Unidad ii selección de Personal

Objetivo: El alumno obtendrá los conocimientos
teórico- prácticos para el desarrollo de
selección de personal.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga
Unidad II. Selección de personal

Unidad II. Selección de Personal
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga2
Es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto
específico.
El proceso de selección generalmente inicia con una entrevista preliminar, una vez
que se han recibido las solicitudes y/o curriculas. Como proceso de decisión, la
selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
•Modelo de colocación: cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay
un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por él.
•Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el puesto. Existen solo dos
alternativas, aceptación o rechazo.
•Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional; en este
modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato.

Técnicas de selección de personal:
1. Entrevista de Selección
Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. la
entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la
aceptación o rechazo del candidato al empleo.
La entrevista de selección es una conversación interpersonal que tiene por
objeto recoger información del candidato y conocer sus actitudes para
fundamentar una decisión.
Aspectos que debe tener presentes todo entrevistador:
 Dejar de lado sus prejuicios personales
 Evitar formular preguntas capciosas.
 Escuchar atentamente al entrevistado y mostrar interés por él
 Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
 Evitar omitir opiniones personales.
 Animar al entrevistado a que haga preguntas de la empresa y el puesto.
 Evitar clasificar al candidato.
 Evitar tomar muchas notas para dedicarse con más atención al candidato.

Construcción del proceso de la
entrevista:
 Entrevista estandarizada por completo: entrevista estructurada,
cerrada o dirigida, en que se invita al candidato a responder con
preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.
 Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas: las
preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuesta libre o
abierta.
 Entrevista dirigida: no especifica las preguntas, sino el tipo de
respuesta deseada.
 Entrevista no dirigida: no especifica ni las preguntas ni las respuestas.
Son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen totalmente
del entrevistador.

Etapas de la Entrevista:
INTRODUCCIÓN
Considere:
Saludo, Plática breve
Pregunta inicial,
Pregunta guía
Busque:
Higiene , Apariencia,
Porte
Auto expresión y
Reactividad
EXPERIENCIA
LABORAL
Considere:
Trabajos mas recientes
Parciales, temporales y
de tiempo completo.
Busque:
Suficiencia en el trabajo
Habilidad y competencia
Adaptabilidad
Productividad
Motivación
Relaciones
interpersonales
Crecimiento y desarrollo
liderazgo
Pregunte:
Cosas mejor hechas
Menos bien hechas
Cosas que mas le gustaron
Logros principales
Problemas mas difíciles
afrontados
Nivel de salarios
Razones de cambio de
trabajo
Que busca en el trabajo
Que busca en la carrera

Etapas de la Entrevista:
ESCOLARIDAD
Considere
Escuela primaria,
secundaria,
preparatoria y
universidad.
Entrenamiento
especializado
Cursos recientes.
Busque:
Relevancia de los
estudios
Capacidades intelectuales
Versatilidad
Amplitud y profundidad de
los conocimientos,
Nivel de logro
Motivación e intereses
Trabajo en grupo
Reacción a la autoridad
Liderazgo
Pregunte:
Mejores materias
Materias que mas le
gustaron
Nivel de calificaciones
Razones para seleccionar
las escuelas
Relación de los estudios con
la carrera

2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad
Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad
los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo.
CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS:
 ORALES: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
 ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se
aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos
adquiridos.
 DE REALIZACIÓN: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de
manera uniforme y en un tiempo determinado.
CLASIFICACION EN CUANTO EL ÁREA DE CONOCIMIENTO ABARCADO:
 PRUEBAS GENERAALES: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
 PRUEBAS ESPECIFICAS: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados
con el cargo en referencia.

CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON LAS
PRUEBAS:
 PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas,
pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren
respuestas largas explicativas y demoradas.
 PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación
y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetiva, también dominadas test. Los
principales ítems son:
a. TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de
probabilidad de acierto al azar.
b. TEST CON ESPACIOS ABIERTOS PARA COMPLETAR: Preguntas con espacios
para completar.
c. TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas
a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar.
d. TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a un lado de la
pregunta.
 PRUEBAS MIXTAS: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.

 PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: El término designa un conjunto de pruebas que se aplican a las
personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba
psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o
manuales, de selección o escritas. En general se utilizan para conocer mejor a las personas con mirar
a tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de
personalidad. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar
cuánto de estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en
determinadas formas de trabajo.
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el
temperamento (rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una característica
marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad son genéricas cuando
revelan rasgos generales de la personalidad.
 TECNICAS DE SIMULACION: Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y
aislado al tratamiento en grupo; y del método exclusivamente verbal de ejecución a la acción social. Su
punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un tablado-contexto dinámico- el momento
presente. Las técnicas de simulación son, básicamente, técnicas de dinámica de grupo. la principal
técnica de simulación e el psicodrama, basado en la teoría general de roles.

3. Pruebas Psicométricas
Son todos aquellos procedimientos u operaciones que permiten obtener
objetivamente y con la mayor certeza posible información acerca de la
conducta humana.
TERMINOLOGÍA
El termino test es sinónimo de prueba. Las pruebas psicológicas están
constituidas por una serie de elementos llamados estímulos o reactivos.
Los items están reunidos en una sola célula, a la cual llamamos prueba si
se utiliza como único instrumento de medida. A un conjunto de pruebas se
le denomina batería o escalas de medición.
Los protocolos u hojas de respuesta son las formas en las cuales el sujeto
da sus respuestas. El coeficiente intelectual o C.I. es la parte del intelecto
que se mide.

Clasificación de las pruebas
psicométricas
SEGÚN EL TIPO DE RESPUESTA QUE EXIGEN
 Pruebas objetivas (inteligencia)
 Pruebas subjetivas (personalidad)
SEGÚN EL TIPO DE ADMINISTRACIÓN
 Aplicación individual
 Aplicación colectiva
 Aplicación auto administrada
SEGÚN LA LIBERTAD DE EJECUCIÓN
 Pruebas de poder
 Pruebas de velocidad
SEGÚN EL ASPECTO QUE MIDEN
 Pruebas de inteligencia
 Pruebas de aptitudes
 Pruebas de personalidad
 Pruebas de intereses

Evaluación de pruebas Psicométricas
Existen dos medios para comparar el desempeño que tuvo el candidato en
las pruebas:
 Comparar al sujeto con su grupo correspondiente
 Compararlo con un grupo al cual aspira a formar parte
Dentro de la evaluación debemos considerar los errores variables, son
aquellos que provienen de accidentes que suceden en el momento de la
aplicación de las pruebas, ya que pueden surgir ruidos que impidan la
concentración del examinado, se le puede romper la punta del lápiz en
una prueba de rapidez, etc.
Existen también los errores personales, es decir, las diferentes formas de
comprender, manejar e interpretar los ítems según el criterio de cada
persona.

Batería de las pruebas psicométricas
sugeridas por nivel dentro de la
organización
Nivel Inteligencia Personalidad Aptitudes Intereses
Gerencial Therman Cleaver Moss
Mandos Medios Therman Cleaver Moss
Administrativo Beta II R Thurstone PIV Thurstone
Operativo Beta II R Thurstone PIV Thurstone

4. Pruebas de Personalidad
Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por
el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento
(rasgos innatos).
Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando
revelan los rasgos generales de personalidades en una
síntesis global; y específicas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como
equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad,
agresividad, nivel de motivación etc.

5. Pruebas de Habilidad
 Pruebas de habilidades cognitivas
Son pruebas que evalúan las habilidades cognitivas y mentales de los
candidatos. También existen indicadores de capacidades intelectuales
especificas , las cuales se conocen como pruebas de aptitud ya que
sirven para medir la destrezas para el puesto de trabajo en cuestión.
Ejemplo: Prueba de compresión mecánica evalúa a un candidato que
puede ser un ingeniero con respecto a los principios mecánicos
fundamentales .
 Pruebas de habilidades motoras y físicas
Son pruebas que miden destreza, fuerza, velocidad , movimientos entre
otros .
Ejemplo : Prueba de destreza de Stromberg que mide la velocidad y
precisión del juicio simple así como la velocidad de los dedos, de la
mano y los movimientos de los brazos a un candidato para operador de
maquinaria.

Proceso de selección de personal.
Etapas del proceso de selección de personal:
1. Análisis de curriculum
2. Entrevista preliminar
3. Verificación de antecedentes Capacidad de análisis y síntesis.
4. Habilidades de gestión de la información
5. Toma de decisiones
6. Liderazgo
7. Empatía
8. Comunicación efectiva
9. Ética
10. Pruebas de conocimientos y habilidades
11. Pruebas psicométricas
12. Examen médico

La entrevista
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se
escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los
requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la
entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más
datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se
le hacen a la persona que solicita el puesto.
objetivos del entrevistador.
El objetivo, claro y único, de cualquier entrevistador, es tratar de
seleccionar la persona más adecuada para el puesto de trabajo
solicitado. La entrevista le sirve para "obtener" detalles sobre la persona
que no pueden valorarse en los papeles y documentos.

La entrevista
objetivos del entrevistado
El objetivo de cualquier entrevistado debe ser conseguir una oferta de
trabajo para el puesto vacante. El aceptarla o no, ya será un paso
posterior a ser evaluado más adelante.
Para conseguir este objetivo tiene que ser capaz de hacer evidente que
posee los conocimientos, habilidades, intereses y aspiraciones ideales
para el puesto. En este sentido, no basta con demostrar que eres un
profesional con mucha preparación, tienes además encajar en el perfil
del puesto y de la empresa.
Tipos de Entrevista:
1. Entrevista preliminar: la cual es aplicada a los aspirantes que
pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de
datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando
de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen
buen uso de este tipo

La entrevista
2. Entrevista de análisis: Las preguntas están enfocadas hacia el tema
de las “condiciones de trabajo” en las que tendrán que ver tanto
experiencias personales como preguntas más colectivas o sociales.
En esta entrevista se va a intentar reflexionar de manera sencilla y directa
a la realidad del trabajo, en la que toda sociedad parece estar siempre
sujeta a dichas condiciones, y como estas condiciones pueden ampliar o
cerrar posibilidades en la sociedad para poder avanzar. Las preguntas
están planteadas desde lo particular y concreto de la experiencia hacia
un ámbito más general.
3. Entrevista final: Posteriormente, se evalúan los resultados de la
entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se
elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los
demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado
que ha sido elegido para ocupar el puesto.

Etapas de la entrevista.
a) Apertura. Es la recepción formal del entrevistado, donde
se conocen por primera vez ambas partes: entrevistado-
entrevistador, y recíprocamente tienen la primera impresión
o impacto, del cual dependerá muchas veces el transcurso
de la entrevista.
b) Rapport. Es aquella corriente afectiva y de comunicación
que se da entre entrevistado y entrevistador. El rapport es
imprescindible ya que cuando se establece de manera
adecuada, disminuye la ansiedad del solicitante, crea un
clima de confianza, espontaneidad, y provoca que el
entrevistado se comporte de modo natural de acuerdo con
las circunstancias del momento.

c) Desarrollo. El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una
gran capacidad de percepción por parte del entrevistador para registrar
todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado.
Se podría decir también que es la etapa donde se obtiene la mayor
cantidad de información.
Esto es posible ya que supone que el rapport está establecido y existe un
clima de confianza, donde el entrevistado presenta una mayor solidez y
se obtiene información cada vez más significativa, que pueda conducir a
tomar una decisión adecuada. Preguntas tales como: “¿Donde vive
usted?” “¿Dónde estudio la primaria?”, etc. Sobre datos que obviamente
se conocen de antemano a través de la solicitud o del currículo. Como se
puede ver, el tipo de preguntas son directas, pero no amenazantes, y a
demás, el entrevistador es el que tiene mayor participación.
Las áreas que se sugiere tocar en esta etapa son: el área general y escolar.

e) Cierre. Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es
conveniente anunciar que se acerca el final con una transacción como la
siguiente: “Usted me ha proporcionado una muy buena revisión de sus
antecedentes y experiencia”. “He disfrutado haber conversado con
usted”. “Le agradezco haber compartido esta información conmigo”. “Esta
información va ha ser muy valiosa para tomar nuestra decisión”.

Tipos de entrevistas.
1. Entrevista estructurada: Una entrevista estructurada es aquella que
cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más
conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta,
debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse,
para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.
2. Entrevista no estructurada: Esta entrevista consiste en realizar
preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del
tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es
100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en
consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a
tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no
obtiene información interesante
3. Entrevista mixta: La entrevista mixta la definimos como aquella en
donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se
pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo
así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo
que da mayores resultados.

Pruebas Psicométricas.
Pruebas Psicométricas: Es la medición objetiva y estandarizada
de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a
examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para
intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese
comportamiento en determinada forma de trabajo.
También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene
el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del
individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal,
intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son
instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de
diagnóstico y predicción. En este sentido es evidente la
importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicología

Pruebas psicométricas más utilizadas en el proceso de selección:
1. Terman - Merril
La prueba de Terman Merril es una herramienta que tiene como objetivo
primordial evaluar la capacidad intelectual de las personas
con grado escolar suficiente, a través del cual pueden comprender
problemas expuestos en forma escrita; permite detectar
la brillantez intelectual de la persona y está estructurada en diez series
en las que se evalúa: la información cultural, el juicio
lógico, razonamiento verbal, habilidad numérica, atención-concentración,
clasificación y discriminación selectiva.
La prueba Terman-Merril tiene como objetivo primordial determinar el
cociente intelectual de las personas que cuentan con un grado de
escolaridad suficiente con el que puedan comprender problemas
expuestos en forma escrita.

Es una prueba estructurada, de ejecución máxima ya que exige el máximo
rendimiento del examinado. Puede administrarse en forma individual o
colectiva.
El material es de lápiz-papel y consta de:
 Cuadernillo de instrucción y preguntas.
 Hoja de respuestas.
 Plantilla de calificación.
 Normas de calificación.
La prueba detecta la brillantez intelectual, y la constituyen diez
series en las que se miden:
I. Información, II. Juicio, III. Vocabulario, IV. Síntesis, V. Concentración,
VI. Análisis, VII. Abstracción, VIII. Planeación, IX. Organización, X.
Atención

Cada serie tiene un tiempo límite y la aplicación total lleva
aproximadamente 40 minutos, pudiendo administrarse en forma
individual o colectiva, lo cual es una de sus ventajas.
Los tiempos para cada serie son:
SERIE TIEMPO
I 2 min.
II 2 min.
III 2 min.
IV 3 min.
V 5 min.
VI 2 min.
VII 2 min.
VIII 3 min.
IX 2 min.
X 4 min.

2. Cleaver: Es un instrumento que se utiliza en las empresas para medir
las capacidades de los empleados y compararlas con las que la empresa
requiere. Mide factores como dependencia, iniciativa, afiliación a la
empresa, y muchas otras cosas.
proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo,
haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores
sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y
relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este
individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus
reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.
Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan
partiendo de la autodescripción de la persona: Empuje, Influencia social,
Constancia y Valores moral.
Al final se hacen escalas y mediciones comparativas y se saca un
resultado, en función de este resultado se elige o no al candidato.

Cleaver:
Así mismo ayuda a colocar a las personas donde estén mas satisfechos
aprovechando las características de su comportamiento y habilidades;
también ayuda a encontrar el estilo que tienen las personas para
trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a fin de
encontrar los apoyos que requieren para desempeñar mejor su puesto o
bien, para que se adapten mejor a su puesto.
1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para
tener éxito en el puesto. La edad se relaciona con el buen criterio,
sentido común y esta es señal de madurez.
2.- SALUD: capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se
refiere al nivel de energía de una persona para el trabajo y a la
capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presión (salud
mental).

3.- SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la
estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje
viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente).
4.- EDUCACION: Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin
pedir más de esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma
continua, que títulos debió obtener, de qué universidad proviene). Es concretar
el índice del nivel esperado.
5.- EXPERIENCIA: Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere
específicamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en
descuidar los detalles.
6.- INTELIGENCIA: Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y
calidad. Se refiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto;
cuál es estilo de inteligencia requerido.
7.- VALORES PERSONALES. Qué valor es el que ayuda a la persona a
identificarse con el puesto. Qué valor es necesario para el puesto.

8.- CONDUCTA. Cómo actúa. Que tipo de conducta es necesaria para el
puesto (por ejemplo, manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en
equipo).
9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a
hacer el esfuerzo requerido y más para cumplir con el puesto. Se refiere a la
iniciativa o a la relación con un alto desempeño, a condiciones favorables
físicas o emocionales.
10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir
con decisiones; decisión de hacer lo que se piensa que es correcto.
Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo.
11.- RELACIONES. Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de
la empresa. Que tan importante es a quien conoce.

12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del
uso de palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la
impresión física que debe causar una persona en el puesto.
13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el
manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de
dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc.

3. El 16PF-5 es uno de los cuestionarios de personalidad más
utilizados desde diferentes ramas de la Psicología.
El Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-5, es un
instrumento de medida de espectro amplio de personalidad
para adolescentes mayores de 16 años y adultos que tiene
como finalidad la apreciación de dieciséis rasgos de primer
orden (o escalas primarias de personalidad) y cinco
dimensiones globales de personalidad (antes factores de
segundo orden).
Las dimensiones globales resumen la interrelación entre los
rasgos primarios y permiten una perspectiva de la
personalidad más amplia que encaja bien con el modelo de
los “Big Five”.

Los dieciséis rasgos primarios que evalúa son: Afabilidad (A),
Razonamiento (B), Estabilidad (C), Dominancia (E), Animación (F),
Atención a las normas (G), Atrevimiento (H), Sensibilidad, (I), Vigilancia
(L), Abstracción (M), Privacidad (N), Aprensión (O), Apertura al cambio
(Q1), Autosuficiencia (Q2), Perfeccionismo (Q3) y Tensión (Q4).
Las cinco dimensiones globales de personalidad son: Extraversión
(Ext), Ansiedad (Ans), Dureza (Dur), Independencia (Ind) y Auto-control
(AuC). La comprensión de los constructos se facilita mediante una
descripción a través de adjetivos de los polos o de cada tipos altos (+) o
bajos (-). Incluye además tres medidas.
El instrumento consta de 185 ítems con tres alternativas de respuesta (dos
extremos y una alternativa intermedia señalada siempre con un
interrogante”?”) con las que se obtienen las puntuaciones de las 16
escalas primarias, los tres índices de estilos de respuesta y las
dimensiones globales. La aplicación puede ser individual o colectiva con
una duración de entre 40 y 45 minutos.

Los factores que se evalúan en el cuestionario son:
1. SOCIABILIDAD
2. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
3. ESTABILIDAD EMOCIONAL
4. DOMINANCIA
5. IMPETUOSIDAD
6. RESPONSABILIDAD
7. EMPUJE
8. SENSIBILIDAD
9. SUSPICACIA
10. IMAGINACIÓN
11. DIPLOMACIA
12. SEGURIDAD
13. REBELDÍA
14. INDIVIDUALISMO
15. CUMPLIMIENTO
16. TENSIÓN

Caso Practico
A partir de un ejercicio práctico, integrará un portafolio
de evidencias que contenga:
- solicitud de empleo
-currículum vitae
- reporte de resultados de entrevistas y pruebas
correspondientes
- mapa conceptual del proceso de selección de personal.

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