COMO UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICO ES CAPAZ DE CONVERTIR RECURSOS INTANGIBLES DE LA ORGANIZACIÓN EN RECURSOS TANGIBLES

1. RECURSO HUMANO COMO HERRAMIENTA
ESTRATEGICA: EL
RETO DE LA MEDICION.

2. CUADRO COMPARATIVO ENTRE UN DEPARTAMENTO
PROFESIONAL DE RH Y UN DEPARTAMENTO DE RH
ESTRATÉGICO
DEPARTAMENTO PROFECIONAL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS ESTRATEGICO
• Se centraba en administración de
incentivos nominas y otras
funciones operacionales.
• los expertos examinaban métodos
y prácticas que se centraban en el
nivel de los trabajos individuales
• no animaban a los directivos de
RH a pensar de manera diferente
sobre su papel en la empresa
• los profesionales saben que son
los recursos intangibles pero no
sabían cómo conseguirlo
• no se toman decisiones
estratégicas
• su existencia en la organización
tiene implicaciones en su
supervivencia
• Se empezó a reconocer el impacto
de combinar estos sistemas con el
mayor esfuerzo estratégico de la
empresa así como de evaluar la
calidad.
• evolución de recursos humanos
como activo estratégico: la
perspectiva de la gestión de
personal, de la compensación, de
la alineación, del rendimiento.
• saben como medir los recursos
intangibles de la empresa
• se toman decisiones estratégicas
• su existencia en la organización
son justificable

3.  Vamos a analizar la diferencia entre los bienes intangibles que
generan beneficios tangibles y su impacto en la generación de valor
Bueno básicamente un analista de recursos humanos ya conoce
sobre la importancia de los bienes intangibles que generan bienes
tangibles, el cuento es que se enfrentan a la recopilación de
información no financiera. Es mas no saben cómo medir este bien
intangible.
Cuando sabemos medir los bienes intangibles, con más precisión,
los inversionistas y ejecutivos financieros, empezaran a contemplar
los parámetros del capital humano como otro indicador de valor para
la empresa.
Pero hablemos de la realidad. ¿Una empresa prefiere invertir en
bienes tangibles o intangible? Claramente eligen invertir en bienes
tangibles, pues consideran que invertir en capital financiero resulta
más rentable que invertir en capital no financiero, puesto que el
primero genera valor a corto plazo mientras el segundo demora
mucho más tiempo en recibir ganancias.

4. EXISTEN 3 DIMENSIONES DE CADENA DE VALOR
REPRESENTADA EN LA ARQUITECTURA DE RECURSOS
HUMANOS
LA FUNCION DE RECURSOS HUMANOS. PROFECIONALES DE
RECURSOS HUMANOS CON COMPETENCIAS ESTRATEGICAS
Las competencias que los directivos de recursos humanos necesitan
desarrollar además de tener un gran impacto para el rendimiento de la
empresa, deben ser competencias de recursos humanos. Se sugieren en dos
tipos de dirección.
Técnica: proceso de selección, compensación, incentivos, etc.
Estratégica: llevar a cabo dichos servicios de manera que apoye la
implementación de la estrategia empresarial.
La mayoría de departamentos de recursos humanos se centran en cumplir la
primera mas no la segunda

5. EL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS. ALTO RENDIMIENTO POLITICAS
Y ACCIONES ESTRATEGICAMENTE COMBINADAS
El sistema es el eje de influencia estratégica de recursos humanos. El modelo
que se sostiene para este sistema se denomina STAR, cada elemento del
sistema de recursos humanos está diseñado para maximizar la calidad del
capital humano en la organización para crear y mantener capital humano con
talento
LA CONDUCTA DE LOS TRABAJADORES
Se centran en el trabajador, como sus conductas productivas impactan a la
organización y de adaptan a generadoras de valor.

6. CINCO CONDUCTAS ESTRATÉGICAS DE LOS
TRABAJADORES.
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