El desarrollo organizacional surgió en 1962 como un conjunto de ideas para promover el crecimiento de las organizaciones de manera sistemática. Involucra el diagnóstico de problemas, el desarrollo de equipos, y la motivación del personal para lograr los objetivos organizacionales mediante la participación, la comunicación y el aprendizaje continuo. El éxito del desarrollo organizacional depende de la participación activa de los miembros de la organización y de considerarlo como un proceso constante de mejora.

1. TEMA: PRINCIPIOS, FUNCIONES Y ETAPAS DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
INTEGRANTES:
 MEZA PAZ, CARMEN
 MARQUEZ TREJO, TATIANA
 LOPEZ OLIVERA, PIERRE
 MAYTA TORRES, ELAINE

2. Este movimiento de desarrollo organizacional, D.O, surgió a partir de 1962
como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización,
y del ambiente, orientado a propiciar el crecimiento y desarrollo según sus
potencialidades, el DO es un resultado práctico y operacional de la teoría del
comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.

3. El desarrollo organizacional es el resultado de los esfuerzos de la teoría conductista
para promover el cambio y la flexibilidad organizacional y en conflicto con las
demás, a saber:
 La teoría clásica propuesta por Taylor y por Fayol
 La teoría de relaciones humanas, propuesta por Mayo
 Esa teoría resulto incompleta y parcial
 La teoría de la burocracia
 La teoría estructuralista
 La teoría del comportamiento
El DO se limitó a los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó
luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de
organizaciones humanas (industrias, empresas de servicio, organizaciones
militares, etc.).

4.  El Desarrollo Organizacional es la disciplina
de ver a las organizaciones y a los grupos
como sistemas y de diseñar sistemas y
procesos para mejorar su productividad,
efectividad y resultados
 Generalmente, buscan agentes externos los
cuales estudian y observan los procesos,
cuestionando políticas y operaciones para el
desarrollo de planes de acción y el
establecimiento de mejoras.

5. Estas cuatro variables básicas son abordadas con una especial
atención en su interrelación e interdependencia, para que un cambio
permita lograr tanto los objetivos organizacionales como los
individuales:
EL AMBIENTE
LA ORGANIZACION
EL GRUPO SOCIAL
EL INDIVIDUO

7.  CULTURA ORGANIZACIONAL
 CAMBIO ORGANIZACIONAL
 ADAPTACIÓN Y CAMBIO PERMANENTES
o INTERACCIÓN ORGANIZACIÓN - AMBIENTE
o INTERACCIÓN INDIVIDUO - ORGANIZACIÓN
o OBJETIVOS INDIVIDUALES Y OBJETIVOS ORGANIZACIONALES

9.  CAMBIO PLANIFICADO
 TEORIA DE LOS SISTEMAS
 PARTICIPACION Y DELEGACION DE LA AUTORIDAD
 TRABAJO EN EQUIPOS
 ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE
 ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL
CAMBIO

11. CALIDAD
DESARROLLO SOSTENIBLE
EMPLEABILIDAD
EQUIDAD SOCIAL Y DE
GENERO

13.  La clave del éxito en estas organizaciones que su capacidad de cambio y adaptación es
positiva se basa en cómo se ha desarrollado la cultura basada en los pilares de principios y
valores. Para dar inicio al desarrollo organizacional el punto de partida es la credibilidad,
tanto para sus clientes internos como externos, debe llegar a ser creíbles en sus procesos,
en sus productos y servicios, debe ser continua y crecer con el tiempo.
En este proceso de esperamos:
 Saber más de sí, de los otros y del mercado
 Poder hacer algo que antes no podíamos para añadir valor.
 Tener una nueva habilidad o destreza al servicio de todos.
 Cambios y adaptación que generen ambientes de competencia sana y de mejoramiento
continuo.

14.  Es una función que inicia en la persona y termina con el diseño e
implementación de estrategias que llevan a realizar las mejores prácticas
en las organizaciones.
 Es una vocación, aunque se trabaja con modelos racionales e incluso
intelectuales, con un enfoque sistémico y global de la organización.
 Van dirigidas a desarrollar el potencial como seres humanos, la
capacidad de interacción con otros y las competencias necesarias para
lograr los objetivos de la organización.
 Crea condiciones que los facultan para que ellos, como “dueños” de los
procesos en la dinámica de equipos auto-dirigidos y de su futuro.

15. Su aspecto fundamental se enfoca en determinar un plan de
intervención apropiado (de aprendizaje) en función de obtener
niveles de funcionamientos deseados por la organización.

16. 1. Decidir que se buscará el cambio a través del D.O
2. Diagnóstico de un consultor externo en conjunto con
la gerencia de la empresa
3. Determinar que modela se va a utilizar.
4. Recolección de datos
5. Evaluación de cultura de la empresa
6. Reconocimiento de problemas
7. Planeamiento de acciones y soluciones
8. Desarrollo de equipos de trabajo para lograr la
integración.
9. Motivar al personal a la comunicación y la confianza.
10. Desarrollo inter grupal
11. Educación y seguimiento
12. Evaluación de resultados

18.  El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la
participación activa de sus miembros. A mayor participación,
mejores resultados. Generalmente, las tareas están divididas por
proyectos y las prácticas burocráticas tienden a su reducción o
simplificación
 Lo cual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es
importante notar que en el actual entorno cambiante y
competitivo, la capacidad de rapidez de respuesta y la capacidad
de adaptación a las exigencias del mercado resultan
imprescindibles para el desempeño favorable de la organización.
 El DO no es un sustituto de una administración ineficiente o de la
falta de planeación, simplemente es otra área que funciona dentro
de un sistema social mayor.
 Se le debe considerar como un factor constante y permanente para la
mejora continua y en consecuencia, para el logro de los objetivos
organizacionales.