El documento trata sobre la ética de las sanciones en las relaciones laborales. Explora cómo las políticas de sanciones pueden contribuir a la cultura organizacional ética y al desarrollo del capital humano. También examina criterios como la proporcionalidad de las sanciones, la intensidad de la culpa y la normativa uruguaya sobre sanciones disciplinarias.

1. Etica de las sanciones en las RRLL Sergio Delgado - abril 2010

2. ¿Cómo puede contribuir la política de sanciones dentro de la gestión de RRHH al AELD? ¿Qué relación existe entre las sanciones, el clima ético y la cultura organizacional? ¿Cuáles son los criterios éticos a contemplar para aplicar sanciones “justas” y éticamente aceptables? ¿Deben ser las sanciones proporcionales a la magnitud del daño? ¿Deben considerar la intensidad de la culpa? ¿Cómo valorar la culpa? ¿Cuál es la normativa en nuestro país? ¿La Ética tiene algo que decir desde su lealtad crítica con el derecho positivo? ¿Cómo puede contribuir la política de sanciones dentro de la gestión de RRHH al AELD? ¿Qué relación existe entre las sanciones, el clima ético y la cultura organizacional? ¿Cuáles son los criterios éticos a contemplar para aplicar sanciones “justas” y éticamente aceptables? ¿Deben ser las sanciones proporcionales a la magnitud del daño? ¿Deben considerar la intensidad de la culpa? ¿Cómo valorar la culpa? ¿Cuál es la normativa en nuestro país? ¿La Ética tiene algo que decir desde su lealtad crítica con el derecho positivo?

3. 6 criterios para aplicar sanciones éticamente aceptables

4. Última alternativa Éticamente justificable La sanción tiende a reparar el daño causado Tiende a inhibir conductas dañinas educando la CM Última alternativa Éticamente justificable La sanción tiende a reparar el daño causado Tiende a inhibir conductas dañinas educando la CM

5. Evaluar la intensidad de la culpa Aún obrando con Conciencia Viciosa evaluar 3 niveles IMPERICIA - conducta sin poseer los conocimientos o la práctica mínima NEGLIGENCIA - verifican conocimientos necesarios y pericia mínima pero se descuidan medios o procedimientos correctos IMPRUDENCIA - negligencia que asume riesgos peligrosos para terceros Evaluar la intensidad de la culpa Aún obrando con Conciencia Viciosa evaluar 3 niveles IMPERICIA - conducta sin poseer los conocimientos o la práctica mínima NEGLIGENCIA - verifican conocimientos necesarios y pericia mínima pero se descuidan medios o procedimientos correctos IMPRUDENCIA - negligencia que asume riesgos peligrosos para terceros

6. Por dudas sobre el grado de culpabilidad, acudir a criterios generales. Gradación de la sanción Por dudas sobre el grado de culpabilidad, acudir a criterios generales. Gradación de la sanción

7. Normativa en Uruguay

8. Potestad disciplinaria del empleador “ Reconocer la potestad disciplinaria patronal no significa decretar su carácter como absoluta o arbitraria. Se reconoce siempre a la justicia el poder de controlar la juricidad del ejercicio del poder disciplinario ” TAT anuario 80/81, nº 555. Potestad disciplinaria del empleador

9. Clases de sanciones Clases de sanciones OBSERVACIONES - indicaciones verbales sobre comportamiento laboral o faltas leves AMONESTACIONES - indicaciones concretas bajo advertencia de aplicar sanciones más graves. TRASLADOS DESPIDO - luego del ejercicio reiterado e infructuoso de las sanciones o ante acto de evidente gravedad SUSPENSIONES - sanción efectiva. Trabajador permanece al margen del trabajo por un tiempo específico y sin goce de sueldo. OBSERVACIONES - indicaciones verbales sobre comportamiento laboral o faltas leves AMONESTACIONES - indicaciones concretas bajo advertencia de aplicar sanciones más graves. SUSPENSIONES - sanción efectiva. Trabajador permanece al margen del trabajo por un tiempo específico y sin goce de sueldo. TRASLADOS DESPIDO - luego del ejercicio reiterado e infructuoso de las sanciones o ante acto de evidente gravedad

10. Condiciones para las suspensiones disciplinarias Condiciones para las suspensiones disciplinarias Deben guardar relación o proporcionalidad con la falta cometida Deben guardar relación o proporcionalidad con la falta cometida Deben ser graduales Deben guardar relación o proporcionalidad con la falta cometida Deben ser graduales “ Frente a inasistencias reiteradas deben irse adoptando adecuadas medidas disciplinarias y sólo si las mismas no han tenido efecto puede configurarse una notoria mala conducta ” TAT anuario 77, nº 387

11. La falta debe haber sido cometida voluntariamente La extensión dependerá: No pueden sancionarse conductas que no hayan tenido un elemento volitivo. Un trabajador que resulta inepto en un nuevo puesto que le adjudican no puede ser sancionado. TAT anuario 76, nº 1247 De la entidad o gravedad de la falta De los antecedentes del trabajador respecto del mismo tipo de faltas La falta debe haber sido cometida voluntariamente La extensión dependerá: De la entidad o gravedad de la falta De los antecedentes del trabajador respecto del mismo tipo de faltas

12. La extensión dependerá: De la conducta general en el desempeño de sus funciones De la categoría laboral y de la posición jerárquica De la costumbre del establecimiento No son admisibles suspensiones por tiempo indeterminado No son admisibles suspensiones por tiempo indeterminado No son admisibles suspensiones fuera del horario de trabajo No son admisibles suspensiones fuera del horario de trabajo De la conducta general en el desempeño de sus funciones De la categoría laboral y de la posición jerárquica De la costumbre del establecimiento

13. Gracias