Sistema de compensaciones e incentivos en un equipo de futbolallanuni
Este documento propone un sistema de compensaciones e incentivos para un equipo de fútbol que incluye determinar indicadores de desempeño y umbrales, medir el desempeño, determinar incentivos y compensaciones, y definir criterios de evaluación para mejorar las políticas existentes.
El documento define la administración de operaciones y sus aspectos importantes. Se ocupa de la producción de bienes y servicios bajo la supervisión de gerentes de operaciones. Estos toman decisiones sobre el proceso productivo, la calidad, la capacidad y el inventario. Las operaciones interactúan con otras funciones como mercadotecnia, finanzas y recursos humanos para tomar decisiones integrales.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Este documento presenta la función de calidad (QFD) como una herramienta para traducir los requerimientos del cliente en cada etapa del desarrollo de productos. Explica que QFD proporciona un enfoque estructurado y centrado en el cliente para identificar los verdaderos requerimientos del cliente. También describe los pasos para organizar los requerimientos del cliente y desarrollar una matriz QFD que priorice los esfuerzos de diseño para maximizar la satisfacción del cliente.
Este documento presenta información sobre dos empresas lácteas mexicanas: Lala y Alpura. Proporciona detalles sobre su historia, operaciones, valores, productos, mercados objetivo, fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. También identifica las megatendencias relevantes para cada empresa y cita varias fuentes.
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos como el basado en la producción estimada o en segmentos de cargos. También describe el comportamiento del mercado laboral en situaciones de oferta, demanda y equilibrio, y cómo esto afecta a las empresas y candidatos.
El documento trata sobre la gestión de la calidad. Define la calidad como adecuación al uso, satisfacción del cliente y cumplimiento de especificaciones. Explica que la calidad total implica la mejora continua y la satisfacción de las necesidades de los clientes. También describe los enfoques de control de calidad, aseguramiento de calidad y calidad total, así como estrategias para implementar la calidad total como potenciar el recurso humano, establecer sistemas de gestión de calidad y realizar auditorías.
Sistema de compensaciones e incentivos en un equipo de futbolallanuni
Este documento propone un sistema de compensaciones e incentivos para un equipo de fútbol que incluye determinar indicadores de desempeño y umbrales, medir el desempeño, determinar incentivos y compensaciones, y definir criterios de evaluación para mejorar las políticas existentes.
El documento define la administración de operaciones y sus aspectos importantes. Se ocupa de la producción de bienes y servicios bajo la supervisión de gerentes de operaciones. Estos toman decisiones sobre el proceso productivo, la calidad, la capacidad y el inventario. Las operaciones interactúan con otras funciones como mercadotecnia, finanzas y recursos humanos para tomar decisiones integrales.
El documento discute la importancia creciente de retener el talento para las organizaciones. Explica que atraer, retener y desarrollar el talento es actualmente el principal desafío empresarial y factor clave de la competitividad. También describe que las personas con talento tienen poder para negociar constantemente por mejores condiciones laborales, y que los conocimientos que generan ventaja competitiva se encuentran en pocas personas valiosas, lo que dificulta su retención. Finalmente, ofrece recomendaciones para las organizaciones enfocarse en retener el talent
Este documento presenta la función de calidad (QFD) como una herramienta para traducir los requerimientos del cliente en cada etapa del desarrollo de productos. Explica que QFD proporciona un enfoque estructurado y centrado en el cliente para identificar los verdaderos requerimientos del cliente. También describe los pasos para organizar los requerimientos del cliente y desarrollar una matriz QFD que priorice los esfuerzos de diseño para maximizar la satisfacción del cliente.
Este documento presenta información sobre dos empresas lácteas mexicanas: Lala y Alpura. Proporciona detalles sobre su historia, operaciones, valores, productos, mercados objetivo, fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas. También identifica las megatendencias relevantes para cada empresa y cita varias fuentes.
Este documento describe los procesos de planeación de recursos humanos y mercados de trabajo y recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros, utilizando modelos como el basado en la producción estimada o en segmentos de cargos. También describe el comportamiento del mercado laboral en situaciones de oferta, demanda y equilibrio, y cómo esto afecta a las empresas y candidatos.
El documento trata sobre la gestión de la calidad. Define la calidad como adecuación al uso, satisfacción del cliente y cumplimiento de especificaciones. Explica que la calidad total implica la mejora continua y la satisfacción de las necesidades de los clientes. También describe los enfoques de control de calidad, aseguramiento de calidad y calidad total, así como estrategias para implementar la calidad total como potenciar el recurso humano, establecer sistemas de gestión de calidad y realizar auditorías.
El documento describe un inventario de habilidades que registra información sobre los empleados como su formación, experiencia, habilidades, logros y resultados de exámenes. Este inventario ayuda a identificar el talento interno para promociones en lugar de contratar externamente, planificar el desarrollo de la fuerza laboral, planificar las carreras del personal, la capacitación, medir el desempeño y detectar las fortalezas de la empresa. El inventario de habilidades es una herramienta útil para la administración de recursos humanos y la planificación
Este documento describe los sistemas de información de marketing y sus componentes. Explica que estos sistemas ayudan a los gerentes a tomar mejores decisiones de marketing mediante la recopilación, acceso y análisis de información interna y externa. Los sistemas de información de marketing consisten en subsistemas como los de datos internos, investigación de mercados e inteligencia de mercado.
Gestionar la anticipación, adaptación y actuación en entornos cambiantes es fundamental. Factores clave incluyen identificar segmentos objetivo, mantener cercanía con clientes, detectar necesidades de clientes, e implementar adaptaciones evaluando su impacto y viabilidad financiera. Las 5 fuerzas de Porter también son importantes, como la rivalidad entre competidores, amenaza de nuevos competidores, productos sustitutos, y el poder de proveedores y consumidores. Crear un valor diferencial único a través de la propuesta de valor, cadena de valor y enfoque estrat
El documento trata sobre la toma de decisiones en Investigación de Operaciones. Explica que la Investigación de Operaciones usa métodos cuantitativos para apoyar el proceso de toma de decisiones. También describe los diferentes tipos de decisiones (programadas y no programadas), factores a considerar para la evaluación de alternativas (cuantitativos y cualitativos), y modelos para la toma de decisiones bajo condiciones de certidumbre, incertidumbre y riesgo.
Este documento presenta un análisis FODA de una empresa de retail mexicana llamada Coppel. Identifica sus fortalezas como la fidelidad de los clientes debido a los créditos flexibles, su gran variedad de productos y amplia disponibilidad de sucursales. También identifica debilidades como defectos en los productos, negligencia de los empleados y desorden en las sucursales. Luego analiza las oportunidades y amenazas de la empresa y cruza estas categorías para generar estrategias.
Este documento presenta dos casos relacionados con la calidad en empresas de servicios. En el primer caso, se analiza una farmacéutica llamada Skilled Care y cómo aplica los principios y definiciones de calidad total. En el segundo caso, se comparan dos restaurantes desde la perspectiva de la calidad total. El documento concluye recomendando formas en que ambas empresas pueden mejorar sus procesos y estrategias de calidad.
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
El documento describe los elementos clave de la estrategia de operaciones de una empresa. Explica que la estrategia de operaciones se desarrolla a partir de la misión corporativa y la estrategia empresarial y comprende el posicionamiento del sistema de producción, los planes de productos, los procesos de producción, la asignación de recursos y los planes de instalaciones. También cubre cómo la estrategia de operaciones se aplica tanto en servicios como en manufactura, con el objetivo de traducir las prioridades requeridas por los clientes en capacidades operacionales.
El documento habla sobre cadenas de valor y articulación de redes. Explica que una cadena de valor incluye las actividades internas y externas de una empresa, como logística, operaciones, marketing, etc. También describe cómo integrar una cadena de valor desde la empresa mediante herramientas como incubadoras y formación de alianzas, y desde el territorio articulando redes horizontales y verticales de empresas. El objetivo final es mejorar la competitividad de las empresas y territorios.
Un breve resumen al capítulo 10 del libro desarrollo Habilidades directivas, el cual usamos en la cátedra Habilidades Directivas por el dr.Calvo en la universidad de Valparaíso.
El documento presenta un caso sobre un equipo de fútbol uruguayo que ha tenido éxito recientemente pero cuya moral ha disminuido debido a las grandes diferencias salariales entre posiciones. Se propone elaborar un plan estratégico para integrar y motivar al equipo mediante un sistema equitativo de recompensas e incentivos basado en el desempeño individual y grupal.
El documento resume la historia y progresión de L'Oréal en Francia y Estados Unidos, incluyendo el lanzamiento de nuevos productos a través de los años. También analiza estudios cuantitativos y cualitativos realizados por L'Oréal en 1995 para comprender mejor el mercado estadounidense, identificar competidores y mejorar el posicionamiento de la marca Plénitude. Los estudios incluyen focus groups, encuestas telefónicas y análisis de percepción. Los hallazgos sugieren que Plénitude es una marca des
El documento presenta un análisis FODA de Daniela Alejandra Turcios Lima. Describe las fortalezas de Daniela como su determinación, familia y liderazgo. Las oportunidades incluyen estudios universitarios y aprender idiomas. Las debilidades son su poco dominio de tecnología y mala administración financiera. Las amenazas son el desempleo, enfermedades y falta de recursos económicos. El documento también propone estrategias para Daniela desarrollar un liderazgo positivo como educación autodidacta
El documento describe la administración estratégica como un proceso que crea nuevas estrategias considerando factores globales y competitivos, e involucra decisiones, compromisos y acciones necesarias para el éxito de una empresa. Según otros autores, la administración estratégica es un proceso de creación e implementación de estrategias u objetivos a largo plazo. Consta de análisis interno y externo para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.
Administración del talento humano sesión 06JENNYBLANCH
El documento describe tres modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo humanístico que considera factores sociales, y el modelo situacional que se adapta a las personas y tareas. Este último enfatiza la autonomía, significado del trabajo, y retroalimentación para motivar a los empleados.
Grupo Sura tiene una estrategia de diversificación relacionada vinculada, con menos del 70% de sus ingresos provenientes de un solo negocio. Sus negocios tienen algunos vínculos a través de la transferencia de conocimientos y competencias centrales. Esto indica que Grupo Sura se encuentra en un nivel moderado a alto de diversificación para disminuir la variabilidad de sus ingresos a través de diferentes industrias.
El documento presenta una discusión sobre la estrategia tecnológica de una empresa. Primero, analiza aspectos clave a considerar como la posición actual de la empresa y las amenazas externas. Luego, describe las etapas de la estrategia como la identificación de opciones, la definición de la estrategia a seguir e implementación. Finalmente, discute criterios para seleccionar proyectos tecnológicos como compatibilidad con la estrategia, probabilidad de éxito y rentabilidad financiera.
Cuadro mando integral de empresa cablera 2da parteRamon Rincones
Este documento presenta la visión, misión, valores y objetivos estratégicos de una empresa de telecomunicaciones. La empresa busca comunicar a la gente diariamente con soluciones excepcionales que mejoren su calidad de vida. Sus objetivos incluyen aumentar la rentabilidad, mejorar la calidad del servicio, y posicionar su imagen con un mejor mercadeo.
Este documento describe las cinco estrategias competitivas genéricas y se enfoca en las estrategias de costos bajos y diferenciación amplia. Explica que la estrategia de costos bajos busca lograr costos más bajos que los rivales para ofrecer precios más bajos a los clientes, mientras que la estrategia de diferenciación busca crear productos únicos con atributos valiosos para los clientes que les permitan cobrar precios más altos. También analiza cómo implementar con éxito cada una de estas estrategias y
El documento presenta un resumen de la investigación de mercado realizada por Chipotle Mexican Grill para su producto principal, el burrito. La encuesta aplicada a 30 personas en San Isidro muestra que la mayoría come en fast food 1-2 veces al mes y valora la calidad de producto. Casi todos conocen la comida mexicana y les gustaría probar uno personalizado de Chipotle. Los factores culturales, sociales y personales influyen en la decisión de compra.
El documento presenta un grupo de estudiantes y su clase. Luego discute los objetos de buena y mala calidad. Los objetos de buena calidad son más caros pero duran más tiempo y funcionan mejor, mientras que los objetos de mala calidad son más baratos pero de baja calidad y durabilidad.
Este documento describe la evolución del concepto de calidad a través de la historia y los diferentes enfoques para la gestión de la calidad. Comienza con las primeras civilizaciones y la fabricación artesanal, luego la revolución industrial y el desarrollo del control estadístico de la calidad. Más adelante, presenta los conceptos de calidad total, calidad basada en el cliente, y calidad como ventaja competitiva. Finalmente, compara los principales enfoques como inspección, control de calidad, aseguramiento de calidad y calidad total
El documento describe un inventario de habilidades que registra información sobre los empleados como su formación, experiencia, habilidades, logros y resultados de exámenes. Este inventario ayuda a identificar el talento interno para promociones en lugar de contratar externamente, planificar el desarrollo de la fuerza laboral, planificar las carreras del personal, la capacitación, medir el desempeño y detectar las fortalezas de la empresa. El inventario de habilidades es una herramienta útil para la administración de recursos humanos y la planificación
Este documento describe los sistemas de información de marketing y sus componentes. Explica que estos sistemas ayudan a los gerentes a tomar mejores decisiones de marketing mediante la recopilación, acceso y análisis de información interna y externa. Los sistemas de información de marketing consisten en subsistemas como los de datos internos, investigación de mercados e inteligencia de mercado.
Gestionar la anticipación, adaptación y actuación en entornos cambiantes es fundamental. Factores clave incluyen identificar segmentos objetivo, mantener cercanía con clientes, detectar necesidades de clientes, e implementar adaptaciones evaluando su impacto y viabilidad financiera. Las 5 fuerzas de Porter también son importantes, como la rivalidad entre competidores, amenaza de nuevos competidores, productos sustitutos, y el poder de proveedores y consumidores. Crear un valor diferencial único a través de la propuesta de valor, cadena de valor y enfoque estrat
El documento trata sobre la toma de decisiones en Investigación de Operaciones. Explica que la Investigación de Operaciones usa métodos cuantitativos para apoyar el proceso de toma de decisiones. También describe los diferentes tipos de decisiones (programadas y no programadas), factores a considerar para la evaluación de alternativas (cuantitativos y cualitativos), y modelos para la toma de decisiones bajo condiciones de certidumbre, incertidumbre y riesgo.
Este documento presenta un análisis FODA de una empresa de retail mexicana llamada Coppel. Identifica sus fortalezas como la fidelidad de los clientes debido a los créditos flexibles, su gran variedad de productos y amplia disponibilidad de sucursales. También identifica debilidades como defectos en los productos, negligencia de los empleados y desorden en las sucursales. Luego analiza las oportunidades y amenazas de la empresa y cruza estas categorías para generar estrategias.
Este documento presenta dos casos relacionados con la calidad en empresas de servicios. En el primer caso, se analiza una farmacéutica llamada Skilled Care y cómo aplica los principios y definiciones de calidad total. En el segundo caso, se comparan dos restaurantes desde la perspectiva de la calidad total. El documento concluye recomendando formas en que ambas empresas pueden mejorar sus procesos y estrategias de calidad.
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
El documento describe los elementos clave de la estrategia de operaciones de una empresa. Explica que la estrategia de operaciones se desarrolla a partir de la misión corporativa y la estrategia empresarial y comprende el posicionamiento del sistema de producción, los planes de productos, los procesos de producción, la asignación de recursos y los planes de instalaciones. También cubre cómo la estrategia de operaciones se aplica tanto en servicios como en manufactura, con el objetivo de traducir las prioridades requeridas por los clientes en capacidades operacionales.
El documento habla sobre cadenas de valor y articulación de redes. Explica que una cadena de valor incluye las actividades internas y externas de una empresa, como logística, operaciones, marketing, etc. También describe cómo integrar una cadena de valor desde la empresa mediante herramientas como incubadoras y formación de alianzas, y desde el territorio articulando redes horizontales y verticales de empresas. El objetivo final es mejorar la competitividad de las empresas y territorios.
Un breve resumen al capítulo 10 del libro desarrollo Habilidades directivas, el cual usamos en la cátedra Habilidades Directivas por el dr.Calvo en la universidad de Valparaíso.
El documento presenta un caso sobre un equipo de fútbol uruguayo que ha tenido éxito recientemente pero cuya moral ha disminuido debido a las grandes diferencias salariales entre posiciones. Se propone elaborar un plan estratégico para integrar y motivar al equipo mediante un sistema equitativo de recompensas e incentivos basado en el desempeño individual y grupal.
El documento resume la historia y progresión de L'Oréal en Francia y Estados Unidos, incluyendo el lanzamiento de nuevos productos a través de los años. También analiza estudios cuantitativos y cualitativos realizados por L'Oréal en 1995 para comprender mejor el mercado estadounidense, identificar competidores y mejorar el posicionamiento de la marca Plénitude. Los estudios incluyen focus groups, encuestas telefónicas y análisis de percepción. Los hallazgos sugieren que Plénitude es una marca des
El documento presenta un análisis FODA de Daniela Alejandra Turcios Lima. Describe las fortalezas de Daniela como su determinación, familia y liderazgo. Las oportunidades incluyen estudios universitarios y aprender idiomas. Las debilidades son su poco dominio de tecnología y mala administración financiera. Las amenazas son el desempleo, enfermedades y falta de recursos económicos. El documento también propone estrategias para Daniela desarrollar un liderazgo positivo como educación autodidacta
El documento describe la administración estratégica como un proceso que crea nuevas estrategias considerando factores globales y competitivos, e involucra decisiones, compromisos y acciones necesarias para el éxito de una empresa. Según otros autores, la administración estratégica es un proceso de creación e implementación de estrategias u objetivos a largo plazo. Consta de análisis interno y externo para identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.
Administración del talento humano sesión 06JENNYBLANCH
El documento describe tres modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo humanístico que considera factores sociales, y el modelo situacional que se adapta a las personas y tareas. Este último enfatiza la autonomía, significado del trabajo, y retroalimentación para motivar a los empleados.
Grupo Sura tiene una estrategia de diversificación relacionada vinculada, con menos del 70% de sus ingresos provenientes de un solo negocio. Sus negocios tienen algunos vínculos a través de la transferencia de conocimientos y competencias centrales. Esto indica que Grupo Sura se encuentra en un nivel moderado a alto de diversificación para disminuir la variabilidad de sus ingresos a través de diferentes industrias.
El documento presenta una discusión sobre la estrategia tecnológica de una empresa. Primero, analiza aspectos clave a considerar como la posición actual de la empresa y las amenazas externas. Luego, describe las etapas de la estrategia como la identificación de opciones, la definición de la estrategia a seguir e implementación. Finalmente, discute criterios para seleccionar proyectos tecnológicos como compatibilidad con la estrategia, probabilidad de éxito y rentabilidad financiera.
Cuadro mando integral de empresa cablera 2da parteRamon Rincones
Este documento presenta la visión, misión, valores y objetivos estratégicos de una empresa de telecomunicaciones. La empresa busca comunicar a la gente diariamente con soluciones excepcionales que mejoren su calidad de vida. Sus objetivos incluyen aumentar la rentabilidad, mejorar la calidad del servicio, y posicionar su imagen con un mejor mercadeo.
Este documento describe las cinco estrategias competitivas genéricas y se enfoca en las estrategias de costos bajos y diferenciación amplia. Explica que la estrategia de costos bajos busca lograr costos más bajos que los rivales para ofrecer precios más bajos a los clientes, mientras que la estrategia de diferenciación busca crear productos únicos con atributos valiosos para los clientes que les permitan cobrar precios más altos. También analiza cómo implementar con éxito cada una de estas estrategias y
El documento presenta un resumen de la investigación de mercado realizada por Chipotle Mexican Grill para su producto principal, el burrito. La encuesta aplicada a 30 personas en San Isidro muestra que la mayoría come en fast food 1-2 veces al mes y valora la calidad de producto. Casi todos conocen la comida mexicana y les gustaría probar uno personalizado de Chipotle. Los factores culturales, sociales y personales influyen en la decisión de compra.
El documento presenta un grupo de estudiantes y su clase. Luego discute los objetos de buena y mala calidad. Los objetos de buena calidad son más caros pero duran más tiempo y funcionan mejor, mientras que los objetos de mala calidad son más baratos pero de baja calidad y durabilidad.
Este documento describe la evolución del concepto de calidad a través de la historia y los diferentes enfoques para la gestión de la calidad. Comienza con las primeras civilizaciones y la fabricación artesanal, luego la revolución industrial y el desarrollo del control estadístico de la calidad. Más adelante, presenta los conceptos de calidad total, calidad basada en el cliente, y calidad como ventaja competitiva. Finalmente, compara los principales enfoques como inspección, control de calidad, aseguramiento de calidad y calidad total
La empresa Danone implementó la técnica de outplacement debido a que en el año 2000 tuvo un exceso de capacidad en su división de galletas, lo que provocó que tuviera que cerrar varias fábricas y dejar sin empleo a miles de trabajadores. El outplacement ayudó a los empleados despedidos a través de asesoramiento psicológico y capacitación para encontrar un nuevo trabajo. Aunque pocas empresas en México usan esta técnica, Danone la adoptó para aminorar el impacto en los empleados y mejor
Este documento presenta una agenda sobre el tema de empoderamiento en el lugar de trabajo. Explica conceptos clave como las definiciones de empoderamiento, los cuatro niveles de empoderamiento, y los factores que favorecen o entorpecen la implementación del empoderamiento en una empresa. El objetivo general es explorar cómo dar poder a los empleados para que tomen decisiones de manera responsable y comprometida.
Este documento discute tres enfoques de la calidad: psicológico (trascendente), basado en el proceso, y basado en el producto. También describe los cinco fundamentos de la calidad propuestos por Garvin, incluyendo trascendente, basado en el producto, basado en el usuario, basado en la fabricación, y basado en el valor. Finalmente, explica varios elementos clave de cada enfoque como satisfacción del cliente, procesos, y valor percibido.
Este documento discute varios temas relacionados con la calidad. Explica que el factor humano es crucial para lograr la satisfacción de los clientes y que los trabajadores deben estar comprometidos, motivados y recibir capacitación. También describe los diferentes tipos de costos de calidad como los de prevención, evaluación, fallas internas y externas. Finalmente, define qué son los defectos y fallas, y explica que la variación es la causa subyacente de los errores debido a que los materiales, maquinaria y personas nunca son idéntic
El documento resume las diferentes etapas por las que ha pasado la calidad a lo largo de la historia. Comienza con la etapa artesanal, seguida de la revolución industrial y el surgimiento de la inspección. Luego pasa a la etapa de detección de defectos y prevención mediante el control estadístico de procesos. Esto condujo al enfoque de calidad total y más tarde al diseño de procesos y productos robustos. Finalmente, en la actualidad se gestiona la calidad a través de sistemas de gestión de calidad
La evolución de la calidad a lo largo de los años se ha visto influenciada por varios hitos y pensadores clave. Frederick Taylor introdujo los principios de la administración científica en 1875 para mejorar la productividad. En la década de 1920, se establecieron los primeros laboratorios de estándares y la Asociación de Inspección Técnica. W. Edwards Deming y Joseph Juran promovieron el uso de métodos estadísticos y de control de calidad en la década de 1930 y 1940. Philip Crosby y Genichi Taguchi también h
Employee empowerment aims to give workers greater decision-making authority in work-related matters, ranging from offering suggestions to vetoing management decisions in areas like job performance, working conditions, and supervisor evaluations. Empowerment benefits include improved productivity, creativity, innovation, faster decision-making, and better utilization of human resources. Degrees of empowerment range from total management control to self-management where employees make most work-related decisions. For empowerment to be effective, managers must be committed to sharing control and information, while employees need training and skills to make decisions.
Control de calidad._definiciones_basicasfranciscoe71
Este documento presenta una introducción general a los conceptos y filosofías clave relacionados con la calidad. Explica brevemente las definiciones de calidad, las dimensiones que buscan los clientes, los determinantes que debe lograr una empresa, y los costos asociados con la mala calidad. También resume los principales pensadores y enfoques de la calidad como la calidad total, el método Deming de catorce puntos, y los requisitos de documentación de ISO 9000. El documento concluye que la gestión de la calidad es fundamental para el desar
Este documento discute varios enfoques contemporáneos sobre la toma de decisiones y la resolución de problemas. Menciona la escuela del comportamiento organizacional, que busca resolver problemas en las organizaciones apoyándose en las ciencias de la conducta. También cubre la teoría del equilibrio organizacional, la teoría de la aceptación de autoridad, y la escuela de la cultura organizacional. Finalmente, resume los principios de calidad de Edward Deming y el ciclo planear-hacer-verificar-actuar de Kaoru Ishikawa para la mejora
El documento resume la evolución histórica de la administración. Comenzó sin reglas sistemáticas entre 1760-1855, enfocándose luego en usar racionalmente los recursos. En 1856 se volvió científica, basada en observación, experimentación e hipótesis. Los principales exponentes fueron Taylor, Fayol y McGregor, cuyas teorías X y Y influyeron en la administración moderna. Desde entonces han surgido nuevos enfoques como la planeación estratégica y por objetivos, la teoría de sistemas y la
El documento describe los conceptos de cultura organizacional, tipos de organización, características y funciones de la cultura organizacional. Explica que la cultura establece la filosofía de trabajo de una organización y determina cómo funciona. También cubre los factores que afectan la cultura, la importancia del cambio y el proceso de cambio, incluidas las etapas y resistencia al cambio.
El documento habla sobre el cambio planeado y la calidad de vida en el trabajo. Explica que el cambio planeado se usa para resolver problemas, aprender y adaptarse, e impulsar futuros cambios. Luego describe los modelos de cambio de Kurt Lewin y Shewhart, así como sistemas de recompensa por la ejecución de cambios. Finalmente, discute factores para el desarrollo profesional, la calidad de vida laboral y la gestión de la cultura organizacional.
El documento habla sobre la cultura laboral. Define la cultura como los valores, creencias y expectativas compartidas por los empleados de una organización. Explica que la cultura se forma en respuesta a la adaptación externa y la integración interna. Identifica los componentes de la cultura como la misión, metas, medios de logro de metas, y medición de resultados. También describe los diferentes niveles de la cultura como artefactos, valores y creencias, y supuestos subyacentes.
1. La cultura empresarial recoge elementos como la forma de tomar decisiones, flujo de comunicación, estilos de liderazgo y valores aceptados que definen la identidad de una empresa. 2. Existen cuatro factores clave de la cultura: orientación, motivación, orgullo y confianza. 3. La cultura empresarial se manifiesta a través de tres niveles: lo observable, los valores declarados y las creencias fundamentales.
1. La cultura empresarial recoge elementos como la forma de tomar decisiones, flujo de comunicación, estilos de liderazgo y valores aceptados que definen la identidad de una empresa. 2. Existen cuatro factores clave de la cultura: orientación, motivación, orgullo y confianza. 3. La cultura empresarial proporciona una identidad común y estabilidad, y sirve para dar sentido a la organización y lograr adaptación y cohesión.
Este documento discute varias escuelas de pensamiento sobre el comportamiento organizacional y la calidad. En particular, describe la escuela racional que ve al hombre como un tomador de decisiones racional, y la escuela del comportamiento organizacional que busca solucionar problemas apoyándose en las ciencias de la conducta. También cubre teorías como la del equilibrio organizacional y la aceptación de la autoridad.
Este documento resume las respuestas a nueve preguntas sobre conceptos clave relacionados con el desarrollo organizacional. Define el desarrollo organizacional, sus orígenes en la década de 1970, y sus principales creadores. Describe las características, estrategias e implementación del desarrollo organizacional. También define los conceptos de calidad, la norma ISO 9000, e investiga los resultados de la certificación ISO 9000 de una empresa de transporte local.
El documento resume los conceptos clave de organización y cambio organizacional según varios autores. Explica que una organización transforma insumos en resultados mediante procesos internos. También define a las organizaciones inteligentes como aquellas que promueven el aprendizaje constante y la innovación. Por último, describe a los agentes de cambio como individuos o grupos que impulsan la mejora organizacional mediante el desarrollo de habilidades como la comprensión del sistema y las relaciones interpersonales. En resumen, analiza los fundamentos teóricos de la organiz
Clima, Cultura y Cambio Organizacional..docxVzBillar
Este documento resume los conceptos clave de clima organizacional, cultura organizacional y cambio organizacional. Explica que el clima afecta los resultados de una organización y que la cultura se forma a través del tiempo sobre la base de valores compartidos. También describe modelos de desarrollo organizacional y cambio, incluyendo las etapas de preparación, diagnóstico e institucionalización de cambios. Resalta que la resistencia al cambio puede manifestarse a niveles individual, grupal y organizacional.
La alta dirección tiene la responsabilidad de demostrar su compromiso con el desarrollo e implementación del sistema de gestión de la calidad y la mejora continua de su eficacia. Debe asegurarse de que se determinen y cumplan los requisitos del cliente para aumentar su satisfacción. La norma también exige que la organización gestione adecuadamente sus recursos para apoyar el funcionamiento del sistema de gestión de la calidad.
Este documento describe los elementos clave para crear una organización eficiente enfocada en el cliente. Explica que es importante determinar quiénes son los clientes y sus necesidades, establecer procesos efectivos para satisfacer esas necesidades, y mejorar los procesos continuamente. También cubre normas como ISO 9000 e ISO 14000, el programa Seis Sigma, y el Premio Malcolm Baldrige, los cuales respaldan los sistemas de calidad. Resalta la importancia de comprender el proceso desde la perspectiva del cliente para asegurar que sea íntegro y
Este documento presenta información sobre el desarrollo organizacional y la psicología del consumidor. El desarrollo organizacional busca mejorar los procesos de una organización mediante programas de cambio y colaboración para aumentar la eficacia. La psicología del consumidor estudia los hábitos, actitudes y motivaciones conscientes e inconscientes que determinan el comportamiento de compra. Ambos temas son importantes para entender y dirigir el comportamiento humano en las organizaciones así como promover sus productos y servicios.
El documento resume los conceptos clave de la gerencia y la calidad total según pensadores como Peter Drucker, Deming, Juran y Crosby. Explica funciones gerenciales como planeamiento, organización, dirección y control. También define calidad total, sus pilares y premisas para establecer una cultura de mejora continua enfocada en la satisfacción del cliente.
LAS ORGANIZACIONES Y SU EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL.pptxLourdes806555
El documento describe los conceptos fundamentales de las organizaciones y su efectividad. Explica que una organización es un sistema social formado por personas que interactúan para lograr objetivos comunes. También describe los elementos clave de una organización como su misión, metas, recursos, normas e información. Además, explica la teoría organizacional y los factores que afectan el diseño y cambio de una organización para mejorar su efectividad.
Este documento presenta seis expositores y discute el comportamiento ético, incluyendo ejemplos de comportamiento ético, estrategias para aplicar la ética y la importancia de la comunicación oral en el lugar de trabajo. Explica que el comportamiento ético implica seguir normas y valores morales para fomentar buenas prácticas laborales y armonía social.
Este documento presenta los conceptos clave de la planeación normativa de una organización, incluyendo la misión, visión y valores. Explica que la misión define la razón de ser de la empresa, los clientes que sirve y los productos que ofrece. La visión es la concepción imaginaria del futuro deseado de la empresa. Los valores representan la filosofía de comportamiento y forma de trabajo dentro de la organización.
Similar a Empowerment y la gestión de la calidad (20)
1. EMPOWERMENT Y
LA GESTIÓN DE LA CALIDAD
Aplicador: Lic. Keyla Liliana Cortes Salas
Alumno: Carlos Piña Ortega
2. CONCEPTO DE CALIDAD
Las definiciones de la calidad ordenadas por las
categorías de enfoque
1. Basada en la fabricación
conformidad con los requisitos - Philip B. Crosby
2. Basada en el cliente
Calidad es aptitud para el uso – JM. Juran
Se logra la satisfacción del cliente al vendedor mercancías que no
se devuelven aun cliente que si vuelven.
3. Basado en el producto
La calidad se refiere a la cantidad de atributo no preciado
contenido en cada cantidad de atributo apreciado - Keith B.
Leffler
3. 4. Basada en el valor
Calidad es el grado de excelencia al precio aceptable y
el control de la variabilidad aun costo aceptable. Robert
A. Broh
Calidad significa lo mejor para ciertas condiciones del
cliente. Estas condiciones son a) el uso actual y b) el
precio de venta del producto. Armen V. Feigen Baum
5. trascedente
Cálida no es ni materia ni espíritu sino una tercera
entidad independiente de las otras dos… aun cuanto la
calidad no puede definirse ustedes saben bien que es.
Robert Pirsing
4. Una condición de excelencia que implica una
buena calidad a diferencia dela baja calidad.
Calidad es lograr o alcanzar el más alto nivel de
ves de contentarse con los chapuceros o
fraudulentos.
5. PRODUCTOS DE BUENA Y MALA CALIDAD
Producto Mala calidad Buena calidad
Pan Esperanza San Ángel, El globo, ideal
Leche Nutrileche Santa clara
Ropa de mujer X Levi´s0
Shampo Caprice Menem
Zapatos de niño Marca x Chabelo
tenis Nike Nike, Adidas
celulares Akt Samsung
refrescos Red cola Jarritos
Agua Ice Bona fon
Colores Mapita Norma
6. EDWARDS W. DEMING
Crear constancia en el propósito de mejorar el
producto y el servicio.
Adoptar la nueva filosofía de calidad.
Implementa la información en el trabajo
Elimina las barreras que priva alas personas de
sentirse orgullosas en su trabajo.
Estimula la estimación y la mejora en todo el
mundo.
Elimina los cupos numerosos para la mano de obra
y los objetivos numerosos para la dirección.
Desinar el miedo
7. PHILLIP B. CROSBY
Establece el compromiso en la calidad 0 defectos.
Tomar acciones correctivas festejar el día de 0
defectos.
Dar reconocimientos.
Calidad basada en 4 principios.
Evaluar los costos de calidad.
Capacitar al personal de calidad.
8. JURA
Propone 3 acciones para tener bajo control toda
operación.
Acción de mejora de nivel.
Acciones de planeación de calidad.
ISHIKAWA
Desarrollo el diagrama de pescado.
Desarrollo métodos estadísticos.
Desarrollo culturas por sociedad y fomento el
desarrollo organizacional.
9. INTELIGENCIA EMOCIONAL.
Es la capacidad de reconocer nuestros propios
sentimientos y los ajenos, de motivarnos y manejar
bien las emociones, en nosotros mismos y en
nuestras relaciones.
Y para que sirve?
El éxito en la vida depende de cómo de cómo
manejamos nuestras emociones y de la capacidad para
resolver las dificultades relacionadas con nuestras
propias emociones y la de los demás.
11. ¿Para que desarrollar una inteligencia
Emocional?
Aumenta la comprensión emocional
Aumenta la asertividad
Disminuye la ansiedad
Mejora el clima escolar
Mejora en rendimiento académico
13. ¿Qué son las emociones?
Daniel Goleman entiende emoción como:
“Un sentimiento que afecta a los propios pensamientos,
estados psicológicos, estados biológicos y voluntad de
acción”.
Numerosas pruebas anatómicas y fisiológicas de
muestran que pensar y sentir, es decir, el cerebro
racional y emocional forman una unidad inaceptable.
Para poder comprender e interpretar nuestro entorno
necesitamos ambas cosas.
¿Para que necesitamos las emociones?
Para reaccionar con rapidez ante acontecimientos
inesperados
Para tomar decisiones con prontitud y seguridad
Para comunicarnos de forma no verbal con otras
personas
14. Habilidades que desarrolla la inteligencia emocional.
Control de impulso
Auto conciencia
Motivación
Entusiasmo
Perseverancia
Empatía
La inteligencia Emocional y la salud.
En 1974 en la universidad de Rochester, Robert Ader,
descubrió que el sistema inmunológico al igual que el
cerebro, puede aprender.
El sistema nervioso central y el sistema inmunológico se
comunican.
El estrés anula la resistencia inmunológica.
Si el estrés es constante e intenso esta anulación puede
volverse duradera.
15. Manejo de las relaciones personales.
Habilidades para analizar comprender las
relaciones.
Resolución de conflictos y negocios.
Solución de problemas.
Habilidades y actitudes positiva en la
comunicación.
Mayor preocupación y consideración.
Popularidad y sociabilidad.
Cooperación y actitudes de compartir.
Democracia en el trato con los otros.
16.
17. CULTURA
Es el patrón de valores, creencias y expectativas
que comparten los empleados. Representa las
suposiciones tacitas y comunes que hacen sobre
como se hacen y se evalúa el trabajo. Sobre como
se relaciona entre si y con los stakebol de
estratégicos.
“La cultura es a la organización, lo que la
personalidad al individuo……es lo que provee de
significado, dirección y movilización
18. DESARROLLO DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan
con el modo en que la organización encontrara un nicho
y como ara frente a su ambiente externo en el cambio
constante.
La adaptación externa y la supervivencia incluyen
resolver los siguientes temas.
Misión y estrategia:
Identifica la misión la misión principal de la organización:
seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
Metas
Establece metas específicas.
Medios:
Determina la pomada de lograr las metas los medios. Incluyen
selección una estructura organizacional y un sistema de
recompensas.
Medición:
Establece criterios para medir.
19. Funciones de la cultura
Distingue a un grupo de otro
Produce normas de comportamiento
Orienta las decisiones
Mantiene unidos a los integrantes del grupo
Define lo que es importante
Determina la manera como se hacen o deben
hacer las cosas
20. Repercusiones del cambio cultural
Cambio conductual
Desempeño individual y grupal
Resultados
Incremento en ventas
Reducción de costos
Optimización de inventarios
Aceleración de innovaciones
Satisfacción del cliente externo e interno
Clima laboral
¿Qué es cambio organizacional?
Intento deliberado, orientado alas metas.
Por parte de los gerentes y los empleados, por mejorar
en algún sentido importante, el funcionamiento de los
equipos, los departamentos, las divisiones o de la
organización entera (Heliriegel y Siocum, 2009).
21. “Programas o planes tradicionales para modificar el
comportamiento de las personas en el seno de las
organizaciones, es decir “adoptar ideas o
conductas nuevas por partes de la
empresa”(Dorret, 2007).
Al iniciar un cambio, las personas deben tener
suficiente flexibilidad para administrar su propio
tiempo.
Sino pueden invertir el tiempo y esfuerzo necesario
para desarrollar nuevas habilidades o procesaros
para desarrollar nuevas habilidades o procesos la
borales, no habrá crecimiento alguno.
El “Yolo puedo hacer solo” o “no necesito ayuda” es
uno de los aspectos a vencer en las organizaciones
para que sean organizaciones abiertas al
aprendizaje y al cambio.
22.
23. Los programas de cambio efectivo deben cumplir
las siguientes condiciones:
Los miembros de la organización deben ser la
fuente fundamental de energía para implementar el
cambio.
Reconocimiento de la necesidad de cambio por
parte de los integrantes clave de la organización y
percepción de los resultados positivo del cambio
Disposición para modificar las normas y
procedimientos necesarios para hacer efectivo el
cambio.
ELEMENTOS DEL CAMBIO
26. Cultura organizacional se define como aquellos valores
compartidos que influencian el comportamiento
“La manera como se hacen las cosas aquí”.
Las creencias compartidas con toda la gente en la
organización.
Valores que indican ala gente lo que es aceptable y lo
que no lo es.
Teoría de cultura organizacional
“Cultura es un patrón de puestos básicos-inventados
descubiertos o desarrollados por un grupo en
particular, mientras aprenden a afrontar sus problemas de
adaptación externa e integración interna-que a trabajado lo
suficientemente bien para ser considerado valido, y por
ello, para ser enseñado a los nuevos miembros, como la
formación correcta de percibir, pensar y sentir en relación con
dichos problemas” Edgar Schein
27.
28. ISO (THE INTERNATIONAL ORGANIZATION
FOR STANDARDIZE )
Organización internacional para la estandarización
Nace tras la segunda guerra mundial (23 de febrero
de 1997)
La sede se encuentra en Ginebra, Suiza.
29.
30. ISO: es el organismo en cargado de promover el desarrollo de
normas internacionales de fabricación, comercio y
comunicación para todas las ramas industriales a excepción
de la eléctrica a electrónica.
ISO: fue creado con el fin de facilitar el intercambio de
servicios y bienes y para promover la cooperación en la
esfera de los intelectuales, científica, tecnológica y
económico.
Por lo que todos los trabajadores realizados por ISO resultan
en acuerdos internacionales los cuales son publicados como
estándares internacionales.
Las organizaciones internacionales para la estandarización
señala que sus estándares son producidos de acuerdo a los
siguientes principios:
Consenso: se respeta las opiniones de todos. Por lo que son
tomados en cuenta los puntos de vista de todos los interesados:
fabricantes, vendedores, usuarios, grupos de consumidores,
laboratorios de análisis, gobiernos, especialistas y
organizaciones de investigación.
Aplicación industrial global: se brinda soluciones globales para
satisfacer alas industrias y a los clientes en todo el mundo.
Voluntario: la estandarización internacional es conducida por el
mercado y por consiguiente es de carácter voluntario no parte de
todos los interesados del mercado.
31. PRINCIPALES NORMAS ISO QUE RIGEN A LA
CALIDAD
ISO 9000 Principios y conceptos, lineamientos para
su selección y utilización.
ISO 9001 Modelo de aseguramiento de la calidad
aplicable al diseño, desarrollo, fabricasion,
instalación, y servicio.
ISO 9002 Modelo de aseguramiento de la calidad
aplicable ala fabricación y ala instalación.
ISO 9003 Modelo de aseguramiento de la calidad
aplicable a la inspección y ensayos finales.
ISO 9004 Principios y conceptos, lineamientos para
la gestión de calidad y elementos del sistema de
calidad.
32. MEJORA CONTINUA
• Hacer:realizar lo planificado designar
recursos adecuasdos
• formar y entrenar al talento humano
implementar procesos de auto control
•Verificar:complobar que resultados
verifica son los esperados realizar el
seguimiento y la medicion de los
procesos
•Planificar:establecer objetivos realizables
y medibles para conseguir resultados
deacuerdo con las necesidades del
cliente,la mision y las politicas de la
entidad
•Actuar: analizar las causas de las
desviaciones tomar acciones para
mejorar continuamente el desempeño
delos procesos retro alimentar el ciclo
Actual Planea
HacerVerificar
33. ¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?
Una característica subyacente en una persona que
esta casualmente relacionada con una actuación
exitosa en un puesto de trabajo.
34. COMPETENCIA
Es una característica propia de un individuo que
esta directa mente relacionada con un estándar de
efectividad y/o aun desempeño superior en un
trabajo o situación, son comportamientos
observables en la realidad cotidiana del trabajo y
en situaciones de evaluación, son un rasgo de
unión entre las características individuales y las
cualidades requeridas para el desempeño en una
empresa.
35.
36. MARCO ANTONIO REGIR (RESUMEN)
Habla de los tipos de clases que hay de la pobre,
mediana y alta nos dice la forma de pensar de los
pobres y en que se basan sus pensamientos para salir
adelante.
También nos dicen la forma de pensar de la clase media
la forma de pensar de esta clase es mejo por que la de
los pobres se vasa en decir que no pueden salir
adelante por el gobierno y que por eso no pueden salir
adelante
La forma de pensar de la clase media es a base de los
estudios esta es mejor por que les enseñan que hay
que estudiar para luego con seguir un buen trabajo y
ahorrar tu dinero.
También nos dice que entre mas trabajos tencas menos
calidad de vida vas atener con tu familia.
37. LIDERASGO
Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los
grupos humanos en una dirección determinada creando
escenarios para desarrollar acciones de cada grupo.
Establecer clara mente directivas, fijar
objetivos, prioridades y comunitivas.
Poniendo la acción de su grupo en una acción determinada
esperanto acción y anticipando e senarios.
El grupo lo percibe como líder fija objetivos y realiza un
adecuado seguimiento a los distintos integrantes.
Puede fijar objetivos que el grupo acepta realizando un
adecuado seguimiento.
El grupo no lo percibe como líder. Tiene dificultades para
poner objetivos y ponerlos en marcha y hacer sus
seguimientos.
38. ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS
(Habilidades directivas)
Reglas del juego
Participar
Compartir experiencias
Ser curioso
Preguntar
Elementos que se necesitan para las habilidades
Que significa ser líder
Como se dirigen a otras personas
Como podemos tomar decisiones y aprovechar el
tiempo
39.
40. COMO TOMAR DECISIONES
1. fijar objetivos
Generales
Específicos
2. Reunir información (relevante, detallada y
oportuna)
Externa
Interna
¿Qué? ¿Por que? ¿Cuanto? ¿Como? ¿Donde? etc.)
3. Identificar posibles alternativas
Tormenta de ideas
Anota ideas por escrito
4. Evaluar las acciones
5. Elegir la mejor opción
Evaluar pro y contras
41.
42. ¿PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS?
Para saber que tipo de trabajo estamos contratando.
El resultado de evaluación de las competencias de un
postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o
no contratar.
Para saber cual es el nivel de los trabajadores en
cuanto sus competencias de desempeño.
Permite detectar falencias y carencias en las personas
que ocupan determinados puestos de trabajo, las
cuales pueden ser sujetas de un proceso de la
posterior.
El concepto moderno de evaluación de
competencias, se refiere ala necesidad de aplicar los
respectivos instrumentos antes de contratar personal
durante las actividades laborales y después de
capacitación para efectos de saber en que medidas
esta a favorecido el desarrollo de la empresa.
43. MÉTODO GROWLON
Es un método que se utiliza actual mente para
seleccionar al personal y saber cuales son sus
habilidades, conocimientos valores y actitudes a
través de una situación en serados en una oficina
mínimo durante 5 horas.
VENTAJAS
Conocer mejor al personal
Conocer las habilidades del personal
Conocer a fondo su forma de pensar
DESVENTAJAS
Estresante
Pueden perder el control
Vergonzoso
44. EMPOWERMENT
“Significa crear un ambiente en el cual los empleados y
todos los niveles sientan que ellos tienen una real
influencia sobre los estándares de calidad, servicio y
eficiencia del negocio dentro de sus áreas de
responsabilidad”.
Dar a conceder
poder, facultar, habilitar, capacitar, autorizar, dar poder
de potenciar, permitir, empoderar, otorgar el derecho (la
facultad) de conferir poderes.
Potenciación, empoderamiento, apoderamiento.
Implica cambio de actitud y de identificación con lo que
se hace.
Es un entendimiento interno entre usted y la gente con
la que trabaja.
45. LA MOTIVACIÓN
Desde el punto de vista psicológico se endiente
como la tención persistente que origina en el
individuo alguna forma de comportamiento dirigido
ala satisfacción de una o más necesidades.
Los procesos que dan cuenta de la intensidad,
dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo por conseguir una meta.
46. Beneficios del EMPOWERMENT
1. Esperamos orden.
2. Se castiga por los errores.
3. Se genera cantidad y buscan culpables.
Con el EMPOWERMENT
1. Tomamos iniciativas.
2. Aprendemos del error.
3. Se genera la cantidad de calidad y se busca resolver
problemas.