El documento analiza varios artículos de la Ley Orgánica del Trabajo de Venezuela, resaltando aspectos clave como el contrato de trabajo, la formación de los trabajadores y el salario mínimo. Se enfatiza la importancia de que las empresas hagan contratos escritos y cumplan con las normativas laborales, así como la necesidad de formación continua para los empleados. Además, se discute la problemática del salario mínimo, su insuficiencia ante la inflación y la necesidad de un diálogo constante entre gobierno, empresarios y trabajadores para mejorar la situación laboral.

1. Universidad Fermín Toro
Decanato de investigación y postgrado
Maestría en Gerencia Empresarial
Gerencia Estratégica de Talento Humano
Profesora : Alumnos:
MSc. Justamalia Saldivia Ing. Eleazar Díaz 13.788.689
Ing. Franya Contreras 19.415.216
Lcdo. Jorgen Valdiviezo 14.232.566
Ing. Kilber Rocca 8.379.937
Grupo 15 A
Maturín, Noviembre de 2014

2. Seguidamente se reseñan varios artículos contenidos en la actual Ley Orgánica
del Trabajo, Trabajadores y Trabajadoras de Venezuela (LOTTT), vigente desde el 07
de mayo de 2012 mediante Gaceta Oficial Extraordinaria 6.076, luego de ser
sancionada en el seno de la Asamblea Nacional. Cada participante del grupo expresa
su opinión con respecto a uno de los artículos de acuerdo a su contenido, aplicación,
actualidad, beneficios y valores agregados, pasando por alcances particulares o
referenciales en el contexto del país.
Artículos 55 y 56. CONTRATO DE TRABAJO Y OBLIGACIÓN DE LAS
PARTES.
A la hora de contratar a un nuevo trabajador, la empresa generalmente se
preocupa más por el tipo de contrato que puede ofrecer que por el contenido del
mismo, por lo que al principio se establece una buena relación que desearíamos
durase indefinidamente, para lo que hay que tener en cuenta que nos encontramos en
presencia de un acuerdo de voluntades en el que ambas partes deben escucharse,
plasmando sus acuerdos en el contrato de trabajo.
Es de tener en cuenta que una de las mayores causas de desmotivación en el
trabajador y, por tanto, de ruptura de la relación laboral, es el incumplimiento de la
legislación aplicable por parte del empresario, y no digamos el riesgo que supone
frente a una posible fiscalización de la Inspectoría del trabajo.
Ahora bien, con la entrada en vigencia de la nueva Ley del Trabajo resulta de suma
importancia para las empresas suscribir contratos de trabajo por escrito con todos los
trabajadores, ya sean estos contratos a tiempo determinado, indeterminado o para una
obra determinada.
El artículo 55 de la LOTTT “define el contrato de trabajo como el acuerdo entre
las partes donde se establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de dependencia, una
remuneración justa y conforme a las disposiciones de la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela.”

3. En el artículo 56 de la LOTTT se obliga a las partes a lo expresamente pactado
en el contrato de trabajo y a las consecuencias que se deriven según la ley,
convenciones colectivas, costumbre, el uso local, la equidad y el trabajo como hecho
social. Estas obligaciones son muy parecidas a la normativa de la legislación
derogada, solo que con la nueva ley orgánica del trabajo de los trabajadores y
trabajadoras se incorpora las convenciones colectivas, la costumbre, el uso local, la
equidad y el trabajo como hecho social, por lo que estas acciones de la nueva ley es
precisa, aclara y profundiza las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo y
que impactan a las partes en el contrato del trabajo.
Eleazar Díaz.
Artículo 295. LA FORMACIÓN, ESENCIA DEL PROCESO SOCIAL DE
TRABAJO
La formación colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y
trabajadoras constituye la Esencia del proceso social de trabajo, en tanto que
desarrolla el potencial creativo de cada trabajador y trabajadora formándolos en, por
y para el trabajo social liberador, con base en valores Éticos de tolerancia, justicia,
solidaridad, paz y respeto a los derechos humanos.
A propósito del Artículo 295, se considera un derecho de todo trabajador que
el patrono le ofrezca la oportunidad de formarse con la finalidad de incrementar su
competencia en los temas relacionados a su área de conocimiento, de manera que
pueda contribuir más eficientemente en el proceso social en el que se desenvuelve
dentro de la empresa. Este artículo va en pro del crecimiento personal y profesional
de los trabajadores, tomando en cuenta que la formación profesional es aval de su
buen desempeño, así mismo de su permanencia o ascenso de puesto de trabajo.
Lo que puede ir en contra de esta propuesta de la LOTTT contemplada en el
artículo 295, es el no cumplimiento del mismo, muchas empresas no invierten en la
preparación de su personal, negando entonces este derecho a la formación
profesional. O en otros casos la preparación de solo un grupo que generalmente

4. pertenecen al nivel sustantivo de la empresa, y no a todos los niveles como sería el
deber ser; imaginemos que solo un jefe de departamento recibe la formación en
relación a un área de conocimiento de la empresa, y luego fuera despedido, quedarían
sus subalternos sin información y por ende se sentiría un vacío en el cumplimiento
del trabajo. Esto sería monopolización de la formación, cuando debería ser dirigida a
todos y cada uno de los miembros que conforman la fuerza de trabajo.
A manera de conclusión, es necesario recalcar que en todos los ámbitos legales,
las empresas públicas y privadas deben recibir supervisión por parte del Estado, para
velar que esta Ley se cumpla, defendiendo así el derecho de todos los trabajadores
venezolanos, y garantizando el óptimo funcionamiento de la organización y así su
aporte al Estado.
Jorgen Valdiviezo.
Artículo 485. EN CASO DE HUELGA.
Es indudable que el conflicto representa un elemento inmanente a las
interacciones que en el seno de la sociedad se desarrollan, ya sea en el aspecto
político, económico o cultural; sin dejar a un lado el aspecto laboral que no escapa de
esta premisa, en este sentido el conflicto o desacuerdo laboral puede acarrear, lo que
muchos califican como un “ejercicio legítimo” , la huelga, la cual se contempla en el
artículo 486 de la nueva LOTTT como “la suspensión colectiva de las labores por los
trabajadores y las trabajadoras interesados e interesadas en un conflicto colectivo de
trabajo. Se permitirá la presencia colectiva de trabajadores y trabajadoras en las
inmediaciones del lugar de trabajo, una vez declarada la huelga”
Este derecho, es manifestado con la ayuda de sindicatos o coaliciones de
trabajadores ya establecidos que representan el ente intermediario entre el empleado y
empleador. Es importante recalcar que ésta suspensión se haga respetando los
lineamientos establecidos en la ley que involucran varios artículos (489 protección
del ejercicio de derecho a la huelga, 487 requisitos de la huelga y 485 en caso de
huelga), siendo éste último el punto focal de estudio.

5. El artículo 485 se podría interpretar como un parámetro preventivo que general
propone mayor respaldo al empleado, ya que estipula que antes de la huelga el
empleador y el sindicato deben acordar los servicios públicos y mínimos
indispensables que no serán afectados por la suspensión de las labores (seguridad,
mantenimiento, entre otros) así como la cantidad de trabajadores que prestarán
servicios para así evitar un riesgo mayor en el proceso productivo.
Es de entender que la suspensión colectiva traerá consecuencias perjudiciales a
ambas partes, las cuales se podrían minimizar si se cumple a cabalidad con lo
establecido anteriormente, ya que el empleador tendría garantía de su estabilidad
física y de ser positiva la negociación optaría a una mejora laboral, (seguro médico,
antigüedad, horas extras entre otros), además de establecer que las tareas a realizar
sean netamente las necesarias. En contraparte, el empleador (gerente) acarrea
consecuencias negativas, ya que se estaría afectando la producción por tener solo una
minoría a su disposición lo que genera un estancamiento y consigo pérdidas
inigualables, equivalentes al desafío gerencial que debe enfrentar y discernir.
Se puede tomar como ejemplo de lo antes mencionado el caso de la principal
acería de Venezuela SIDOR, en la cual la masa obrera solicitaba la cancelación
pendiente de utilidades (120 días), siendo éste un derecho laboral, y como lo expresa
el artículo 489 poseen inamovilidad por lo que no se generó ninguna acción de
despido o desmejora de las condiciones de trabajo, logrando un nuevo contrato
colectivo que estipula mejoras laborales esperadas desde el 2008 pero reportando
perdidas cerca de los 60,2 millones de dólares en los 32 días de huelga
Es aquí donde a manera de cierre queda preguntarse ¿las huelgas son siempre
necesarias y positivas?
Toda huelga se puede evitar siempre y cuando exista una comunicación
recíproca entre las partes involucradas, es decir, estar dispuestas a dar de manera tal
que se llegue a un acuerdo consensuado sin necesidad de llegar a extremos que son
perjudiciales de manera directa e indirecta, en caso de los huelguista cuando no se

6. acuerda una negociación rentable y muchas veces estas manifestaciones fomentan la
vagancia, el desorden, la violencia, por tal motivo los sindicatos deben plantearse
entonces cuál es la forma más correcta, al tiempo que eficaz, de utilización de los
medios de lucha de que disponen. Pues la huelga en ocasiones puede no ser un mero
instrumento de presión contra el empleador sino tener también una incidencia real
sobre un amplio colectivo de ciudadanos afectados indirectamente por el conflicto.
Franya Contreras.
Artículo 129. SALARIO MÍNIMO.
Este artículo da inicio a la sección cuarta del Título III “DE LA JUSTA
DISTRIBUCIÓN DE LA RIQUEZA Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO”. De
allí se desprende que el Estado garantiza a los trabajadores, tanto del sector público
como del privado, un Salario Mínimo que debe ser ajustado cada año conforme a lo
que establece la constitución venezolana. Dicho salario mínimo será igual para todos
los trabajadores a nivel nacional, lo cual impide pactar por otro inferior una vez que
haya sido establecido por el Ejecutivo como tal; incluso la misma ley establece
sanciones a este respecto en el artículo siguiente, como también en el Título IX,
artículo 523, que dicta multas de entre treinta y sesenta unidades tributarias (U.T.).
Así mismo, su monto debe ser pagadero en moneda de curso legal (bolívares); y
bajo ningún concepto podrá ser susceptible de discriminación en cuanto a disfrute,
categorías de trabajadores, razones geográficas o ramas de actividad económica.
Finalmente, el mencionado artículo cierra enunciando reiterativamente que mediante
estudio y amplia consulta, el Ejecutivo conocerá las opiniones de las organizaciones
sociales e instituciones en materia socioeconómica, para proceder por decreto a fijar
el salario mínimo anualmente.
No caben dudas que este precisamente es unos de los aspectos más álgidos de la
administración de la hacienda pública venezolana a lo largo de su vida democrática.
Desde siempre ha sido un clamor de la gente, el poder tener acceso a un salario digno,

7. cuestión que incluso ha sido tomado como bandera política por los distintos partidos
que han estado al frente del ejecutivo nacional, y donde el populismo ha prevalecido
en el manejo de este delicado tema que afecta a buena parte de los venezolanos, sean
trabajadores activos, pensionados o jubilados.
En referencia al salario mínimo en el año en curso, ha sido objeto de tres (03)
“ajustes” fraccionados, y de acuerdo a los gobernantes, se hace con la intención de
“proteger el ingreso de la familia venezolana”; pero en realidad ese porcentaje se
deprecia por variables económicas al no hacerse anualmente. De aquí, estaría de
acuerdo el lector, se desprenden algunas interrogantes que pudieran ser analizadas
desde distintas perspectivas, las cuales dependerán de la realidad o del grado de
afectación del involucrado, del fanatismo político y/o de intereses particulares.
Ahora que se hace mención a particulares, lo ideal sería preguntarse la razón de
la existencia de un salario mínimo, en cuanto a su acepción: “es la remuneración
mínima establecida por la ley, a la que tiene derecho toda persona como
contraprestación de su trabajo, para que pueda subsistir dignamente junto a su
familia”. Aun cuando la finalidad del salario mínimo es garantizar el resguardo de las
necesidades básicas en cuanto alimentación, educación, salud, vivienda, vestido y
recreación de un trabajador, indudablemente que no cumple con sus objetivos, puesto
que con el valor del salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades. En
teoría, el salario mínimo está diseñado para cubrir las necesidades materiales, sociales
e intelectuales del trabajador y su familia o dependientes, tal como lo establece el
presente artículo, y se detalla en los artículos subsiguientes (96, 97, 98, 99, 100,
101); así como en el artículo 104 donde se define el “Salario”.
Por tanto se evidencia un eufemismo, debido que para un trabajador, muy a
pesar de la ley, nunca ha sido suficiente el monto establecido como salario mínimo
para que viva dignamente, debido entre otras cosas al alto costo de la vida o inflación,
y a equivocadas estrategias políticas, pasando por revisiones extemporáneas o
cálculos basados en cifras irreales o maquilladas. No puede dejar de decirse, sin

8. embargo, que el ejecutivo aumenta el salario mínimo para reivindicar a la clase
trabajadora que en definitiva es la más desfavorecida, en un intento de proteger las
clases populares, para que no decaiga su poder adquisitivo, tal como lo estipula la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su artículo 91.
El salario mínimo, como se ha dicho, es potestad exclusiva y hasta unilateral
del ejecutivo. En total, en 2014 el salario mínimo registra un incremento de 68.88%,
tipificado de forma fraccionada en enero, mayo y ahora en diciembre; los cuales el
sector público debe cubrir con la renta pública proveniente de impuestos e
hidrocarburos en concordancia con el presupuesto general de la nación y/o de créditos
adicionales especiales. En realidad dichos ajustes obedecen a los altos índices de
inflación que se registran en el país como resultado de la ineficiencia gubernamental
y del manejo indiscriminado del erario público.
Haciendo un ejercicio retrospectivo, a finales de los años noventa, la capacidad
económica de las empresas era considerada como factor determinante para precisar el
salario mínimo, lo que permitía que éste pudiera ser fijado en común acuerdo entre el
gobierno, empresarios y sindicatos (TRIPARTITA), donde la filosofía que privaba
era la de lograr que los intereses de las partes involucradas que se afectan de una u
otra forma con la fijación del salario mínimo, confluyeran en un punto que permitiera
el equilibrio y dejara satisfacciones a todos los sectores. Históricamente lograr
estipular el incremento del salario mínimo ha sido difícil, lo que degeneró en que el
gobierno lo fijase por decreto tal como lo establece la LOTTT, luego de ser
sancionada en el seno de la Asamblea Nacional.
Ciertamente el gobierno no fija escala de salarios y solo regula el salario
mínimo -en referencia a jornadas diurnas; para nocturnas ese monto tendrá un
incremento del treinta por ciento (30%) de acuerdo con el artículo 117-, dejando a la
oferta y la demanda los salarios de mayor escala, al sector privado. Vale destacar que
los aumentos fraccionados ordenados por el ejecutivo el año pasado también fueron
tres: mayo, septiembre y noviembre, para un total de cuarenta por ciento (40%) en

9. 2013. Inequívocamente se debe significar que estos aumentos fraccionados
representan un reto para las empresas del sector privado, pues con cada anuncio no
solo se afectan las contribuciones legales a cubrir, como seguro social obligatorio, ley
de política habitacional, entre otras; sino que hacen que la gente pierda poder
adquisitivo.
El asunto es que se hace necesario retomar el diálogo multilateral para llegar a
acuerdos extraordinarios que mejoren el ingreso real de los trabajadores, donde por
ejemplo el salario mínimo deje de ser un agente estructural, para convertirse en un
factor referencial. Deben buscarse fórmulas a nivel empresarial que reactiven el
aparato productivo del país y que además permitan sortear el desgaste del salario
mínimo, que eviten el espiral inflacionario que se consume cualquier intento
progresista de mantener a flote el ingreso de la clase trabajadora.
Existen opciones para incrementar el ingreso en la masa laboral que no inciden
en ajustes de precios o que no generan consecuencia de inflación, tales como los
conocidos tickets de alimentación o contratos colectivos, entre otros enmarcados en la
legislación laboral, de los cuales los directivos deben echar mano conjuntamente con
el Ejecutivo Nacional y las organizaciones que representan a los trabajadores, no solo
para mantener las empresas a flote y efectivamente productivas, sino para compensar
el esfuerzo de quienes hacen posible con su trabajo, la rentabilidad asociada al éxito
de cualquier organización de este siglo, donde los cambios y retos son el orden del
día.
Kilber Rocca.
Artículo 122. SALARIO BASE PARA LAS PRESTACIONES SOCIALES.
Establece este artículo que el salario base para calcular lo que le corresponde al
trabajador por concepto de prestaciones sociales e indemnización por terminación de
relación laboral, será el último salario integral devengado, el cual incluye todo lo
percibido por el trabajador, según dispone el artículo 104 de esta misma ley. Se
resalta la inclusión de quince días del bono vacacional por año efectivo de trabajo,

10. más un día adicional (hasta un máximo de treinta) por año de servicio de acuerdo al
artículo 192, más las utilidades laborales.
De igual forma se hace para determinar el salario a destajo, entendiéndose
como el contrato de trabajo en donde la remuneración se basa en la cantidad de
unidades, obras o labores que realice en una jornada determinada. El contrato de
trabajo a destajo, también se conoce como contrato de trabajo de obra o por labor, el
cual se paga un determinado valor por cada unidad producida, lo que mejora la
productividad del trabajador, ya que mientras más produzca más gana, y la empresa
paga solo por lo que el trabajador haga efectivamente, en este sentido ambas partes,
(empleado y gerente) obtienen ganancias siempre y cuando la obra o labor que realice
el trabajador, sea razonable y debe contemplar el estándar laboral requerido para
elaborar o realizar la obra, de ésta manera utilizando el promedio devengado o
percibido en los últimos seis meses inmediatos anteriores, más lo que le corresponde
por bono vacacional y utilidades obtendría sus prestaciones sociales.
Como ejemplo de lo antes mencionado se puede hacer referencia al docente que
gana por hora laborada, las cuales difieren semestralmente o trimestralmente, esto
implica que para tener equidad en cuanto al pago de las prestaciones sociales como se
tiene un salario variable se debe tomar un promedio como o estipula éste artículo
amparando a éste tipo de trabajador.
Adicionalmente el artículo 122 de la LOTTT vigente ofrece las reglas para que
en caso de que haya dificultad para establecer el monto total de las utilidades, que
como se sabe, forman parte del salario, distribuido entre el tiempo de servicio durante
el ejercicio respectivo de la empresa. Si no corresponde pago de utilidades porque no
las hubo, entonces se procede a incluir la bonificación de fin de año como parte del
salario, para estos fines. Se establece adicionalmente que el empleador está obligado
al pago oportuno dentro de los treinta días siguientes de la fecha de determinación de
las utilidades (cuando ocurra) o de los beneficios correspondientes.

11. ANEXOS