El documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal implica escoger al candidato más capacitado para un puesto específico utilizando técnicas como entrevistas, pruebas de conocimiento y habilidades, y pruebas psicométricas. Además, describe las diferentes etapas del proceso de selección, incluyendo análisis del currículum, entrevistas y verificación de antecedentes.
El documento describe los componentes básicos del desarrollo organizacional, incluyendo el diagnóstico, la acción y la administración del programa. Explica los métodos para realizar diagnósticos como entrevistas y cuestionarios. También describe diferentes tipos de intervenciones como las intervenciones en procesos humanos, tecnoestructurales y de recursos humanos.
El documento describe las cinco etapas del desarrollo organizacional. Comienza con anticiparse a la necesidad de cambio, seguido por el desarrollo de la relación entre el profesional de desarrollo organizacional y el cliente. Luego se realiza un diagnóstico, se desarrollan estrategias y planes de acción, y finalmente la organización asume la autogestión del cambio a través del monitoreo y estabilización. El proceso de desarrollo organizacional es continuo y se basa en un enfoque de investigación-acción para mejor
La cultura organizacional se refiere al comportamiento de los miembros de una organización según sus normas y valores, mientras que el clima organizacional se centra en las percepciones y actitudes de los trabajadores. Mientras que la cultura se genera a largo plazo y controla las interacciones dentro y fuera de la empresa, el clima es más informal y afecta el desempeño mediante las emociones. Ambos son importantes para medir las relaciones dentro de una organización, aunque se miden con diferentes métodos como observaciones para la cultura y encuestas para el
Este documento describe diferentes procesos y métodos relacionados con el estudio de procesos humanos en organizaciones. Se mencionan técnicas como la observación, la determinación de metas y medios, y procesos como la comunicación, la solución de problemas y el liderazgo. También se describen intervenciones de procesos humanos, intervenciones tecnoestructurales y la administración de recursos humanos.
Diseño y análisis de la cartera de negociosJesus Sanchez
El documento describe el análisis de cartera de negocios y la matriz BCG. Explica que la cartera está formada por unidades estratégicas de negocios que se clasifican según su participación de mercado y tasa de crecimiento de la industria. Esto permite identificar estrellas, vacas lecheras, signos de interrogación y perros para guiar la asignación de recursos.
Certificación de normas técnicas de competencia laboralDaniel Ticante
El documento describe los conceptos clave de la norma técnica de competencia laboral en México. Explica que una norma técnica de competencia laboral refleja los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una función productiva. También describe el proceso de evaluación y certificación de competencia laboral, el cual incluye la recolección de evidencias del desempeño laboral de un individuo y el reconocimiento formal de las competencias adquiridas. Finalmente, explica que los centros de evaluación y evaluadores
El documento describe cuatro modelos de comportamiento organizacional: el modelo autocrático, el modelo paternalista o de custodia, el modelo de apoyo, y el modelo colegial. Cada modelo se basa en diferentes filosofías de liderazgo, estructura organizacional, y motivación de los empleados. El documento también menciona brevemente la teoría Z y enfatiza la importancia de trabajar en equipo y metas comunes.
El documento habla sobre la planeación estratégica y la dirección por objetivos. Explica que es importante para Cuba asimilar técnicas modernas de dirección para mejorar la economía. También señala que los cuadros deben prepararse en planeación estratégica, dirección por objetivos, informática y contabilidad. Finalmente, propone trabajar para perfeccionar la dirección del país y preparar a los cuadros para dirigir estratégicamente a través de objetivos.
El documento describe los componentes básicos del desarrollo organizacional, incluyendo el diagnóstico, la acción y la administración del programa. Explica los métodos para realizar diagnósticos como entrevistas y cuestionarios. También describe diferentes tipos de intervenciones como las intervenciones en procesos humanos, tecnoestructurales y de recursos humanos.
El documento describe las cinco etapas del desarrollo organizacional. Comienza con anticiparse a la necesidad de cambio, seguido por el desarrollo de la relación entre el profesional de desarrollo organizacional y el cliente. Luego se realiza un diagnóstico, se desarrollan estrategias y planes de acción, y finalmente la organización asume la autogestión del cambio a través del monitoreo y estabilización. El proceso de desarrollo organizacional es continuo y se basa en un enfoque de investigación-acción para mejor
La cultura organizacional se refiere al comportamiento de los miembros de una organización según sus normas y valores, mientras que el clima organizacional se centra en las percepciones y actitudes de los trabajadores. Mientras que la cultura se genera a largo plazo y controla las interacciones dentro y fuera de la empresa, el clima es más informal y afecta el desempeño mediante las emociones. Ambos son importantes para medir las relaciones dentro de una organización, aunque se miden con diferentes métodos como observaciones para la cultura y encuestas para el
Este documento describe diferentes procesos y métodos relacionados con el estudio de procesos humanos en organizaciones. Se mencionan técnicas como la observación, la determinación de metas y medios, y procesos como la comunicación, la solución de problemas y el liderazgo. También se describen intervenciones de procesos humanos, intervenciones tecnoestructurales y la administración de recursos humanos.
Diseño y análisis de la cartera de negociosJesus Sanchez
El documento describe el análisis de cartera de negocios y la matriz BCG. Explica que la cartera está formada por unidades estratégicas de negocios que se clasifican según su participación de mercado y tasa de crecimiento de la industria. Esto permite identificar estrellas, vacas lecheras, signos de interrogación y perros para guiar la asignación de recursos.
Certificación de normas técnicas de competencia laboralDaniel Ticante
El documento describe los conceptos clave de la norma técnica de competencia laboral en México. Explica que una norma técnica de competencia laboral refleja los conocimientos, habilidades, actitudes y destrezas necesarias para desempeñar una función productiva. También describe el proceso de evaluación y certificación de competencia laboral, el cual incluye la recolección de evidencias del desempeño laboral de un individuo y el reconocimiento formal de las competencias adquiridas. Finalmente, explica que los centros de evaluación y evaluadores
El documento describe cuatro modelos de comportamiento organizacional: el modelo autocrático, el modelo paternalista o de custodia, el modelo de apoyo, y el modelo colegial. Cada modelo se basa en diferentes filosofías de liderazgo, estructura organizacional, y motivación de los empleados. El documento también menciona brevemente la teoría Z y enfatiza la importancia de trabajar en equipo y metas comunes.
El documento habla sobre la planeación estratégica y la dirección por objetivos. Explica que es importante para Cuba asimilar técnicas modernas de dirección para mejorar la economía. También señala que los cuadros deben prepararse en planeación estratégica, dirección por objetivos, informática y contabilidad. Finalmente, propone trabajar para perfeccionar la dirección del país y preparar a los cuadros para dirigir estratégicamente a través de objetivos.
Este documento presenta un formato para evaluar el desempeño de los empleados. El formato incluye factores como producción, calidad del trabajo, cooperación y creatividad. Los evaluadores asignan puntajes a cada factor en una escala de 0 a 100 para indicar si el desempeño del empleado es óptimo, bueno, regular o deficiente. El formato permite comparar el desempeño entre empleados y brinda información precisa para que la empresa tome mejores decisiones sobre su personal.
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
El documento describe la importancia del proceso de capacitación en las empresas. Explica que la capacitación ayuda a proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para realizar su trabajo y permite a las empresas adaptarse a los cambios tecnológicos de manera continua. También destaca que el proceso de capacitación debe ser continuo para mantener actualizados a los empleados.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Este documento describe los elementos clave de la planificación estratégica. Explica que la planificación implica definir objetivos y estrategias. También cubre cómo establecer metas específicas y mensurables, y desarrollar acciones para alcanzar esas metas. Además, describe los diferentes niveles de planes estratégicos y operativos, y el proceso de realizar análisis internos y externos para informar la planificación estratégica.
Este documento describe el concepto y proceso de control estratégico. Explica que el control estratégico establece puntos de referencia y métodos para medir el progreso hacia las metas estratégicas y permite identificar problemas. El proceso implica medir el rendimiento, compararlo con objetivos y estándares, y emprender acciones correctivas cuando sea necesario. También cubre técnicas de control como auditorías estratégicas que proveen información para monitorear el progreso.
Este documento trata sobre la administración de organizaciones. Explica que una organización necesita ser administrada de manera efectiva a medida que crece, requiriendo la presencia de un administrador. Un buen administrador divide el trabajo en tareas y asigna responsabilidades para coordinar las metas, delega autoridad de manera apropiada y crea una estructura organizacional clara con objetivos bien definidos, los cuales son fundamentales para el éxito de la organización.
Guia para realizar una entrevista de seleccion de personaldocentehumanidades
Este documento proporciona una guía para realizar entrevistas de trabajo basadas en competencias. Explica los pasos para prepararse, como revisar los perfiles de los candidatos y preparar preguntas. También incluye ejemplos de competencias a evaluar como planeación, resolución de problemas e iniciativa, con preguntas de comportamiento sugeridas para cada una. Por último, da consejos sobre cómo concluir la entrevista e informar al candidato sobre los próximos pasos.
Las competencias laborales son conjuntos de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que los estudiantes deben desarrollar para desempeñarse en cualquier entorno productivo. Existen diferentes tipos de competencias laborales como las intelectuales, personales, interpersonales, organizacionales y tecnológicas. Los jóvenes, las empresas y el país se benefician del desarrollo de competencias laborales en los estudiantes.
Este documento presenta una introducción al tema de los recursos humanos y la administración de organizaciones. Explica que las personas constituyen la organización y aportan habilidades y conocimientos. También describe que el comportamiento humano en las organizaciones depende de factores internos y externos y es complejo. Finalmente, enfatiza la importancia de las personas para el éxito de la organización.
Entrevista por competencias en base al sistema S.T.A.R.Ángel Ortiz
El documento describe el sistema STAR de entrevistas por competencias. STAR se basa en que los comportamientos pasados predicen los futuros. Evaluar competencias requiere que el entrevistador establezca una Situación para que el candidato describa sus Acciones y el Resultado. El sistema guía al entrevistador a hacer preguntas sobre comportamientos específicos del candidato para evidenciar sus competencias.
Este documento describe las fuerzas internas y externas que afectan a una empresa. Entre las fuerzas externas se encuentran factores económicos, sociales, políticos, tecnológicos y la competencia. Las fuerzas internas incluyen finanzas, recursos humanos, productividad y marketing. El documento también analiza cómo estas fuerzas influyen en el comportamiento de los empleados y en la formulación de estrategias empresariales.
El documento analiza los conceptos de estructura organizacional y departamentalización. Explica que la estructura organizacional define cómo se dividen y coordinan las tareas dentro de una organización para lograr sus objetivos. Luego describe diferentes tipos de estructuras organizativas como la lineal, funcional, línea y staff, así como criterios para la departamentalización como número, tiempo, función, zona geográfica, producto y cliente. Finalmente, presenta modelos para la toma de decisiones como el racional, satisfacción, selección y psicológico.
Este documento resume los principales tópicos del comportamiento organizacional. Aborda 1) la definición de comportamiento organizacional y sus modelos, 2) el comportamiento individual y factores como la personalidad y aprendizaje, 3) el comportamiento grupal como equipos de trabajo y liderazgo, 4) el sistema organizacional incluyendo estructura y cultura, y 5) la dinámica organizacional como cambio y resistencia. Explica conceptos clave como percepción, toma de decisiones, actitudes y valores que influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones.
El documento habla sobre la importancia de la innovación y el diseño de modelos de negocio. Explica que un modelo de negocio describe cómo una empresa genera y captura valor de forma sostenible mediante componentes como la propuesta de valor, clientes objetivo, canales, relaciones y flujos de ingresos. También cubre temas como la segmentación de mercados, el análisis de necesidades de los clientes y la creación de valor único.
El documento define el coaching como una disciplina de desarrollo personal que se lleva a cabo a través de conversaciones planificadas para ayudar a las personas a alcanzar sus objetivos personales y profesionales. Explica que el coaching brinda beneficios como mejor desempeño organizacional, personal más satisfecho y comprometido, y ayuda a las personas a alcanzar sus metas. También describe los diferentes tipos de coaching, como coaching personal, empresarial, gerencial y las características de un coach efectivo.
Método de distribución forzada y metodo de comparacion por pares (1)Milena Ospina
Este documento presenta dos métodos para evaluar el desempeño de empleados: 1) El método de distribución forzada evalúa a los empleados usando frases descriptivas de su desempeño individual. 2) El método de comparación por pares compara a los empleados de a dos para determinar quién tiene mejor desempeño.
Las capacidades requeridas para el adecuado desempeño del puesto de trabajo se han de vincular de tal modo que maximice la validez, fiabilidad en valores de eficacia y eficiencia obtenidas en el trabajo, lo que debería llevara una consecución de los objetivos previamente marcados por la dirección (estratégica).
Por tanto, el perfil de competencias de nuestro equipo humano es el reflejo de la estrategia de RRHH.
Las actividades propias del Análisis de Puestos de Trabajo pueden centrarse en la observación directa del trabajador durante el desempeño del puesto, entrevistas
individuales, grupos de discusión, y/o la administración de cuestionarios, con el objeto de conocer la evaluación o apreciación del desempeño (el grado de éxito que la persona consigue en el desempeño diario de su trabajo)
Según esto, podremos adecuar el salario del equipo humano dependiendo entonces del nivel de responsabilidad, y de la complejidad de las actividades desarrolladas por los mismos (valoración del puesto de trabajo).
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
Este documento discute la investigación de mercados, incluyendo su definición, objetivos y limitaciones. Explica los diferentes tipos de investigación de mercados, el proceso de investigación de mercados, y los métodos para recopilar información primaria y secundaria. También cubre la segmentación de mercados, los criterios y tipos para definir segmentos, y la segmentación de diferentes tipos de mercados.
El documento resume varias teorías del aprendizaje, incluyendo teorías tradicionales, conductistas, del aprendizaje social, y constructivistas. Las teorías constructivistas se centran en el aprendizaje como un proceso de construcción de conocimiento a través de la asimilación, el conflicto cognitivo, y la significatividad. Estas teorías se alinean con modelos comunitarios donde el aprendizaje se produce a través de la reflexión grupal y la identificación colaborativa de problemas.
El documento describe diferentes enfoques del aprendizaje, incluyendo enfoques conductuales, cognitivos y socio-cognitivos. Los enfoques conductuales se centran en el condicionamiento y los refuerzos, mientras que los enfoques cognitivos enfatizan los procesos mentales como la memoria, el pensamiento y la metacognición. Finalmente, los enfoques socio-cognitivos consideran factores sociales y cómo el aprendizaje ocurre a través de la observación y la interacción.
Este documento presenta un formato para evaluar el desempeño de los empleados. El formato incluye factores como producción, calidad del trabajo, cooperación y creatividad. Los evaluadores asignan puntajes a cada factor en una escala de 0 a 100 para indicar si el desempeño del empleado es óptimo, bueno, regular o deficiente. El formato permite comparar el desempeño entre empleados y brinda información precisa para que la empresa tome mejores decisiones sobre su personal.
El documento presenta diferentes métodos para evaluar el desempeño de los empleados, incluyendo la teoría de los rasgos, la evaluación de 360 grados, y la escala gráfica de calificación. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña y su potencial de desarrollo, y que las organizaciones evalúan formal e informalmente a los empleados para detectar problemas.
El documento describe la importancia del proceso de capacitación en las empresas. Explica que la capacitación ayuda a proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para realizar su trabajo y permite a las empresas adaptarse a los cambios tecnológicos de manera continua. También destaca que el proceso de capacitación debe ser continuo para mantener actualizados a los empleados.
Objetivos y funciones de la capacitaciónyezkas-yeye
Este documento describe los objetivos, funciones y etapas de la capacitación. Los objetivos principales de la capacitación son incrementar la productividad, promover un ambiente seguro, facilitar la supervisión, y proporcionar recursos humanos calificados. Las etapas de la capacitación incluyen la detección de necesidades, planificación, ejecución de programas, y evaluación. Finalmente, la capacitación busca promover el desarrollo integral del personal y fortalecer sus conocimientos técnicos.
Este documento describe los elementos clave de la planificación estratégica. Explica que la planificación implica definir objetivos y estrategias. También cubre cómo establecer metas específicas y mensurables, y desarrollar acciones para alcanzar esas metas. Además, describe los diferentes niveles de planes estratégicos y operativos, y el proceso de realizar análisis internos y externos para informar la planificación estratégica.
Este documento describe el concepto y proceso de control estratégico. Explica que el control estratégico establece puntos de referencia y métodos para medir el progreso hacia las metas estratégicas y permite identificar problemas. El proceso implica medir el rendimiento, compararlo con objetivos y estándares, y emprender acciones correctivas cuando sea necesario. También cubre técnicas de control como auditorías estratégicas que proveen información para monitorear el progreso.
Este documento trata sobre la administración de organizaciones. Explica que una organización necesita ser administrada de manera efectiva a medida que crece, requiriendo la presencia de un administrador. Un buen administrador divide el trabajo en tareas y asigna responsabilidades para coordinar las metas, delega autoridad de manera apropiada y crea una estructura organizacional clara con objetivos bien definidos, los cuales son fundamentales para el éxito de la organización.
Guia para realizar una entrevista de seleccion de personaldocentehumanidades
Este documento proporciona una guía para realizar entrevistas de trabajo basadas en competencias. Explica los pasos para prepararse, como revisar los perfiles de los candidatos y preparar preguntas. También incluye ejemplos de competencias a evaluar como planeación, resolución de problemas e iniciativa, con preguntas de comportamiento sugeridas para cada una. Por último, da consejos sobre cómo concluir la entrevista e informar al candidato sobre los próximos pasos.
Las competencias laborales son conjuntos de conocimientos, habilidades, actitudes y valores que los estudiantes deben desarrollar para desempeñarse en cualquier entorno productivo. Existen diferentes tipos de competencias laborales como las intelectuales, personales, interpersonales, organizacionales y tecnológicas. Los jóvenes, las empresas y el país se benefician del desarrollo de competencias laborales en los estudiantes.
Este documento presenta una introducción al tema de los recursos humanos y la administración de organizaciones. Explica que las personas constituyen la organización y aportan habilidades y conocimientos. También describe que el comportamiento humano en las organizaciones depende de factores internos y externos y es complejo. Finalmente, enfatiza la importancia de las personas para el éxito de la organización.
Entrevista por competencias en base al sistema S.T.A.R.Ángel Ortiz
El documento describe el sistema STAR de entrevistas por competencias. STAR se basa en que los comportamientos pasados predicen los futuros. Evaluar competencias requiere que el entrevistador establezca una Situación para que el candidato describa sus Acciones y el Resultado. El sistema guía al entrevistador a hacer preguntas sobre comportamientos específicos del candidato para evidenciar sus competencias.
Este documento describe las fuerzas internas y externas que afectan a una empresa. Entre las fuerzas externas se encuentran factores económicos, sociales, políticos, tecnológicos y la competencia. Las fuerzas internas incluyen finanzas, recursos humanos, productividad y marketing. El documento también analiza cómo estas fuerzas influyen en el comportamiento de los empleados y en la formulación de estrategias empresariales.
El documento analiza los conceptos de estructura organizacional y departamentalización. Explica que la estructura organizacional define cómo se dividen y coordinan las tareas dentro de una organización para lograr sus objetivos. Luego describe diferentes tipos de estructuras organizativas como la lineal, funcional, línea y staff, así como criterios para la departamentalización como número, tiempo, función, zona geográfica, producto y cliente. Finalmente, presenta modelos para la toma de decisiones como el racional, satisfacción, selección y psicológico.
Este documento resume los principales tópicos del comportamiento organizacional. Aborda 1) la definición de comportamiento organizacional y sus modelos, 2) el comportamiento individual y factores como la personalidad y aprendizaje, 3) el comportamiento grupal como equipos de trabajo y liderazgo, 4) el sistema organizacional incluyendo estructura y cultura, y 5) la dinámica organizacional como cambio y resistencia. Explica conceptos clave como percepción, toma de decisiones, actitudes y valores que influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones.
El documento habla sobre la importancia de la innovación y el diseño de modelos de negocio. Explica que un modelo de negocio describe cómo una empresa genera y captura valor de forma sostenible mediante componentes como la propuesta de valor, clientes objetivo, canales, relaciones y flujos de ingresos. También cubre temas como la segmentación de mercados, el análisis de necesidades de los clientes y la creación de valor único.
El documento define el coaching como una disciplina de desarrollo personal que se lleva a cabo a través de conversaciones planificadas para ayudar a las personas a alcanzar sus objetivos personales y profesionales. Explica que el coaching brinda beneficios como mejor desempeño organizacional, personal más satisfecho y comprometido, y ayuda a las personas a alcanzar sus metas. También describe los diferentes tipos de coaching, como coaching personal, empresarial, gerencial y las características de un coach efectivo.
Método de distribución forzada y metodo de comparacion por pares (1)Milena Ospina
Este documento presenta dos métodos para evaluar el desempeño de empleados: 1) El método de distribución forzada evalúa a los empleados usando frases descriptivas de su desempeño individual. 2) El método de comparación por pares compara a los empleados de a dos para determinar quién tiene mejor desempeño.
Las capacidades requeridas para el adecuado desempeño del puesto de trabajo se han de vincular de tal modo que maximice la validez, fiabilidad en valores de eficacia y eficiencia obtenidas en el trabajo, lo que debería llevara una consecución de los objetivos previamente marcados por la dirección (estratégica).
Por tanto, el perfil de competencias de nuestro equipo humano es el reflejo de la estrategia de RRHH.
Las actividades propias del Análisis de Puestos de Trabajo pueden centrarse en la observación directa del trabajador durante el desempeño del puesto, entrevistas
individuales, grupos de discusión, y/o la administración de cuestionarios, con el objeto de conocer la evaluación o apreciación del desempeño (el grado de éxito que la persona consigue en el desempeño diario de su trabajo)
Según esto, podremos adecuar el salario del equipo humano dependiendo entonces del nivel de responsabilidad, y de la complejidad de las actividades desarrolladas por los mismos (valoración del puesto de trabajo).
Cultura Organizacional (C. O.) Es todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra, haciendo que sus miembros se sientan parte de ella, ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias.
Este documento discute la investigación de mercados, incluyendo su definición, objetivos y limitaciones. Explica los diferentes tipos de investigación de mercados, el proceso de investigación de mercados, y los métodos para recopilar información primaria y secundaria. También cubre la segmentación de mercados, los criterios y tipos para definir segmentos, y la segmentación de diferentes tipos de mercados.
El documento resume varias teorías del aprendizaje, incluyendo teorías tradicionales, conductistas, del aprendizaje social, y constructivistas. Las teorías constructivistas se centran en el aprendizaje como un proceso de construcción de conocimiento a través de la asimilación, el conflicto cognitivo, y la significatividad. Estas teorías se alinean con modelos comunitarios donde el aprendizaje se produce a través de la reflexión grupal y la identificación colaborativa de problemas.
El documento describe diferentes enfoques del aprendizaje, incluyendo enfoques conductuales, cognitivos y socio-cognitivos. Los enfoques conductuales se centran en el condicionamiento y los refuerzos, mientras que los enfoques cognitivos enfatizan los procesos mentales como la memoria, el pensamiento y la metacognición. Finalmente, los enfoques socio-cognitivos consideran factores sociales y cómo el aprendizaje ocurre a través de la observación y la interacción.
Apredizaje y desarrollo según Jean Piaget22amorlos
Aquí se describen los cuatro estadios de Piaget a través de los cuales se muestra como aprenden los niños al mismo tiempo en que se van desarrollando...
Piaget desarrolló una teoría evolutiva del desarrollo cognitivo infantil basada en la interacción entre el sujeto y el objeto. Su teoría se centra en cómo los niños adquieren y transforman el conocimiento a través de la experiencia y la maduración biológica, resultando en cuatro etapas distintas de desarrollo cognitivo.
A detailed lesson plan in biology for grade 9swissmitchick
This document provides a detailed lesson plan for teaching non-Mendelian inheritance patterns to 9th grade biology students. The lesson plan includes objectives, materials, ideas, procedures, and an evaluation section. Key points that will be discussed include incomplete dominance, co-dominance, sex-linked traits, multiple alleles, polygenic inheritance, and environmentally influenced traits. Students will participate in a preparatory activity, discussion, practice exercises in groups, and generalization of concepts.
Jean Piaget fue un psicólogo suizo que formuló la teoría del desarrollo cognitivo del niño. Propuso que la inteligencia se desarrolla a través de cuatro etapas - sensoriomotriz, preoperacional, operaciones concretas y operaciones formales - como resultado de la interacción entre el niño y su entorno. Además, sugirió que el aprendizaje debe adaptarse al nivel cognitivo actual del niño a través de métodos activos que provoquen conflictos cognitivos.
La teoría del desarrollo cognitivo de Jean Piaget propone que los niños pasan por etapas distintas en su desarrollo. Identifica cuatro etapas principales: la etapa sensoriomotriz, la preoperacional, las operaciones concretas y las operaciones formales. Cada etapa se caracteriza por diferentes habilidades cognitivas y formas de pensamiento. Piaget también distingue entre dos tipos de aprendizaje: el aprendizaje por asimilación y el aprendizaje a través de la construcción de nuevas estructuras ment
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
El guión telefónico detalla los pasos para verificar los datos de clientes potenciales de Seguros Bolívar, incluyendo saludar al cliente, explicar el motivo de la llamada para verificar la información registrada, confirmar detalles como el nombre, cédula, fecha de nacimiento y dirección del cliente, y despedirse agradeciendo su tiempo y recordando cómo contactar a la compañía.
The lesson plan aims to teach students about the digestive system. It includes objectives, subject matter, and procedures. The procedures involve motivating students with a puzzle activity about the digestive system. The teacher will then present and discuss the key parts and functions, including digestion and absorption in the mouth, esophagus, stomach, small intestine, large intestine, and excretion. Students will work in groups to trace the food flow and discuss the importance. They will identify organs on a chart and answer evaluation questions to assess learning. For homework, students will research digestive disorders.
El documento presenta un resumen de varias teorías del aprendizaje como la teoría cognitiva de Piaget sobre los estadios del desarrollo cognitivo, la teoría del aprendizaje significativo de Ausubel, la teoría sociocultural de Vygotsky sobre el papel del lenguaje y las relaciones sociales en el aprendizaje, y la teoría del aprendizaje por descubrimiento de Bruner sobre la construcción activa del conocimiento a través de la resolución de problemas.
Detailed Lesson Plan (ENGLISH, MATH, SCIENCE, FILIPINO)Junnie Salud
Thanks everybody! The lesson plans presented were actually outdated and can still be improved. I was also a college student when I did these. There were minor errors but the important thing is, the structure and flow of activities (for an hour-long class) are included here. I appreciate all of your comments! Please like my fan page on facebook search for JUNNIE SALUD.
*The detailed LP for English is from Ms. Juliana Patricia Tenzasas. I just revised it a little.
For questions about education-related matters, you can directly email me at mr_junniesalud@yahoo.com
Selección de personal y tipos de pruebas Juan Berrio G
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la descripción del puesto, la creación de un perfil laboral, diferentes tipos de pruebas (de conocimientos, psicológicas, de aptitudes y de razonamiento), entrevistas y el proceso general de selección. Explica que el objetivo es identificar candidatos calificados para los puestos vacantes en una organización a través de una serie de procedimientos de reclutamiento, evaluación y contratación.
Este documento describe las pruebas psicométricas, incluyendo sus tipos (pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad), objetivos y cómo se usan para medir las características psicológicas y competencias laborales de los candidatos. Explica que las pruebas más utilizadas son el Test de Raven para la inteligencia, el Test de Cleaver para las aptitudes, y los Cinco Grandes para la personalidad. Concluye que los resultados de las pruebas psicométricas pueden predecir ciertas conductas y aptitudes de
El documento describe diferentes tipos de pruebas de selección de personal, incluyendo entrevistas, pruebas de conocimiento, pruebas psicológicas y de personalidad. Explica que las pruebas de selección miden aptitudes, capacidades, personalidad e intereses para evaluar la compatibilidad de los candidatos con los requisitos de un puesto. También describe diferentes tipos de entrevistas y pruebas, como pruebas escritas, orales y de ejecución, para evaluar conocimientos generales y específicos.
TIPOS DE PRUEBAS Y ENTREVISTAS POR VANNESA ROGELvanne2020
Este documento define las pruebas y tipos de evaluación, incluyendo pruebas objetivas, subjetivas y de diagnóstico. Describe los usos de las pruebas objetivas más allá de los exámenes y ventajas como medir amplios conocimientos de manera fiable. También cubre la formulación de preguntas y respuestas objetivas, y validación de pruebas.
El documento resume los diferentes tipos de pruebas industriales que se pueden aplicar, incluyendo pruebas de aptitud, capacidad, destreza, habilidad e inteligencia. Explica que cada prueba mide habilidades y conocimientos específicos relevantes para el puesto. También describe los diferentes tipos de ítems y preguntas que se pueden incluir en las pruebas de capacidad, así como las razones para aplicar pruebas de habilidades y las competencias laborales más valoradas por las organizaciones.
Este documento describe los diferentes tipos de pruebas de selección y contratación que pueden utilizarse para evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo. Explica las pruebas psicotécnicas como los test de inteligencia y personalidad, las pruebas de conocimientos, las pruebas de intereses vocacionales y las pruebas situacionales. También analiza los tipos de contratos como el contrato indefinido, el contrato para personas con discapacidad y el contrato de formación.
El documento proporciona información sobre la selección de personal y las pruebas de conocimiento o habilidades que se utilizan como instrumentos de evaluación objetiva. Explica que existen diferentes tipos de pruebas clasificadas según la manera en que se aplican (orales, escritas, de realización), el área de conocimientos que evalúan (generales o específicos) y la forma en que se elaboran (tradicionales u objetivas como llenar espacios en blanco, opción múltiple o relacionar columnas).
El documento presenta diferentes técnicas y herramientas de evaluación como la observación, encuesta, pruebas objetivas, reactivos y solución de problemas. Describe que la observación permite al docente obtener información sobre el aprendizaje de los estudiantes de forma empírica, mientras que la encuesta utiliza cuestionarios para medir opiniones. Las pruebas objetivas miden conocimientos a través de preguntas de opción múltiple, verdadero/falso y completación, ofreciendo una evaluación rápida y objetiva.
Exposisicion Tecnica de entrevista Psicologica..pptxssuser6c7313
Este documento describe los diferentes tipos y propósitos de las entrevistas de selección de personal. Explica que la entrevista busca determinar si un candidato es adecuado para un puesto evaluando sus habilidades, actitudes y personalidad. También detalla las diferentes estructuras, fases y niveles de tensión que puede tener una entrevista, así como los objetivos del entrevistador y entrevistado. Por último, introduce brevemente el tema de las entrevistas educativas y vocacionales y sus usos e importancia principalmente en la orientación educativa
Este documento describe los conceptos clave de la evaluación psicológica en la selección de personal, incluyendo las diferencias entre competencias, capacidades y habilidades, las variables evaluadas como cognitivas y de personalidad, y las técnicas utilizadas como entrevistas y cuestionarios. También discute los límites de las pruebas psicológicas y las condiciones necesarias para su aplicación.
Las técnicas de evaluación como la observación, encuesta y entrevista permiten recopilar datos sobre una situación. La observación implica examinar atentamente y registrar actuaciones para su posterior análisis. Las encuestas pueden ser estructuradas, semi-estructuradas o no estructuradas y se usan para conocer opiniones. Las pruebas objetivas miden conocimientos a través de preguntas de opción múltiple, verdadero/falso y otros formatos.
Los test psicológicos miden rasgos de personalidad y aptitudes. Existen dos tipos principales: los test psicométricos, que miden constructos psicológicos de manera estandarizada y objetiva, y los test proyectivos, que evalúan la personalidad de forma más subjetiva. Los test de personalidad y aptitud son útiles en los procesos de selección para identificar candidatos cuyas características se ajusten mejor al puesto.
Este documento describe las evaluaciones psicométricas, incluyendo pruebas de inteligencia, personalidad y aptitudes. Explica que estas pruebas estandarizadas proporcionan información sobre la personalidad, comportamiento y competencias de una persona para identificar el candidato más apto para un puesto de trabajo. Las pruebas son útiles para predecir el desempeño laboral y guiar el desarrollo del empleado.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las diferentes etapas como la definición del puesto, reclutamiento, entrevistas preliminares y formales, pruebas psicológicas y médicas, y la contratación final. También explica los objetivos y métodos de la entrevista de selección, como establecer una buena comunicación, hacer preguntas abiertas y cerradas, y la importancia de evaluar al candidato al final de la entrevista.
Existen cinco tipos principales de pruebas de selección: pruebas de rendimiento para evaluar habilidades en tareas específicas del trabajo; pruebas de inteligencia y aptitudes para medir la capacidad de aprendizaje; pruebas de interés para conocer la compatibilidad del candidato con el puesto; pruebas de personalidad para determinar el comportamiento e interacción del candidato; y pruebas psicotécnicas que combinan varios tipos anteriores para evaluar rasgos de personalidad e inteligencia de forma objetiva.
Método e Instrumentos de Evaluación Psicológica TEST PSICOLOGICOSaraGonzalez1505
Este documento resume los diferentes tipos de test utilizados en el campo de la psicología, incluyendo test de inteligencia, personalidad, intereses, aptitudes, hábitos y personalidad, psicotécnicos, clínicos, proyectivos y psicométricos. Describe las características, objetivos y ventajas y desventajas de cada tipo de test.
Sesión 4 - RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL - PERSONAL.pptxMirthaGarcia7
Este documento presenta los conceptos y procedimientos clave del reclutamiento y selección de personal. El objetivo del curso es implementar estrategias que permitan seleccionar a las personas adecuadas para cada puesto, optimizar el rendimiento del personal y mejorar el ambiente laboral. El documento describe las diferentes etapas del proceso de selección, incluyendo entrevistas, pruebas de conocimientos y personalidad, y simulaciones. Además, explica buenas prácticas de comunicación con los candidatos durante todo el proceso.
Esta es la manera en la que se selecciona al personal de una empresa, con la idea de un mejor desarrollo dentro de sus habilidades a desempeñar en la empresa.
Este documento describe los requisitos, características y consejos para prepararse para una oposición a maestro en España. Explica que las oposiciones son procesos de selección públicos para cubrir puestos de trabajo en la administración. Las pruebas pueden incluir exámenes escritos y orales sobre temarios específicos, así como tests psicotécnicos y de conocimiento. El documento también proporciona consejos para que los candidatos analicen sus fortalezas y debilidades y se preparen adecuadamente para las pruebas
El documento trata sobre contratos individuales de trabajo y su importancia para establecer los derechos y obligaciones de trabajadores y empleadores. Existen diferentes tipos de contratos dependiendo de la temporalidad del trabajo, como contratos a prueba, de tiempo determinado o indeterminado. El contrato junto con otros documentos legales protegen la inversión del empleador y son necesarios para todo emprendedor.
El documento trata sobre la innovación, productividad y administración de recursos humanos. 1) La innovación busca mejorar procesos, productos o servicios para incrementar el valor social y la competitividad de las empresas. 2) La productividad mide los resultados obtenidos en relación a los recursos utilizados. 3) La administración de recursos humanos incluye actividades como la planeación, reclutamiento, selección, capacitación y relaciones laborales para dotar a las organizaciones de personal competente y productivo.
Este documento describe los elementos y características básicas de la administración de empresas. Explica que una empresa está compuesta de áreas funcionales como dirección, administración, ventas, producción y finanzas. También define los objetivos de una empresa, como maximizar beneficios y crear empleos. Además, clasifica los tipos de empresas según su actividad, capital, tamaño y otros factores. Finalmente, resume las etapas del proceso administrativo, incluyendo la planeación, organización, dirección y control.
Existen cuatro tipos principales de sistemas de producción industrial: producción por trabajo, por lotes, en masa y de flujo continuo. Cada sistema se distingue por el volumen de producción y grado de automatización, desde una producción baja y manual hasta una alta producción automatizada a gran escala de forma continua. La elección del sistema depende de factores como la flexibilidad requerida, volumen de producción y uso de recursos.
La industria está experimentando 7 grandes cambios: 1) la automatización está reemplazando trabajos, 2) los datos masivos están transformando los negocios, 3) la inteligencia artificial está mejorando las capacidades humanas, 4) los clientes tienen más poder que nunca, 5) la sostenibilidad se está convirtiendo en un imperativo comercial, 6) la innovación abierta está cambiando la forma en que se desarrollan los productos y 7) los ecosistemas digitales están redefiniendo las reglas de la competencia.
Este documento presenta 24 dinámicas grupales para trabajar con adolescentes. Las dinámicas están organizadas en diferentes categorías y van desde ejercicios sencillos para romper el hielo hasta dinámicas más profundas centradas en la realidad personal y grupal. La primera dinámica presentada es "Punto de partida" que sirve para que los miembros del grupo se conozcan y expresen sus expectativas.
Este documento establece los procesos y medidas para prevenir riesgos a la salud de trabajadores expuestos a agentes químicos contaminantes. Aplica a todos los centros de trabajo donde existan dichos agentes. Obliga a empleadores a realizar estudios de sustancias químicas, reconocimiento y evaluación de agentes, y adoptar medidas de control para no exceder límites de exposición. También establece obligaciones para los trabajadores como reportar condiciones inseguras y someterse a exámenes médicos.
El documento presenta una introducción a la seguridad industrial. Explica conceptos clave como condiciones y actos inseguros, accidentes, enfermedades laborales y lesiones. También describe los principios de seguridad e higiene en el trabajo y el marco legal vigente relacionado a la seguridad y salud ocupacional en México. Finalmente, identifica las diez normas más importantes sobre seguridad industrial de acuerdo a la legislación mexicana.
Este documento presenta los apuntes para la materia de Derecho Ambiental de la Universidad Anáhuac. Contiene 13 secciones que abordan definiciones y conceptos básicos de derecho ambiental, el desarrollo de la legislación ambiental en México, las bases constitucionales, la gestión ambiental, la Ley General del Equilibrio Ecológico y la Protección al Ambiente, la distribución de competencias ambientales, la coordinación ambiental, los instrumentos de política ambiental, la protección al ambiente, la Ley General para la Prevención y Gest
Este manual proporciona información sobre las enfermedades profesionales, incluyendo su definición legal, clasificación y cuadro de enfermedades reconocidas. También describe las obligaciones del empresario en materia de prevención, vigilancia de la salud de los trabajadores, notificación de enfermedades y responsabilidades. Finalmente, analiza la situación actual de la prevención de riesgos laborales y propone mejoras.
Esta guía está destinada al uso de los primeros respondedores durante incidentes que involucren materiales peligrosos en el transporte. Proporciona información sobre documentos de embarque, números de identificación, etiquetas y placas de materiales peligrosos, y guías de respuesta inicial para diferentes clases de materiales. La guía también incluye índices de números de identificación y nombres de materiales para facilitar la búsqueda rápida de información durante una emergencia.
Este documento trata sobre la seguridad e higiene en el mantenimiento de unidades. Explica conceptos básicos como seguridad, higiene, riesgo, accidente, enfermedades profesionales y condiciones inseguras. También describe medidas para prevenir accidentes y eliminar condiciones de riesgo, así como el marco legal en materia de seguridad y salud ocupacional en México.
Este documento describe la planeación agregada, que es el proceso de determinar la producción requerida para satisfacer la demanda pronosticada en un horizonte de mediano plazo (6-18 meses). Explica que la planeación agregada considera familias de productos en lugar de referencias individuales y analiza opciones para equilibrar la capacidad y demanda, como variar inventarios, fuerza laboral o tasas de producción. También presenta un ejemplo numérico de un plan agregado de producción.
El documento describe el proceso administrativo y sus características. Explica que el proceso administrativo está compuesto por cuatro fases principales: planeación, organización, dirección y control. Define cada fase y enumera los principios administrativos aplicables a cada una. También describe conceptos clave de la planeación como objetivos, tipos de objetivos, y provee ejemplos de clasificaciones comunes de objetivos organizacionales.
El documento describe las principales áreas funcionales de una empresa, incluyendo recursos humanos, mercadeo, finanzas, producción y calidad. Cada área juega un rol clave en el funcionamiento general de la empresa y el logro de sus objetivos.
El documento define la administración y describe sus características y tipos. Define la administración como el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar los recursos y actividades de una organización para cumplir sus objetivos de manera eficiente. Describe las características de universalidad, especificidad, unidad temporal y unidad jerárquica de la administración. Explica los tipos de administración empírica, científica, pública, privada y mixta.
Este documento describe el sistema Kanban y su implementación en la manufactura justo a tiempo. Kanban es un sistema de producción flexible basado en tarjetas que indican qué y cuánto producir para satisfacer la demanda actual. El documento explica las funciones y reglas de Kanban, así como las consideraciones clave para su implementación exitosa en cuatro fases.
El documento describe el método de planeación estratégica Hoshin Kanri. Hoshin Kanri se traduce como "administración por políticas" y es una herramienta japonesa que integra las actividades de toda la empresa para lograr objetivos clave y reaccionar rápidamente a cambios. El método involucra a todos los niveles de la organización en el desarrollo y despliegue de objetivos anuales y medios para lograrlos, enfocándose en unos pocos objetivos críticos. Hoshin Kanri define un sistema de plane
El documento presenta información sobre las 5S, Kanban y otros temas de manufactura aplicada. Introduce las 5S, que son una filosofía para establecer y mantener orden, limpieza y hábito en el trabajo. Explica que Kanban es un sistema de producción que utiliza tarjetas para controlar el flujo de materiales de forma eficiente basado en la demanda, permitiendo una producción "justo a tiempo". Finalmente, resume los tipos y funciones básicas de Kanban, así como su implementación y ventajas.
Más de M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga (20)
ACERTIJO DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARÍS. Por JAVI...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “DESCIFRANDO CÓDIGO DEL CANDADO DE LA TORRE EIFFEL EN PARIS”. Esta actividad de aprendizaje propone el reto de descubrir el la secuencia números para abrir un candado, el cual destaca la percepción geométrica y conceptual. La intención de esta actividad de aprendizaje lúdico es, promover los pensamientos lógico (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia y viso-espacialidad. Didácticamente, ésta actividad de aprendizaje es transversal, y que integra áreas del conocimiento: matemático, Lenguaje, artístico y las neurociencias. Acertijo dedicado a los Juegos Olímpicos de París 2024.
En la ciudad de Pasto, estamos revolucionando el acceso a microcréditos y la formalización de microempresarios informales con nuestra aplicación CrediAvanza. Nuestro objetivo es empoderar a los emprendedores locales proporcionándoles una plataforma integral que facilite el acceso a servicios financieros y asesoría profesional.
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
José Luis Jiménez Rodríguez
Junio 2024.
“La pedagogía es la metodología de la educación. Constituye una problemática de medios y fines, y en esa problemática estudia las situaciones educativas, las selecciona y luego organiza y asegura su explotación situacional”. Louis Not. 1993.
1. Objetivo: El alumno obtendrá los conocimientos
teórico- prácticos para el desarrollo de
selección de personal.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga
Unidad II. Selección de personal
2. Unidad II. Selección de Personal
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga2
Es el proceso de escoger al individuo más capacitado para un puesto
específico.
El proceso de selección generalmente inicia con una entrevista preliminar, una vez
que se han recibido las solicitudes y/o curriculas. Como proceso de decisión, la
selección de personal implica tres modelos de comportamiento:
•Modelo de colocación: cuando no se contempla el rechazo. En este modelo hay
un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por él.
•Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante.
Cada candidato se compara con los requisitos que exija el puesto. Existen solo dos
alternativas, aceptación o rechazo.
•Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional; en este
modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato.
3. Técnicas de selección de personal:
1. Entrevista de Selección
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga3
Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. la
entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final respecto de la
aceptación o rechazo del candidato al empleo.
La entrevista de selección es una conversación interpersonal que tiene por
objeto recoger información del candidato y conocer sus actitudes para
fundamentar una decisión.
Aspectos que debe tener presentes todo entrevistador:
Dejar de lado sus prejuicios personales
Evitar formular preguntas capciosas.
Escuchar atentamente al entrevistado y mostrar interés por él
Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
Evitar omitir opiniones personales.
Animar al entrevistado a que haga preguntas de la empresa y el puesto.
Evitar clasificar al candidato.
Evitar tomar muchas notas para dedicarse con más atención al candidato.
4. Construcción del proceso de la
entrevista:
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga4
Entrevista estandarizada por completo: entrevista estructurada,
cerrada o dirigida, en que se invita al candidato a responder con
preguntas estandarizadas y elaboradas con anticipación.
Entrevista estandarizada sólo en cuanto a las preguntas: las
preguntas se elaboran con anticipación, pero permiten respuesta libre o
abierta.
Entrevista dirigida: no especifica las preguntas, sino el tipo de
respuesta deseada.
Entrevista no dirigida: no especifica ni las preguntas ni las respuestas.
Son totalmente libres y su desarrollo y orientación dependen totalmente
del entrevistador.
5. Etapas de la Entrevista:
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga5
INTRODUCCIÓN
Considere:
Saludo, Plática breve
Pregunta inicial,
Pregunta guía
Busque:
Higiene , Apariencia,
Porte
Auto expresión y
Reactividad
EXPERIENCIA
LABORAL
Considere:
Trabajos mas recientes
Parciales, temporales y
de tiempo completo.
Busque:
Suficiencia en el trabajo
Habilidad y competencia
Adaptabilidad
Productividad
Motivación
Relaciones
interpersonales
Crecimiento y desarrollo
liderazgo
Pregunte:
Cosas mejor hechas
Menos bien hechas
Cosas que mas le gustaron
Logros principales
Problemas mas difíciles
afrontados
Nivel de salarios
Razones de cambio de
trabajo
Que busca en el trabajo
Que busca en la carrera
6. Etapas de la Entrevista:
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga6
ESCOLARIDAD
Considere
Escuela primaria,
secundaria,
preparatoria y
universidad.
Entrenamiento
especializado
Cursos recientes.
Busque:
Relevancia de los
estudios
Capacidades intelectuales
Versatilidad
Amplitud y profundidad de
los conocimientos,
Nivel de logro
Motivación e intereses
Trabajo en grupo
Reacción a la autoridad
Liderazgo
Pregunte:
Mejores materias
Materias que mas le
gustaron
Nivel de calificaciones
Razones para seleccionar
las escuelas
Relación de los estudios con
la carrera
7. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga7
Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad
los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
Buscan medir el grado de conocimiento profesionales o técnicas exigidos por el cargo.
CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS:
ORALES: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se
aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos
adquiridos.
DE REALIZACIÓN: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de
manera uniforme y en un tiempo determinado.
CLASIFICACION EN CUANTO EL ÁREA DE CONOCIMIENTO ABARCADO:
PRUEBAS GENERAALES: Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
PRUEBAS ESPECIFICAS: Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados
con el cargo en referencia.
8. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga8
CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON LAS
PRUEBAS:
PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas,
pues no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren
respuestas largas explicativas y demoradas.
PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación
y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetiva, también dominadas test. Los
principales ítems son:
a. TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de
probabilidad de acierto al azar.
b. TEST CON ESPACIOS ABIERTOS PARA COMPLETAR: Preguntas con espacios
para completar.
c. TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas de respuestas
a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar.
d. TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a un lado de la
pregunta.
PRUEBAS MIXTAS: Utilizan preguntas discursivas e ítems en forma de test.
9. 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga9
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: El término designa un conjunto de pruebas que se aplican a las
personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. La prueba
psicométrica es una medida de desempeño o de ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o
manuales, de selección o escritas. En general se utilizan para conocer mejor a las personas con mirar
a tomar la decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de
personalidad. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para determinar
cuánto de estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever ese comportamiento en
determinadas formas de trabajo.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el
temperamento (rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una característica
marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de personalidad son genéricas cuando
revelan rasgos generales de la personalidad.
TECNICAS DE SIMULACION: Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento individual y
aislado al tratamiento en grupo; y del método exclusivamente verbal de ejecución a la acción social. Su
punto de partida es el drama, que significa reconstruir en un tablado-contexto dinámico- el momento
presente. Las técnicas de simulación son, básicamente, técnicas de dinámica de grupo. la principal
técnica de simulación e el psicodrama, basado en la teoría general de roles.
10. 3. Pruebas Psicométricas
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga10
Son todos aquellos procedimientos u operaciones que permiten obtener
objetivamente y con la mayor certeza posible información acerca de la
conducta humana.
TERMINOLOGÍA
El termino test es sinónimo de prueba. Las pruebas psicológicas están
constituidas por una serie de elementos llamados estímulos o reactivos.
Los items están reunidos en una sola célula, a la cual llamamos prueba si
se utiliza como único instrumento de medida. A un conjunto de pruebas se
le denomina batería o escalas de medición.
Los protocolos u hojas de respuesta son las formas en las cuales el sujeto
da sus respuestas. El coeficiente intelectual o C.I. es la parte del intelecto
que se mide.
11. Clasificación de las pruebas
psicométricas
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga11
SEGÚN EL TIPO DE RESPUESTA QUE EXIGEN
Pruebas objetivas (inteligencia)
Pruebas subjetivas (personalidad)
SEGÚN EL TIPO DE ADMINISTRACIÓN
Aplicación individual
Aplicación colectiva
Aplicación auto administrada
SEGÚN LA LIBERTAD DE EJECUCIÓN
Pruebas de poder
Pruebas de velocidad
SEGÚN EL ASPECTO QUE MIDEN
Pruebas de inteligencia
Pruebas de aptitudes
Pruebas de personalidad
Pruebas de intereses
12. Evaluación de pruebas Psicométricas
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga12
Existen dos medios para comparar el desempeño que tuvo el candidato en
las pruebas:
Comparar al sujeto con su grupo correspondiente
Compararlo con un grupo al cual aspira a formar parte
Dentro de la evaluación debemos considerar los errores variables, son
aquellos que provienen de accidentes que suceden en el momento de la
aplicación de las pruebas, ya que pueden surgir ruidos que impidan la
concentración del examinado, se le puede romper la punta del lápiz en
una prueba de rapidez, etc.
Existen también los errores personales, es decir, las diferentes formas de
comprender, manejar e interpretar los ítems según el criterio de cada
persona.
13. Batería de las pruebas psicométricas
sugeridas por nivel dentro de la
organización
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga13
Nivel Inteligencia Personalidad Aptitudes Intereses
Gerencial Therman Cleaver Moss
Mandos Medios Therman Cleaver Moss
Administrativo Beta II R Thurstone PIV Thurstone
Operativo Beta II R Thurstone PIV Thurstone
14. 4. Pruebas de Personalidad
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga14
Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por
el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento
(rasgos innatos).
Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando
revelan los rasgos generales de personalidades en una
síntesis global; y específicas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como
equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad,
agresividad, nivel de motivación etc.
15. 5. Pruebas de Habilidad
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga15
Pruebas de habilidades cognitivas
Son pruebas que evalúan las habilidades cognitivas y mentales de los
candidatos. También existen indicadores de capacidades intelectuales
especificas , las cuales se conocen como pruebas de aptitud ya que
sirven para medir la destrezas para el puesto de trabajo en cuestión.
Ejemplo: Prueba de compresión mecánica evalúa a un candidato que
puede ser un ingeniero con respecto a los principios mecánicos
fundamentales .
Pruebas de habilidades motoras y físicas
Son pruebas que miden destreza, fuerza, velocidad , movimientos entre
otros .
Ejemplo : Prueba de destreza de Stromberg que mide la velocidad y
precisión del juicio simple así como la velocidad de los dedos, de la
mano y los movimientos de los brazos a un candidato para operador de
maquinaria.
16. Proceso de selección de personal.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga16
Etapas del proceso de selección de personal:
1. Análisis de curriculum
2. Entrevista preliminar
3. Verificación de antecedentes Capacidad de análisis y síntesis.
4. Habilidades de gestión de la información
5. Toma de decisiones
6. Liderazgo
7. Empatía
8. Comunicación efectiva
9. Ética
10. Pruebas de conocimientos y habilidades
11. Pruebas psicométricas
12. Examen médico
17. La entrevista
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga17
Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se
escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los
requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la
entrevista.
La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más
datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se
le hacen a la persona que solicita el puesto.
objetivos del entrevistador.
El objetivo, claro y único, de cualquier entrevistador, es tratar de
seleccionar la persona más adecuada para el puesto de trabajo
solicitado. La entrevista le sirve para "obtener" detalles sobre la persona
que no pueden valorarse en los papeles y documentos.
18. La entrevista
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga18
objetivos del entrevistado
El objetivo de cualquier entrevistado debe ser conseguir una oferta de
trabajo para el puesto vacante. El aceptarla o no, ya será un paso
posterior a ser evaluado más adelante.
Para conseguir este objetivo tiene que ser capaz de hacer evidente que
posee los conocimientos, habilidades, intereses y aspiraciones ideales
para el puesto. En este sentido, no basta con demostrar que eres un
profesional con mucha preparación, tienes además encajar en el perfil
del puesto y de la empresa.
Tipos de Entrevista:
1. Entrevista preliminar: la cual es aplicada a los aspirantes que
pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de
datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando
de 3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen
buen uso de este tipo
19. La entrevista
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga19
2. Entrevista de análisis: Las preguntas están enfocadas hacia el tema
de las “condiciones de trabajo” en las que tendrán que ver tanto
experiencias personales como preguntas más colectivas o sociales.
En esta entrevista se va a intentar reflexionar de manera sencilla y directa
a la realidad del trabajo, en la que toda sociedad parece estar siempre
sujeta a dichas condiciones, y como estas condiciones pueden ampliar o
cerrar posibilidades en la sociedad para poder avanzar. Las preguntas
están planteadas desde lo particular y concreto de la experiencia hacia
un ámbito más general.
3. Entrevista final: Posteriormente, se evalúan los resultados de la
entrevista y de las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se
elige aquella persona cuya puntuación sea mayor en comparación de los
demás. El encargado del proceso de la selección notifica al seleccionado
que ha sido elegido para ocupar el puesto.
20. Etapas de la entrevista.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga20
a) Apertura. Es la recepción formal del entrevistado, donde
se conocen por primera vez ambas partes: entrevistado-
entrevistador, y recíprocamente tienen la primera impresión
o impacto, del cual dependerá muchas veces el transcurso
de la entrevista.
b) Rapport. Es aquella corriente afectiva y de comunicación
que se da entre entrevistado y entrevistador. El rapport es
imprescindible ya que cuando se establece de manera
adecuada, disminuye la ansiedad del solicitante, crea un
clima de confianza, espontaneidad, y provoca que el
entrevistado se comporte de modo natural de acuerdo con
las circunstancias del momento.
21. Etapas de la entrevista.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga21
c) Desarrollo. El desarrollo es la etapa de la entrevista que implica una
gran capacidad de percepción por parte del entrevistador para registrar
todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el entrevistado.
Se podría decir también que es la etapa donde se obtiene la mayor
cantidad de información.
Esto es posible ya que supone que el rapport está establecido y existe un
clima de confianza, donde el entrevistado presenta una mayor solidez y
se obtiene información cada vez más significativa, que pueda conducir a
tomar una decisión adecuada. Preguntas tales como: “¿Donde vive
usted?” “¿Dónde estudio la primaria?”, etc. Sobre datos que obviamente
se conocen de antemano a través de la solicitud o del currículo. Como se
puede ver, el tipo de preguntas son directas, pero no amenazantes, y a
demás, el entrevistador es el que tiene mayor participación.
Las áreas que se sugiere tocar en esta etapa son: el área general y escolar.
22. Etapas de la entrevista.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga22
e) Cierre. Cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es
conveniente anunciar que se acerca el final con una transacción como la
siguiente: “Usted me ha proporcionado una muy buena revisión de sus
antecedentes y experiencia”. “He disfrutado haber conversado con
usted”. “Le agradezco haber compartido esta información conmigo”. “Esta
información va ha ser muy valiosa para tomar nuestra decisión”.
23. Tipos de entrevistas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga23
1. Entrevista estructurada: Una entrevista estructurada es aquella que
cuenta con preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más
conforme transcurra la entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta,
debido a que no permite obtener una libertad al momento de realizarse,
para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.
2. Entrevista no estructurada: Esta entrevista consiste en realizar
preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del
tiempo, no existen preguntas establecidas. Este tipo de entrevista no es
100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en
consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a
tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no
obtiene información interesante
3. Entrevista mixta: La entrevista mixta la definimos como aquella en
donde se cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se
pueden anexar o modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo
así, mayor libertad al entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo
que da mayores resultados.
24. Pruebas Psicométricas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga24
Pruebas Psicométricas: Es la medición objetiva y estandarizada
de una muestra de comportamiento humano, sometiéndose a
examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para
intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese
comportamiento en determinada forma de trabajo.
También determinan "cuánto" de las características evaluadas tiene
el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del
individuo, como inteligencia (IQ), comprensión y fluidez verbal,
intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.
Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son
instrumentos o herramientas psicológicas que poseen un valor de
diagnóstico y predicción. En este sentido es evidente la
importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicología
25. Pruebas Psicométricas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga25
Pruebas psicométricas más utilizadas en el proceso de selección:
1. Terman - Merril
La prueba de Terman Merril es una herramienta que tiene como objetivo
primordial evaluar la capacidad intelectual de las personas
con grado escolar suficiente, a través del cual pueden comprender
problemas expuestos en forma escrita; permite detectar
la brillantez intelectual de la persona y está estructurada en diez series
en las que se evalúa: la información cultural, el juicio
lógico, razonamiento verbal, habilidad numérica, atención-concentración,
clasificación y discriminación selectiva.
La prueba Terman-Merril tiene como objetivo primordial determinar el
cociente intelectual de las personas que cuentan con un grado de
escolaridad suficiente con el que puedan comprender problemas
expuestos en forma escrita.
26. Pruebas Psicométricas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga26
Es una prueba estructurada, de ejecución máxima ya que exige el máximo
rendimiento del examinado. Puede administrarse en forma individual o
colectiva.
El material es de lápiz-papel y consta de:
Cuadernillo de instrucción y preguntas.
Hoja de respuestas.
Plantilla de calificación.
Normas de calificación.
La prueba detecta la brillantez intelectual, y la constituyen diez
series en las que se miden:
I. Información, II. Juicio, III. Vocabulario, IV. Síntesis, V. Concentración,
VI. Análisis, VII. Abstracción, VIII. Planeación, IX. Organización, X.
Atención
27. Pruebas Psicométricas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga27
Cada serie tiene un tiempo límite y la aplicación total lleva
aproximadamente 40 minutos, pudiendo administrarse en forma
individual o colectiva, lo cual es una de sus ventajas.
Los tiempos para cada serie son:
SERIE TIEMPO
I 2 min.
II 2 min.
III 2 min.
IV 3 min.
V 5 min.
VI 2 min.
VII 2 min.
VIII 3 min.
IX 2 min.
X 4 min.
28. Pruebas Psicométricas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga28
2. Cleaver: Es un instrumento que se utiliza en las empresas para medir
las capacidades de los empleados y compararlas con las que la empresa
requiere. Mide factores como dependencia, iniciativa, afiliación a la
empresa, y muchas otras cosas.
proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo,
haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores
sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y
relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la forma en que este
individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus
reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.
Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan
partiendo de la autodescripción de la persona: Empuje, Influencia social,
Constancia y Valores moral.
Al final se hacen escalas y mediciones comparativas y se saca un
resultado, en función de este resultado se elige o no al candidato.
29. Pruebas Psicométricas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga29
Cleaver:
Así mismo ayuda a colocar a las personas donde estén mas satisfechos
aprovechando las características de su comportamiento y habilidades;
también ayuda a encontrar el estilo que tienen las personas para
trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas a fin de
encontrar los apoyos que requieren para desempeñar mejor su puesto o
bien, para que se adapten mejor a su puesto.
1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para
tener éxito en el puesto. La edad se relaciona con el buen criterio,
sentido común y esta es señal de madurez.
2.- SALUD: capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se
refiere al nivel de energía de una persona para el trabajo y a la
capacidad de pensar adecuadamente cuando hay presión (salud
mental).
30. Pruebas Psicométricas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga30
3.- SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la
estabilidad que en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje
viajar, que no tenga presiones para soportar las condiciones de su ambiente).
4.- EDUCACION: Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin
pedir más de esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma
continua, que títulos debió obtener, de qué universidad proviene). Es concretar
el índice del nivel esperado.
5.- EXPERIENCIA: Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiere
específicamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en
descuidar los detalles.
6.- INTELIGENCIA: Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y
calidad. Se refiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto;
cuál es estilo de inteligencia requerido.
7.- VALORES PERSONALES. Qué valor es el que ayuda a la persona a
identificarse con el puesto. Qué valor es necesario para el puesto.
31. Pruebas Psicométricas.
M.C.G. Elizabeth Echeverry Saldarriaga31
8.- CONDUCTA. Cómo actúa. Que tipo de conducta es necesaria para el
puesto (por ejemplo, manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en
equipo).
9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a
hacer el esfuerzo requerido y más para cumplir con el puesto. Se refiere a la
iniciativa o a la relación con un alto desempeño, a condiciones favorables
físicas o emocionales.
10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir
con decisiones; decisión de hacer lo que se piensa que es correcto.
Capacidad de reconocer errores y reportarlos a tiempo.
11.- RELACIONES. Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de
la empresa. Que tan importante es a quien conoce.
32. Pruebas Psicométricas.
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12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del
uso de palabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la
impresión física que debe causar una persona en el puesto.
13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el
manejo financiero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de
dinero, la capacidad de manejarlo, conciencia de los costos, etc.
33. Pruebas Psicométricas.
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3. El 16PF-5 es uno de los cuestionarios de personalidad más
utilizados desde diferentes ramas de la Psicología.
El Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-5, es un
instrumento de medida de espectro amplio de personalidad
para adolescentes mayores de 16 años y adultos que tiene
como finalidad la apreciación de dieciséis rasgos de primer
orden (o escalas primarias de personalidad) y cinco
dimensiones globales de personalidad (antes factores de
segundo orden).
Las dimensiones globales resumen la interrelación entre los
rasgos primarios y permiten una perspectiva de la
personalidad más amplia que encaja bien con el modelo de
los “Big Five”.
34. Pruebas Psicométricas.
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Los dieciséis rasgos primarios que evalúa son: Afabilidad (A),
Razonamiento (B), Estabilidad (C), Dominancia (E), Animación (F),
Atención a las normas (G), Atrevimiento (H), Sensibilidad, (I), Vigilancia
(L), Abstracción (M), Privacidad (N), Aprensión (O), Apertura al cambio
(Q1), Autosuficiencia (Q2), Perfeccionismo (Q3) y Tensión (Q4).
Las cinco dimensiones globales de personalidad son: Extraversión
(Ext), Ansiedad (Ans), Dureza (Dur), Independencia (Ind) y Auto-control
(AuC). La comprensión de los constructos se facilita mediante una
descripción a través de adjetivos de los polos o de cada tipos altos (+) o
bajos (-). Incluye además tres medidas.
El instrumento consta de 185 ítems con tres alternativas de respuesta (dos
extremos y una alternativa intermedia señalada siempre con un
interrogante”?”) con las que se obtienen las puntuaciones de las 16
escalas primarias, los tres índices de estilos de respuesta y las
dimensiones globales. La aplicación puede ser individual o colectiva con
una duración de entre 40 y 45 minutos.
35. Pruebas Psicométricas.
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Los factores que se evalúan en el cuestionario son:
1. SOCIABILIDAD
2. SOLUCIÓN DE PROBLEMAS
3. ESTABILIDAD EMOCIONAL
4. DOMINANCIA
5. IMPETUOSIDAD
6. RESPONSABILIDAD
7. EMPUJE
8. SENSIBILIDAD
9. SUSPICACIA
10. IMAGINACIÓN
11. DIPLOMACIA
12. SEGURIDAD
13. REBELDÍA
14. INDIVIDUALISMO
15. CUMPLIMIENTO
16. TENSIÓN
36. Caso Practico
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A partir de un ejercicio práctico, integrará un portafolio
de evidencias que contenga:
- solicitud de empleo
-currículum vitae
- reporte de resultados de entrevistas y pruebas
correspondientes
- mapa conceptual del proceso de selección de personal.