Documento de Trabajo orientado a comprender histórica y conceptualmente las paritarias docentes.

1. Documento de Trabajo Punto Docente N° 9
Centro de Abordaje y Difusión de Problemáticas Educativas Gremiales e Históricas
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Las paritarias docentes: una aproximación histórica y conceptual al problema
Este Documento de Trabajo recoge y sintetiza la línea argumental de Guillermo Pérez Crespo, “La regulación de la negociación colectiva
en el sector educación”, en AAVV, Gindín Julían (Comp.), Pensar las prácticas sindicales docentes, Buenos Aires, Herramienta/
AMSAFE Rosario, AGMER, ADOSAC, 2011 (en línea: https://puntodocente.wordpress.com/historia-sindical-docente/). Recomendamos
la lectura original del artículo de referencia. Aún así, vale aclarar que lo expresado en este documento es responsabilidad absoluta del
criterio de síntesis utilizado por Punto Docente.
Muchas veces se ha querido establecer una falsa contradicción entre la negociación colectiva y conflicto,
cuando en realidad negociación colectiva y conflicto son dos instancias no excluyentes en tanto
herramientas legales y legítimas de los trabajadores por medio de las cuales se puede avanzar en la
búsqueda de mejores condiciones laborales y salariales. De hecho, entre los trabajadores organizados, son
aquellos que disponen mejores correlaciones de fuerzas los que mejor se han posicionado en las
negociaciones colectivas.
Las primeras negociaciones colectivas de trabajo, en la historia del movimiento obrero, no estaban
reguladas por ley y demandaba protagonismo de los trabajadores que las legitimara y hagan realizable
la aplicación. En estas condiciones, muchas entidades gremiales, han sido el resultado de este proceso de
negociación y participación de los trabajadores.
Como institución jurídica, la negociación colectiva encuentra su desarrollo el denominado “Estado de
Bienestar”, a medidos del siglo XX. Acá, los sindicatos comenzaron a tener un reconocimiento
institucionalizado de la “legitimidad” de la negociación y de los convenios emergentes de ellas.
Convenios de partes (trabajador y patrón) que determinan derechos y obligaciones, exigibles
jurídicamente y con control estatal. En Argentina, el primer convenio deviene de un fuerte conflicto
desarrollado por los trabajadores gráficos de la ciudad de Buenos Aires en 1878.
Hasta 1944 no existió norma legal que regulara la negociación colectiva y el convenio emergente. Fue
entonces cuando una resolución de la Subsecretaría de Trabajo autorizaba la negociación de Convenios,
pero hubo que esperar a 1953 para que se sancione la Ley 14.250 de negociaciones colectivas de trabajo.
La fuerte tradición del movimiento obrero en Argentina, llevó a que los trabajadores impongan en la
configuración de este esquema legal, entre otras cosas1
, el principio de garantizar que un convenio podía
mantener o sumar derechos a los ya existentes por ley pero no podía nunca reducirlos. Como
contrapartida este proceso implicó consolidar estructuras burocráticas/profesionales de sindicatos que,
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Por ej: negociación por actividad (un convenio para metalúrgicos afecta a todos los metalúrgicos del país –obreros y
patrones-, no a determinada empresa o zona de producción); lograr poder interno en la fábrica; principio de “ultra actividad”
por el cual el convenio no vence salvo cuando es reemplazado por otro.

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relacionadas al poder político, privilegiaron estrategias alternativas a las tradicionales basadas en la
movilización y el conflicto.
Luego de la dictadura, en 1988, con las leyes 23.345 y 23.346, se rehabilitaron las negociaciones
colectivas modificándose algunos artículos de la vieja 14.250 que implicaron la posibilidad (hasta
entonces resistida con éxito por los trabajadores) de la negociación por empresas, por oficio, por ramas de
actividad. De esta manera, se favorece la dispersión y el fraccionamiento, debilitando el poder de los
trabajadores. Peor aún, en decreto 1.334/91 relaciona incremento salarial con aumentos de productividad.
Así, en el nuevo escenario de los años noventa, en marco de debilidad de las organizaciones sindicales, es
cuando aparecen las leyes de flexibilización laboral y se desmantela la estructura protectoria del derecho
del trabajo cobrando sentido inverso la “negociación colectiva”. Deja de ser una herramienta para adquirir
o consolidar derechos y pasa a ser instrumento de mayor precarización laboral, con negociaciones in
pejus, es decir a la baja. Por ejemplo, mucho convenios simplifican el sistema de categorías y se reduce el
número de las mismas, introduciéndose la noción del empleado polivalente (una situación impuesta de
hecho al sector docente, en donde ante la falta de personal en las escuelas se nos imponen tareas para las
cuales no hemos sido designados: por ej. preceptores con roles directivos, de bibliotecarios, secretarios,
docentes, etc.) o los premios por asistneica y producción que desplazan a los básicos en la composición
salarial. Punto culminante fue la ley 25.250 (conocida como Ley Banelco) que llega a establecer el
principio de negociación a la baja como posibilidad. Si bien esta ley fue derogada por la 25.877/04 no
implicó la inversión automática del proceso precarizador, generándose una continuidad histórica de
hecho.
El condicionamiento cultural que ha implicado la visión del docente como un agente del Estado,
destinado a enseñar, y diferente del resto de los trabajadores, ha implicado históricamente restricciones
legales para la organización sindical, el derecho de huelga y la negociación colectiva. Si bien existieron
convenios de la Organización Internacional del Trabajo (Nº 87/49 y 98/49) sobre el derecho del empleado
público a mantener negociación colectiva, la exclusión de este derecho para los “funcionarios públicos”
fue utilizado en muchos países para negarles el derecho a paritarias. Si bien en Argentina, el artículo 14
bis de la Constitución Nacional no discrimina entre trabajador del Estado o privado, la Justicia muchas
veces limitó derechos, aunque no tanto relacionados a organización, si a huelga y negociación colectiva.
De hecho, la misma ley 14.250 solo autorizaba la paritaria con trabajadores estatales solo en los casos en
que el poder público lo manifieste en acto expreso.

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Los docentes contamos desde hace tiempo con el derecho a organizarnos sindicalmente, y si bien
no hay limitación explícita relacionada al derecho de huelga, en la práctica se han restringido por el
mecanismo de la conciliación obligatoria: paradójicamente siendo el conciliador el mismo Estado
empleador (“Autoridad Administrativa), violándose garantías constitucionales y convenios de la OIT. La
enseñanza no esta incluida en el listado de servicios esenciales de la OIT, ni el listado de la ley 15.877,
que implicaría un condicionante.
Al ser denegado históricamente a los docentes estatales la negociación colectiva, la acción gremial
se vio limitada a la presión para la consecución de mejoras en las normas legales que regulan la actividad
laboral. En el sector privado de la educación las experiencias no han sido muy diferentes con alguna
experiencia de negociación colectiva en los inicios de los años sesenta pero sin que se exprese en un
convenio colectivo propiamente dicho hasta la actualidad.
Los Estatutos del Docente implican un sistema de leyes que, lejos de ser técnicas y neutrales,
cristalizan momentos determinados de las relaciones entre los trabajadores de la educación y ciertos
sectores socioeconómicos. Han significado una conquista importante instituyéndose en línea de defensa
cuando en los 90’ la reforma educativa y la flexibilización laboral (como doctrina dominante) se
conjugaron para avanzar en la precarización laboral del sector. El Estatuto, en cuanto a derechos,
significó un cambio revolucionario en una realidad en la cual previamente voluntad del Estado se imponía
como absoluta. Aún así, expresa jurídicamente la voluntad del legislador y no un acuerdo de partes como
es un convenio colectivo, implicando negativamente que la modificación de la norma puede ser devenida
por la sola voluntad legislativa. Ha de considerarse que si el Estatuto fuera un convenio colectivo solo un
convenio posterior, acordado entre partes, podría modificarlo. En la actualidad la modificación puede
devenir de la sanción de una ley: por ejemplo una Ley de Emergencia Económica. De esta manera a las
organizaciones sindicales docentes se les plantea el doble desafío de defender y mejorar los estatutos
vigentes procurando avanzar en la superación de los mismos a través de “convenios colectivos” que
garanticen “resguardar” conquistas y profundizar la mejora de derechos.
A principios de los noventa, se reconoce y regula por primera vez, para los docentes públicos (y
empleados estatales), y a nivel nacional, el derecho a la negociación colectiva. Se lo hizo por medio de la
Ley 23.929/91, y en dos niveles: 1) federal; 2) sectorial para cualquiera de las jurisdicciones educativas.
El marco legal establece que en caso de desacuerdo podrá intervenir el Ministerio de Trabajo imponiendo
la conciliación obligatoria. También prescribe que las partes deberán acordar un sistema de
autorregulación del conflicto limitando acciones (huelgas u otras) que afecten la prestación del “servicio

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educativo”. Afectándose de esta manera el derecho constitucional a la organización gremial y al derecho
de huelga.
En el año 2006 se promulgó la ley 26.075 de financiamiento del sistema educativo nacional
(reglamentada por el decreto 457/07), la cual corrige y mejorar la ley 23.929. Es indicativo el hecho de no
ser una norma específicamente destinada a la regulación de la negociación sino que ello se incluyo en una
ley de Financiamiento Educativo. El artículo 10 de la Ley busca la adopción de un convenio-marco
federal, emergente de la negociación entre el Ministro Nacional de Educación, el Consejo Federal de
Cultura y Educación y las entidades gremiales docentes de ámbito nacional. La exclusión gremial
habilitaría la impugnación del Convenio Marco.
En la provincia de Buenos Aires, se aprueba la Ley 13.552/06 de paritarias docentes, exluyéndose
de la norma las facultades constitucionales del Estado en materia educativa, lo cual no queda supeditado a
la negociación. También ser advierte, en material salarial, que la discusión debe darse en el marco
presupuestario vigente, imponiendo un límite preciso ya que los gremios no participan de la sanción de
dicho presupuesto. Al la vez, su artículo 16 establece una limitación al derecho de huelga al establecer
que las partes deberán apelar al procedimiento de autocomposición de conflictos (conciliación),
contradiciendo el artículo 18 en donde se establece que la educación no podrá, en ningún caso, ser
considerada como servicio esencial (no restringiéndose en este sentido el derecho de huelga).
Quizá el caso más progresivo fuera el de Tierra del Fuego donde sí se homologó en 2006 un
convenio colectivo que, aunque aún parcial, presenta aspectos valiosos.2
En este escenario, en que se ha conseguido el derecho a la negociación colectiva, en un contexto
en que el concepto de la misma esta atravesando una profunda crisis, y en que contienen cláusulas
restrictivas además de que no aparecen convenios colectivos en el concepto íntegro del término (que
excede la mera negociación salarial), el desafío para los docentes estatales es el de obtener un convenio
colectivo no a cualquier costo sino en su acepción original, el que exige más y mejores derechos.
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Entre los derechos se explicitan: libertad de cátedra; mecanismo de reclamo para los casos de demora o dilación en la
instrumentación de los concursos; participación activa en la definición de los lineamientos de la política educativa; cuidado de
la salud y la prevención de enfermedades laborales; ejercicio de su actividad en las mejores condiciones pedagógicas, de
salubridad y de seguridad del local, contemplando el convenio un mecanismo de reclamo cuando no se cumplan estas
condiciones, a informar a las autoridades de aquellas órdenes que a juicio del docente fuesen manifiestamente contrarias a las
garantías constitucionales quedando eximidos en ese caso del cumplimiento de las mismas.

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Al mismo tiempo, para avanzar en este cometido, resulta imprescindible rescatar el principio de la
intervención protagónica de los trabajadores para garantizar la concreción de un buen convenio colectivo.
Y ello bajo la idea de que es el trabajador quien más conoce en lo cotidiano cuales son las cosas que más
lo perjudican, un conocimiento individual potenciado en el accionar colectivo. Solo la participación
masiva garantiza la fuerza para enfrentar una patronal que detenta la fuerza estatal. No hay convenio sin
conflicto, ya que no ya limitación del poder patronal sin un conflicto que lo limite y lo induzca al
reconocimiento y aceptación de demandas. Conflicto mediante, se impone a los trabajadores el planteo de
una estrategia, sobre la base de una definición clara de objetivos y una precisa medición de fuerzas para
que las demandes se traduzcan en concreción paritaria. En cada negociación se disputa poder en el lugar
de trabajo. Si se pierde de vista esto, los trabajadores nos veremos sometidos a trabajar cada vez más en
peores condiciones laborales. Toda estrategia patronal esta orientada a lograr la división y fragmentación
de los trabajadores, para contrarrestarla debe afianzarse la conciencia de los trabajadores en priorizar los
intereses comunes. Para ello nada más apropiado que la participación gremial en ámbitos de discusión
colectiva que resten protagonismo a los sindicalistas de profesión.
Participación, conciencia, estrategias para el conflicto, constituyen los desafíos inmediatos relacionados a
la discusión de poder en el lugar de trabajo y a la conquista de mejores salarios (que contemple
incremento del poder adquisitivo y eliminación de pautas salariales en negro) y mejores condiciones
laborales.
17 de febrero, 2016
Nota: Agradecemos una devolución crítica de este material que pueda profundizar el debate y enriquecer
los argumentos ya sean a favor o en contra de lo expresado.
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