Empowerment

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AGENDA.
 INTRODUCCIÓN
 MARCO TEÓRICO
 ORIGEN DEL EMPOWERMENT.
 DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT.
 EL ACONTECER DIARIO DE LAS EMPRESAS.
 LO QUE NECESITAN LAS PERSONAS.
 TRES ELEMENTOS IMPORTANTES A FORTALECER:
 ETAPAS PARA MEJORAR LA EFICIENCIA DE LOS EQUIPOS
 CUATRO NIVELES DE EMPOWERMENT.
 FACTORES QUE FAVORECEN O ENTORPECEN
 ¿EMPOWERMENT IGUAL A DELEGACIÓN?

AGENDA.
 IMPLEMENTACIÓN DE EMPOWERMENT
 CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS CON EMPOWERMENT
 VENTAJAS DE USAR EMPOWERMENT
 DESVENTAJAS DE USAR EMPOWERMENT
 OBSTÁCULOS EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL EMPOWERMENT
 EMPRESAS QUE UTILIZAN EL EMPOWERMENT
 EJEMPLO DE EMPRESA APLICANDO EMPOWERMENT
 FACTORES QUE FAVORECEN EL EMPOWERMENT
 RESULTADOS OBTENIDOS
 CONCLUSIÓN

INTRODUCCIÓN
El beneficio que reporta el otorgamiento de
libertades al personal es muy significativo, pero
también el precio que se paga ante el fallo puede
ser más de lo que los gerentes están dispuestos a
asumir, por lo cual el Empowerment tiende a
verse con recelo dentro de las empresas, sobre
todo en las que conviven con una cultura
dependencista.

MARCO TEÓRICO
 Uno de los siete sabios de la antigua Grecia, ya decía
desde hace siete siglos antes de Cristo: "Si queréis
conocer a un hombre, dadle poder«
 A lo largo de la historia se han desarrollado variedad de
paradigmas en lo que se refiere a la administración
de recursos humanos, y no solo en la historia
moderna; esto ya ocurría desde las antiguas culturas.
Independientemente del enfoque que se haya tomado
en algún momento, el fin es único: Lograr la eficiencia
en el manejo de los recursos, no solo humanos, sino
también recursos materiales los cuales están
supeditados a la administración y supervisión.

ORIGEN DEL EMPOWERMENT.
Si se debiera tomar un punto de partida para
abordar este tema, este seria, la revolución
industrial. Y no se toma porque en ese momento
ya se haya implementado o al menos concebido
las ideas de Empowerment, sino para lograr
entender su corriente opuesta. En ese entonces
cada empleado tenía que presentar ante su
supervisor o autoridad inmediata cualquier
decisión que bien se pudo haber tomado por sí
solo.

Lo cierto es que el concepto y la filosofiaexiste
desde que el universo existe, pero a nivel
comercial y organizacional se puede decir que
hacia finales del siglo XX, específicamente en
1988 nace el Empowerment, promovido por los
expertos Kenneth Blanchard y Paul Hersey.
Teoría visionaria que se comienza a desarrollar
en los empleados de la organización creando no
sólo una actitud de trabajo sino también una
actitud de sinergia. técnicas propias

DEFINICIÓN DE EMPOWERMENT.
 El Empowerment, significa empoderamiento,
facultación y dar poder a la gente para decidir y
actuar con responsabilidad y compromiso, en
los momentos actuales constituye una
herramienta gerencial fundamental para romper
los viejos modelos mentales de liderazgo
metacéntrico y autoritario que está orientado a
dirigir y controlar a la gente.

 La definición del Banco Mundial sobre el
Empowerment dice: Que es el proceso de
aumentar la capacidad de los individuos o
grupos de tomar decisiones que se convierten
en acciones deseadas y resultados. Los más
importantes de este proceso son las acciones
que construyen logros tanto individuales como
colectivos, se mejora la eficiencia y la equidad
del contexto organizacional.

 Es además una estrategia para transformar las
organizaciones tradicionales, se fundamenta
principalmente en un proceso educativo a
nuestros colaboradores, es decir transmitir una
nueva cultura inspirada en transmitir de
valores y conductas para realizar con
libertad, iniciativa y autonomía los roles en el
trabajo, en la que pongan en juego su
ingenio, iniciativa y creatividad.

 Empowerment quiere decir potenciación o
empoderamiento que es el hecho de delegar
poder y autoridad a los subordinados y de
conferirles el sentimiento de que son dueños
de su propio trabajo.
 Los empleados tienen la oportunidad y
la responsabilidad de dar lo mejor de sí.

EL ACONTECER DIARIO DE LAS EMPRESAS.
 Casi nadie se emociona por las cosas
relacionadas con el trabajo.
 Las cosas que sí los emocionan están fuera del
trabajo.
 A la gente sólo le importa su salario, sus
vacaciones y sus pensiones.

EL ACONTECER DIARIO DE LAS EMPRESAS.
 La actitud general es: no hagas algo que no
tengas que hacer. Luego, haz lo menos posible.
 Todos hacen apenas lo suficiente para que no
se les grite o despida.
 A nadie le importan las mejoras; todos temen al
cambio.

LO QUE NECESITAN LAS PERSONAS.
Es necesario que se les tenga confianza, que
tengan responsabilidades, que se les dé
reconocimiento por sus ideas. Las personas
necesitan ser escuchadas, ver que los problemas
son resueltos en equipo, que los controles son
flexibles. También necesitan ser elogiadas, que se
les brinde la posibilidad de trabajar en equipo, que el
conocimiento sea compartido con ellas, contar con
los recursos suficientes y necesarios para
desempeñar su trabajo, y que las comunicaciones
sean hacia arriba y hacia abajo.

Para integrar a la gente hacia el Empowerment
hay tres elementos importantes a fortalecer:
 El primero se refiere a las relaciones. Estas
relaciones que usted guarda con su gente deben
poseer dos atributos fundamentales: deben ser
efectivas para el logro de los objetivos propuestos
en el trabajo; y sólidas, es decir, que
permanezcan en el tiempo y no dependan de un
estado de ánimo volátil.

 El segundo hace hincapié en la disciplina. El
Empowerment no significa relajar la disciplina y permitir
que el paternalismo invada a la empresa.
En este sentido es preciso fomentar:
1. El orden, que la gente pueda trabajar en un
sistema estructurado y organizado, el cual le permita
desarrollar sus actividades adecuadamente.
2. La definición de roles.

 El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser
congruente y decidido en todos los niveles, pero promovido
por los líderes y agentes de cambio.
Esto incluye:
1. La lealtad, ser leales a nuestra propia gente, para
que ellos lo sean con nosotros.
2. La persistencia.
3. Y por último, la energía de acción.

Para implantar el sistema de Empowerment
en una empresa es necesario que haya un
cambio en la cultura de trabajo, y para esto
es necesario que se aprenda a trabajar en
equipo.

El establecer un equipo de alta eficiencia
supone un proceso de desarrollo y en su
camino para alcanzarla se atraviesa por tres
etapas:
 Fase 1. Reclutamiento de los individuos.
 Fase 2. Grupos.
 Fase 3. Equipo.

El Empowerment Implica una nueva filosofía de
trabajo en donde las estructuras piramidales se
derrumben para dar paso a una organización más
plana en donde la confianza es uno de los pilares
fundamentales, el Empowerment no constituye una
simple delegación de tareas y responsabilidades, si
no aprender a aprender a guiar a la gente a
convertirse en “gerentes” de su puestos.

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CON EMPOWERMENT
ESTRATÉGICO TÁCTICO OPERATIVO

Cuatro niveles de Empowerment:
1. El Empowerment en el puesto de trabajo.
2. El segundo nivel es el Empowerment en el
lugar de trabajo.
3. El tercer nivel es el Empowerment de la
unidad.
4. Cuarto nivel es de influencia total de la
empresa.

Factores que favorecen o entorpecen la
introducción del Empowerment en la empresa.
1. La estructura organizativa, no es lo mismo una empresa
con una estructura muy jerárquica con un estilo de “ordeno y
mando” que una organización más plana con líderes
defensores del Empowerment.
2. La cultura de empresa
3. El perfil del directivo, hay directivos reacios a ceder poder y
que no saben delegar tareas, y en ese caso resulta muy difícil
la implantación del Empowerment

Factores que favorecen o entorpecen la
introducción del Empowerment en la empresa.
4. El Empowerment no es para todos, hay personas que nunca
han tomado una decisión ni tienen ningunas ganas de hacerlo,
adoptan una postura cómoda en su puesto, en ese caso es más
difícil.
5. Una época de crisis es un mal momento para implantar el
Empowerment.
6. Los valores de la organización y también los valores de las
personas que integran la organización.
7. El talento de los individuos y su nivel de inteligencia
emocional

¿EMPOWERMENT IGUAL A DELEGACIÓN?
En la delegación el mando dice:
 “Esto es lo que necesito de ti”,
 “Así es como lo harás”,
 “Así es como quiero que luzca”,
 Se delega una tarea en concreto y lo que
importa es la tarea a realizar.

¿EMPOWERMENT IGUAL A DELEGACIÓN?
En un entorno de Empowerment, el mando
dice:
 “¿Qué es lo que necesitas de mí?”
 “¿Cuál es tu opinión?"
 El trabajo se realiza en forma fluida y lo que
importan son los resultados.

IMPLEMENTACIÓN DE EMPOWERMENT
1. El primer paso, es la creación de una cultura
del empowerment al interior de la organización,
en la que se definan claramente los nuevos
valores que se van a adoptar en el trabajo tales
como por ejemplo: El compromiso, la lealtad, la
solidaridad, compañerismo, la calidad en el
trabajo y la responsabilidad.

2. El Segundo paso, es la capacitación de los gerentes
como facilitadores y entrenadores, enseñarle a nuestros
colaboradores a que tengan confianza en sí mismos, en su
equipo y en los nuevos enfoques que va tener el trabajo a
partir de hoy; lo que implicará asignar valores agregados al
trabajo, en el cuál puedan proponer mejoras significativas;
estableciendo un sistema de sugerencias escritas con las
mejores ideas que deben presentar directamente a su jefe
de inmediato que permita fortalecer los sistemas, procesos,
métodos de trabajo, en donde el personal sienta que
participan y que su opinión es importante.

3. El tercer paso, los gerentes ya involucrados en la
filosofía, deberán constituirse en verdaderos coaches o
facilitadores del cambio de los equipos de trabajo: para
dirigir, guiar, apoyar y delegar la transformación y
metamorfosis de la organización, a través de actitudes
positivas que permitan: Motivar y entusiasmar a la gente,
comunicar una visión clara del trabajo, articular una
dirección precisa, fomentar la comunicación, inspirar y
animar los logros, dar y recibir feedback, inspirar respeto y
credibilidad, agradecer el trabajo bien hecho, asegurar la
unidad de los equipos, reconocer y premiar la eficacia,
otorgar responsabilidades a la gente, entre otros aspectos.

4. El cuarto paso, tener en cuenta que el empowerment, se
basa en dos pilares fundamentales: La capacitación y la
confianza, evidentemente la confianza no puede ser
obtenida de inmediato, no aparece por arte de magia, sino
que debemos construirla, realizando en primer lugar
reuniones periódicas con aquellos trabajadores que parecen
ser más flexibles y más involucrados, a quienes debemos
explicar la filosofía del empowerment y cuál es la
responsabilidad de unos y otros frente a la organización.

5. El Quinto paso, es la formación de equipos de alto
rendimiento, quienes estarán a cargo de un coach que los
guíe "invisiblemente", pues ellos deben iniciar a generar el
cambio radical, deberán entonces monitorear a que la gente
vaya poco a poco interiorizando nuevos valores, que se
vean reflejados en sus relaciones interpersonales, con sus
colegas, colaboradores y superiores. También está el
desarrollo de un trabajo sinérgico, habiendo desterrado ya
las "islas", obteniendo mayor compromiso e identificación
con la organización, clientes y proveedores.
.

6. El sexto paso, es establecer un sistema de apoyo y
mantenimiento sostenido del clima laboral obtenido, siendo
imprescindible tener "Perseverancia en el propósito" Tal vez
en el camino al empowerment se encontrarán éxitos y
fracasos, de pronto la gente o los ejecutivos que hacen de
coach, se desmotiven, caigan en la desesperanza, se
conviertan en escépticos, de repente hasta nihilistas, porque
lógicamente el ser humano es complejo diferente unos de
otros; frente a lo cual debemos mantenernos firmes y
estoicos, si es que queremos tener realmente una
organización para afrontar exitosamente los demás desafíos
del entorno cada vez cambiante y competitivo.
"RENOVAR O MORIR".

RECESO

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..
EN TEORIA NO HAY
DIFERENCIA ENTRE LA
TEORIA Y LA PRACTICA; EN
LA PRACTICA SI LA HAY

CARACTERÍSTICAS DE LOS EQUIPOS CON
EMPOWERMENT
 Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas
 Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar
la calidad del desempeño y el proceso de información.
 El equipo proporciona ideas para
la estrategia de negocios.
 Coordinan e intercambian con otros equipos
y organizaciones.

VENTAJAS DE USAR EMPOWERMENT
El concepto de Empowerment responde perfectamente a
las tendencias actuales en la gestión de empresas, tales
como calidad total, mejora continua, gestión del
rendimiento, reingeniería, equipos auto-gestionados,
clientes internos, gestión de competencias, competitividad,
servicio al cliente, y similares. En la mayoría de los casos,
la implantación del Empowerment constituye un pre-
requisito para la aplicación de los enfoques modernos de
la gestión.

BENEFICIOS GENERALES DEL
EMPOWERMENT
 Incrementa la satisfacción y confianza de las personas
que integran la organización.
 Aumenta la responsabilidad, autoridad y compromiso en
la satisfacción del cliente.
 Se desarrolla la creatividad y disminuye la resistencia al
cambio.
 Los integrantes de la organización comparten el
liderazgo.

BENEFICIOS GENERALES DEL
EMPOWERMENT
 Facilita una mayor comunicación en todos los niveles y
todas las direcciones.
 La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el
supervisor, u otro departamento.
 Los puestos generan valor, debido a la persona que
está en ellos.
 Los empleados participan en la toma de decisiones.
 Mejora cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa
a "querer hacerla".

DESVENTAJAS DE USAR EMPOWERMENT
Se ha hablado mucho sobre los beneficios y
bondades del empowerment, pero lo cierto es que
muchas de las organizaciones fracasan al tratar
de implantarlo. Si no se incorporan factores
fundamentales que toca el Empowerment
(satisfacción al cliente, mejora en los resultados
financieros, retener y atraer a los empleados
adecuados),los gerentes obtendrán solamente
resultados mediocres. La mejor solución para
evitar esto, seria delegar responsabilidad tomando
en cuenta las siguientes opciones:

DESVENTAJAS DE USAR EMPOWERMENT
 Encomendar el trabajo adecuado
 Delegar el trabajo, pero sin establecer límites de toma
de decisiones que impliquen mucho riesgo, cuando este
de por medio una cantidad considerable de recursos, o
que interfiera con las atribuciones de otra persona.
 No saber distribuir adecuadamente en trabajo y
absorber más de lo que corresponde a cada trabajador.

OBSTÁCULOS EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL
EMPOWERMENT
Sin lugar a dudas, la implantación del
Empowerment en una empresa no está exenta de
problemas, barreras y obstáculos que, en muchos
casos, dan al traste con el proyecto. Esto es así
porque la implantación del Empowerment implica la
introducción de cambios de importancia en la
cultura dominante en la empresa y, muy en
especial, en los comportamientos y actitudes de los
niveles de mando.

OBSTÁCULOS EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL
EMPOWERMENT
 La mayoría de los obstáculos al Empowerment
provienen de los comportamientos y actitudes de los
niveles de mando. A pesar de que se podría citar una
lista mucho más amplia de esos obstáculos, los mismos
se pueden reconducir a cuatro situaciones clave:
 Control excesivo de los mandos sobre el personal.
 Poder y ambición.
 Incapacidad de los niveles de mando para transmitir el
Empowerment.
 Incertidumbre y miedo del personal.

EMPRESAS QUE UTILIZAN EL EMPOWERMENT
 AAPRESID, en Argentina
 Ferrari en Italia
 Jamon de Parma
 AAPRESID, en Argentina. Aapresid es una ONG
integrada por una red de productores agropecuarios que
a partir del interés en la conservación de su principal
recurso, el suelo, adoptamos e impulsamos la difusión
de un nuevo paradigma agrícola, basado en la Siembra
Directa.

EJEMPLO DE EMPRESA APLICANDO EMPOWERMENT
El caso de una empresa familiar catalana, Envases del Vallés
S.A., EDV, que fabrica lámina de plástico para el sector de la
alimentación, en los 10 apartados siguientes se describe la
actividad de la empresa y algunas de sus características
principales:
 Empresa familiar fundada en el año 1972
 Empresa de tamaño medio
 Exporta el 80% de su facturación a todo el mundo
 Vende a grandes empresas de la alimentación, y compra a
grandes químicas multinacionales y compite con grandes
grupos internacionales
 Sello de la excelencia

FACTORES QUE FAVORECEN EL EMPOWERMENT
Hay una serie de factores que favorecen la introducción del
empowerment en la empresa
1. Es una empresa preocupada por fomentar la responsabilidad
y participación de los empleados y eso forma parte de la cultura
de empresa.
2. La estructura organizativa es moderna, plana y horizontal.
3. Se promueve dentro de la empresa un estilo de liderazgo
compartido.
Se hace un esfuerzo para aumentar la implicación, la iniciativa y
la autonomía en el puesto de trabajo. Se decide poner en
marcha un plan de propuestas de mejora, siguiendo el círculo
AMR (acciones, medidas y recompensas).
El flujo de las propuestas de mejora es el siguiente:

FLUJO DE PROPUESTAS DE MEJORAS

RESULTADOS OBTENIDOS
Todo este mecanismo además de fomentar la implicación,
la iniciativa y la autonomía en el puesto de trabajo, permite
el reconocimiento al personal por las propuestas y mejoras
planteadas y todo ello fomenta el desarrollo del
empowerment en la empresa.
Otro aspecto a resaltar es que las propuestas pueden ser
individuales o en grupos de dos o tres personas, y toda la
información generada se pasa al software de gestión de
RRHH quedando en la ficha de cada trabajador el historial
de las propuestas de mejora, además de otros aspectos
de su trayectoria laboral.

CONCLUSIÓN
Organización son las personas y debemos potenciarlas
para que se sientan implicadas. Sin el clima adecuado ello
no es posible, de aquí que las políticas de Gestión de
Recursos Humanos tiendan a fomentar y a promover al
personal dentro de la empresa. Para que de este modo,
este potencial sea un valor estratégico competitivo para la
Organización.

GRACIAS POR SU
ATENCIÓN.

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