Desarrollo de proyectó

Desarrollo de proyectó
1Como puedo involucrar el área de talento humano en la microempresa didáctica que se está creando
2organizo en la empresa didáctica el área de talento humano teniendo en cuenta:
.funciones de cada uno de los cargos
.normas y reglas establecidas para la empresa y para los empleados
.pasos necesarios para la selección y contratación de personal
.como realizar la evaluación de personal
.elabora el carnet de la empresa
3elabora un plano de la organización de la empresa
Previsión de ventas a raíz de las expectativas empresariales .Fijación de márgenes y precios .Definir la
distribución en tienda de forma que incentive el aspecto comercial .Definir ciclos de vida de los
productos y agilizar rotaciones de stock .Fijación de campañas de ventas y políticas de apoyo –
Incentivar las ventas a través de las herramientas de marketing disponibles para la comunicación
(publicidad, relaciones públicas, promociones, eventos) .Elaborar estrategias de captación y
idealización de los clientes a raíz de los datos que se obtengan del área de investigación comercial)
.Fijar métodos de atención al cliente y servicio post-venta y La planear, ejecutar y controlar las
actividades en este campo. Debido a que durante el desarrollo de los planes de venta ocurren muchas
sorpresas, el departamento de ventas debe de dar seguimiento y control continuo a las actividades de
venta

CARGOS, PERFILES Y FUNCIONES
Jefe Inmediato: Junta Directiva
Funciones y Responsabilidades: Tiene a su cargo la representación legal de la empresa, la
.Gestión comercial y la acción administrativa y financiera, la coordinación y la supervisión
.general la cual se cumplirá bajo las normas de los estatutos y las disposiciones legales y con
.sujeción a las órdenes e instrucciones de la junta directiva.
1.1 Ejecutar las órdenes de la asamblea general de accionistas y la junta directiva.
1.2 Constituir los apoderados judiciales y extra judiciales que juzguen necesarios para que
Obrando bajo sus órdenes, representen a la compañía y determinarles sus facultades
Previa autorización de la junta directiva.
1.4 Constituir los apoderados judiciales y extra judiciales que juzguen necesarios para que Obrando
bajo sus órdenes, representen a la compañía y determinarles sus facultades Previa autorización de la
junta directiva.
1.6 Constituir los apoderados judiciales y extra judiciales que juzguen necesarios para que obrando
bajo sus órdenes, representen a la compañía y determinarles sus facultades
2. ASESORIA JURIDICA
Jefe Inmediato: Gerencia General.
Funciones y Responsabilidades: Asesorías y consultorías permanentes a la empresa operadores de
Servicios de la Sierra S.A. E.S.P, en la parte jurídica.
2.1. Representar judicialmente a la empresa en procesos que se sigan en su contra y en los que ésta
deba seguir contra terceros.
2.2. Atender asuntos relacionados con el agotamiento de vía gubernativa.
2.3. Atención y consultas de la gerencia.
2.4. Prestar la asesoría requerida por el gerente y los diferentes directores de área, en asuntos que
interesen a la empresa.
2.5. Atender especialmente los asuntos relacionados con impuestos, tributos, contribuciones y
circunstancias afines.
2.6. Otras que sean necesarias para la defensa de los intereses de la empresa.
3. AUDITORIA EXTERNA

Jefe Inmediato: La auditoría externa es autónoma en el ejercicio de sus funciones, con
responsabilidades frente a la gerencia general y la junta directiva.
Funciones y Responsabilidades:
3.1. Verificar la información que se encuentre cargada por cargue masivo y formularios
3.2. Obrar en función tanto de interés de sus socios y de la empresa como del beneficio que
efectivamente reciban los usuarios.
3.3. Está Obligada a informar a la superintendencia las situaciones que pongan en peligro la viabilidad
financiera de la empresa.
3.4. Informar las fallas que encuentren en el control interno.
3.5. Informar las apreciaciones de evaluación sobre el manejo de la empresa.
3.6. Deberá elaborar al menos una vez al año, una evaluación del manejo de la empresa.3.8. Verificar y
estar atentos a todos las circulares que emita la Superintendencia de servicios públicos, contralorías,
con el fin de mantener actualizada todo lo concerniente a la buena gestión y resultados en la empresa.
4. COORDINADOR DE CONTROL INTERNO
Jefe Inmediato: Gerente General.
Funciones y Responsabilidades:
4.1. Planear, dirigir y organizar la verificación y evaluación del sistema de control interno.
4.2. Hacer seguimiento y coordinación, previo a la entrega de los informes que deban rendir las áreas
que integran la empresa a entidades externas.
4.3. Verificar que el sistema de control interno esté formalmente establecido dentro de la organización
y que su ejecución sea intrínseca al desarrollo de las funciones de todos los cargos y, en particular, de
aquellos que tengan responsabilidad de mano. Verificar que los controles definidos para los procesos y
actividades de la organización, se cumple por los responsables de su ejecución y en especial, que las
áreas o empleados encargados de la aplicación del régimen disciplinario ejerzan adecuadamente esta
función.
4.4. Verificar que los controles asociados con todas y cada una de las actividades de la organización,
estén adecuadamente definidos, sean apropiados y se mejoren permanentemente, de acuerdo con la
evolución de la entidad.
4.5. Verificar que los controles definidos para los procesos y actividades de la organización, se cumple
por los responsables de su ejecución y en especial, que las áreas o empleados encargados de la
aplicación del régimen disciplinario ejerzan adecuadamente esta función.
4.6. Velar por el cumplimiento de las Leyes, normas, políticas, procedimientos, planes, programas,
proyectos y metas de la empresa y recomendar los ajustes necesarios.

4.7. Servir de apoyo a los directores en el proceso de toma de decisiones, a fin que se obtengan los
resultados esperados.4.8. Verificar los procesos relacionados con el manejo de los recursos, bienes y los
sistemas de información de la entidad y recomendar los correctivos que sean necesarios.
4.9. Fomentar en toda la organización la formación de una cultura de autocontrol y control, que
contribuya al mejoramiento continuo en el cumplimiento de la misión institucional.
5. DIRECTOR ADMINISTRATIVO Y FINANCIERO
Jefe Inmediato: Gerente General.
Funciones y Responsabilidades: Es directamente responsable de la planeación, organización, dirección
y control de los asuntos administrativos y/o financieros que interesen a la empresa. Esas
responsabilidades comprenden las siguientes áreas, actividades o funciones generales:
5.1. Mantener contacto directo y elaborar informes periódicos para presentar al Municipio y a la
Superintendencia de Servicios Públicos Domiciliarios y otras entidades que lo requieren.
5.2. Revisar el presupuesto general anual de ingresos, gastos, costos e inversiones.
5.3. Preparar a través de los funcionarios a su cargo las tareas de presupuesto, contabilidad y tesorería,
correspondiente al giro ordinario de la actividad empresarial.5.6. Contestar los requerimientos
enviados por la DIAN.
5.7. Rendir informe financiero a la gerencia de Operadores de Servicios de la SierraS.A.E.S.P.
5.8. Revisar todos los comprobantes de pagos que se efectúen dentro del mes y que este soportados con
documentos originales y que cumplan con los requisitos del Estatuto Tributario, normas comerciales y
las políticas de la empresa.
5.9. Reportar oportunamente toda la información que en un momento dado le solicite su jefe inmediato
5.10. Revisar las conciliaciones bancarias correspondientes.
5.11. Realizar las demás funciones que en razón de su cargo le sean asignadas por su jefe inmediato.
6. PRACTICANTE EN SALUD OCUPACIONAL
Jefe Inmediato: Director Administrativo y Financiero
Funciones y Responsabilidades
6.1. Responde por el Programa de Salud Ocupacional.
6.2. Responde por el Programa de Capacitación 6.3. Responde por los procesos de Gestión Humana, que
concurran con las actividades anteriores.
6.4. Asesorar a la división administrativa y a la gerencia general en la definición de políticas y acciones
dirigidas al desarrollo de personal.
6.5. Gestionar y desarrollar Condiciones de trabajo y Salud.

6.6. Planificación, organización, ejecución y control de procesos que permitan motivar e integrar a los
colaboradores.
6.7. Crear el Plan de emergencias
6.8. Matriz de riesgos en las diferentes plantas
6.9. Priorizar los aspectos en la matriz de riesgos
6.10. Cronograma de plan de emergencias
6.11. Estudio y análisis puestos de trabajos
6.12. Realizar simulacros
6.13. Estudio y ubicación de alarmas
6.14. Señalización de todas las áreas de la empresa
6.15. Perfil de brigadista
6.16. Planes de contingencia
7. AUXILIAR DE ARCHIVO Y RECEPCIÓN
Funciones y Responsabilidades: Es responsable de las labores de recepción, mecanografía, digitación,
archivo de documento generales en las dependencias y control de la información a su cargo,
desarrollando entre otras las siguientes funciones:
7.1. Recibir y tramitar los mensajes a los funcionarios con la oportunidad adecuada.
7.2. Llevar la agenda del personal del gerente general para el cumplimiento de las reuniones
programadas.
7.3. Tomar la correspondencia e informes requeridos en la oficina.
7.4. Transcribir en computador la correspondencia e informes tomados y/o recibidos por escrito y
demás documentos que se tramiten u originen en la oficina.
7.5. Llevar y mantener adecuadamente y actualizado el archivo de la oficina, en cumplimiento de la
norma establecidas.
7.6. Operar el computador a nivel de procesadores de texto, hojas electrónicas de cálculos
y demás software que la empresa haya instalado en el equipo de acuerdo con los procedimientos
previstos.
7.7. Recibir, radicar y tramitar la correspondencia que se produzca o llegue a la oficina.
7.8. Atender y efectuar llamadas telefónicas, con el objeto de dar o recibir información.

7.9. Atender personalmente tanto a funcionarios de la empresa, como a particulares, en lo relacionado
con la entrega y recepción de documentos y en el suministro de la información necesaria, relacionada
con las actividades de la oficina.
7.10. Guardar la confidencia inherente a sus funciones en lo relacionado con lacorrespondencia,
documentación, conversaciones, trabajos y demás determinaciones que se adelanten o tomen en la
oficina.7.11. Velar por la adecuada presentación de la oficina y colaborar debidamente para lograr.
7.12. Llevar consecutivo de la correspondencia.
7.13. Control de la encuadernación de todos los archivos.
7.14. Vencimientos de los Documentos que entran a la empresa
7.15. Realizar el informe de ejecución del PMG y ponerlo en consideración del Director
Administrativo.
7.16. Manejo del reloj biométrico (SCAPZK), y el Programa de liquidación de nómina,
Horas extras y Novedades (SINERGY), de acuerdo con las instrucciones de la
Dirección Administrativa o de la Gerencia General.

8. AUXILIAR DE SERVICIOS GENERALES
Jefe Inmediato: Director Administrativo.
Funciones y Responsabilidades: Es responsable de las labores de limpieza de las diferentes
dependencias y áreas de la empresa, debe ser discreta, honesta y respetuosa, desarrollando entre otras
las siguientes funciones:
8.1. Mantener en correcto estado la presentación de las diferentes áreas y departamentos.
8.2. Limpieza de los muebles y equipos de oficina.
8.3. Atender el personal interno y externo de la empresa.
8.4. Controlar los elementos suministrados para la prestación de los servicios.
8.5. Colaborar en labores sencillas, tales como sacar fotocopias, colocar sellos, preparar papelería y
demás labores de índole relacionada, cuando disponga de tiempo para ello.
8.6. Guardar la confidencia en lo relacionado con las conversaciones, trabajos y demás determinaciones
que pueda conocer en un momento determinado con motivo del desarrollo de sus actividades.
8.7. Mantener en correcto estado de servicio, presentación y funcionamiento los implementos y equipos
de trabajo que se le confíen.

8.8. Informar al jefe inmediato sobre los inconvenientes o dificultades presentadas para la ejecución de
sus labores.
8.9. Solicitar oportunamente los elementos e insumos que se necesitan.
8.10. Hacer las compras de Aseo y Cafetería del mes.
8.11. Cumplir con las normas contempladas en el reglamento interno de trabajo y de higiene y
seguridad industrial.
9. AUXILIAR DE SEGURIDAD
Funciones y Responsabilidades: Es responsable de vigilar la planta de tratamiento en las horas
nocturnas o diurnas, las oficinas de la empresa, o lo que asigne el jefe inmediato. Podrá desarrollar las
siguientes funciones:
9.1. Llevar el control del libro de novedades de la empresa y hacer las respectivas anotaciones.
9.2. Deberá controlar la entrada y salda del personal externo a la empresa.
9.3. Revisar el personal que sale de la empresa al finalizar las horas de trabajo.
9.4. Atender al usuario con respeto e indicarle donde puede realzar sus pagos.
9.5. Comunicarle a los usuarios a que dependencias deben de acudir para sus reclamos.
9.6. Llevar el control de los turnos de atención del personal que ingresa al área de atención al cliente,
para pagos de servicios, como también para solicitudes de P.Q.R.
9.7. Cumplir con el horario estipulado por la empresa Para la llegada y salida del turno que le
corresponda.
9.8. Comunicarle a su jefe inmediato sobre las anomalías que e presenta en el desarrollo de sus labores,
y las encontradas al momento de recibir su turno.
9.9. Llevar registro en el libro sobre las salidas y entradas de muebles y enseres, equipos de oficina,
computadores, materiales y herramientas, anotando la fecha, concepto, departamento y la firma de
quien saca el bien.
9.10. En horas no laborales deberá pedir la autorización, firmada por los jefes inmediatos de cada
dependencia para la entrada de personal a la compañía.
9.11. Cuidar los implementos de trabajo que le sean asignados.
9.12. Deberá cumplir con las normas contempladas en el reglamento interno de trabajo y de higiene y
seguridad industrial.
10. ALMACENISTA

Perfil: Bachiller con conocimiento de computadores y procesos técnicos de sistemas con experiencia en
las actividades propias del cargo.
Funciones y Responsabilidades: Es responsable de las labores de recepción y despacho de materiales,
control de materiales, herramientas y equipos para el mantenimiento de redes de acueducto,
alcantarillado y aseo, desarrollando entre otras las siguientes funciones:
10.1 Recibir y revisar los materiales, elementos, repuestos, herramientas y demás accesorios enviados
por los proveedores, verificando que reúnan las especificaciones de los pedidos, organizarlos y
almacenarlos de cuerdo con los sistemas y técnicas establecidas.
10.2 Mantener actualizado el sistema de inventarios, de acuerdo con las normas técnicas y sistemas
establecidos.
10.3 Observar las normas técnicas para el almacenamiento, clasificación, protección, distribución,
movimiento y trasporte de los materiales, elementos, repuestos, herramientas y demás accesorios en
existencia o que ingresen al almacén.
10.4 Entregar y recibir oportunamente las herramientas requeridas por el personal, diligenciando
correctamente los documentos de control establecidos.
10.5 Controlar que las herramientas facilitadas en préstamo sean devueltas en el tiempo establecido y
de lo contrario informar al director administrativo para que se tomen las medidas correctivas.
10.6 Informar oportunamente sobre el consumo y nivel de existencia de materiales, elementos,
repuestos y demás accesorios para mantener los niveles de seguridad que aseguren el correcto
funcionamiento de la dependencia.

11. AUXILIAR CONTABLE
Jefe Inmediato: Director Administrativo y Financiero.
Funciones y Responsabilidades: Es directamente responsable de llevar de manera
organizada la información contable de la empresa, de acuerdo con los procedimientos que aseguren su
oportunidad y confiabilidad con destino a los estados financieros, de conformidad con las normas
vigentes, tanto de naturaleza contable, como tributaria, desarrollando entre otras las siguientes
funciones:
11.1 Realizar las causaciones y codificación a las facturas de Bienes y Servicios.
11.2 Elaborar todos los comprobantes de pagos que se efectúen dentro del mes y que estén
soportados con documentos originales, y que cumplan con los requisitos del Estatuto
Tributario, normas comerciales y las políticas de la empresa.
11.3 Causar facturas y cuentas de cobro de acuerdo con el centro de costo y puc.
11.4 Colaborar en la preparación y elaboración de los informes que soliciten las entidades externas de
acuerdo con las instrucciones impartidas.

11.5 Registrar en forma completa todas las transacciones relacionadas por contabilidad, de acuerdo a
los programas establecidos manteniéndolos actualizados para su buen funcionamiento.
11.6 Recibir toda la información de documentos de las diferentes áreas, relacionados con el sistema
contable.
11.7 Recibir todas las cuentas de cobro y organizarlas para su respectivo tramite.
11.8 Organizar las copias de movimientos contables mensualmente y archivarlas en forma ordenada.
12. MENSAJERIA
Funciones Y Responsabilidades: Es responsable de las labores de mensajería que le encomiende las
diferentes dependencias de la organización, desarrollando entre otras las siguientes funciones:
12.1 Ejecutar las labores de mensajería externa.
12.2 Mantener permanentemente informado al jefe inmediato sobre el desarrollo de las actividades y
los inconvenientes encontrados en cada una de ellas.
12.3 Diligencias fuera de la ciudad.
12.4 Realizar las consignaciones bancarias
12.4 Desempeñar otras funciones inherentes al cargo, que le asigne el Director
Administrativo y Financiero
13. DIRECTOR OPERATIVO
Jefe Inmediato: Director Nacional de Acueducto.
Funciones y Responsabilidades: Es responsable junto con el Director Nacional de
Acueducto en la planeación, organización, coordinación y programación de las actividades de
mantenimiento y conservación de todas las obras que conforman el sistema de acueducto y
alcantarillado, tendiente a la óptima administración y prestación de los servicios, desarrollando entre
otras las siguientes funciones
14.1 Atender todas las inquietudes de los usuarios en relación con el funcionamiento de las plantas de
tratamientos y la calidad del agua suministrada. Codirigir los aspectos técnicos y operativos de los
sistemas de acueducto y alcantarillado.
14.2 Establecer de común acuerdo con el Director Nacional de Acueducto, los métodos de evaluación de
resultados, cumplimiento y ejecución de los planes y programas, y definir los controles necesarios para
tal fin.
14.3 Establecer conjuntamente con los trabajadores a su cargo los programas de mantenimiento
preventivo, correctivo, de renovación y reposición de los equipos eléctricos, mecánicos, electrónicos, de
comunicaciones y demás requeridos para la correcta operación del servicio.

14.4 Participar en programas de capacitación para los trabajadores del Área técnica.
14.5 Coordinar con el Director Nacional de Acueducto, Servicios Administrativos, Comerciales y
Financieros la elaboración de estudios de factibilidad económica y de financiación de obras, en el
control presupuestal y demás actividades de índole similar.
14.6 Establecer con los funcionarios a su cargo los métodos de evaluación de resultados y el
cumplimiento de los planes y programas establecidos.
14.7 Colaborar en la programación y elaboración de informes que solicite el Director Nacional de
Acueducto.
14. SUPERVISOR DE REDES DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO
Jefe Inmediato: Coordinador de Redes de Acueducto y Alcantarillado
Funciones y Responsabilidades: Es directamente responsable por la supervisión y correcto
funcionamiento de los sistemas de acueducto y alcantarillado, de acuerdo a las órdenes impartidas por
el Coordinador de Redes, en cuento al mantenimiento que se deba realizar. Deberá desarrollar además
las siguientes funciones:
17.1 Organizar diariamente las cuadrillas de agua potable y alcantarillado, optimizando al máximo el
tiempo de atención a las P.Q.R. programadas por el Coordinador de Redes.
17.2 Identificar las necesidades de corrección y mantenimiento a partir del monitoreo de los sistemas
de acueducto y alcantarillado y la información suministrada por el Departamento de Atención al
Usuario.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
ART. 1º—El presente reglamento interno de trabajo prescrito por la empresa cofe anime, de la ciudad
de Bogotá y a sus disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este
reglamento hace parte de los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con todos
los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al
trabajador.
ART. 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa cofee anime debe hacer la solicitud por
escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:
a) Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.
b) Autorización escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local,
a solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia, cuando el aspirante sea menor de (18)
años.
c) Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo de servicio, la
índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
d) Certificado de personas honorables sobre su conducta y capacidad y en su caso del plantel de
educación donde hubiere estudiado.
PAR.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los documentos mencionados, todos
aquellos que considere necesarios para admitir o no admitir al aspirante sin embargo, tales exigencias
no deben incluir documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas
para tal efecto así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo
“datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que profesan o el
partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la exigencia de la prueba de
gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (art. 43, C.N.,
arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT, Res. 3941/94 del Minitrabajo), el examen de sida (D.R. 559/91,
art. 22), ni la libreta militar (D. 2150/95, art. 111).
ART. 3º—La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un período inicial de prueba
que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del trabajador y por parte de este,
las conveniencias de las condiciones de trabajo (CST, art. 76).
ART. 4º—El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los servicios se
entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (CST, art. 77, num. 1º).
ART. 5º—El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a
término fijo, cuya duración sea inferior a 1 año, el período de prueba no podrá ser superior a la quinta
parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos
meses.
ART. 6º—Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado unilateralmente en
cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare
al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los servicios
prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del contrato de trabajo desde la
iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las
prestaciones (CST, art. 80)

ART. 7º—Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta
duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos
trabajadores tienen derecho, además del salario, al descanso remunerado en dominicales y festivos
(CST, art. 6º).
ART. 8º—Las horas de entrada y salida de los trabajadores son las que a continuación se expresan así:
Días laborables.
Personal administrativo
Lunes a viernes
Mañana:
8:00 a.m. a 12:00 m.
Hora de almuerzo:
12:00 m. a 1:00 p.m.
Tarde:
1:00 p.m. a 5:00 p.m.
Sábado
Hora de entrada:
Hora de salida:
Con períodos de descanso de diez minutos en cada turno de tales a tales horas.
Personal operativo: por turnos rotativos
Primer turno:
6:00 a.m. a 2:00 p.m.
Segundo turno:
2:00 p.m. a 10:00 p.m.
Tercer turno:
10:00 p.m. a 6:00 a.m.
Con períodos de descanso de diez minutos.
PAR.—Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada domingo o festivo trabajado se
reconocerá un día compensatorio remunerado a la semana siguiente.

PAR. 1º—Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho
(48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del
empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación (L. 50/90, art. 21).
PAR. 2º—Jornada laboral flexible. (L. 789/2002, art. 51) Modificó el inciso primero del literal C),
incluyó el d) artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la organización de turnos
de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de
continuidad durante todos los días de la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de
seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas
se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana
con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de
trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo
cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48)
horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. (L. 789/2002, art. 51).
ART. 9º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó el artículo 160 del
Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00
p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.). y las seis horas (6:00
a.m.).
ART. 10.—Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada ordinaria y en
todo caso el que excede la máxima legal (CST, art. 159).
ART. 11.—El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos señalados en el artículo
163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante
autorización expresa del Ministerio de la Protección Social o de una autoridad delegada por este (D.
13/67, art. 1º).
ART. 12.—Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco
por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de
treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor
del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera
exclusiva, es decir, sin acumularlo con alguno otro (L. 50/90, art. 24).

PAR.—La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo con lo previsto
por el Decreto 2352 de 1965.
ART. 13.—La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino cuando
expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal efecto en el artículo
11 de este reglamento.
PAR. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) semanales.
PAR. 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48) horas semanales de
trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con el fin
exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no
constituye trabajo suplementario o de horas
ART. 14.—Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que sean
reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter
civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto,
15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días
jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de junio, quince de
agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre, Ascensión del Señor, Corpus
Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a
dicho día. Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado,
igualmente se trasladará al lunes.3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el
trabajo en los días festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el
inciso anterior (L. 51, art. 1º, dic. 22/83).
PAR. 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la
prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la
remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado (L. 50/90, art. 26, num. 5º).
PAR. 2º—Labores agropecuarias. Los trabajadores de empresas agrícolas, forestales y ganaderas que
ejecuten actividades no susceptibles de interrupción, deben trabajar los domingos y días de fiesta
remunerándose su trabajo en la forma prevista en el artículo 25 de la Ley 789 de 2002 y con derecho al
descanso compensatorio (L. 50/90, art. 28).
PAR. 3º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, art. 26) modificó artículo 179 del Código
Sustantivo del Trabajo.
Vacaciones remuneradas
ART. 17.—Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a
quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST, art. 186, num. 1º).

ART. 18.—La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar dentro del año
subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del trabajador, sin perjudicar el
servicio y la efectividad del descanso.
El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de anticipación la fecha en que le
concederán las vacaciones (CST, art. 187).
ART. 19.—Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador no
pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).
ART. 20.—Se prohíbe compensar las vacaciones en dinero, pero el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social puede autorizar que se pague en dinero hasta la mitad de ellas en casos especiales de perjuicio
para la economía nacional o la industria; cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere
disfrutado de vacaciones, la compensación de estas en dinero procederá por un año cumplido de
servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de vacaciones,
se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST, art. 189).
ART. 21.—En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.
ART. 46.—La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en este reglamento,
en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato de trabajo (CST, art. 114).
ART. 47—Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus sanciones disciplinarias, así:
a) El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez, multa de la décima parte del salario
de un día; por la segunda vez, multa de la quinta parte del salario de un día; por tercera vez suspensión
en el trabajo en la mañana o en la tarde según el turno en que ocurra, y por cuarta vez suspensión en el
trabajo por tres días.
b) La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin excusa suficiente
cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa, implica por primera vez suspensión en el
trabajo hasta por tres días y por segunda vez suspensión en el trabajo hasta por ocho días.
c) La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de
consideración a la empresa, implica, por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por
segunda vez, suspensión en el trabajo hasta por dos meses.
d) La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o reglamentarias implica
por primera vez, suspensión en el trabajo hasta por ocho días y por segunda vez suspensión en el
trabajo hasta por 2 meses.
La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario correspondiente al
tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en cuenta especial para dedicarse
exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento que más puntual y
eficientemente, cumplan sus obligaciones.
ART. 48.—Constituyen faltas graves:

a) El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa suficiente, por quinta vez.
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de divulgación
preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en
relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las
conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación
periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten
y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida laboral
convivente;
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones
empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la
empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para desarrollar el propósito
previsto en el artículo anterior.
ART. 59.—Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral,
se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de
confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento (a
título de ejemplo):
1. La empresa tendrá un comité (u órgano de similar tenor), integrado en forma bipartita, por un
representante de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité se
denominará "comité de convivencia laboral".
2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la
armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las
sugerencias y consideraciones que estimare necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos
anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en
los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener
vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad
en los casos que así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los
mecanismosde prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva

la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al
interior de la vida laboral de la empresa.
f) Atender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo
previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se
estimaren pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos,.......... designará de su seno un coordinador ante quien podrán
presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones eventualmente con figurantes de acoso laboral
con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité
realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en la sesión
respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá
con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las
recomendaciones que estime indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas
disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores
competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con
lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el
derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y
judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Fecha: _____________
Dirección: ____________
Ciudad: _______________
Departamento: ___________
Representante legal: ____________

Proceso de Contratación de personal
El siguiente es un resumen del procedimiento de reclutamiento de personal que emplea el IGD de
acuerdo a lo establecido en el Instructivo de Gestión de Recursos Humanos AP01-INS-01 Aprobado por
resolución de Presidencia RP -11190609 del 19 de junio de 2009.
1.

Requerimiento de personal

Cada unidad que requiera contratar personal para cubrir los puestos vacantes y los nuevos puestos
creados deberá solicitarle al responsable de la función de Recursos Humanos que inicie las actividades
respectivas para contratar a la persona que cumpla los requerimientos del puesto.
2.

Reclutamiento

El responsable de la función de Recursos Humanos de forma directa o con el apoyo de personas
externas al IGD, prepara la documentación en el cual se detalla la información necesaria para que los
interesados en concursar en el proceso puedan contar con dicha información y participa
a. Interno
La notificación se envía al personal de la institución para determinar si existen interesados en aplicar.
b. Externo
Si en el proceso interno nadie aplica o los que aplicaron no cumplen los requisitos se procede a publicar
en la página Web institucional o por otros medios de comunicación autorizados la existencia de dicha
oferta de empleo.
c. Presentación de muestras de interés
Los candidatos deberán presentar su Hoja de vida y otros documentos que se determinen de acuerdo a
la plaza ofertada.
3.

Selección

a. Verificación preliminar de cumplimiento de requisitos mínimos
Solo se incorporarán al proceso de selección aquellos candidatos que cumplan con los perfiles, en
términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlos de manera adecuada.
b. Realización de pruebas de selección
La selección de los candidatos se hará utilizando diversas técnicas como entrevistas, pruebas de
conocimiento, pruebas psicométricas, pruebas de personalidad, y técnicas de simulación entre otras. En
cualquier caso, para la evaluación de los candidatos se deberá considerar como factores a evaluar:
Preparación académica, evaluación de competencias, prueba de conocimientos, evaluación de la
experiencia laboral y evaluación del desempeño, test de personalidad entre otras. Para los candidatos
de fuente externa, se investigarán las referencias laborales.
Serán considerados “elegibles” para cubrir determinado puesto, los candidatos que obtengan
resultados satisfactorios en todas las pruebas de selección que se determinen.

El responsable de Recursos Humanos o los terceros contratados para tal efecto, prepararan el informe
respectivo con la recomendación de la selección respectiva, para ser sometido a consideración de la
autoridad competente para su aprobación.
c. Presentación de propuesta de recomendación para selección
En caso de que hubiera más de tres candidatos elegibles, el responsable de Recursos Humanos
presentará al Presidente o al Órgano de Dirección respectivo en su caso, la terna de los candidatos que
hayan obtenido los mayores puntajes, de lo contrario solo presentará el informe de los candidatos
participantes.
En caso de estar de acuerdo con la recomendación se procederá a emitir la resolución respectiva para
proceder con los trámites de la contratación, de lo contrario se finaliza el proceso o se genera uno
nuevo, de acuerdo a la indicación de la autoridad correspondiente.
4. Contratación
Con la decisión en firme de la autoridad correspondiente, el responsable de Recursos Humanos,
convoca al candidato seleccionado para la entrevista final y acordar las condiciones de la contratación.
Al ser seleccionado para cubrir una plaza deberá entregar los siguientes documentos:
Solicitud de empleo
Fotocopias de títulos
Referencias laborales
Solvencia de la Policía Nacional y/o de la Dirección de Centros Penales
Partida de nacimiento original
Exámenes de hemograma, VDRL, heces, orina, tórax.
Fotocopia de documentos personales: Documento Único de Identidad, Número de Identificación
Tributaria, Carné del ISSS, Número Único Previsional (NUP), licencia de conducir y otros que sean
necesarios.
El responsable de Recursos Humanos podrá agregar o eliminar documentos de acuerdo a la naturaleza
del puesto y que permitan determinar el cumplimiento de los requisitos del mismo.
Los empleados de nuevo ingreso estarán en período de prueba de acuerdo a lo establecido en el
Reglamento de Trabajo.

Proceso de
Evaluación de Desempeño
Es una herramienta de gestión y aprendizaje organizacional que permite conocer y
mejorar los sistemas, los procesos y la organización del trabajo, brindando
información sobre qué y cómo hacemos nuestro trabajo, buscando generar mayor
motivación y compromiso al promover el desarrollo personal, el involucramiento, la
participación y el trabajo en equipo.
¿Cuáles son los objetivos de la evaluación de desempeño?
a) Asegurar que las competencias y resultados de los colaboradores estén
alineados con la estrategia definida por el LATU.
b) Identificar las fortalezas y áreas de mejora del desempeño de los colaboradores
y establecer, en acuerdo, los medios para mejorarlo.
c) Favorecer los procesos de comunicación entre las personas, los grupos y el
conjunto de la organización.
d) Detectar oportunidades de crecimiento y carrera de los colaboradores de la
organización, articulando de manera armónica los objetivos personales con los
institucionales.
e) Generar un insumo importante, a la hora de plantearnos acciones y estrategias
tendientes a evaluar los desempeños individuales en relación con los estándares
de calidad que deberán alcanzar los colaboradores. El resultado obtenido
quedará sistematizado y objetivizado en la herramienta, lo cual le permitirá al
responsable de la gestión de ese desempeño (evaluador) plantear la acción que a
su juicio corresponda tomar. Gerencia de Gestión del Capital Humano Gerencia de Gestión del Capital
Humano del Capital Humano
Laboratorio Tecnológico del Uruguay Laboratorio Tecnológico del Uruguay
¿Cuál es el alcance de la evaluación de desempeño?
Son evaluados todos los colaboradores efectivos de la Institución con una
Antigüedad mínima de 6 meses. ¿Qué desempeño se evalúa?

1) El desempeño de la persona en el puesto.
Resultado final esperado respecto a la descripción del puesto.
2) Las competencias genéricas y las específicas que aportan a la
organización para contribuir al éxito de la misma.
LATU ha definido como competencias genéricas aquellas que se desprenden
directamente de su visión y misión y con la que deben contar todos sus
colaboradores objeto de evaluación: Gerencia de Gestión del Capital Humano Gerencia de Gestión del
Capital Humano del Capital Humano
4/30/2012 3
• Aplicación práctica del conocimiento
• Orientación al cliente
• Innovación y creatividad
• Trabajo en equipo
Asimismo LATU ha definido competencias específicas de acuerdo al nivel de
reporte:
A) Competencias específicas para Colaboradores sin personal a cargo:
• Dinamismo
• Flexibilidad
• Capacidad de aprender
• Responsabilidad
B) Competencias específicas para Jefes y Directores que reportan a Gerentes de
Línea:
• Iniciativa/Autogestión
• Liderazgo participativo
• Habilidad de comunicación y entendimiento
• Orientación a resultados
C) Competencias específicas para Gerentes, Directores y Coordinadores que

reportan a Gerencia General:
• Habilidades de comunicación y relaciones públicas
• Negociación
• Pensamiento estratégico (adecuar la estrategia organizacional a cada área
de la Institución)
• Liderazgo en tanto líder de líderes
3)Se evalúa además del desempeño actual de las personas la
consecución de metas y objetivos.
El evaluador define en conjunto con el evaluado:
• planes de acción para desarrollar o mantener las competencias según
corresponda, pautando acciones concretas para la mejora o mantenimiento
de las competencias genéricas y específicas;
• objetivos de gestión anuales que se alinean a la estrategia LATU y se
desprenden de los objetivos de la Gerencia respectiva y del puesto de la
persona, como metas a alcanzar para el próximo período de evaluación;
• y sugerencias de capacitación que ayudarán a desarrollar un
desempeño más eficaz y ajustado a los requisitos del puesto de trabajo. Gerencia de Gestión del Capital
Humano Gerencia de Gestión del Capital Humano del Capital Humano
4/30/2012 4
¿Cómo se evalúa?
La evaluación se realiza en cascada, de acuerdo a un cronograma definido por la
Gerencia de Gestión del Capital Humano del LATU:
1) Gerencia General evalúa a Gerentes, Directores y Coordinadores que
reportan a GG;
2) Gerentes evalúan a Directores y Jefes de Departamento;
3) Jefes evalúan a Colaboradores sin personal a cargo.
La evaluación consta de dos instancias: una de registro físico y otra de entrevista individual.

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