Las pruebas psicotécnicas son un conjunto de pruebas que se aplican durante el proceso de selección para evaluar el perfil de un puesto de trabajo y las capacidades de un candidato. Por ejemplo, en puestos administrativos se evalúan 23 competencias a través de pruebas como tests de personalidad, aptitudes y conocimientos. Estas pruebas miden validez, confiabilidad, conocimientos, aptitudes, actitudes, rasgos de personalidad e intereses para identificar la mejor opción para el puesto.

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
IUTIRLA – LA GUAIRA
SECCIÓN: 035NA
CARRERA: RELACIONES INDUSTRIALES
CÁTEDRA: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL
CARACTERÍSTICAS- PSICOTÉCNICAS
PROFESOR: ALUMNA:
NICOLAS ARCAYA JOHANA ERAZO
C.I 24.334.408
LA GUAIRA, 11 DE DICIEMBRE DE 2020

2. INTRODUCCIÓN
El siguiente trabajo tiene como finalidad dar un mejor conocimiento sobre las características
que son evaluadas en cada perfil donde se realizan las pruebas psicotécnicas, se conceptualiza algunos
términos y se explica la importancia de cada uno de ellos en el proceso de selección de personal.
Las pruebas psicotécnicas son test funcionales que miden capacidades y aptitudes
intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual, aptitudes numéricas, de
lingüística, de conocimiento profesional al igual que rasgos de personalidad, intereses o valores
personales.

3. Las pruebas psicotécnicas son un conjunto de pruebas que se
aplican para el proceso de selección evaluando el perfil de cargo o
puesto de trabajo. Por ejemplo, en el puesto administrativo se evalúa el
nivel de competencia de un candidato, teniendo en cuenta las conductas
anteriores y las capacidades que desarrolla en el presente. Se aplica el
test de 23 competencias o variables dedicadas al perfil que va a
desarrollar.
Es sugerido aplicar estas 23 variables antes de la entrevista, las
mismas nos van a precipitar el nivel predictivo de cada una de las 23
competencias, las capacidades de competencias y a su vez un mapa de
sus debilidades y fortalezas.

4. CONSEJO
Es necesario para aplicar y salir exitoso de las pruebas psicotécnicas mostrar mucha
ambición ya que estas compitiendo con otros candidatos, practicar antes de la prueba para poder tener
una idea a que te vas a enfrentar y no te sorprendan, tener confianza en ti mismo porque ya sabes a que
te vas a enfrentar, descansar antes de ir a la prueba para tener la mente relajada, leer bien las
instrucciones para poder comprender e interpretar de mejor manera las preguntas, echar un vistazo a
toda la prueba antes de empezar a responder para que hagas ideas aproximadas, si una pregunta se
complica pasa a la siguiente para evitar perder el tiempo y sobre todo contestar con sinceridad.

5. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD
La validez y la confiabilidad: es lo que hace referencia a la capacidad de un instrumento de
medición para que sea notable en los resultados o puntuación de la prueba o el test, confiando en una
ausencia de errores, en una consistencia y estabilidad de que los resultados que arroje la prueba sean
completamente veraces.
Un test es válido si cumple el fin a que se destina, si mide lo que puede medir y esto ocurre
cuando se puede demostrar estadísticamente que si hay un resultado que era al que se quería llegar.
La consistencia con que un instrumento es capaz de medir un determinado aspecto define
la fiabilidad. La validez de un test hace referencia a lo que el test mide y cómo lo mide (Anastasi,
1982).

6. Tipificación
Es la uniformidad del procedimiento de aplicación y la puntuación del test.
• Test de personalidad: permiten a la persona que hace la selección conocer la forma de ser de los
candidatos, sobre todo en aspectos tan importantes como lo puede ser su reacción ante una crisis o el
aguante de presión
• Test de aptitudes: se basa en conocer las características de la persona, como sus habilidades,
competencias o su conocimiento.
• Test psicométricos: son preguntas cerradas y las más utilizadas en el proceso de selección. Es utilizada
para identificar capacidades, conocer el potencial y las limitaciones del candidato, conocer el desempeño
y el comportamiento laboral y sobre todo para conocer cuál es el candidato que cumple con el
requerimiento del puesto
• Test proyectivos: en este test las personas no responden de manera clara, solo se proyectan. Por ejemplo,
ven una imagen y ellos emitir una opinión de lo que venga a la mente.

7. • Conocimientos: es la información adquirida por personas a través de la experiencia o la educación.
Se caracteriza con dos elementos fundamentales el sujeto que conoce y el objeto que es conocido
• Aptitudes: son las capacidades que tiene una persona para realizar adecuadamente una tarea o
desarrollar actividades específicas.
• Actitudes: es el comportamiento que tiene una persona emplea para realizar una tarea, la actitud
define a una persona a través de su personalidad o su capacidad para resolver problemas.
• Rasgos personales: Los rasgos de personalidad son aquellas características que nos permiten
crear una descripción exhaustiva de la persona, por lo tanto, nos permiten distinguir a una
persona de otra. Estos rasgos ocasionan que las personas actúen más o menos conforme a ellos, es
decir, una persona con un rasgo determinado de personalidad, debe actuar de forma coherente con
dicho rasgo. Algunos rasgos personales pueden ser que sea una persona abierta, cerrada,
introvertido, extrovertido, seguro, sumiso, dominante, etc.
• Intereses: Interés es la inclinación o preferencia que manifiesta una persona por algo específico.
Los intereses se manifiestan con un tono emocional positivo y con un deseo de conocer más
profundamente la tarea.

8. BIBLIOGRAFIA
https://www.gestion.org/tipos-de-pruebas-psicotecnicas-en-seleccion-de-personal/
https://www.universia.net/co/actualidad/empleo/que-son-que-sirven-pruebas-psicotecnicas-
911990.html
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las
organizaciones / Idalberto Chiavenato