LEGLAB261117P - S1

DIPLOMADO EN LEGISLACIÓN Y
RELACIONES LABORALES
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
Docente: Natalia Canchanya Barreda
TEMA: EL CONTRATO DE TRABAJO

TRABAJADOR PRESTACIÓN
PERSONAL DE
SERVICIOS
SUBORDINACIÓN
EMPLEADORREMUNERACIÓN

SegúnToyama Miyagusuku:
“El Contrato de Trabajo es un acuerdo de voluntades
entre el trabajador y el empleador para la prestación de
servicios personales y subordinados bajo una relación de
amenidad (servicios subordinados prestados para otra
persona). El acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso
o tácito, reconocido o simulado por las partes”.

Elementos del Contrato deTrabajo:
a) Genéricos
b)Típicos
c) Esenciales

 Elementos Genéricos
Artículo 140º del Código Civil (ACTO JURÍDICO)
1)Agente capaz.
2) Objeto físico y jurídicamente posible.
3) Fin lícito.
4) Observancia de la forma prescrita bajo sanción de
nulidad.

 ElementosTípicos
La duración de la relación.
La duración de la jornada.
El lugar de prestación del servicio.
El número de empleo (o empleadores) que tiene el
trabajador.

 ELEMENTOS ESENCIALES
Son aquellos que permiten determinar la existencia
de una relación laboral:
Prestación personal del
servicio
Subordinación jurídica Remuneración

a) Prestación personal de servicios
El trabajador pone a disposición del empleador su
propia fuerza de trabajo, debiendo prestar los servicios
en forma personal y directa.
Mientras que el trabajador se obliga es a trabajar, que en
la terminología jurídica es “prestar servicios”.

b) Subordinación
La subordinación consiste en el poder de mando del
empleador y el deber de obediencia del trabajador.
Ese poder de dirección se concreta en tres
atribuciones especiales, reconocidos al empleador:
dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

De conformidad con el artículo 9º del D.S. 003-
94-TR señala considera que por subordinación:
“por la subordinación el trabajador presta sus servicios
bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades
para normar reglamentariamente las labores, dictar las
ordenes necesarias para la ejecución de las mismas y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la
razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador.

c) Remuneración
Es la contraprestación que recibe el trabajador de parte del
empleador a cambio de su trabajo. Es el principal derecho del
trabajador surgido de la relación laboral.

Primer párrafo del artículo 6º del D.S. 003-94-TR
señala por remuneración:
“Constituye remuneración para todo efecto legal el integro de lo
que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie
cualesquiera sean la forma o denominación que se le de, siempre
que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo
o preparado y las sumas que por tal concepto se abonen a un
concesionario o directamente al trabajador teniendo naturaleza
remunerativa cuando constituyen la alimentación principal del
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tiene naturaleza remunerativa”.

CRITERIO DE EVALUACIÓN DE
NUESTROS JUZGADORES SOBRE
EL CONTRATO DETRABAJO

(…) Pues bien, para determinar si existió una relación de trabajo entre las
partes encubierta mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los
hechos se presentó, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los
siguientes rasgos de laboralidad: a) control sobre la prestación o la forma en que
ésta se ejecuta; b) integración del demandante en la estructura organizacional de
la emplazada; c) prestación ejecutada dentro de un horario
determinado; d) prestación de cierta duración y continuidad; e) suministro de
herramientas y materiales a la demandante para la prestación del
servicio; f) pago de remuneración al demandante; y, g) reconocimiento de
derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los
descuentos para los sistemas de pensiones y de salud. (…)
EXP. N.° 03146-2012-PA/TC

IRRENUNCIABILIDAD DE
DERECHOS

(…) “[el principio de irrenunciabilidad de derechos de los trabajadores] hace referencia
a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador por la
Constitución y la ley (…) En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo V del
Título Preliminar del Código Civil, la renuncia a dichos derechos sería nula y sin efecto legal alguno.
Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26º de la Constitución,
la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos “(...) derechos reconocidos por la Constitución y la
ley”. No cubre, pues, a aquellos provenientes de la convención colectiva de trabajo o la costumbre.
Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una
norma dispositiva o taxativa. En ese contexto, la irrenunciabilidad es sólo operativa en el caso de la
segunda. (…) la norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de
los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito, el trabajador no puede “despojarse”, permutar o
renunciar a los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma. (…) el principio
de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del
trabajador, como titular de un derecho, recaigan sobre normas taxativas, y sanciona con la invalidez
la transgresión de esta pauta basilar. La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se
sujeta al ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva a
la parte más débil de la relación laboral” (…)
STC Nº 0008-2005-AI/TC

CONTRATACIÓN DIRECTA E
INDIRECTA

La legislación laboral peruana permite al empleador la contratación de
trabajadores de forma directa, así como a través de empresas que actúan como
intermediarias entre el empresario y los trabajadores.
CONTRATACION
DIRECTA
CONTRATACION
INDIRECTA
Ejemplo: el profesor que firma un contrato directamente
con el colegio donde prestará sus servicios.
Ejemplo : una empresa usuaria (empresa A) que contrata a
una empresa de servicios (empresa B), para que le
suministre una secretaria sólo por el tiempo que dure el
periodo de descanso pre y post natal de la secretaria
titular. Como se ve, en este segundo caso la empresa A no
firma directamente el contrato de trabajo con la secretaria
suplente, sino lo hace por intermedio de la empresa B.

CONTRATACION DIRECTA
A PLAZO INDETERMINADO
Como regla general se establece la celebración de los
contratos de trabajo por tiempo indeterminado (artículo
4° LPCL), por lo que, en principio, toda prestación de
servicios, remunerada y subordinada, se presume a plazo
indefinido.

(…) 3. El régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud
del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio
origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo
indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y
procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance
limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional,
la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de
contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se
pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado. Dentro de estos contratos, a los que el
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 denomina Contratos de Trabajo Sujetos a
Modalidad, se encuentra el llamado contrato temporal y el accidental-ocasional. El primero
corresponde cuando deben realizarse actividades que no pueden ser satisfechas por el personal
permanente de la entidad, y el segundo, cuando se requiera la atención de necesidades transitorias
distintas a las actividades habituales de la empresa. Para ambos, la ley establece plazos máximos de
duración, así como la exigencia de que las causas objetivas determinantes de la contratación
consten por escrito. (…)
EXP. N° 1874-2002-AA/TC

CONTRATO DE NATURALEZA
TEMPORAL

El Principio de Causalidad en el derecho laboral
establece que la duración del vínculo laboral debe ser
garantizada mientras subsista la fuente objetiva que le
dio origen.
Este principio establece los alcances y límites del uso de
la contratación modal y, en esa medida, la imposición
normativa de su respecto constituye en la práctica
contractual laboral, una barrera a la arbitrariedad en
que pudiera incurrir el empleador.
PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

OBJETO DE LA CONTRATACION
Se considera contrato por inicio de actividad, cuatro supuestos de
hecho, distintos incluso en contra de lo que el sentido de las
palabras permitiría inferir, esto es:
El inicio de la actividad productiva.
La instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados.
El inicio de nuevas actividades.
El incremento de las actividades ya existentes.
CONTRATO POR INICIO O
INCREMENTO DE ACTIVIDAD

DTE: FRANCISCO PEDRO LEÓN GARCÍA
DDA: EMPRESA MINERAYANACOCHA S.R.L.
Puesto de trabajo: Operador Camión Mina
Record laboral: 3 años, 6 meses.
- Contrato Incremento Actividad: Del 18/01/2005 al 17/07/2006
- Contrato Necesidad de Mercado: Del 18/07/2006 al 17/07/2008
- Fallo: INFUNDADA la demanda.Voto mayoritario (3
magistrados)Voto singular (2 magistrados, piden se declare fundada)
EXP. N.° 03752-2009-PA/TC, CAJAMARCA

EXP. N.° 03752-2009-PA/TC,
CAJAMARCA
Incremento de Actividad Necesidades de Mercado
• El TC señala que ha cumplido con
indicar la causa de la contratación:
“La empresa se encuentra en
proceso de evaluación de sus
actuales regímenes de trabajo […].
En tal sentido, con el objeto de no
afectar los volúmenes de
producción que la empresa debe
mantener, resulta necesario
incrementar el número de
trabajadores a cargo del proceso
productivo y demás áreas
vinculadas […]”. Por consiguiente,
no se aprecia desnaturalización en
este contrato.
• Que fue contratado para realizar
labores de Operador Camión Mina
en el área de carguío y acarreo.
«La prórroga del mencionado
contrato se sustenta en que ha
disminuido la cantidad de oro
contenida en la tierra mineralizada
materia de explotación en
yacimiento minero. Para
compensar esta situación se
requiere incrementar el volumen
de movimiento de tierra
mineralizada, lo que determina
incremento de actividades en el
área de carguío y acarreo”.
• Tampoco se ha desnaturalizado.

VOTO SINGULAR :
EXP. N.° 03752-2009-PA/TC,
CAJAMARCA
La demandada contrató al accionante para que se desempeñe en calidad de operador relevo camión
en el área de mina; para lo cual se suscribió el contrato modal por incremento de actividad. Si bien
luego suscribe un contrato por necesidades de mercado, que podría entenderse como una distinta
modalidad contractual con relación a la primigenia, de la cláusula segunda del contrato se
puede advertir que nos encontramos frente a una prórroga del contrato inicial,
conforme textualmente se transcribe:
Cláusula Segunda:“[con fecha 18 de enero de 2005 las partes celebraron un contrato individual de
trabajo de naturaleza temporal por incremento de actividades (en adelante: El contrato inicial ),
cuya vigencia se ha venido renovando sucesivamente. En la actualidad se requiere prorrogar dicho
contrato por un plazo adicional de 06 meses”
No resultando suficiente que el contrato celebrado consigne la modalidad
contractual, sino que su contenido refleje de manera cierta que el nuevo
requerimiento y modalidad contractual se efectúa para cubrir necesidades distintas
a aquellas por las cuales fue contratado primigeniamente.

Se celebra con el objeto de atender a incrementos de
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales
de la demanda en el mercado. Aun cuando se traten de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que
no pueden ser satisfechas con personal permanente.
Son renovados sucesivamente plazo máximo 5 años.
Causa objetiva: Que justifique la contratación temporal debe figurar
expresamente y dicha causa deberá sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva.
CONTRATO POR NECESIDADES DE
MERCADO

En el expediente N° 04686-2009-PA/TC, estableció criterios con relación a
las condiciones para celebrar un contrato de trabajo por necesidades
mercado:
CriterioTC para determinar la desnaturalización de los
contratos temporales por necesidad de mercado
• Existencia de una causa objetiva de carácter temporal, ocasional o
transitoria que implica una necesidad de la empresa de aumentar su
productividad.
• No se puede satisfacer con el personal permanente.
• Si no se señala la causa objetiva originada en una variación sustancial de la
demanda del mercado, o si al señalarse dicha causa, esta no posee
realmente un carácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente,
se entenderá que dichos contratos habrían sido simulados y por ende,
desnaturalizado.

CONCLUSIONES:
• Prohibido para empresas que recién inician sus actividades.
• Los incrementos de actividad empresarial deben ser imprevisibles.
• Los incrementos extraordinarios de la actividad de la empresa deben
encontrar en su causa en el mercado y no en circunstancias internas
o imputables a su organización.
• Se debe especificar en el contrato la causa objetiva que justifique la
contratación temporal, insertar en el documento los hechos que
motivan la variación de la demanda en el mercado y sus efectos
concretos para la empresa contratante – cierta, actual no pudiendo
ser incierta y futura.

CONTRATOS DE NATURALEZA
ACCIDENTAL
D.S. N° 003-97-TRTUO del D. Leg. N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral

a. Contrato ocasional
•Es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de trabajo.
•Su duración máxima es de seis meses al año.
b. Contrato de suplencia
• Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador estable, cuyo vínculo
laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los
dispositivos legales y convencionales vigentes.
• En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación, la
extinción del contrato de suplencia.
• Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias
c. Contrato de emergencia
• Es el que se celebre para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito
o fuerza mayor (causa no imputable a las partes, consistente en un evento
extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la
obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso).
• La duración será la que resulte necesaria según la emergencia.
ARTICULO
60
ARTICULO
61
ARTICULO
62

LOS PRINCIPIOS DEL
DERECHO DETRABAJO EN LA
CONTRATACION LABORAL

PRINCIPIOS
CONSTITUCIONALES:
• PROTECTOR
• IGUALDAD
•IRRENUNCIABILIDAD
PRINCIPIOS DE
APLICACIÓN EN LA
CONTRATACION LABORAL:
• CONTINUIDAD
• CAUSALIDAD
• PRIMACIA DE LA
REALIDAD
• BUENA FE LABORAL
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN EN MATERIA DE DESPIDOY
MEDIDAS DISCIPLINARIAS:
• RAZONABILIDAD
•INMEDIATEZ

•
El Art. 23 de la CP: “El trabajo en sus diversas
modalidades es objeto de atención prioritaria del Estado,
el cual protege especialmente a la madre, al menor de
edad y al impedido que trabajan. (…)”.
Este principio comprende tres reglas: a) el indubio pro
operario; b) la norma más favorables y c) regla de la
condición más beneficiosa.
PRINCIPIO PROTECTOR

¿Cómo opera el Principio Protector?
En la mayoría de los casos, los contratos de trabajo son de
adhesión:
El trabajador (parte débil de la relación laboral) se sujeta las
condiciones laborales que el empleador establece.
Desbalance en el poder de negociación.
El Principio Protector (tuitivo), restablece el equilibrio
contractual: regulación de condiciones mínimas.
Derecho a acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en el y en la
extinción, sobre una causa objetiva.

“El principio protector o tuitivo que inspira al Derecho del Trabajo,
ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo
indeterminado, la cual tiene base constitucional. En consecuencia,
si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), determinadas
modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que
aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a
circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa,o por la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o
de la obra que se ha de ejecutar (…)”.
STC Nº 10777-2006-aa/tc

El Principio de Igualdad es el principio rector de todo el
ordenamiento laboral jurídico.
La C.P. en su artículo 2.2 reconoce el derecho de toda
persona a la igualdad ante la ley.
Artículo 26.1º de la C.P., se regula como uno de los
principios de toda relación laboral a la “igualdad de
oportunidades sin discriminación”.
PRINCIPIO DE IGUALDAD

“(…) no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminación
(…) la igualdad solo puede ser vulnerada cuando el trato desigual
carezca de una justificación objetiva y razonable (…)”STC Nº 048-
2004-AI.
La igualdad en el acceso al empleo,durante las relaciones laborales o a su
término.
¿El contrato de trabajo a tiempo parcial afecta el principio de igualdad?
Encontramos a trabajadores que realizan actividades laborales típicas por
períodos de tiempo menores a la común (efectos de rentabilidad),razón
por la que se ha negado beneficios sociolaborales inherentes.

Homologación de las remuneraciones percibidas por los
trabajadores de Ex Aduanas con los servidores de igual nivel
y categoría de SUNAT.
Mediante D.S. Nº 095-2002-EF, se dispuso la adecuación
progresiva de las remuneraciones percibidas por los
trabajadores de ADUANAS con los de SUNAT. Dicha
homologación solo se hizo con los altos cargos.
Dicha situación es discriminatoria. Vulnera el derecho a la
igualdad ante la ley.
STC Nro. 4922-2007-PA/TC
CASO: SINDICATO SUNAT-SUNAD

Con los documentos presentados (boletas de pago de trabajadores
de SUNAD y SUNAT, que tiene igual nivel y categoría) se acredita
que los demandantes percibían una remuneración menor.
En cinco años, no se ha realizado la homologación y no hay
justificación objetiva y razonable para el tratamiento diferenciado
entre el personal de la misma institución
La omisión de no homologar las remuneraciones, es un trato
discriminatorio e irrazonable.
Se vulnera derecho a la igualdad de los demandantes de percibir una
remuneración por igual labor y categoría que la que perciben los
trabajadores de SUNAT.
CONCLUSIONES DE LA SENTENCIA

El Artículo 26, inciso 2, de la Constitución Política del
Perú establece que “En la relación laboral se respetan los
siguientes principios: (…) 2. Carácter irrenunciable de
los derechos reconocidos por la Constitución y la ley.”
Definición: Ineficacia de la privación voluntaria por el
trabajador de derechos laborales reconocidos a nivel legal
y convencional.
Sustento social: Este principio se sustenta en la premisa
que todo trabajador está en desventaja ante su empleador.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

“El principio de irrenunciabilidad justamente
como titular de un derecho,recaigan sobre
normas taxativas entendiendo por tal,aquellas que ordenan y disponen sin
tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral,dentro de
tal ámbito,
la transgresión, de
esta pauta basilar. Así la irrenunciabilidad de los derechos laborales
proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas que,por tales,son de
orden público y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación
laboral”.
CAS Nº 476-2005-Lima

Garantía del trabajador de desarrollar su actividad
laboral de manera continua/indefinida o por el tiempo
que fue contratado (vigencia del contrato).
Regla general: c. indefinido
Excepcional: c. bajo modalidad/plazo fijo
La estabilidad puede ser definida como la subsistencia
necesaria de un contrato de trabajo mientras se
mantenga la que le dio origen
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Intrínsecamente vinculado con el principio de
causalidad laboral: Ejm: Contrato Temporal.
La contratación temporal (naturaleza) responde a una
necesidad transitoria, que al desaparecer, ocurrirá la
extinción del contrato.
Duración del contrato está garantizada mientras subsista
la fuente objetiva que motivó la contratación.
Artículo 77º, incisos a) y b): En caso que un contrato
bajo modalidad se desnaturalice, corresponde que sea
indeterminado.

CAS Nº 2144-2005-LIMA:
“En virtud del principio de continuidad, el contrato de trabajo que
es de tracto sucesivo, esto es, que perdura en el tiempo, se considera
como uno de duración indefinida, resistente a las circunstancias que
en ese proceso puedan alterar tal carácter, por lo que este principio
se encuentra ligado a la resistencia de la relación laboral a pesar de
que determinadas circunstancias puedan aparecer como razón o
motivo de terminación como en el caso de los despidos violatorios de
los derechos constitucionales, cuya sanción corresponde a la
reincorporación al empleo, sino también al reconocimiento de todos
los derechos de contenido económico (…)”.

La causalidad define el contenido del contrato modal.
Objeto del contrato: requisito insustituible. Lo que motivó la
contratación temporal.
Causa objetiva que justifica la contratación bajo modalidad:
condiciones específicas y transitorias (temporales, accidentales, de
temporada).
Artículo 72º LCPL: requisitos otorgan validez al contrato: “causas
objetivas determinar la contratación”. Concurrentes (naturaleza
objetiva y temporal).
Importancia: las STC revisan este extremo a fin de determinar su
desnaturalización si no esta sujeto a la causa específica.
PRINCIPIO DE CAUSALIDAD

Ejemplos:
(1) C. Incremento deActividad: inicio o incremento de
actividad: señalar los hechos que justifican el contrato.
(2) C. necesidad de mercado: en que consiste la variación
coyuntural de la demanda de mercado que no puede ser
atendida por personal permanente.
(3) C. accidental/ocasional: la actividad que cubrirá el
trabajador no se trata de las actividades habituales del
empleador.

“El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios en
el llamado principio de causalidad, en virtud del cual la
duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras
subsista la fuente que le dio origen (…) el contrato de duración
determinada, que por su propia naturaleza procede únicamente
cuando su objeto está referido al desarrollo de labores con un
alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de
determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar (…)”.
CAS Nº 2182-2005-PUNO

En caso de discordia entre lo que ocurre en los hechos y lo
que surge de los documentos o acuerdos suscritos entre las
partes, debe otorgarse preferencia a lo primero.
Asociado a la contratación laboral encubierta mediante
CLS: verificar los elementos esenciales
Esencia: protección de los CT, DD y beneficios que derivan
de este. Requiere del reconocimiento y/o aplicación de
parte del PJ o la AAT.
Regulado Ley Nº 28806, Ley de General de Inspección
Laboral.
PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Ejemplos en que el PPR operaría:
(1) C. modal que esconde una prestación de servicios
por tiempo indefinido: cuando exceda el plazo máximo
de ley o las prorrogas. Excede la temporalidad
contratada.
Anexos de la demanda:
1. Contrato de suplencia por 3 meses (01.03.2013-
31.05.2013), como Secretaria de Gerencia.
2. Registro de asistencia, entrada y salida, desde el
03.06, habiendo regresado el titular del puesto, se le
pagó por una semana de trabajo.

(2) C. SNP: sobre actividades permanentes.
Trabajadores actuaban bajo subordinación. Excusa
eran las normas de austeridad y presupuestal
Que debe acreditar?
Prestación personal subordinada
Actor recibía ordenes directas
Fiscalización de hora de ingreso y salida
Llamadas de atención
Asistencia a reuniones

“En virtud del principio de primacía de la realidad, resulta
evidente que las labores, al margen del texto de los contratos
respectivos, han tenido las características de subordinación,
dependencia y permanencia,de modo que no es correcto considerar
que la relación laboral tuvo carácter eventual. El Principio de
primacía de la realidad es un elemento impuesto por la propia
naturaleza tuitiva de nuestra Constitución (…)”.
STC Nº 991-2000-AA/TC

Elemento dentro del contrato laboral que exige una
confianza recíproca.
Mandato implícito para ambas partes que actúen de buena
fe.
Artículo 25º, inciso a) de la LPCL, señala como falta grave
el “incumplimiento de las obligaciones de trabajo, que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral”.
Forma en la que cada trabajador debe de cumplir sus
obligaciones de acuerdo a lo pactado y en función a las
exigencias de su categoría.
PRINCIPIO DE BUENA FE LABORAL

Aplicación en los siguientes casos:
(i) IUSVARIANDI: posibilidad que tiene el
empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo
de las necesidades de la empresa, pero sin que ello signifique
una arbitrariedad -debe justificar razonablemente ese
cambio;
(ii) PODER DISCIPLINARIO: la medida
correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta,
actuando razonablemente.
RAZONABILIDAD

“En virtud del principio de inmediatez,el lapso de tiempo que
debe transcurrir entre la comisión de una infracción a las
obligaciones laborales y la imposición de la sanción o medida
disciplinaria por dicha infracción debe ser reducido, de tal
manera que si dicho lapso de tiempo es muy extenso, la
infracción es perdonada o condonada”
PRINCIPIO DE INMEDIATEZ

Nulidad de despido. Reincorporación. Pago de sus remuneraciones
dejadas de percibir.
Hechos: Sustracción de joyas en un envío: falta grave ocurrida el
24/05/2005.
08/06/2005, SERPOST toma conocimiento de los hechos y se inicia
el procedimiento investigatorio previo a fin de conocer las faltas
cometidas.
16/06/2005, mediante Memo comunica a investigados para que
realicen sus descargos.
20/06/2005, la recurrente realiza su descargo.
SERPOST inicia un procedimiento investigatorio por la complejidad
de los hechos. Despedida en enero 2006.
STC 00543-2007-PA/TC

No se ha vulnerado el principio de inmediatez:
Pese al tiempo transcurrido, no ha superado el plazo razonable de
investigación y sanción.
Desde que el empleador tomó conocimiento, fueron siete meses.
La extensión en el tiempo: situación de complejidad (investigación
+ sanción).
El empleador no renunció a su facultad sancionadora.
Plazo razonable, condicionado a la investigación, determinación de
responsabilidades y la notificación a la partes involucradas.
En consecuencia: no hubo inactividad ni investigación que haya
amenazado de manera irrazonable al trabajador.

PERIODO DE PRUEBA

CASO RIPLEY+AVENTURAVS. SAN MIGUEL
Trabajadora como personal de confianza = 6 meses
No hay aceptación del pacto del período de prueba. No
hay manifestación de voluntad por lo que no aplica
Hay un incumplimiento contractual = 1321° CC
Indemnización por daño moral, no despido arbitrario
Frustro su proyecto laboral en la anterior empleadora –
vulnero principio de buena fe laboral

PERSONAL DE DIRECCIÓNY
CONFIANZA

TRABAJADOR DE DIRECCIÓN
Ejerce la representación legal del empleador frente a otros
trabajadores, lo sustituye o comparte con él, funciones de
alto grado de responsabilidad.
TRABAJADOR DE CONFIANZA
Contacto directo con empleador o personal de dirección,
teniendo acceso a información reservada.
En caso de despido, solo tienen derecho a indemnización no a
reposición salvo que hayan accedido a tales puestos por
ascenso o promoción.

CRITERIO DE LA CORTE SUPREMA
1. Para los trabajadores contratados específicamente para realizar
labores de confianza desde el inicio de su relación laboral
(relación laboral de exclusiva confianza), el solo retiro de
confianza invocado por el empleador extingue el vínculo laboral
sin que exista obligación alguna de indemnizar.
2. Para los trabajadores que accedieron a un puesto de trabajo
para realizar funciones comunes u ordinarias pero que luego
fueron asignados a una posición de confianza (relación laboral
mixta), el retiro de confianza invocado por el empleador
implicaría la reposición en el puesto de trabajador ordinario o la
indemnización por despido arbitrario.

Este nuevo criterio se opone al previsto en las sentencias
en Casación No. 15156-2014-LIMA y 13810-2014-LIMA,
las que avalan la indemnización por despido arbitrario en
caso de retiro de confianza invocado por el empleador en
desmedro del personal de confianza y dirección.
Antes la Corte Suprema fallaba señalando que solo tenían
derecho a indemnización, no a reposición.
Ahora esta la indemnización por daño moral.
Daño moral no es resarcido con la
indemnización.

Cómo puede fallar la CS?
1. Empleador retira confianza = indemnización arbitral
2. Empleador retira confianza = indemnización arbitral
+ daño moral
3. Empleador retira confianza = no le dan nada
Una sentencia de la UIGV por un abogado que ganaba
300k. Nueva tendencia ahora, solo por este caso (¿?)

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