Chomin Alonso es el director de Mind Flow, un proyecto de coaching, formación y desarrollo personal. Es un experto en coaching profesional, personal y familiar con años de experiencia. Su método de coaching se centra en ayudar a las personas a gestionar el cambio de manera positiva en los planos personal, profesional y familiar a través de procesos breves y centrados en soluciones basados en terapias posmodernas.

1. COACHING.
ChominAlonso,directordeMindFlow1
“Dame una buena
crisis y saldremos
rápidamente de ella”
Chomin Alonso, director de Mind Flow, es un coach
veterano.Sulargaexperiencialehaenseñadoquenoes
fácildarconsejosporque“cadaunosabemásquenadie
desuproblema”.Suformadetrabajarseorientaaayudar
a las personas en tres planos: personal, profesional y
familiar.Consideraqueundirectivodebeserunapersona
equilibradaparapodergestionarelestrésylaansiedad
a los que le somete su trabajo diario.
José Antonio Carazo, director de Capital Humano.
1 Mind Flow es un proyecto de coaching, formación y desarrollo personal dirigido por Chomin Alonso.
Ficha técnica
Título: Chomin Alonso, director de Mind Flow: “Dame una buena crisis y saldre-
mos rápidamente de ella”
Autor: CARAZO MURIEL, José Antonio
Fuente: Capital Humano, nº 285. Marzo, 2014
Resumen: Chomin Alonso, una de las figuras emergentes del coaching en España,
es el ideólogo de un original proyecto de coaching, formación y desarrollo persona
que denomina Mind Flow. Especializado en directivos de primera línea y profesio-
nales de la innovación, sus métodos son conocidos por su acertada gestión de la
creatividad en procesos de cambio en personas y organizaciones. Su trabajo en
procesos de coaching es estratégico y sistémico. Su método se basa en las terapias
posmodernas: breve, centrada en soluciones, colaborativa y narrativa.
Descriptores: Coaching / Crisis /Procesos de Cambio
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2. C
homin Alonso, impulsor de Mind Flow
–un proyecto de coaching, formación y
desarrollo personal– es un experto en
coaching profesional, personal y familiar.
Conferenciante, asesor y docente, ha de-
sarrollado métodos útiles y prácticos para una acertada
gestión de la creatividad en procesos de cambio en
personas y organizaciones. Su trabajo en procesos
de coaching es estratégico y sistémico. Su método se
basa en las terapias posmodernas: breve, centrada en
soluciones, colaborativa y narrativa.
Como coach se centra en la persona y su relación con
los sistemas en los que está integrada:profesional,social
y familiar.“Curiosamente el ámbito profesional es en el
que más desorientados nos encontramos en España”,
según su experiencia. Gestiona el cambio a través de
progresos concretos y constatables.“Cambiar no debe
ser una carga ni un esfuerzo añadido, solo hay que ser
consciente de que se está produciendo el cambio o
que quizá ya se ha producido”, explica.
CRÍTICOY AUTODIDACTA
Alonso es un profesional muy crítico y exigente con
el coaching. a pesar de que confiesa no pertenecer a
ninguna escuela, “mi formación es autodidacta”. Esto
no quiere decir que no tenga una formación intelec-
tual sólida, entre la que se cuenta un MBA por el IE
Businesss School.
A su juicio, el coaching actual tiene los pros y contras
de encontrarnos en sus inicios: “se está alumbrando
una nueva profesión y los coach deben elaborar un
estilo propio no basta con adaptar los métodos an-
glosajones alejados, aunque cada vez lo estén menos,
de nuestra cultura.
Sin contenidos sólidos y profesionalizados corremos
el riesgo de construir una burbuja. Nos encontramos
con dos grupos de coachees: los beneficiados por el
coaching y los damnificados. El foco de cualquier coach
debe ser esforzarse en aumentar exponencialmente el
grupo de beneficiados”, asegura.
Para Chomin Alonso uno de los principales errores
que se cometen es la sobremotivación. En su opinión,
“a menudo se aceptan los objetivos decididos por el
cliente sin analizar si son o no realistas y, de esta forma,
se le estimula a alcanzarlos generando un problema”.
Pero no es el único problema,Alonso matiza las claras
diferencias que hay entre coach y psicólogo:“El coach
no diagnostica. El coachee es una persona tan normal
y sana como su coach, tan solo se encuentra inmerso >
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3. >
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todo.Y, cuando llega la ansiedad, ¿qué haces? Para mí es
imprescindible contar con el asesoramiento adecuado.
Creo que todo directivo que esté posicionado en un
nivel de cierta importancia en la organización tiene que
tener un buen asesor, porque hay cosas que no puede
consultar con nadie más”.
El entorno también es importante para Chomin Alonso.
“Yo no trabajo en la empresa.Lo hago desde fuera.Cuan-
do se hace desde dentro el coaching puede convertirse
en una herramienta más de presión y por tanto en una
fuente más de ansiedad. En un proceso de coaching se
busca la mejora personal, el éxito profesional y ren-
tabilidad para la empresa. Eso es coaching: el cambio
integral”, dice.
Además, sus intervenciones tampoco son largas.Trabaja
un máximo de 10 sesiones de 90 minutos. Su relación
con el coachee es colaborativa y abarca todo: su vida
personal, profesional y familiar.“Un directivo tiene que
estar en equilibrio, de lo contrario tiene un problema
grave”, justifica.
El primer objetivo del proceso es bajar la angustia,el estrés,
la ansiedad del sujeto para propiciar una visión de su futuro
en unas dificultades de las que no sabe salir”, dice. La
relación entre los dos “tiene que estar basada en el
respeto, de igual a igual, en ningún momento el coach
puede sentirse superior”.
Sobre las certificaciones en coaching considera que
no es la única formación necesaria para desarrollar
correctamente esta actividad.“El asesoramiento es algo
tremendamente personalizado. Hay que ver al coachee
de una manera integral, sin centrarse en una única fa-
ceta de su vida, por ejemplo, la profesional. Esto exige
que el coach deba tener un perfil amplio en vivencias
y en el conocimiento de diferentes situaciones vitales
y profesionales”, explica.
Con todo, es un decidido partidario de esta disciplina.
“El coaching no solo es válido sino que es imprescin-
dible. Los primeros asesores con los que una persona
cuenta en su vida son sus padres, pero ellos no nos
funcionan bien profesionalmente.Luego hay un segundo
asesor que no todo el mundo tiene, que es el mentor.
El problema es que los mentores solamente se fijan
en la parte alta del negocio. Los que están en medio
sufren una gran presión porque sus asesores pueden ser
sus amigos o sus compañeros, pero eso no soluciona
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4. más satisfactoria.Todo el proceso está orientado a que
el coachee genere modos espontáneos e inconscientes
de encontrar soluciones y así resolver los problemas que
actualmente le inmovilizan.
EL MÉTODO DE LAS TRES NEGACIONES
Utiliza el método de las 3 negaciones:no curiosidad (tra-
baja con el material“emocional” que la persona considera
de interés), no interpretar y no dar consejos.Y lo explica:
“Yo trabajo con tres‘noes’.El primer‘no’ es que no tengo
curiosidad en tu vida. Durante el proceso no pretendo
desvelar ninguna intimidad. No voy a realizar preguntas
capciosas.A lo que me cuentes yo lo voy a llamar ‘la ver-
dad’. Lo que yo llamo “problema verdadero” nada tiene
que ver con el “problema real”, son planos semánticos
distintos.El segundo‘no’ es que yo no te voy a dar ningún
consejo porque tú eres el que más sabe de tu problema.
Cualquier cosa que yo te diga sobre tu problema tú ya
la sabes.Y la tercera es que no vamos a interpretar,ni tú,
ni yo vamos a interpretar tu problema”, asegura.
Alonso comenta que “cuando me hago cargo de una
persona ésta suele venir bloqueada, con sufrimiento,
cansada: porque le van a despedir, porque le han despe-
dido, porque tiene una mala relación con su jefe, con su
equipo, porque su empresa está en pérdidas, porque …
no sabe cómo encontrar una solución y las que emplea
aumentan el problema. Se esfuerzan para nada. Son per-
sonas en crisis, viviendo en situaciones muy complejas
e insatisfactorias y que tienen poco tiempo para ellos.
Iniciar un proceso de coaching es la opción adecuada
para sacar todo el potencial y dotarse de una visión
estratégica integral no sólo profesional o de negocio”.
También reserva un rol al Departamento de RR.HH.
ChominAlonso considera que deben ser los encargados
de orientar a los directivos “para que sean ellos los
que posteriormente elijan el coach adecuado”. Para él,
no es un proceso que se deba tutelar, tiene que ser un
proceso libre.“Yo creo que las empresas deben poner
en manos de sus directivos los coaches más adecuados.
Han de ser distintos,no creo que un mismo coach deba
llevar a todas las personas de un equipo. Para mí eso
es muy importante porque estamos hablando de su
armonía como persona, de su equilibrio en el entorno
empresarial y de su carrera profesional”.
Chomin Alonso reconoce que “a lo que me dedico es
a trabajar con personas en situaciones de crisis”.Ade-
más, su planteamiento es claramente optimista:“Dame
una buena crisis porque entonces podremos salir de
ella rápidamente. Una mala crisis lo ensucia todo, lo
complica”. ¾
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Magic & Logic: Coaching para
equipos de alta dirección
Además de coaching individual ChominAlonso ha
diseñado un método de coaching para equipos de
alta dirección enfocado a trabajar estrategias de
forma colaborativa en situaciones de crisis inter-
personal y desencuentro profesional.“Muchas veces
las crisis empresariales se estancan por la falta de
alineamiento de los directivos,principalmente mo-
tivado,por el agotamiento de trabajar juntos desde
hace tiempo. Intervenir para deshacer ese bucle a
través de técnicas de reencuadre y de búsqueda
de soluciones inconscientes devuelven al equipo
la capacidad de alinearse en objetivos aceptados
unánimemente, sin esfuerzo, sin enfrentamientos
y con ilusión por el futuro”.
ParaAlonso“algunos equipos llevados por la mejor
intención caen en la lógica del fracaso,es decir:van
tomando decisiones precipitadas marcadas por
razonamientos erróneos lo que les lleva a cometer
error tras error y a culpabilizarse los unos a otros.
Sosegarlos de forma rápida y llevarlos a un espacio
de diálogo real y constructivo es mi tarea”.