Ejemplos de flujogramas
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ejemplos de flujogramas de seleccion de personal y reclutamiento
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Diagrama de proceso de reclutamiento y seleccion
DIAGRAMA DE PROCESOS DE RECLUTAMIENTO EN LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
organigrama de restaurante....
El documento lista diferentes puestos y departamentos de una empresa de servicios. Incluye puestos administrativos como administrador y cajera, departamentos de ventas, administrativo, seguridad y recepción, así como puestos en el salón y cocina como mozos, ayudantes de cocina y chef.
Auditoría del proceso de reclutamiento
El documento describe el proceso de auditoría del proceso de reclutamiento en una organización. Explica que la auditoría evalúa las actividades de administración de personal para mejorarlas. Luego detalla los conceptos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como las fuentes y técnicas de reclutamiento e incluye casos prácticos y conclusiones sobre el tema.
Evaluación del desempeño . metodo de eleccion forzada
El método de elección forzada es un método de evaluación de desempeño que obliga al evaluador a seleccionar la frase más descriptiva del desempeño del empleado entre pares de afirmaciones. Proporciona resultados más objetivos al reducir la subjetividad, pero requiere un cuidadoso diseño de las frases de evaluación y no provee muchos detalles sobre el desempeño.
Programa de Inducción
SAIA Consultores es una empresa venezolana fundada en 2002 dedicada a la consultoría de recursos humanos. Ofrece servicios de consultoría profesional y soluciones tecnológicas en recursos humanos a organizaciones en Venezuela. Su misión es satisfacer las necesidades de los clientes otorgando soluciones rápidas y eficientes basadas en la innovación, tecnología, rentabilidad y cumplimiento de regulaciones.
Administración de recursos humanos
El documento describe los conceptos fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como el carácter situacional de la ARH, la ARH como proceso, y las políticas básicas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
Plan de inducción
Este documento presenta el plan de inducción para el personal nuevo de la empresa Muestreo y Análisis SAC. El plan tiene como objetivo facilitar el proceso de adaptación e integración de los nuevos empleados para promover su sentido de pertenencia. El plan consta de 7 áreas que cubren la bienvenida a la empresa, el conocimiento de la misión, visión y estructura de la empresa, la relación laboral, el conocimiento del puesto y área del empleado, las presentaciones a otros departamentos y el seguimiento del proceso. El plan es aplicable a todos
Estructuras organizacionales
El documento habla sobre las estructuras organizacionales. Define organización como el proceso de establecer unidades organizacionales, relaciones de autoridad y niveles jerárquicos. Explica que existen diferentes tipos de estructuras como la funcional, lineal y staff. Luego analiza la estructura del salón de belleza Celina, concluyendo que usa un modelo funcional descentralizado. Finalmente, propone rediseñarla implementando una departamentalización por procesos con áreas separadas.
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Administración de recursos humanos
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Administración de recursos humanos
El documento describe la administración de recursos humanos como un área interdisciplinaria y multifacética que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. La ARH es un proceso situacional que incluye la integración, organización, desarrollo y auditoría del talento humano de acuerdo con las políticas y objetivos de cada empresa. Administrar personas plantea desafíos únicos debido a la complejidad de los seres humanos y su papel vital pero indirecto en la consecución de los fines organizacionales.
Documento estudio de caso
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
Perfil de puesto 1
Este perfil de puesto busca un conductor para una importante empresa minera. El conductor reportará a la administración y será responsable de transportar personal y equipos a la mina de manera segura, manteniendo el vehículo en buenas condiciones. Se requiere al menos un año de experiencia manejando en el interior de minas, conocimientos de mecánica general y reglamentos de tránsito, así como licencia de conducir tipo AIIb. El puesto tendrá un horario de 14x7 trabajando a más de 4000 metros sobre el nivel del mar
Plan de-capacitacion-restaurante-sofa-cafe
El documento presenta un plan de capacitación en inteligencia emocional para el personal de Restaurante SOFA CAFÉ. El plan consiste en 4 sesiones que abordan temas como el autoconocimiento emocional, el control emocional, la motivación, el reconocimiento de emociones ajenas, las relaciones interpersonales y la inteligencia creativa. El objetivo es desarrollar las competencias emocionales y relacionales del personal para mejorar su desempeño laboral.
Presentación 3.Diagnostico de-necesidades-de-capacitación
Este documento describe el diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) realizado por un equipo de estudiantes de administración de empresas turísticas. El DNC es un proceso para identificar las habilidades y conocimientos requeridos por los empleados de una organización y compararlos con sus habilidades actuales para desarrollar programas de capacitación. El documento explica el propósito del DNC, los métodos como entrevistas y encuestas, y concluye resaltando la importancia de identificar las necesidades de capacitación de una empresa para
Diagnóstico de recursos humanos
El documento describe el proceso de diagnóstico de recursos humanos en una organización. Explica que el diagnóstico implica analizar la cultura organizativa y comportamientos para determinar qué prácticas deben reforzarse u eliminarse. También detalla las áreas a analizar como la estructura organizativa, formación, gestión del empleo y desarrollo de recursos humanos. Por último, provee un ejemplo del diagnóstico realizado en una empresa de distribución de licores.
Organigrama spa
El documento presenta la estructura organizacional de una empresa. En la cima se encuentra el Gerente General, seguido por el Subgerente y el Gerente Administrativo. Debajo de ellos se detallan las diferentes áreas de la empresa incluyendo Recursos Humanos, áreas profesionales, profesores, administración, ventas y limpieza/mantenimiento con la cantidad de empleados en cada una.
Flujograma proceso capacitacion
Este documento describe el proceso de capacitación de personal, incluyendo la detección de necesidades, la priorización de temas, la elaboración de un programa de capacitación con objetivos, fechas y temas, y la ejecución del plan anual de capacitaciones a través de formatos de asistencia, solicitud y evaluación de aprendizaje.
Provisión de personal
Este documento describe el proceso de provisión del talento humano, incluyendo sus áreas claves como la planeación estratégica, el reclutamiento, la selección y la contratación. Explica las definiciones y fases de cada área, así como los pasos involucrados en la selección como la recepción de solicitudes, entrevistas y verificación de datos. El documento concluye reflexionando sobre la importancia de alinear el proceso de provisión con los objetivos de la organización.
Perfil de cargo del Gerente de ventas
El documento describe los perfiles de tres cargos clave en una empresa de ventas: Gerente de Ventas, Supervisor de Ventas y Vendedor. Detalla las funciones, requisitos, habilidades y objetivos de cada cargo, así como a quién reporta cada puesto. El Gerente de Ventas es responsable de coordinar y aumentar las ventas. El Supervisor supervisa las actividades de ventas y mantiene la satisfacción del cliente. El Vendedor brinda servicio al cliente y logra ventas efectivas.
Reclutamiento de Personal
Este documento describe el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica la importancia del reclutamiento, los pasos del proceso de reclutamiento y selección, y las ventajas y desventajas del reclutamiento externo, interno y mixto. También detalla los medios comunes de reclutamiento como anuncios, agencias, redes sociales.
Analisis y descripcion de cargos
El documento describe los conceptos clave relacionados con el análisis y descripción de puestos. Define cargo, puesto de trabajo y tareas, y explica que el análisis y descripción de puestos implica especificar las responsabilidades, habilidades y relaciones requeridas para cada puesto. También compara los enfoques de la administración científica, relaciones humanas y situacional para el diseño de puestos a través de la historia.
Capacitacion del personal de una empresa
Este documento presenta un plan de capacitación para el personal de una empresa llamada "BOCADICK". El plan fue aprobado por Carolain Martínez y Gloria Lucia Batero y revisado por Alejandra Sánchez Ortegón del SENA. El plan incluye una introducción, justificación, objetivos, alcance y definiciones relacionadas con capacitación del personal, control de plagas y residuos sólidos.
Diagrama de flujo - Restaurante
Diagrama de Flujo de un cliente hambriento que asiste a un restaurante para degustar el Menú del Día (con 1º, 2º plato y postre + bebida), con opción de pago al contado, con tarjeta de crédito o anotar para facturar a final de mes.
Evaluacion del desempeño
Este documento describe la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo. Luego detalla los factores, procesos, objetivos, responsabilidades y métodos de la evaluación del desempeño, así como factores que pueden distorsionarla. Finalmente, introduce el Cuadro de Mando Integral como un instrumento de gestión que facilita la implementación de la estrategia de una empresa.
Flujograma proceso de capacitacion
Este diagrama de flujo describe el proceso de capacitación en seguridad ocupacional. Comienza con la identificación de problemas a través de formatos y continúa con la aprobación de aprendices, selección del grupo para capacitación, diseño de formatos y revisión de datos.
Compresión de las necesidades y expectativas de las partes interesadas num...
Compresión de las necesidades y expectativas de las partes interesadas num...Juan Carlos Hoyos Calderón
Como determinar cuales son las partes interesadas que son pertinentes al sistema de gestión de la calidad y los requisitos pertinentes de las partes interesadas, Se adjuntan Relaciones: (PODER/INTERÉS) - (COOPERACIÓN / IMPACTO) -(PODER/URGENCIA/-LEGITIMIDAD) como funciona y como se aplican.
https://edu.symbaloo.com/mix/pleayudascalidad
(Entorno Personal de Aprendizaje)
http://ayudascalidad.blogspot.com.co/
(Blogger Ayudas Calidad)
https://www.youtube.com/watch?v=ABLXLeeqWJ8&list=PLmDSY-JAYgtf1BHB7Id8I5zPie_J4ntWe
(Lista de reproducción Vídeos en YouTube – Ayudas Calidad)
https://www.youtube.com/channel/UCcO2zl8wUFfZxGBlXoqu5mw
(Canal de YouTube – Ayudas Calidad)
Cuestionario para Auditar el Departamento de Recursos Humanos
El cuestionario presentado a continuación, consiste en una práctica para conocer a fondo la estructura de cualquier organización o empresa en el ámbito de la Administración de Recursos Humanos. El objetivo del mismo es comprender a fondo como es el funcionamiento de dicha área en el momento que se está realizando la auditoria, para encontrar en la organización sus prácticas habituales, posibles errores que se pueden mejorar y que, pueden estar afectando la productividad de la empresa y mejorar las actividades que se están realizando correctamente, potenciando al máximo su eficiencia.
Es una actividad que va a ofrecer a la empresa auditada, información valiosa acerca de sus propios procedimientos y que mostrara en otra perspectiva sus errores o los procesos administrativos en el área de Recursos Humanos que no han sido explotados al 100 %, descubriendo con ello, un sinfín de alternativas, soluciones y mejoras para el departamento auditado. Además de ofrecer a la persona que realice el interrogatorio, información útil para el estudio a fondo y una mejor visión de la empresa para establecer proyectos de reforma, adaptaciones, mejoras o cambios al departamento, en los casos en los que el auditor sea también un asesor contratado para esta importante labor.
Caso practico de seleccion de personal
La empresa necesita cubrir urgentemente un puesto de jefe de proyecto en su delegación de Barcelona y contrata a una consultora de recursos humanos para realizar el proceso de selección. Sin embargo, la consultora lleva a cabo el proceso de manera deficiente, enviando pocos candidatos que no cumplen con el perfil requerido, y finalmente propone a un candidato que había sido descartado previamente por recursos humanos de la empresa para un puesto similar. Esto genera desorganización en la empresa y malestar en la dirección.
Reunión de cierre
El documento describe los pasos para realizar una reunión de cierre después de una auditoría. La reunión tiene el objetivo de presentar las no conformidades detectadas al responsable del área auditada. Los auditores deben formular recomendaciones para la mejora y proponer acciones correctivas. El documento enumera tres pasos: 1) presentar los resultados de la auditoría, 2) levantar un acta con la información de la reunión, y 3) anexar el acta al informe final de la auditoría.
Diagrama de flujo
El documento describe el proceso de selección y reclutamiento de personal en una empresa. Inicia con la solicitud de un puesto vacante, luego se verifica el presupuesto disponible y se inicia el proceso de difusión de la vacante, evaluación de candidatos, exámenes y entrevistas. Finalmente se selecciona al candidato y se integra a la empresa o a la bolsa de trabajo.
Flujograma contrataciónn inicial y desvinculaciónn
El documento presenta un flujograma de los procedimientos para la vinculación y desvinculación de empleados. Comienza con el examen médico de admisión y la firma del contrato, luego continúa con la afiliación a servicios de salud, pensiones y ARL. Luego se da capacitación y el trabajo propiamente dicho. Para la desvinculación, se revisa si es por justa causa o sin ella y la liquidación correspondiente, que puede incluir indemnización si no se cumple el contrato o no hay justa causa. Finaliza con
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Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
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Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
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Pregunta 1
Correcta
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¿Qué falló aquí?
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a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
Perfil de puesto 1
Este perfil de puesto busca un conductor para una importante empresa minera. El conductor reportará a la administración y será responsable de transportar personal y equipos a la mina de manera segura, manteniendo el vehículo en buenas condiciones. Se requiere al menos un año de experiencia manejando en el interior de minas, conocimientos de mecánica general y reglamentos de tránsito, así como licencia de conducir tipo AIIb. El puesto tendrá un horario de 14x7 trabajando a más de 4000 metros sobre el nivel del mar
Plan de-capacitacion-restaurante-sofa-cafe
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Flujograma proceso capacitacion
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Provisión de personal
Este documento describe el proceso de provisión del talento humano, incluyendo sus áreas claves como la planeación estratégica, el reclutamiento, la selección y la contratación. Explica las definiciones y fases de cada área, así como los pasos involucrados en la selección como la recepción de solicitudes, entrevistas y verificación de datos. El documento concluye reflexionando sobre la importancia de alinear el proceso de provisión con los objetivos de la organización.
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Cuestionario para Auditar el Departamento de Recursos Humanos
El cuestionario presentado a continuación, consiste en una práctica para conocer a fondo la estructura de cualquier organización o empresa en el ámbito de la Administración de Recursos Humanos. El objetivo del mismo es comprender a fondo como es el funcionamiento de dicha área en el momento que se está realizando la auditoria, para encontrar en la organización sus prácticas habituales, posibles errores que se pueden mejorar y que, pueden estar afectando la productividad de la empresa y mejorar las actividades que se están realizando correctamente, potenciando al máximo su eficiencia.
Es una actividad que va a ofrecer a la empresa auditada, información valiosa acerca de sus propios procedimientos y que mostrara en otra perspectiva sus errores o los procesos administrativos en el área de Recursos Humanos que no han sido explotados al 100 %, descubriendo con ello, un sinfín de alternativas, soluciones y mejoras para el departamento auditado. Además de ofrecer a la persona que realice el interrogatorio, información útil para el estudio a fondo y una mejor visión de la empresa para establecer proyectos de reforma, adaptaciones, mejoras o cambios al departamento, en los casos en los que el auditor sea también un asesor contratado para esta importante labor.
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Reunión de cierre
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