Este documento describe el proceso de análisis y descripción de puestos de trabajo. Explica que este proceso consta de tres fases: 1) descripción del cargo, 2) análisis del cargo, y 3) factores de especificación del cargo. También cubre métodos para el análisis ocupacional como cuestionarios, entrevistas y observación. El objetivo es definir perfiles por competencias para usos como reclutamiento, capacitación y evaluación de desempeño.

1. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
Descripción y Análisis de Cargos
(Job Description)
Diseño de Perfiles por Competencias
SANTIAGO – CHILE
Mayo del 2017

2. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
INTRODUCCIÓN
• Analizar puestos, para luego confeccionar la descripción de los mismos,
comprende una serie de procedimientos para reunir y analizar la información
sobre sus contenidos, las tareas a realizar, los requerimientos específicos, el
contexto en que las tareas son realizadas y acerca de qué tipo de personas deben
contratarse para cada posición.
• Cuando las compañías definen correctamente los puestos se facilitan una serie de
otras tareas en relación con el área de Recursos Humanos.

3. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
¿CÓMO SABER CUÁNDO UNA EMPRESA TIENE PROBLEMAS CON SUS
DESCRIPCIONES DE PUESTO?

4. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
EL JOB DESCRIPTION VISTO COMO PROCESO

5. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
Fase A. Descripción de cargos
• Esta se refiere a la descripción detallada de las tareas y deberes de un puesto de trabajo.
Proporciona datos sobre lo que el ocupante hace, cómo lo hace y por qué lo hace.
Fase B. Análisis de cargos
• Es el proceso que consiste en obtener, analizar y registrar información relacionada con los
puestos de trabajos.
Proceso de Análisis de cargos
Inicialmente, se describen los cargos, para luego llevar a cabo su análisis, en base a sus
elementos componentes, que son los llamados factores de especificación.
Fase C. Factores de especificación de cargos
• Actúa como un punto de referencia para poder analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva, constituyen verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo
a la naturaleza de los cargos existentes en una organización.
• Ejemplo de factores de especificación:
• Factores demográficos: Edad requerida; Sexo; Estado civil, Nacionalidad.
• Formación.
• Experiencia
• Competencias: Técnicas o Funcionales; Genéricas y Distintivas.
• Condiciones de trabajo
EL JOB DESCRIPTION VISTO COMO PROCESO

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Identificación cargo Contenido del cargo Posición del cargo
en el organigrama
- Título del cargo Tareas y/o Atribuciones
- Nombre del empleado
- Nombre departamento
- Título superv. / gerente
- Nombre superv. / gerente - Diarias - Nivel del cargo
- Semanales - Superv. / directo
- Mensuales - Subordinados
- Anuales - Com. colaterales
- Esporádicas
Aspectos
intrínsecos
Requisitos mentales Requisitos físicos Responsabilidades Condiciones
necesarios: necesarios: implícitas por inherentes
supervisión: al trabajo:
- Instrucción esencial - Esfuerzo físico - De personal - Ambiente de trabajo
- Experiencia - Capacidad visual - Materiales y equipos - Riesgos
- Adaptabilidad - Destreza o habilidad - Dinero, títulos y documentos
- Iniciativa - Complexión física - Contactos internos y externos
- Aptitudes - Informaciones Confidenciales
Aspectos
extrínsecos
ANALISIS DE
PUESTOS
SÍNTESIS FASES A - B - C

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METODOS PARA EL ANALISIS OCUPACIONAL
• Método de cuestionario: Tiene por objetivo facilitar la identificación de los aspectos
intrínsecos y extrínsecos del cargo. Y se realiza solicitando al personal que complete lo
pertinente al cuestionario. Cuando se trata de un gran número de cargos de características
similares, y de naturaleza rutinaria y burocrática, es mucho más económico y práctico
confeccionar un formulario estándar, que sea distribuido a cada individuo ocupante de un
cargo en la empresa.
• Es la técnica apropiada para el nivel Estratégico de una Empresa.
• Método de entrevista directa: Probablemente, éste sea el método más flexible y productivo.
Cuando la entrevista se encuentra bien estructurada proporciona información bastante
valiosa. Y se basa en el contacto directo y en los mecanismos de la colaboración y
participación.
• Es la técnica apropiada para el nivel Táctico de una Empresa.
• Método de observación directa: Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más
antiguo en su eficiencia. El análisis de puestos se efectúa a través de la observación directa y
la dinámica del ocupante en pleno desempeño de las tareas y/o atribuciones.
• Es la técnica apropiada para el nivel Operacional de una Empresa.
• Métodos mixtos: Combinación de dos o más métodos citados.
• Generalmente, se suele usar más de dos métodos para poder aplicar el Job Description en
una Empresa y obtener así, la información relativa a los cargos.

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Cargos
superiores
Cargos nivel
intermedio
Cargos elementales
Cargos
superiores
Cargos nivel
intermedio
Cargos elementales
Cargos
superiores
Cargos nivel
intermedio
Cargos elementales

9. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
LA IMPORTANCIA DE UN PERFIL
La definición del perfil es la base del proceso de selección.
El candidato a seleccionar debe en todos los casos responder a un perfil.
Por lo tanto, deben definirse todos los requisitos necesarios: los excluyentes y los
no excluyentes. Una correcta división de estos requisitos será clave en las etapas
posteriores.
Si la empresa trabaja con un esquema de gestión por competencias deberán ser
definidas para el perfil a buscar. Las competencias están directamente
relacionadas con la estructura, la estrategia y cultura de la empresa e implican las
características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el
puesto.

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PROCESO DE DISEÑO DE LOS SUBSISTEMAS DE RR.HH.
POR COMPETENCIAS
• Definición de competencias.
• Definición de los grados de competencia.
– A: Alto.
– B: Bueno, por encima del estándar.
– C: Mínimo necesario para el puesto (dentro del perfil requerido). No indica una
subvaloración de la competencia.
– D: No requiere competencia o algún grado en su expresión mínima.
• Diseño de perfiles profesionales: descripción y análisis de puestos por competencias.
• Análisis de las competencias de las personas:
- Entrevista de eventos conductuales (BEI);
- Entrevista de incidentes críticos, y
- El análisis funcional.
En caso contrario a estudiar las competencias de los talentos dentro de la empresa, se puede
utilizar un diccionario de competencias.
• Diseño de los subsistemas de recursos humanos.

11. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
PROCESO DE DISEÑO DE LOS SUBSISTEMAS DE RR.HH. POR COMPETENCIAS

12. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
¿CÓMO EVOLUCIONAN LAS COMPETENCIAS
SEGÚN LOS NIVELES JERÁRQUICOS?

13. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
EL ANUNCIO
Un buen anuncio, es la diferencia entre recibir muchos curriculum vitae “buenos” y pocos
“malos”.
Los anuncios no sólo son vistos por las personas que buscan empleo, sino por futuros
aspirantes, los clientes y la comunidad.
¿Por qué publicar?
• Se obtiene alcance nacional de una manera económica.
• Se puede obtener gente con una disciplina específica, es decir, con experiencia en un sector
determinado.
• Los resultados pueden ser retenidos como futura fuente de reclutamiento.

14. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
EL ANUNCIO: PARTES INDISPENSABLES

15. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT

16. PROFESOR: CARLOS LIRA ZALAQUETT
OBJETIVOS PRINCIPALES DE UN JOB DESCRIPTION
• Implantación en la empresa de un
sistema de gestión por competencias.
• Definición ideal del perfil del cargo.
• Reclutamiento y selección de
personal.
• Entrenamiento; Capacitación, y
Desarrollo
• Evaluación del desempeño.
• Higiene y seguridad en el área de
trabajo.
• Evaluación de cargos. Para el
establecimiento de la escala salarial.
• Gestión de la capacidad de la
empresa.
• Gestión del desempeño
(administración por objetivos).
• Elaboración del Organigrama de
manera Profesional.
• En empresas de más de 200
trabajadores, al menos en Chile. Se
anexa al Reglamento Interno de una
empresa. Es una Ley que ha sido
motivada por la igualdad de géneros.