El documento proporciona información sobre entrevistas por competencias utilizando la técnica STAR. Explica cómo STAR involucra identificar una situación del pasado del candidato, la tarea, las acciones que tomó y el resultado. También cubre cómo las entrevistas por competencias predicen el desempeño futuro del candidato basado en su experiencia pasada.

1. ENTREVISTA
POR
COMPETENCIA
S

2. BIENVENIDOS

6. El participante podrá aplicar la técnica STAR (Situación / Trabajo / Acción /
Resultado), en la entrevista por competencias. Para identificar las habilidades
requeridas en un puesto.
Así mismo podrá documentar correctamente el resultado de la entrevista.
SITUACIÓN
TAREA
ACCIÓN
RESULTADO

7. Considera las siguientes acciones antes de iniciar
una entrevista:
• Planificar
• Dirigir
• Evaluar
• Tiempo
• Conocimiento del candidato
• Exigencias del puesto
• Tiempo
• Obtener las respuestas requeridas
• Información obtenida
• Compatibilidad con el puesto
vacante

9. La dinámica consistió en pedirle a
los participantes que se colocaron
una hoja blanca en su espalda y
cada uno de sus compañeros les
escribirían alguna cualidad o
habilidad laboral que identifiquen.
Al finalizar, cada participante leyó
lo que escribieron sus compañeros.
Reflexión: pueden identificar las
cualidades laborales por el tiempo
de convivencia que han tenido. Y se
concluyo que esto es muy difícil de
identificar en un candidato cuando
una entrevista dura 10 o 15
minutos.

10.  Es el conjunto de los conocimientos,
las habilidades y actitudes que una
persona puede poseer, y la capacidad
de emplearlas para responder a
situaciones concretas y resolver
problemas que pueden surgir en el
ámbito laboral.

11.  Las entrevistas por competencias cuentan
con preguntas diseñadas para medir la
capacidad que tiene el candidato de manejar
el trabajo y situaciones específicas, mediante
ejemplos de acontecimientos que ha
enfrentado en el pasado y lo que hizo ante
esas circunstancias.

14. ¿Que harías si ocurriera?
 Basado en una hipótesis
 Respuesta basada en lo que se espera del
candidat@
 Se centra en la experiencia y conocimientos que
da el candidato en su CV.

17.  Basado en ejemplos Conductuales
 Referencia al pasado y a una
situación real.
 Predice el desempeño del candidat@

19.  Es un sistema de entrevistas estructurado basado en la conductas o
comportamientos mostrados en el pasado por los candidatos que permite
evidenciar sus competencias.

20. SITUACIÓN
TAREA
ACCIÓN
RESULTADO

21.  ¿Cuál fue el problema a Solucionar?
Situación:
Realizar Preguntas al
candidato para que
identifique y describa una
situación de pasado

22.  Refiriéndose a lo que el candidato hizo para enfrentar la SITUACIÓN
Tarea:
Las preguntas
determinaran
responsabilidades y
objetivos en plena
situación

23.  Es la descripción de los pasos y actividades que llevo a cabo el candidato.
Acción
Reconocer las conductas
manifestadas por el
candidato durante dicha
experiencia.

24.  Lo que obtuvo gracias a su decisión y acción.
Resultados
Se determina el nivel de
eficacia que aplico en tal
situación.

26.  En un solo documento el entrevistador podrá
evaluar la competencia del candidato.
 En el mismo documento se identificara la
competencia que se indica en cada DPO
 Permite generar preguntas específicas y con las
principales habilidades que desempeñará de
acuerdo al puesto.
 Nos permitirá demostrar en las auditorias de
calidad que el personal fue evaluado y cuenta
con la competencia del puesto.

28. En esta dinámica se les pidió a los
participantes leer una DPO y un
CV de un candidato. Hacer una
entrevista por competencias,
Utilizando la técnica STAR, para
identificar las habilidades del
puesto ejemplificado.

29. Selección
Efectiva
Predecir
comportamiento
Facilidad
de reporte
Descubrir
valores
Conoces
sus éxitos

30. Esta herramienta nos
ayudara a una mejor
selección de nuestro
talento humano, por
lo que a partir del 21
de Septiembre del
2018 quedo
implementado este
nuevo formato.