificultades para mantenerse vigentes.

CARACTERÍSTICAS DE LAS
ORGANIZACIONES DEL SIGLO XXI
ORGANIZACIÓN QUE
APRENDE
ORGANIZACIÓN FLEXIBLE
ORGANIZACIÓN
MOLECULAR
ORGANIZACIÓN
PROACTIVA
ORGANIZACIÓN DE
ALIANZAS
ORGANIZACIÓN VIRTUAL
ORGANIZACIÓN CON RESPONSABILIDAD SOCIAL

Políticas
“Son las pautas, criterios o postulados que la organización reconoce como vigentes y aplicables a las personas
que conforman la misma, a través de los distintos sistemas de recursos humanos, dentro del marco cultural de
la empresa.”
POLÍTICAS
Selección
Formación
Bienestar
RR.LL.
Compensación
Comunicaciones
Retención,...

CONSIDERACIONES DE LAS PRINCIPALES POLÍTICAS DE RR.HH.
POLÍTICAS
DE
RR. HH.
“FORMACIÓN Y
DESARROLLO”
•¿Competencia?
•¿Multihabilidad?
•¿Gestión de
Conocimiento?
“SELECCIÓN”
•¿A cualquier nivel?
•¿Reclutamiento
Interno?
•¿Competencia o
Cargo?
“COMPENSACIÓN”
•¿A resultados?
•¿Beneficios
Adicionales?
•¿Qué niveles?
“RELACIONES
LABORALES”
•¿Relación con el
sindicato?
•¿Enfoque de
Negociación?
“BIENESTAR”
•¿Clima?
•¿Cultura?
•¿Familiares?
•¿Jubilados?

¿Qué políticas identifico en mi empresa?
¿Cuáles considero las más importantes por impactar positivamente en
el personal ?
¿Cuáles considero las más impopulares por impactar negativamente en
el personal ?

CASO: BEST CORPORATION
Análisis en equipo y Debate
128

LECTURA: IESE, LAS CLAVES DE LA
MOTIVACION EN EL TRABAJO
130

Clima Organizacional
Toda organización posee su propio y único “clima”
que la distingue de otras organizaciones.
Su conocimiento puede ser la herramienta más
eficiente para mantener o mejorar la productividad
Constituye una de las dimensiones de mayor
impacto en el comportamiento organizacional.

ESCUELA DE NEGOCIOS DE HARVARD
(20 años de estudio)
Estilo de sus
líderes
Clima
Laboral
RESULTADOS
70 %
30%
PRICE WATERHOUSE COOPER - 2005
UNIVERSIDAD DE TARAPACÁ - 2006

LECTURA: IESE, LAS CLAVES DE LA
MOTIVACION EN EL TRABAJO
134

Clima Organizacional
Necesidad de Diagnosticarlo
Cómo ?
Medición

¿Para qué?
• Conocer la actitud de
los trabajadores
• Conocer su grado de
satisfacción en el
empleo.
• Mantener o elevar la
motivación y la
productividad.

¿Qué medir?
• Nivel de pertenencia
• Calidad de la empresa
• Objetivos
• Calidad de la dirección
Aspectos Vinculados a la Empresa:
Aspectos Vinculados al Trabajo:
• Ambiente físico
• Equipos y útiles de oficina
• Atención a necesidades en el
trabajo

Aspectos Vinculados con las Relaciones y Jerarquías
• Calidad y capacidad de los
superiores y compañeros de
trabajo
• Planeamiento del trabajo
• Liderazgo
• Atención a reclamo
Aspectos Vinculados a las Comunicaciones
• Comunicación formal
• Comunicación ascendente y
descendente
• Comunicación horizontal
• Comunicación informal
Aspectos Varios

METODOLOGÍA DE MCO
1. Medición y Análisis 2. Presentación de Resultados
4. Planes de Mejora Aprobados 3. Propuestas de Planes de Mejora
5. Implementación de Acciones 6. Auditorias y Seguimiento
Análisis de encuesta, tabulación y análisis de resultados.
MENTORES DE LA CULTURA / CLIMA ORGANIZACIONAL

¿QUÉ HACE A UN LÍDER?
Liderazgo y Gerencia.

QUÉ BUSCAN LOS TRABAJADORES Y LAS
ORGANIZACIONES EN UN LÍDER DEL SIGLO XXI?
142

• En entrevista con la Harvard Business Idea Cast (4 de Junio de
2009) David Ulrich habló sobre los 5 principios esenciales del
Liderazgo:
Ser estratega para poder modelar el futuro
Ser ejecutador para asegurar que las cosas sucedan
Ser reclutador para captar el mejor talento disponible
Ser desarrollador de capital humano para construir la
siguiente generación de la empresa
Invertir en uno mismo
143

• La función del líder
en la organización:
ser una persona
capaz de crear un
ambiente de
confianza y de
unidad en la
empresa y su
entorno.
Antonio Argandoña – IESE (2009)

Las 10 características más importantes que
debe tener un líder
– Directo ------
– Coraje ------
– Mente amplia ------
– Integridad ------
– Con visión ------
– Inspirador ------
– Sabe apoyar ------
– Competente ------
– Justo ------
– Inteligente ------
Kouzes y Posner, (2005) investigación realizada con más de 20,000 trabajadores

PROCESO DE LIDERAZGO SEGÚN KOUZES Y POSNER
• 1.-DESAFIAR EL PROCESO.
• 2.-INSPIRAR UNA VISION COMPARTIDA
• 3.-HABILITAR A OTROS PARA ACTUAR
• 4.-SERVIR DE MODELO
• 5.-BRINDAR ALIENTO
146
Kouzes y Posner (2005)
Años de investigación práctica ha sido documentada en su modelo:
“El reto del liderazgo” (2005)

David Ulrich (*) Kouzes y Posner
Ser estratega para poder modelar el
futuro
Desafiar el proceso
Ser ejecutador para asegurar que las
cosas sucedan
Inspirar una vision compartida
Ser reclutador para captar el mejor
talento disponible
Habilitar a otros para actuar
Ser desarrollador de capital humano para
construir la siguiente generación
de la empresa
Servir de modelo
Invertir en uno mismo Brindar aliento
147
(*) “El código del liderazgo” Ulrich, 2009

149
NIVELESDE LA SUPERVISIÓN
Alto
9
8
7
6
5
4
3
2
1
Bajo 1 2 3 4 5 6 7 8 9
Bajo AltoInterés por los resultados
Interésporlagente
Cómodo y agradable. Se hacen
intentos para promover la armonía
y la buena voluntad. Los puntos
que puedan causar inconvenientes
se suavizan con la esperanza de
que las cosas seguirán bien en la
situación del trabajo
Logro de calidad. Las personas trabajan
juntas para lograr resultados de primera
calidad y están dispuestas a medir sus
logros con el estándar más alto posible.
Todos los involucrados apoyan y se hacen
responsables, los unos a los otros, de los
actos que ejerzan influencia en los
resultados
Neutralidad de no hacer nada.
Forma de encarar el problema,
asociada con poco interés.
“Cargándole el santo a otro” y un
hábilmente camuflado “hacer poco
o nada”
Producir o morir. Pueden
obtenerse buenos resultados
durante un tiempo corto. Empleado
a largo plazo, este sistema motiva
a la gente a “sabotear el sistema”
o, cuando menos, hace disminuir
la disposición a contribuir
Acomodación y arreglo. Con esta forma de atacar
el problema “contemporizar para no violentar” y
“no hay que buscarle tres pies al gato” puede
lograrse algún progreso, pero solo dentro de las
normas y ordenamientos de la compañía
LIDERAZGO
GERENCIA
Adaptado de Blake & Mouton
LIDERAZGO Y GERENCIA

Gerencia fuerte y débil en las empresas vs. Liderazgo
MUY POCAS
II
DEMASIADAS
I
DEMASIADO
POCAS
III
DEMASIADAS
IV
GERENCIA
débil fuerte
débil
fuerte
LIDERAZGO
Adaptado por G.Duffoo

¿Qué es la Motivación?
• Puede definirse como el estado o condición
que induce a hacer algo.
Necesidad
(tensión)
Conducta dirigida
al objetivo
Incentivo
(objetivo
logrado)
Tensión
reducida

¿Qué es la Motivación?
1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
2. Teoría del factor dual de Herzberg.
3. Teoría de los tres factores de MacClelland.
4. Teoría X y Teoría Y de McGregor.
5. Teoría de las Expectativas. Vroom, Porter, Lawler
6. Teoría ERC de Alderfer. Existencia, Relación, Crecimiento
7. Teoría de la Fijación de Metas de Edwin Locke.
8. Teoría de la Equidad de Stancey Adams.
9. Teoría de la Motivación Inteligente , de Beatriz Valderrama

157
MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a
imponerse elevadas metas que alcanzar.
Tienen una gran necesidad de ejecución,
pero muy poca de afiliarse con otras
personas.
MOTIVACION DE PODER: Necesidad
de influir y controlar a otras personas y
grupos y a obtener el reconocimiento por
parte de ellas.
MOTIVACION DE AFILIACION:
Necesidad de formar parte de un grupo.
• Deseo de excelencia.
• Trabajo bien realizado.
• Acepta responsabilidades.
• Necesidad feedback
• Le gusta que le consideren
importante.
• Quiere prestigio y status.
• Le gusta que predominen sus
ideas.
• Suele tener mentalidad política
• Le gusta ser popular.
• Le gusta el contacto con los
demás.
• Le disgusta estar solo, se siente
bien en equipo.
• Le gusta ayudar a otra gente
Teoría de McClelland

158
Fuente : Hellriegel Don, John W. Slocum (1998). “Administración séptima edición”. México. Internacional Thomson editores. Pg. 478

Creatividad, espontaneidad, sin prejuicios,
aceptación de hechos, gestión de
problemas, etc.
Auto-reconocimiento, confianza,
respeto, éxito, etc.
Amistad, afecto, pareja, etc.
Seguridad física, empleo, seguridad
moral, familiar, etc.
Respiración, alimentación, descanso,
sexo, salud, etc.
Afiliación
Seguridad
Fisiología
159
Reconocimiento
Auto-realización
CRECIMIENTO
RELACION
EXISTENCIA
3. Necesidades según Teoría ERC

Motivación
(Basada en la Teoría de Herzberg)
• Factores higiénicos
• de las condiciones laborales
• de la organización
• Necesidades humanas
• Motivadores

Factores higiénicos de las condiciones
laborales
• Sueldos y beneficios
• Infraestructura
• Equipos

Factores higiénicos de la organización
• Políticas de la organización
• Claridad en las expectativas
• Suficiente cantidad de reglas
• Buena planificación del trabajo
• Reuniones efectivas
• Competencia leal
• Manejo adecuado de la información
• Justicia
• Crítica constructiva
• Ser visible a las gerencias

NECESIDADES MOTIVADORES
Actividad Diversión, acción, variedad
Propiedad y poder Empowerment, responsabilidad y
capacidad para elegir
Afiliación Interacción social, trabajo en equipo
Uso de capacidades Uso de fortalezas, aprendizaje,
tolerancia al error
Logro Medición, metas, retos
Reconocimiento Retroalimentación, seguimiento
Significado Integrar la función como parte de
un todo; metas importantes

La Motivación en el trabajo
Ausencia de
Motivador
Ausencia de FH
DESMOTIVA
Presencia de
Motivador
Presencia de FH
MOTIVANO MOTIVA

173
TEST DE AUTOESTIMA
Luego de utilizar la escala del 1 al 7 para calificar
cada ítem en la columna PD (puntaje directo),
pasar las puntajes a la columna PE (puntaje
específico), considerando las instrucciones de la
siguiente lámina.
Totalice los puntajes obtenidos en la columna PE
y compare con

174
Calificación Test Autoestima
De las siguientes preguntas:
• 1
• 2
• 5
• 11
• 12
• 13
• 16
• 17
• 20
• 22
• 23
Debe invertir la puntuación:
1 = 7
2 = 6
3 = 5
4 = 4
5 = 3
6 = 2
7 = 1
• 25
• 27
• 30
• 31
• 33
• 34
• 38
• 39
• 40

175
Calificación de Autoestima
Después de invertir los números, sume la
puntuación total de la columna PE para
obtener el resultado final y su cercanía a
cada Percentil.
Resultado Percentil
260
244
227
210
194
85 Alto
75 Medio Alto
50 Medio
30 Inferior
15 Bajo

¿A qué se debe esta diferencia?
FACTORES DE ÉXITO

COMPETENCIAS TECNICAS DEL LIDER
DESARROLLAR PERSONAS
A
C
H
A
ctitud
onocimientos
abilidades
ptitud
Tomar
nota

FUNCIONES
TECNICAS
EFICAZ
FUNCIONES
HUMANAS
DESMOTIVADO
MOTIVADO
INEFICAZ
EQUIPO EXITOSO
EQUIPO Tomar
nota

El hombre no
busca ser un líder,
se convierte en
líder por la calidad
de sus acciones y
la integridad de
sus intentos
K. Blanchard
FRASES LIDERAZGO

El líder si bien
nace, sobretodo se
hace en el
ejercicio...
Y el mundo está
sediento de líderes
que transformen a
los suyos.
FRASES LIDERAZGO

NO EXISTE EL
LIDER PERFECTO,
SÍ EL QUE DÍA A
DÍA PROCURA
HACER LO MEJOR
POSIBLE, CON
MENTALIDAD
KAIZEN
MENTALIDAD DEL LIDER
Tomar
nota

AUTORIDAD
POR PAREJAS
¿CÓMO SE PUEDE PERDER LA AUTORIDAD?
¿CÓMO SE GANA LA AUTORIDAD? Tomar

MODOS DE PERDER
LA AUTORIDAD
NO EJERCIENDO LAAUTORIDAD,
Y MAS AUN CUANDO SE DEBE Tomar

MODOS DE PERDER
LA AUTORIDAD
EJERCIENDO LAAUTORIDAD,
PERO AGRESIVAMENTE Y HUMILLANDO
Tomar
nota

MODOS DE PERDER
LA AUTORIDAD
EJERCIENDO LAAUTORIDAD, PERO
INJUSTAMENTE
(para fines personales o para favorecer a otros)
Tomar
nota

MODOS DE PERDER
LA AUTORIDAD
DANDO MAL EJEMPLO Tomar

MODOS DE GANAR
AUTORIDAD
Tomar

¿Cuáles son los principales
VALORES
que hacen que un líder sea
Tomar
nota

PRINCIPALES VALORES DEL
LIDER
SINCERIDAD JUSTICIA
FORTALEZA
INTEGRIDAD
Tomar nota

CASO: CONSULTORA S.A.
196

SUPUESTOS FUNCIONALES
TEST
200

CULTURA ORGANIZACIONAL
Percepción común mantenida por los
miembros de la organización.
Sistema de significados compartidos y que
distingue a una organización de otras.
Valores, Historias, Creencias, Símbolos, Héroes, Rituales, Lenguaje
DEFINICION DE CULTURA

CULTURA DOMINANTE
• La Cultura Dominante expresa los
valores centrales que comparte la
mayoría de miembros de la organización.

SUB CULTURAS
• Se desarrollan en las organizaciones para reflejar
situaciones o experiencias comunes que los trabajadores
enfrentan: áreas, departamentos, ubicación geográfica.
Incluye los valores centrales de la dominante más los
valores adicionales específicos de los miembros del área
o departamento.

CULTURA FUERTE
Culturas en las que los valores centrales se sostienen
con intensidad y se comparten ampliamente
Más miembros aceptan valores centrales = cultura más fuerte
Cultura fuerte y bien orientada = mayor satisfacción en el puesto de trabajo

CÓMO CAPTAR LA ESENCIA DE LA CULTURA
DE UNA ORGANIZACIÓN ?
Hay 7 características primarias que, en resumen, captan la esencia:
1.Innovación y toma de riesgos: grado en el que se alienta a los T
2.Atención al detalle: grado en que se espera que el T demuestre
precisión, análisis y atención.
3.Orientación a los resultados: grado en que la gerencia enfoca en los
resultados en lugar de técnicas o procesos.
4.Orientación hacia las personas: grado en que las decisiones de la G
toman en cuenta el efecto de los resultados en los T
5.Orientación al equipo: grado en que las actividades están
organizadas alrededor de equipos en lugar de individuos.
6.Energía: grado en que la gente es emprendedora y competitiva, no pasiva.
7.Estabilidad: grado en que las actividades prefieren mantener el
status quo vs. la insistencia en el crecimiento.
Stephen Robins, Comportamiento Organizacional

Cultura Nacional vs Cultura
Organizacional
PREGUNTA: La cultura nacional anula la cultura de
la organización?
Ejemplo: ¿ Es más probable que las instalaciones de IBM en Lima
refleje la cultura “criolla” o la cultura corporativa de IBM?
RESPUESTA: “Las investigaciones indican que la cultura
nacional tiene un mayor impacto en los empleados que
la cultura de su organización”
Geert Hofstede

¿Cómo se forman las Culturas
Organizacionales?
Filosofía de los
fundadores
de la organización
Criterios
de
selección
Alta Gerencia
Socialización
Cultura
Organizacional
Valores Centrales
Stephen Robins, Comportamiento Organizacional

Criterios de Selección:
El proceso de selección mantiene la cultura,
al sacar del camino a aquellos individuos
que pudieran atacar o minar sus valores centrales.

Alta Gerencia:
Las acciones de la Alta Gerencia tienen un gran impacto
en la Cultura de las Organizaciones.
Con lo que dicen y forma de comportarse, los principales
ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo.
• Si toman riesgos
• Grado de libertad que conceden
• Vestimenta apropiada
• Se tolera o se castiga el error
• Qué acciones redituarán en términos de reconocimiento
• Actuaciones públicas, internas, comités, etc.
• Respeto por sus colaboradores

Socialización:
La etapa crucial de la socialización es el momento de
ingreso en la organización.
Esto es: cuando la organización busca moldear al recién
incorporado.
La organización estará socializando a cada empleado,
quizá no tan explícitamente, durante toda su carrera en
la organización.
Esto constituye el mantenimiento de la Cultura.

¿Cómo aprenden los trabajadores
la cultura?
Las creencias, historias o anécdotas, los rituales,
los símbolos materiales y el lenguaje.
Creencias: Lo que interpretamos de la realidad.
Historias: el discurso, lo que se cuenta, relata acerca de lo que ocurre en la
empresa, acontecimientos importantes, anécdotas, reducciones, reorganizaciones,
reacciones o errores pasados, cómo se relacionan entre jefes y subordinados.
Rituales: Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores
claves de la organización. Indican qué metas son importantes, qué gente es
importante y cual no lo es.
Símbolos materiales: Comunica quien es importante, igualitarismo o
diferenciación en el trato.
Lenguaje: Siglas, jerga, terminología propia del negocio y/o de la empresa.
Una vez asimilada actúa como denominador común que une a los miembros de una
cultura o subcultura determinada.

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