Este documento discute el Reglamento de Medidas Correctivas y Acciones Disciplinarias del Departamento de Educación de Puerto Rico. Define términos como medidas correctivas, acciones disciplinarias, deberes de los empleados y tipos de infracciones. También describe los procedimientos disciplinarios y las sanciones que pueden imponerse a los empleados por diferentes tipos de infracciones.
Este documento presenta una introducción a la administración de recursos humanos. Explica que los empleados representan hasta el 80% del valor de una organización, pero son difíciles de medir y cuantificar su contribución. También describe algunos ejemplos de cómo las decisiones de recursos humanos como la compensación y capacitación afectan la rotación del personal y las ventas. Finalmente, introduce el concepto de administración del capital humano para determinar la relación entre las acciones de recursos humanos y los resultados financieros de una empresa.
El documento trata sobre la importancia de promover el bienestar del personal y mantenerlos saludables para beneficiar a la organización a través de una fuerza laboral de alto rendimiento y comprometida. Un estudio concluyó que la satisfacción de los empleados está directamente relacionada con su percepción de bienestar a largo plazo en la empresa. El bienestar laboral depende del entorno de trabajo, las condiciones laborales y la conciliación entre el trabajo y la vida personal.
Este documento describe la jerarquización de valores individuales y la dirección por desempeño del factor humano. Explica que los valores son cualidades consideradas positivas o importantes, y que la jerarquía de valores de una persona depende de tener los valores adecuadamente ordenados. También analiza la función de la dirección de recursos humanos en una organización y los factores que afectan el desempeño, concluyendo que la dirección de RRHH debe ayudar a las empresas a lograr sus objetivos de manera eficiente.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
Este documento presenta un seminario sobre ética empresarial. La agenda incluye una introducción a la ética, la ética en la empresa, la ética y el directivo, y una bibliografía. La ética se define como la parte de la filosofía que trata de la moral y las obligaciones humanas. La ética en la empresa debe ser un objetivo para todo negocio, ya que mejora la gestión de riesgos, el funcionamiento de la organización, y protege la reputación de la compañía. La ética también fomenta la responsabilidad social. Los directivos deben
El documento describe los tipos de contratos de trabajo en México. Define el contrato-ley como un convenio celebrado entre sindicatos de trabajadores y patrones para establecer las condiciones laborales de una industria. Explica que un contrato-ley requiere el apoyo de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados y patrones y es obligatorio una vez publicado. También describe los contratos individuales y colectivos y sus características.
Este documento describe los principios y valores éticos. Define los principios como leyes universales que inspiran la buena conducta, e identifica varios principios éticos como la dignidad humana y el respeto a la vida. Explica que los valores provienen de los principios y son más concretos, incluyendo valores como la generosidad y la honestidad. También distingue entre valores personales e ideales sociales compartidos por grupos.
El documento resume diferentes perspectivas sobre el poder y su clasificación. Define el poder como una relación entre personas más que una cualidad individual, y distingue entre poder potencial y práctico. Identifica cinco tipos de poder según French y Raven, y tres tipos de poder y tres formas de acatamiento en organizaciones según Etzioni. Finalmente, combina los tipos de poder y acatamiento en una tabla para medir la eficiencia en el uso del poder.
Este documento presenta una introducción a la administración de recursos humanos. Explica que los empleados representan hasta el 80% del valor de una organización, pero son difíciles de medir y cuantificar su contribución. También describe algunos ejemplos de cómo las decisiones de recursos humanos como la compensación y capacitación afectan la rotación del personal y las ventas. Finalmente, introduce el concepto de administración del capital humano para determinar la relación entre las acciones de recursos humanos y los resultados financieros de una empresa.
El documento trata sobre la importancia de promover el bienestar del personal y mantenerlos saludables para beneficiar a la organización a través de una fuerza laboral de alto rendimiento y comprometida. Un estudio concluyó que la satisfacción de los empleados está directamente relacionada con su percepción de bienestar a largo plazo en la empresa. El bienestar laboral depende del entorno de trabajo, las condiciones laborales y la conciliación entre el trabajo y la vida personal.
Este documento describe la jerarquización de valores individuales y la dirección por desempeño del factor humano. Explica que los valores son cualidades consideradas positivas o importantes, y que la jerarquía de valores de una persona depende de tener los valores adecuadamente ordenados. También analiza la función de la dirección de recursos humanos en una organización y los factores que afectan el desempeño, concluyendo que la dirección de RRHH debe ayudar a las empresas a lograr sus objetivos de manera eficiente.
El documento habla sobre la gestión del talento humano y las competencias laborales. Explica que trabajadores más competentes hacen que las empresas sean más competitivas en el mercado mundial. Detalla la importancia de las competencias laborales, la normalización de competencias y la formación basada en competencias para mejorar el desempeño laboral, la certificación de trabajadores y la gestión de recursos humanos.
Este documento presenta un seminario sobre ética empresarial. La agenda incluye una introducción a la ética, la ética en la empresa, la ética y el directivo, y una bibliografía. La ética se define como la parte de la filosofía que trata de la moral y las obligaciones humanas. La ética en la empresa debe ser un objetivo para todo negocio, ya que mejora la gestión de riesgos, el funcionamiento de la organización, y protege la reputación de la compañía. La ética también fomenta la responsabilidad social. Los directivos deben
El documento describe los tipos de contratos de trabajo en México. Define el contrato-ley como un convenio celebrado entre sindicatos de trabajadores y patrones para establecer las condiciones laborales de una industria. Explica que un contrato-ley requiere el apoyo de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados y patrones y es obligatorio una vez publicado. También describe los contratos individuales y colectivos y sus características.
Este documento describe los principios y valores éticos. Define los principios como leyes universales que inspiran la buena conducta, e identifica varios principios éticos como la dignidad humana y el respeto a la vida. Explica que los valores provienen de los principios y son más concretos, incluyendo valores como la generosidad y la honestidad. También distingue entre valores personales e ideales sociales compartidos por grupos.
El documento resume diferentes perspectivas sobre el poder y su clasificación. Define el poder como una relación entre personas más que una cualidad individual, y distingue entre poder potencial y práctico. Identifica cinco tipos de poder según French y Raven, y tres tipos de poder y tres formas de acatamiento en organizaciones según Etzioni. Finalmente, combina los tipos de poder y acatamiento en una tabla para medir la eficiencia en el uso del poder.
Remuneraciones universidad de chile normas y decretos que lo regulanAbraham Pizarro Lòpez
Este documento resume las normas y decretos que regulan las remuneraciones en la Universidad de Chile. Explica brevemente la historia de las leyes y decretos que han definido el sistema de remuneraciones, incluyendo la Escala Única de Sueldos de 1974 y decretos posteriores que establecieron nuevos sistemas de remuneraciones. También define conceptos clave como remuneración, sueldo, beneficios vigentes y brinda detalles sobre beneficios específicos como el sueldo base, asignaciones profesional
El tema central de este material lo constituyen las personas que laboran en las organizaciones, denominadas Recursos Humanos por la teoría de los Recursos y Capacidades de la Empresa ésta define a la empresa como una recolección única de recursos tales como humanos, financieros, materiales y tecnológicos, y además, donde la capacidad de la empresa para generar utilidades económicas depende de la posición de recursos y capacidades diferentes a los del resto de las empresas.
Este documento describe la naturaleza y causas de los conflictos organizacionales. Explica que los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales y clasifica los conflictos en intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales. También analiza las etapas y efectos de los conflictos, positivos como cambios sociales y negativos como violencia. El objetivo es diagnosticar los conflictos para mejorar el funcionamiento de las organizaciones.
El documento discute la importancia creciente de las prácticas éticas en la gestión empresarial. Incorporar la ética es importante para la toma de decisiones y la imagen de la empresa. La ética empresarial tiene ventajas como mejorar las relaciones con los grupos de interés y la reputación. Los códigos de ética ayudan a guiar las decisiones y acciones de una empresa de manera ética.
El documento describe el proceso de integración del personal en una empresa, incluyendo las etapas de planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, inducción y otros procesos. Explica que la integración del personal involucra satisfacer las necesidades futuras de la empresa mediante el pronóstico de recursos, la contratación y adaptación de nuevos empleados.
La moral ha variado a lo largo de la historia dependiendo del contexto social y económico. En las sociedades primitivas, la moral se centraba en la colectividad y en los intereses de la tribu. Con la aparición de la propiedad privada y las clases sociales, surgió una moral dividida. La moral medieval reflejaba la estructura de poder feudal. La Revolución Industrial dio lugar a una moral burguesa basada en el individualismo y el mercado. Una nueva moral humanista requeriría una sociedad socialista sin explotación
1) El documento presenta los lineamientos de la política de gestión de talento humano de una institución, la cual busca atraer y retener empleados bajo principios de responsabilidad social.
2) Describe los ciclos de vida laboral de los empleados que incluyen reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño y retiro, así como programas de bienestar como apoyo escolar y préstamos por calamidades.
3) El objetivo es promover una cultura organizacional que valore el desarrollo integral de los empleados
El régimen de policía limita la libertad individual para garantizar la convivencia de todos. Incluye la prevención y represión de delitos dentro de un marco legal. La Corte Constitucional ha declarado inexequibles algunos artículos del Código Nacional de Policía que permitían a los comandantes aplicar medidas correctivas como la retención, y ha diferido los efectos hasta que el Congreso expida una nueva ley que establezca un régimen de policía acorde a la Constitución.
Elaborar planes para corregir irregularidades detectadas por las áreas de supervisión de la Institución, que incluyan por lo menos la identificación de las causas, las acciones correctivas, las fechas de inicio y término y los responsables de realizarlas.
El documento trata sobre el procedimiento disciplinario en el ámbito laboral. Explica que el procedimiento disciplinario es el mecanismo establecido legalmente que las empresas adoptan para exigir cumplimiento y disciplina a los trabajadores. Describe que su objetivo es investigar y sancionar faltas de los trabajadores de acuerdo a la ley, reglamento interno, contrato de trabajo u otros documentos. También establece principios como legalidad, tipicidad, proporcionalidad de sanciones y derecho de defensa que rigen el ámbito
El Derecho de Policía es aquella area del Derecho que pertenecer al Area del Derecho Público y tiene como finalidad regular derechos individuales y mantener la convivencia y orden dentro de la sociedad.
Este documento presenta diferentes tipos de cocinas como cocina ecológica, cocina moderna, cocina sueño, cocina damero, cocina luminosa y cocina metálica. También menciona medidas de cocina.
El documento lista los nombres, tipos, direcciones, teléfonos y cocinas de más de 50 nuevos restaurantes y cafeterías abiertos en Bogotá entre enero de 2012 y septiembre de 2012, incluyendo Bourbon Bistro, Teatopia y CaffePassion.
Evaluación de impacto ambiental. medidas correctivas y preventivas.eloy perez valera
En las diferentes imágenes podemos ver las actividades mas frecuentes de medidas correctivas y preventivas que hacen los diferentes proyectos de infraestructura como obligatorio.
Este documento trata sobre las sanciones disciplinarias y multas en el Reglamento de Trabajo. Explica que las sanciones no pueden ser corporales ni lesionar la dignidad del trabajador, y que las suspensiones no pueden exceder 8 días para la primera falta ni 2 meses para la reincidencia. También indica que las multas no pueden exceder la quinta parte del salario diario y deben destinarse a premios para los empleados. Finalmente, señala que antes de aplicar una sanción el empleador debe dar oportunidad de ser o
Este documento describe 4 Puntos Críticos de Control (PCC) para garantizar la inocuidad de los alimentos en las etapas de cocción, envasado, enfriamiento y almacenamiento. Para cada PCC se identifica un riesgo, una medida de control, límites críticos para monitorear el proceso, acciones correctivas y verificación a través de registros. El monitoreo incluye mediciones de temperatura y tiempo para cada etapa utilizando termómetros y relojes, con acciones definidas como rechazo del producto o continuar
El documento establece los requisitos para un sistema de gestión integrada de calidad, seguridad y ambiente en hoteles según la norma IRAM-SECTUR 42200:2008. Describe los lineamientos de planificación, recursos, prestación de servicios, comercialización, mejora continua y acciones correctivas que debe implementar un hotel. También incluye consideraciones sobre normativa jurídica nacional y provincial aplicable a alojamientos turísticos.
El documento establece los derechos y deberes de los policías en México. Entre los derechos se encuentran recibir un salario justo, capacitación continua, equipo y uniformes, y asistencia legal si son acusados por motivos de su trabajo. Entre los deberes están servir a la sociedad con respeto, salvaguardar la vida e integridad de las personas, y abstenerse de cometer actos de agresión, intimidación o tortura.
Este documento presenta una cartilla disciplinaria de la Policía Nacional de Colombia. Explica conceptos clave como disciplina, faltas disciplinarias y la acción disciplinaria. Define la disciplina como una condición esencial para el funcionamiento de la institución policial. Describe los medios para encauzar la disciplina, así como las normas que contienen faltas disciplinarias aplicables a la policía. Finalmente, resume el procedimiento disciplinario y las sanciones correspondientes.
Un RNC (Reporte de No Conformidad) debe documentar bien cualquier no conformidad encontrada durante una auditoría. Un RNC bien documentado contiene tres partes: 1) la evidencia de auditoría que soporta los hallazgos, 2) un registro del requisito incumplido, y 3) un enunciado preciso de la no conformidad. El enunciado debe ser claro, no ambiguo y relacionado al elemento del sistema auditado. Documentar completamente cualquier no conformidad es importante para que la organización auditada pueda analizar la causa raíz y tomar acciones correctivas.
Este documento resume el Decreto 60/2002 sobre la norma HACCP para asegurar la calidad de los alimentos. Establece que el sistema HACCP identifica, evalúa y controla peligros microbiológicos, químicos o físicos mediante un enfoque científico y sistemático. También describe los 7 principios básicos de HACCP, como realizar un análisis de peligros, determinar puntos críticos de control y establecer límites y monitoreos críticos. El decreto promueve la
Este documento trata sobre la gerencia de calidad. Explica que la calidad se refiere al grado de excelencia de un producto o servicio y a satisfacer las necesidades del cliente. Luego describe la evolución de la gerencia de calidad, desde la inspección hasta el control de calidad y el aseguramiento de calidad, llegando finalmente al enfoque de Calidad Total. También cubre temas como las herramientas estadísticas para la calidad, los costos asociados a la calidad, el mejoramiento continuo y la certificación ISO 9000.
Remuneraciones universidad de chile normas y decretos que lo regulanAbraham Pizarro Lòpez
Este documento resume las normas y decretos que regulan las remuneraciones en la Universidad de Chile. Explica brevemente la historia de las leyes y decretos que han definido el sistema de remuneraciones, incluyendo la Escala Única de Sueldos de 1974 y decretos posteriores que establecieron nuevos sistemas de remuneraciones. También define conceptos clave como remuneración, sueldo, beneficios vigentes y brinda detalles sobre beneficios específicos como el sueldo base, asignaciones profesional
El tema central de este material lo constituyen las personas que laboran en las organizaciones, denominadas Recursos Humanos por la teoría de los Recursos y Capacidades de la Empresa ésta define a la empresa como una recolección única de recursos tales como humanos, financieros, materiales y tecnológicos, y además, donde la capacidad de la empresa para generar utilidades económicas depende de la posición de recursos y capacidades diferentes a los del resto de las empresas.
Este documento describe la naturaleza y causas de los conflictos organizacionales. Explica que los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales y clasifica los conflictos en intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales. También analiza las etapas y efectos de los conflictos, positivos como cambios sociales y negativos como violencia. El objetivo es diagnosticar los conflictos para mejorar el funcionamiento de las organizaciones.
El documento discute la importancia creciente de las prácticas éticas en la gestión empresarial. Incorporar la ética es importante para la toma de decisiones y la imagen de la empresa. La ética empresarial tiene ventajas como mejorar las relaciones con los grupos de interés y la reputación. Los códigos de ética ayudan a guiar las decisiones y acciones de una empresa de manera ética.
El documento describe el proceso de integración del personal en una empresa, incluyendo las etapas de planeación de recursos humanos, reclutamiento, selección, inducción y otros procesos. Explica que la integración del personal involucra satisfacer las necesidades futuras de la empresa mediante el pronóstico de recursos, la contratación y adaptación de nuevos empleados.
La moral ha variado a lo largo de la historia dependiendo del contexto social y económico. En las sociedades primitivas, la moral se centraba en la colectividad y en los intereses de la tribu. Con la aparición de la propiedad privada y las clases sociales, surgió una moral dividida. La moral medieval reflejaba la estructura de poder feudal. La Revolución Industrial dio lugar a una moral burguesa basada en el individualismo y el mercado. Una nueva moral humanista requeriría una sociedad socialista sin explotación
1) El documento presenta los lineamientos de la política de gestión de talento humano de una institución, la cual busca atraer y retener empleados bajo principios de responsabilidad social.
2) Describe los ciclos de vida laboral de los empleados que incluyen reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño y retiro, así como programas de bienestar como apoyo escolar y préstamos por calamidades.
3) El objetivo es promover una cultura organizacional que valore el desarrollo integral de los empleados
El régimen de policía limita la libertad individual para garantizar la convivencia de todos. Incluye la prevención y represión de delitos dentro de un marco legal. La Corte Constitucional ha declarado inexequibles algunos artículos del Código Nacional de Policía que permitían a los comandantes aplicar medidas correctivas como la retención, y ha diferido los efectos hasta que el Congreso expida una nueva ley que establezca un régimen de policía acorde a la Constitución.
Elaborar planes para corregir irregularidades detectadas por las áreas de supervisión de la Institución, que incluyan por lo menos la identificación de las causas, las acciones correctivas, las fechas de inicio y término y los responsables de realizarlas.
El documento trata sobre el procedimiento disciplinario en el ámbito laboral. Explica que el procedimiento disciplinario es el mecanismo establecido legalmente que las empresas adoptan para exigir cumplimiento y disciplina a los trabajadores. Describe que su objetivo es investigar y sancionar faltas de los trabajadores de acuerdo a la ley, reglamento interno, contrato de trabajo u otros documentos. También establece principios como legalidad, tipicidad, proporcionalidad de sanciones y derecho de defensa que rigen el ámbito
El Derecho de Policía es aquella area del Derecho que pertenecer al Area del Derecho Público y tiene como finalidad regular derechos individuales y mantener la convivencia y orden dentro de la sociedad.
Este documento presenta diferentes tipos de cocinas como cocina ecológica, cocina moderna, cocina sueño, cocina damero, cocina luminosa y cocina metálica. También menciona medidas de cocina.
El documento lista los nombres, tipos, direcciones, teléfonos y cocinas de más de 50 nuevos restaurantes y cafeterías abiertos en Bogotá entre enero de 2012 y septiembre de 2012, incluyendo Bourbon Bistro, Teatopia y CaffePassion.
Evaluación de impacto ambiental. medidas correctivas y preventivas.eloy perez valera
En las diferentes imágenes podemos ver las actividades mas frecuentes de medidas correctivas y preventivas que hacen los diferentes proyectos de infraestructura como obligatorio.
Este documento trata sobre las sanciones disciplinarias y multas en el Reglamento de Trabajo. Explica que las sanciones no pueden ser corporales ni lesionar la dignidad del trabajador, y que las suspensiones no pueden exceder 8 días para la primera falta ni 2 meses para la reincidencia. También indica que las multas no pueden exceder la quinta parte del salario diario y deben destinarse a premios para los empleados. Finalmente, señala que antes de aplicar una sanción el empleador debe dar oportunidad de ser o
Este documento describe 4 Puntos Críticos de Control (PCC) para garantizar la inocuidad de los alimentos en las etapas de cocción, envasado, enfriamiento y almacenamiento. Para cada PCC se identifica un riesgo, una medida de control, límites críticos para monitorear el proceso, acciones correctivas y verificación a través de registros. El monitoreo incluye mediciones de temperatura y tiempo para cada etapa utilizando termómetros y relojes, con acciones definidas como rechazo del producto o continuar
El documento establece los requisitos para un sistema de gestión integrada de calidad, seguridad y ambiente en hoteles según la norma IRAM-SECTUR 42200:2008. Describe los lineamientos de planificación, recursos, prestación de servicios, comercialización, mejora continua y acciones correctivas que debe implementar un hotel. También incluye consideraciones sobre normativa jurídica nacional y provincial aplicable a alojamientos turísticos.
El documento establece los derechos y deberes de los policías en México. Entre los derechos se encuentran recibir un salario justo, capacitación continua, equipo y uniformes, y asistencia legal si son acusados por motivos de su trabajo. Entre los deberes están servir a la sociedad con respeto, salvaguardar la vida e integridad de las personas, y abstenerse de cometer actos de agresión, intimidación o tortura.
Este documento presenta una cartilla disciplinaria de la Policía Nacional de Colombia. Explica conceptos clave como disciplina, faltas disciplinarias y la acción disciplinaria. Define la disciplina como una condición esencial para el funcionamiento de la institución policial. Describe los medios para encauzar la disciplina, así como las normas que contienen faltas disciplinarias aplicables a la policía. Finalmente, resume el procedimiento disciplinario y las sanciones correspondientes.
Un RNC (Reporte de No Conformidad) debe documentar bien cualquier no conformidad encontrada durante una auditoría. Un RNC bien documentado contiene tres partes: 1) la evidencia de auditoría que soporta los hallazgos, 2) un registro del requisito incumplido, y 3) un enunciado preciso de la no conformidad. El enunciado debe ser claro, no ambiguo y relacionado al elemento del sistema auditado. Documentar completamente cualquier no conformidad es importante para que la organización auditada pueda analizar la causa raíz y tomar acciones correctivas.
Este documento resume el Decreto 60/2002 sobre la norma HACCP para asegurar la calidad de los alimentos. Establece que el sistema HACCP identifica, evalúa y controla peligros microbiológicos, químicos o físicos mediante un enfoque científico y sistemático. También describe los 7 principios básicos de HACCP, como realizar un análisis de peligros, determinar puntos críticos de control y establecer límites y monitoreos críticos. El decreto promueve la
Este documento trata sobre la gerencia de calidad. Explica que la calidad se refiere al grado de excelencia de un producto o servicio y a satisfacer las necesidades del cliente. Luego describe la evolución de la gerencia de calidad, desde la inspección hasta el control de calidad y el aseguramiento de calidad, llegando finalmente al enfoque de Calidad Total. También cubre temas como las herramientas estadísticas para la calidad, los costos asociados a la calidad, el mejoramiento continuo y la certificación ISO 9000.
Este documento describe los diferentes tipos de procedimientos de auditoría. Incluye pruebas de cumplimiento para verificar que los procedimientos internos coinciden con lo establecido. También describe pruebas sustantivas como pruebas de detalle de transacciones y saldos, y procedimientos analíticos que implican el análisis de relaciones y tendencias. Finalmente, menciona procedimientos alternativos utilizados cuando no es posible aplicar los procedimientos planificados o como sustitutos efectivos de pruebas de detalle.
El documento proporciona información sobre técnicas de auditoría. Explica que una auditoría es un proceso sistemático e independiente para evaluar objetivamente la evidencia y determinar el cumplimiento de los criterios de auditoría. También describe los tipos de auditorías, principios, participantes y fases de una auditoría interna.
El documento describe el proceso de control, el cual incluye medir los resultados actuales en relación a los planes, diagnosticar desviaciones y tomar medidas correctivas. Explica las etapas del control como planear, medir, detectar desviaciones y establecer medidas correctivas, además de los beneficios y principios del control.
Evaluación y rendimiento en canales de res y de cerdo e impaazulitabta19
El documento evalúa el rendimiento de las canales de ganado bovino y porcino y su impacto económico en la industria cárnica colombiana. Analiza los rendimientos en cortes de res hembra y macho, así como de cerdos, y busca identificar los precios de venta según el rendimiento en carne para establecer la rentabilidad. El objetivo es mejorar la productividad y eficiencia de la ganadería y la industria cárnica colombiana mediante la clasificación de ganados, canales y cortes
Manual de convivencia escolar paula jaraquemada y protocolos corregidoramoncortes
Este documento presenta las normas de convivencia escolar de la Escuela Paula Jaraquemada Alquízar. Establece objetivos como promover el respeto, regular la convivencia y establecer protocolos para abordar conflictos. Define conceptos clave como convivencia escolar, violencia y sus tipos. Describe los derechos y deberes de los estudiantes, profesores, apoderados y la comunidad escolar. Además, presenta estrategias para la resolución pacífica de conflictos como la negociación, arbitraje y mediación.
Sanciones en la acción disciplnaria de una organizaciónpaolakcordova
Este documento describe las sanciones disciplinarias que pueden aplicarse en una organización. Explica que existen medidas preventivas y correctivas, y que las sanciones deben ser progresivas y conocidas por todo el personal. Entre las sanciones más comunes se encuentran la amonestación verbal y escrita, el compromiso de última oportunidad, la suspensión laboral, la renuncia y el despido. Finalmente, destaca que la sanción debe aplicarse de forma proporcional a la falta cometida y en el momento en que ocurrió.
Sanciones en la acción disciplnaria de una organizaciónpaolakcordova
Este documento describe las sanciones disciplinarias que pueden aplicarse en una organización. Explica que existen medidas preventivas y correctivas, y que las sanciones deben ser progresivas y conocidas por todo el personal. Entre las sanciones más comunes se encuentran las amonestaciones verbales y escritas, el compromiso de última oportunidad, la suspensión laboral y el despido. Cualquier sanción debe aplicarse de forma justa y proporcional al incumplimiento cometido.
Federico es un aprendiz virtual del SENA que fue a visitar una empresa para observar su maquinaria y procesos de mantenimiento. Sin embargo, el jefe de mantenimiento le solicitó su carné SENA, el cual nunca le han entregado. La líder de bienestar le explicó que los carnés son solo para aprendices presenciales. El reglamento establece que todos los aprendices, independientemente de la modalidad, tienen derecho a recibir su carné SENA.
Sanciones en la acción disciplnaria de una organizaciónpaolakcordova
Este documento describe las sanciones disciplinarias que pueden aplicarse en una organización. Explica que existen medidas disciplinarias preventivas y correctivas, y que estas deben aplicarse de manera progresiva y respetuosa. Detalla distintos tipos de sanciones como amonestaciones verbales y escritas, compromisos de última oportunidad, suspensiones y despidos. Recomienda que cualquier medida disciplinaria debe ser proporcional a la falta cometida y aplicarse de forma oportuna.
El documento presenta el caso de Federico, un aprendiz del SENA en modalidad virtual, que fue a visitar una empresa como parte de su formación pero le solicitaron presentar su carné de aprendiz, el cual nunca le habían entregado. También presenta el caso de un comité evaluando situaciones de aprendices, en el que aplicarán medidas formativas a tres de ellos. La respuesta argumenta que Federico tiene derecho a su carné independiente de la modalidad, y explica las medidas formativas, sanciones y estímulos que contempla el Reglamento de Aprendices
Este documento resume los deberes y derechos de los aprendices SENA. Explica que los aprendices deben conocer el reglamento para entender sus obligaciones y privilegios, así como las prohibiciones y procesos de formación. Luego, analiza dos casos en los que aprendices buscan ejercer sus derechos de acuerdo con el reglamento.
Presentacion del reglamento dela upc sergio pradoSergio Prado
Este documento presenta el reglamento estudiantil de la Universidad Popular del Cesar (UPC). Explica que el reglamento institucional es un conjunto de reglas y normas que deben seguirse en la universidad. Detalla algunos procedimientos como no permitir cambios de carrera en los primeros dos semestres y aplicar calificación de cero a estudiantes sorprendidos haciendo fraude, así como posibles sanciones como amonestación o expulsión para agresores físicos. El objetivo es promover el conocimiento y cumplimiento del regl
Nicolás desea solicitar formalmente los resultados de su evaluación. El resumen indica que: (1) Nicolás puede ampararse en los artículos 7, ítems 8 y 11 del Reglamento de Aprendices para hacer una solicitud respetuosa por escrito a su profesor, y si no es atendido, puede presentar una petición a los directivos del SENA; (2) El Reglamento describe las medidas formativas como llamados de atención y planes de mejoramiento, y las sanciones como llamados de atención escritos y condicionamiento de matrícula;
Nicolás desea solicitar formalmente una revisión de las evaluaciones presentadas. El Reglamento de Aprendices del SENA establece que Nicolás puede hacer esta solicitud amparándose en los artículos 7, ítems 8 y 11, los cuales garantizan el derecho a ser escuchado ante peticiones respetuosas y a conocer los resultados de las evaluaciones. Si su profesor no atiende la solicitud, Nicolás puede elevar una petición a los directivos del SENA para que se respeten sus derechos.
Sanciones en la acción disciplnaria de una organizaciónpaolakcordova
Este documento describe las sanciones disciplinarias que pueden aplicarse en una organización. Explica que existen medidas preventivas y correctivas, y que las sanciones deben ser progresivas y aplicarse de forma inmediata y consistente. Detalla distintos tipos de sanciones como amonestaciones verbales y escritas, suspensión laboral, renuncia y despido. Además, enfatiza que la sanción debe ser proporcional a la falta cometida y aplicarse de forma contemporánea.
Este documento establece las políticas del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) sobre el cumplimiento, incumplimiento, deserción y faltas de los aprendices. Define el incumplimiento justificado e injustificado, y establece que la deserción ocurre después de tres días continuos de ausencia sin justificación. También describe las faltas académicas y disciplinarias, así como las medidas formativas como llamados de atención y planes de mejoramiento, y las sanciones como llamados de atención escritos, condicion
Este documento establece las políticas del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) sobre el cumplimiento, incumplimiento, deserción y sanciones de los aprendices. Define el incumplimiento justificado e injustificado, y establece que la deserción ocurre después de tres días continuos de ausencia sin justificación. Detalla las faltas académicas y disciplinarias, y cómo se clasifican como leves, graves o gravísimas. También explica las medidas formativas como llamados de atención y planes de mejoramiento, y
El documento describe varios casos relacionados con aprendices del SENA. Se explican los derechos y deberes de los aprendices según el reglamento del SENA, incluyendo el derecho a un carné de identificación y las medidas y sanciones por faltas académicas y disciplinarias. También se mencionan algunos estímulos para aprendices con buen desempeño.
Este documento establece los derechos, deberes y procesos disciplinarios para aprendices del SENA. Nicolás tiene derecho a ser evaluado objetivamente y conocer los resultados de las evaluaciones. El documento también describe el proceso de revisión de resultados de evaluación, incluyendo la presentación de solicitudes de revisión. Finalmente, se especifican las medidas formativas, faltas, sanciones y estímulos que pueden aplicarse a los aprendices.
Este documento presenta las respuestas a dos casos relacionados con aprendices del SENA. En el primer caso, se explica que tres aprendices no han cumplido con sus deberes según el capítulo III del reglamento de aprendices. En el segundo caso, se explican las medidas formativas y sanciones que pueden aplicarse a los aprendices de acuerdo al reglamento, incluyendo llamados de atención, planes de mejoramiento y cancelación de matrícula.
Este documento resume las respuestas a casos de aprendices del SENA basadas en el Reglamento de Aprendices. En el caso 3, los aprendices no han cumplido con su plan de mejoramiento y uno se niega a participar en salidas técnicas. En el caso 4, se aplicarán medidas formativas a tres aprendices por faltas académicas y disciplinarias, y se brindarán estímulos a dos por su buen desempeño. El documento explica las faltas, medidas formativas, sanciones y estímulos descritos
El documento resume el reglamento estudiantil de la Universidad Popular del Cesar. Explica que el reglamento establece normas sobre admisiones, matrícula, derechos, deberes y procedimientos disciplinarios. También describe cómo el reglamento ayuda a mantener una buena convivencia al especificar las consecuencias de faltas como fraude académico o agresión física.
El documento resume dos casos relacionados con aprendices del SENA. En el primer caso, un aprendiz virtual necesita un carné para visitar una empresa pero no se lo han proporcionado. En el segundo caso, un comité analiza situaciones de aprendices y aplicará medidas formativas y sanciones. El resumen explica las medidas formativas, sanciones y estímulos descritos en el reglamento del aprendiz del SENA.
Este documento presenta varios casos de estudio relacionados con el reglamento de aprendices del SENA. En el primer caso, se analiza si un aprendiz en modalidad virtual tiene derecho a un carnet de aprendiz. En el segundo caso, se discute bajo qué artículos del reglamento un aprendiz puede hacer una solicitud respetuosa. En el tercer caso, se identifican los artículos en los que los aprendices deben apoyarse para identificar sus faltas. Finalmente, el cuarto caso trata sobre las medidas formativas y sanciones que se
Las medidas formativas son acciones aplicadas a aprendices del SENA para faltas que contravengan mínimamente el orden académico o disciplinario. Consisten en llamados de atención, planes de mejoramiento académico o disciplinario. Las sanciones que se pueden imponer incluyen llamados de atención escritos, condicionamiento o cancelación de matrícula. Los estímulos para aprendices incluyen menciones de honor y ser monitores de temas en los que demuestren competencia.
Similar a Reglamento de medidas correctivas y acciones disciplinarias 2 (20)
El documento describe las características de un maestro líder y ofrece recomendaciones para convertirse en un líder transformacional. Un maestro líder debe ser observador, empático y motivador. Además, debe comprometerse con el desarrollo profesional continuo, observar otras clases, modelar la utilidad de lo que enseña y cuidar a los estudiantes más allá del aula.
El documento describe las responsabilidades de los directores escolares en establecer estándares académicos claros, monitorear su implementación y asegurar que los maestros sigan los estándares. Los directores efectivos poseen conocimiento del currículo, pasan tiempo en las aulas para promover buenas prácticas docentes, y comparten su conocimiento con los maestros para mejorar la calidad de la enseñanza.
El documento describe el modelo de liderazgo instruccional propuesto por Paulo Volante, el cual consiste en influir intencionalmente a una comunidad educativa para mejorar las prácticas de enseñanza y el aprendizaje de los estudiantes. Estudios muestran que el liderazgo instruccional de directores, profesores está positivamente relacionado con el rendimiento y ambiente escolar. Las siete prácticas claves incluyen alinear a la comunidad en torno a una visión compartida, definir aprendizajes clave, estable
El modelo de Glickman se enfoca en el conocimiento, tareas y destrezas necesarias para dirigir una escuela eficiente. El conocimiento incluye revisar literatura sobre escuelas exitosas, entender las propias creencias y filosofía educativa, y conocer el currículo. Las tareas principales son supervisar la enseñanza, desarrollar al personal y currículo, establecer equipos, y mejorar el clima escolar y la comunidad. Las destrezas clave son la comunicación interpersonal, toma de decisiones, establecimiento
1) El documento describe las principales teorías organizacionales sobre el liderazgo, incluyendo las teorías clásicas, las teorías de las relaciones humanas y la teoría de sistemas. 2) Dentro de las teorías clásicas se encuentran la gerencia científica, la gerencia administrativa y la gerencia burocrática. 3) La teoría de las relaciones humanas surge como respuesta a las teorías clásicas y se basa en estudios como los de Hawthorne que mostraron la importancia de los factores sociales
El documento describe las responsabilidades y cualidades de un líder instruccional efectivo. Un líder instruccional administra procesos organizacionales para crear un clima de aprendizaje, trabaja con los maestros y sus currículos, y se mantiene actualizado a través de la educación continua. Un líder efectivo busca soluciones para ayudar a los maestros, escucha sus preocupaciones, y asigna recursos para apoyar los programas educativos. Comparte información sobre investigaciones y mejores prácticas a través del interc
Este documento resume las principales teorías de la administración científica desde Taylor y Fayol hasta las teorías modernas, incluyendo el estudio de la fatiga humana, el enfoque de las relaciones humanas de Hawthorne, la importancia de los grupos informales, el liderazgo, la motivación y el desarrollo organizacional, así como las teorías de sistemas que ven a la organización como un conjunto de elementos interrelacionados.
El documento resume diferentes teorías sobre el liderazgo en organizaciones. Inicialmente presenta las teorías de los rasgos, las cuales sugieren que los líderes nacen con ciertas características de personalidad. Luego describe las teorías del comportamiento de las universidades de Ohio, Michigan y Texas, las cuales se enfocan en los comportamientos de los líderes. Finalmente, introduce las teorías contingentes de Fiedler, Evans y House, y Hersey y Blanchard, las cuales proponen que el estilo de liderazgo depende de la situación
Este documento resume las principales teorías de liderazgo, incluyendo el enfoque de atributos, el enfoque de destrezas, el enfoque de estilo, la teoría de contingencia, la teoría de medios y fines, la teoría de intercambio líder-miembro y el liderazgo transformacional. Cada teoría se describe brevemente y se resaltan sus fortalezas y críticas. El documento provee una visión general de las diferentes perspectivas teóricas sobre el liderazgo.
Este documento presenta una introducción a varios conceptos básicos sobre el liderazgo. Explica la naturaleza del liderazgo, las fuentes de poder de un líder, y el liderazgo como influencia. Además, describe varios estilos de liderazgo comunes como el liderazgo autoritario, participativo, y el que delega responsabilidades. Finalmente, ofrece algunos ejemplos para ilustrar las características y ventajas/desventajas de cada estilo.
Este curso se enfoca en el liderazgo instruccional y el mejoramiento de la enseñanza. Cubre temas como teorías de liderazgo, estilos de liderazgo transformacional, factores que determinan el liderazgo instruccional como la inteligencia emocional y visión, y el liderazgo centrado en principios. El objetivo es mejorar los sistemas que apoyan el éxito académico de los estudiantes a través de un liderazgo instruccional colaborativo.
Este documento trata sobre el establecimiento de altas expectativas para estudiantes y maestros. Define qué son las expectativas y explica que estas juegan un papel importante en el rendimiento académico. También discute teorías sobre expectativas de autores como Vroom, Hofer, Tolman y Lewin. Finalmente, ofrece recomendaciones para que directores establezcan altas expectativas en la comunidad escolar a través de observaciones en el aula, retroalimentación y metas de mejora continua.
1) La escuela tradicional fue diseñada para la era industrial y no satisface las necesidades de la sociedad actual basada en el conocimiento.
2) Se propone una nueva escuela centrada en el estudiante, con enfoque interdisciplinario y uso de tecnología, que desarrolle destrezas como el pensamiento crítico.
3) Esta nueva escuela tendría metas intelectuales, morales y personales para el desarrollo del estudiante.
El documento presenta una discusión sobre la naturaleza del liderazgo. Comienza definiendo el liderazgo según varios autores y teóricos. Luego describe las cinco fuentes de poder de un líder según French y Raven. Más adelante introduce un nuevo concepto de poder propuesto por Diane Tracey, el cual involucra compartir poder con los subordinados. Finalmente, distingue entre gerentes y líderes, y describe varios modelos y estilos de liderazgo.
El documento presenta una discusión sobre diferentes enfoques y teorías del cambio individual. Brevemente describe las citas de Heráclito sobre el cambio constante. Luego presenta cuatro enfoques del cambio personal según Cameron y Green: conductual, cognitivo, psicodinámico y humanístico-psicológico. También discute el modelo de aprendizaje experiencial de Kolb y diferentes estilos de aprendizaje. Finalmente, analiza en mayor profundidad los enfoques cognitivo, conductual y psicodinámico del cambio individual
The document discusses the benefits of exercise for mental health. Regular physical activity can help reduce anxiety and depression and improve mood and cognitive functioning. Exercise causes chemical changes in the brain that may help boost feelings of calmness, happiness and focus.
El documento describe el análisis de interesados (stakeholders) como una herramienta importante para gestionar el cambio. Explica que es necesario identificar a los interesados, categorizarlos según su nivel de influencia y priorizar su atención. Luego, detalla los pasos para realizar un análisis de interesados que incluye identificar quiénes se verán afectados por el cambio, quiénes son responsables y quiénes pueden influir en el proceso.
Este documento resume 10 megatendencias que están influyendo en nuestra época, incluyendo la globalización, el paso de una sociedad industrial a una basada en la información, y el cambio de una democracia representativa a una más participativa. También describe cómo estas megatendencias están llevando a una mayor descentralización del poder, opciones más diversas para los individuos, y un papel más prominente para las mujeres en la sociedad y la economía.
El documento describe el proceso de cambio en escuelas, organizaciones e individuos. Explica que el cambio es un proceso continuo que puede ser planificado y que se ve afectado por fuerzas internas y externas. Luego detalla los pasos clave en el proceso de cambio como establecer una visión, analizar la situación actual, identificar un proceso para lograr la visión, y clasificar el tipo de cambio. Finalmente, analiza diferentes teorías y estrategias para gestionar el cambio de manera efectiva.
This document summarizes a presentation on change management models and their application to an immunization eLearning initiative. It discusses several common change management models, including Kotter's 8 steps, Lewin's 3 stages of "Unfreeze-Change-Refreeze", and Prosci's 3 phases. It then reviews preparation work done by WHO and UNICEF to understand training needs and barriers to adopting an eLearning program. The presentation outlines change management strategies used, such as identifying influencers, developing communications, and providing incentives, to help achieve goals of high training participation and acceptance of online learning. It shares some promotional materials and engagement activities used and discusses pilot programs at WHO and GAVI's change management efforts.
Reglamento de medidas correctivas y acciones disciplinarias 2
1. Caribbean University
Escuela Graduada
Recinto de Carolina
Por: Evelyn García, Merylin Gandía y Gloria Janet Algarín Torres
Dra. Migdalia Rosado
Educ. 630
Fecha: 25 de febrero de 2012
2. Introducción
Esta presentación consiste en discutir los puntos
relevantes del Reglamento de Medidas Correctivas
y Acciones Disciplinarias por las cuales se rigen
los empleados del Departamento de Educación de
Puerto Rico. Además se incluirá la discusión de las
tablas de ofensa, infracciones y las medidas
correctivas a las cuales se enfrentan los empleados
de nuestros sistema educativo.
3. Objetivo General
Discutir el Reglamento de Medidas Correctivas y
Acciones Disciplinarias del Departamento de
Educación de Puerto Rico para evitar malos
entendidos, confusiones, abuso de poder y
desconocimiento de las mismas.
5. Reglamento de Medidas Correctivas
y Acciones Disciplinarias
El reglamento se promulga para establecer las
normas y procedimientos disciplinarios para los
empleados del Sistema de Educación Pública. Los
funcionarios y empleados del Departamento de
Educación responderán ante el Secretario por sus
actos negligentes o culposos, lo mismo que por los
del personal bajo su supervisión y por el
cumplimiento de las normas de comportamiento
establecidos para el personal docente y no docente.
6. Reglamento de Medidas Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Tiene los mecanismos para la imposición de medidas correctivas y
acciones disciplinarias a todo el personal que las leyes,
reglamentos, cartas circulares, normas establecidas y directrices
impartidas por el Secretario y el personal de supervisión. Las
sanciones varían desde medidas correctivas por infracciones leves,
hasta la destitución y la cancelación de certificaciones por
infracciones graves o severas. Para empezar sanciones se debe
cumplir el debido proceso de ley y en otros la disciplina
progresiva. Todos deben tomar las medidas necesarias para su
aplicación, implantación, cumplimiento e imposición.
7. Definiciones
Acción disciplinaria - sanciones impuestas por el Secretario
de Educación a un empleado del Departamento de Educación
y formarán parte del expediente del empleado: Reprimenda o
Amonestación Escrita, Suspensión de Empleo y Sueldo,
Separación y Destitución.
Reprimenda o Amonestación escrita - acción disciplinaria
formal al empleado impuesta por la autoridad Nominadora por
incurrir o reincidir en infracciones a las normas de conducta
establecidas. Esta acción disciplinaria no conlleva vista
administrativa informal por no afectar derechos propietarios
del empleado.
8. Definiciones
Suspensión de empleo y sueldo – sanción disciplinaria,
implica la separación de empleo y sueldo a término fijo, no
excederá de un año impuesta por la Autoridad Nominadora,
por justa causa, previa formulación de cargos y celebración de
vista administrativa informal a solicitud del empleado. El
empleado no acumularía licencias y no recibirá ningún tipo de
beneficio marginal.
Empleados – se refiere a todo empleado docente o no docente
del Departamento de Educación ya sea unionado o no.
9. Definiciones
Separación – separación total y absoluta del servicio
impuesto a un empleado por la Autoridad Nominadora como
acción disciplinaria por justa causa, previa formulación de
cargos y vista administrativa informal a solicitud del
empleado, exclusivamente en que el empleado ha incurrido en
ausentismo crónico, esta formará parte del expediente
personal.
Medida correctiva - advertencia escrita o exhortación verbal
que hace un supervisor inmediato a su empleado cuando este
incurre en alguna infracción de las normas de conducta del
Departamento de Educación. Podrán ser aplicadas por el
director escolar o supervisor inmediato. Estas no formarán
parte del expediente de personal de empleado.
10. Definiciones
Advertencia escrita – medida correctiva que hace el
supervisor al empleado, cuando este incurre inicialmente o
reincide en alguna infracción a las normas establecidas. No se
considerará una acción disciplinaria y no forma parte del
expediente personal.
Exhortación verbal – medida correctiva que significa la
advertencia oral que hace el supervisor inicialmente al
empleado cuando incurre en alguna infracción a las normas
establecidas, esta advertencia oral debe constar en una minuta
que será custodiada por el supervisor. No se considerará una
acción disciplinaria y no formará parte del expediente
personal.
11. Definiciones
Agravante – elementos, circunstancias o condiciones que se
toman en consideración al momento de aumentar la sanción.
Atenuantes – elementos, circunstancias o condiciones que se
toman en consideración al momento de disminuir una
sanción.
Autoridad nominadora – Secretario de Educación del
Departamento de Educación.
Conducta inmoral – actos, expresiones, gestos o prácticas
que resulten hostiles al bienestar del pueblo de Puerto Rico,
orden social y a la moral pública.
12. Definiciones
Conducta propia – esta son las obligaciones mínimas y
deberes generales de un empleado del Departamento de
Educación definida en el Artículo IV del presente
Reglamento.
Daño inminente – creencia razonable de que en el futuro un
individuo va a producir un ataque en contra de otra persona o
la propiedad pública o privada.
Disciplina progresiva – el proceso mediante el cual se intenta
modificar la conducta errada de un trabajador mediante el
incremento gradual de la sanción ante cada incumplimiento.
El propósito es dar al trabajador la oportunidad de corregir su
conducta.
13. Definiciones
La sanción del despido es reservada solamente para serios
incidentes de conducta errada o para sancionar actos
repetitivos de mala conducta. La disciplina progresiva no
aplicará en aquellos instancias en que la falta o el acto aislado
sea de tal severidad que revele una actitud tan lesiva a la paz
o al buen orden del Departamento de Educación que
constituirán una imprudencia esperar su repetición para
imponer la sanción que corresponde a la severidad de la
conducta.
14. Definiciones
División Legal – se refiere a la División Legal del
Departamento de Educación.
Medidas cautelares – medidas o remedios provisionales que
tome un supervisor para garantizar la salud, vida, seguridad,
propiedad o moral en el área de trabajo. Entre las medidas
están la custodia de documentos, aislar a un empleado del
área de trabajo, llamar a la policía estatal y notificar a la
División Legal.
Expediente Personal – expediente personal oficial del
empleado, ubicado en un área custodiada por la
Secretaria Auxiliar de Recursos Humanos del
Departamento de Educación.
15. Definiciones
Suspensión sumaria – suspensión de empleo pero no de
sueldo, previo a la celebración de una vista informal. En
aquellos casos en que el empleado haga mal uso de fondos
públicos, o por motivos razonables de que exista una situación
real o potencial de peligro para la salud, vida, seguridad,
propiedad o moral de los estudiantes, empleados o de la
ciudadanía en general, la cual se hará constar en el expediente
personal. Si la conducta que dio lugar a la suspensión sumaria
resultara en la destitución, deberá restituir todo salario o
beneficio marginal recibido. Si no se impone una acción
disciplinaria final emitida, dicha suspensión sumaria será
removida del expediente personal.
16. Definiciones
Remoción – la separación del empleado del puesto
de confianza sin que medie formulación de cargos.
Sistema – sistema del Educación Pública.
18. Seccion1: Deberes y obligaciones mínimas de
los empleados del sistema
Asistir al trabajo con regularidad, puntualidad y cumplir la
jornada de trabajo establecida.
Observar normas de comportamiento correcto, cortes y
respetuoso en sus relaciones con los estudiantes, supervisores,
compañeros de trabajo y ciudadanos en general.
Demostrar capacidad y competencia en su desempeño.
Realizar eficientemente y con diligencia las tareas y
funciones asignadas a su puesto y otras compatibles con estas
que se le asignen.
19. Deberes y obligaciones mínimas de
los empleados del sistema
Hacer todo el esfuerzo posible por corregir cualquier situación
que afecte sus desempeños en el centro de trabajo.
Acatar las órdenes e instrucciones de sus supervisores que son
compatibles con la autoridad delegada en estos y con las
funciones, actividades y objetivos del Departamento de
Educación.
Mantener la confidencialidad de los asuntos relacionados con
su trabajo, a menos que reciba un requerimiento formal o
permiso de una autoridad competente que le requiera la
divulgación de los mismos.
20. Deberes y obligaciones mínimas de
los empleados del sistema
Estar disponible a prestar sus servicios cuando la necesidad
así lo exija y previa la notificación correspondiente con
antelación razonable, salvo que el maestro o empleado tenga
justa causa para no hacerlo. Informar a sus supervisores la
labor realizada.
Vigilar, conservar y salvaguardar, incluyendo, pero sin
limitarse a, todos los documentos, bienes, propiedad e
intereses públicos.
Cumplir con las normas de conducta de ética y moral
establecidas en la Ley de Ética Gubernamental, Ley Num. 12
del 24 de junio de 1985, según enmendada, y sus reglamentos.
21. Deberes y obligaciones mínimas de
los empleados del sistema
Proteger los mejores intereses de os estudiantes del sistema de
educación publica guiado siempre por la normativa del
Departamento de Educación.
Informar al supervisor y a las autoridades correspondientes
cualquier situación que violente la Ley o a normativa del
Departamento de Educación.
Abstenerse de incurrir en cualquier conducta que afecte o
interrumpa las labores que se realizan en el centro de trabajo.
23. Artículo V: Medidas Cautelares
Sección 1: Procedimiento
Se tomarán medidas cautelares en aquellos casos en
que un supervisor necesite tomar una acción de
inmediato para garantizar la salud, vida, seguridad ,
propiedad o moral en al área de trabajo.
Entre las medidas cautelares que podrá implantar el
supervisor , está la custodia de documentos, el aislar a
un empleado del área de trabajo y en llamar a la Policía
de Puerto Rico.
24. Artículo V: Medidas Cautelares
Procedimiento a seguir por el supervisor:
Se notificará y presentará la querella ante la Policía de Puerto
Rico en un término no mayor de 48 horas a partir del
momento en que se tiene conocimiento de la conducta del
empleado.
El director o supervisor remitirá a la Secretaria Auxiliar de
Recursos Humanos y/o a la División Legal, en un término
de 5 días, el formulario titulado:
Referido para la Evaluación de una Acción
Disciplinaria de Emergencia
25. Artículo V: Medidas Cautelares
Procedimiento a seguir por el supervisor:
En coordinación con la Secretaria Auxiliar de Recursos
Humanos, y/o a la División Legal el director tomará las
medidas cautelares que estime necesarias para salvaguardar
la vida, la seguridad, la propiedad y la integridad de la
investigación que se vaya a llevar a cabo.
El director procederá a recopilar evidencia documental que
sostenga la disposición que, a su juicio ha sido infringida e
iniciará el procedimiento establecido por el DEPR , para la
tramitación de una acción disciplinaria.
26. Artículo VI: Normas para la Aplicación de
Medidas
Correctivas y Acciones Disciplinarias
Sección 1: Tabla de ofensas a la Conducta Propia de un Empleado
Las tablas de ofensas a la Conducta Propia de un Empleado
son unas guías y no representan un listado taxativo de las
conductas no permitidas en el DEPR.
Las normas para la aplicación de medidas correctivas o
acciones disciplinarias se encuentran en las tablas I a la XV
de este reglamento. Estas tablas contienen una relación de
infracciones o violaciones a las normas de conducta
establecidas por el DEPR y la medida correctiva o acción
disciplinaria a imponerse.
27. Artículo VI: Normas para la Aplicación de
Medidas
Correctivas y Acciones
Disciplinarias
Estas medidas correctivas o acciones disciplinarias se
aplicarán en el orden sucesivo que aparecen en las tablas.
No obstante el Secretario de Educación podrá imponer
cualquier acción disciplinaria que determine corresponda
según la naturaleza o gravedad de la infracción cometida
por el empleado.
Todo director que incumpla con las disposiciones de esta
sección en el término establecido podrá ser objeto de
acción disciplinaria.
Sin embargo, esto no impedirá que el DEPR aplique al
empleado que ha incurrido en conducta impropia las
acciones disciplinarias que correspondan.
28. Articulo VI: Normas para la Aplicación de Medidas
Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 2:
Otras consideraciones al aplicar una medida correctiva o
acción disciplinaria
Estos factores se consideraran al momento de determinar la
medida correctiva o acción disciplinaria a aplicarse al
empleado:
1. Productividad del empleado
2. Expediente del empleado
3. Hoja de servicios
4. Reincidencias, si existe alguna
29. Articulo VI: Normas para la Aplicación de Medidas
Correctivas
y Acciones Disciplinarias
5. Naturaleza de la falta cometida
6. Impacto en sus deberes
7. Combinación de infracciones
8. Cómo la conducta del empleado ha afectado a estudiantes,
compañeros de trabajo, supervisores y a la comunidad en
general.
30. Articulo VI: Normas para la Aplicación de Medidas
Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 3:
Principios generales que aplican a la imposición de
acciones disciplinarias
En todos los casos que puedan con llevar medidas
disciplinarias:
1. Deberán formularse cargos específicos por escrito
incluyendo las disposiciones alegadamente
infringidas , fechas, lugares y personas aludidas.
2. Los cargos se notificarán al empleado y al
representante designado de la unión en caso de que el
empleado sea unionado.
31. Articulo VI: Normas para la Aplicación de Medidas
Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 3:
Principios generales que aplican a la imposición de acciones
disciplinarias:
3. Si la conducta imputada puede conllevar una suspensión de
empleo y sueldo, separación o destitución, el empleado
tiene derecho a solicitar una vista administrativa informal,
también puede solicitar que la misma se celebre ante un
Oficial Examinador designado por el Secretario
32. Articulo VI: Normas para la Aplicación de Medidas
Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 3:
Principios generales que aplican a la imposición de acciones
disciplinarias:
4. Si la conducta imputada solo conlleva una amonestación o
reprimenda al expediente personal no se requiere la celebración de
la vista informal. Después de efectuados los trámites de rigor, se le
advertirá al empleado sobre su derecho de apelación ante el foro
administrativo que corresponda. Tendrá 30 días siguientes a la
notificación de la determinación final.
33. Articulo VI: Normas para la Aplicación de Medidas
Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 4:
Responsabilidades y Deberes de los Directores y
Supervisores en la aplicación de las medidas correctivas y
solicitud de acciones disciplinarias.
El director escolar o el supervisor tienen la obligación de
hacer cumplir este reglamento. Será responsable de que el
empleado cumpla con los deberes, responsabilidades y
obligaciones mínimas de un empleado del DEPR, así como
los deberes descritos en la hoja de deberes del cargo que
ocupa. El director iniciará toda gestión para implantar
medidas cautelares.
34. Articulo VI: Normas para la Aplicación de Medidas
Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 4:
Se tomarán, además, las siguientes medidas:
1. Todo director, supervisor o funcionario que haga caso
omiso a las solicitudes realizadas por la División Legal
del DEPR se expondrá a acciones disciplinarias.
2. Todo director o supervisor que por negligencia u omisión
no aplique este reglamento se expondrá a la aplicación de
acciones disciplinarias en su contra.
35. Articulo VI: Normas para la Aplicación de Medidas
Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 5:
Procedimiento para la aplicación de medidas correctivas a
los empleados del servicio de carrera:
1. Exhortación verbal – Cuando un empleado cometa una
infracción a las norma de conducta que amerite una
exhortación verbal, el director citará a una reunión al
empleado. La citación deberá hacerse por escrito. En la
misma, el empleado podrá estar acompañado por el
delegado de la unión. El director contará con un testigo
que escribirá la minuta. En la reunión se discutirá la
conducta que no se ajusta a las normas establecidas. Si el
empleado se niega a participar o asistir, el director lo
hará constar por escrito en el expediente administrativo
del lugar de trabajo y completará la medida correctiva.
36. Articulo: Normas para la Aplicación de Medidas Correctivas
y Acciones Disciplinarias
• Sección 5:
Procedimiento para la aplicación de medidas correctivas
a los empleados del servicio de carrera
En dicha reunión, se tomará una minuta que será firmada por
el director y por el empleado. Si el empleado se niega a
firmar el director lo hará constar en la misma. Se le entregará
una copia de la minuta al empleado y otra permanecerá en el
archivo administrativo del lugar de trabajo. En la minuta debe
constar la infracción a las normas de conducta establecida y
una descripción clara y detallada del incidente. Las partes
deben garantizar la confidencialidad de los asuntos discutidos
en la reunión. Esta medida correctiva no se incluirá en el
expediente personal. Las minutas de reunión por exhortación
verbal serán custodiadas por el supervisor inmediato.
37. Artículo VI: Normas para la Aplicación de Medidas Correctivas
y Acciones Disciplinarias
• Sección 5:
Procedimiento para la aplicación de medidas
correctivas a los empleados del servicio de carrera:
2. Advertencia escrita – El director podrá utilizar el
formulario titulado:
Formulario de Advertencia Escrita . En el documento
se indicará una relación de hechos y la norma
infringida acompañada por una exhortación para corregir
la conducta y una advertencia de que si esta continúa
podrá ser referido para el comienzo de un proceso
disciplinario.
38. Artículo VI: Normas para la Aplicación de Medidas Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Procedimiento
El empleado será citado a una reunión en la que se le entregará
la comunicación y se le ofrecerá orientación adicional de este
solicitarlo.
Si el empleado se niega a participar o no asiste a la reunión , se
niega a recibir la carta o a firmar un recibo de trámite , el
director lo hará constar por escrito.
Una copia de la advertencia escrita permanecerá en el archivo
del lugar de trabajo.
Esta medida correctiva no se incluirá en el expediente de
personal.
39. Artículo VI: Normas para la Aplicación de Medidas Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 6:
Procedimiento para la aplicación de una acción disciplinaria
El referido para la aplicación de una acción disciplinaria podrá
ser presentado por:
1. El director de la escuela o supervisor inmediato
a. Debe completar el formulario:
Referido para la Evaluación de una Acción Disciplinaria y
acompañarlo con la evidencia correspondiente. Si amerita que se le
recomiende al Secretario la aplicación de una acción disciplinaria se
emitirá una comunicación sobre la radicación de cargos y se orientará
al empleado sobre sus derechos. El empleado puede solicitar una vista
informal con un oficial examinador el cual emitirá una recomendación
al Secretario para que tome la determinación final.
40. Artículo VI: Normas para la Aplicación de Medidas Correctivas
y Acciones Disciplinarias
Sección 6:
Procedimiento para la aplicación de una acción
disciplinaria
2. Cuando los padres, el tutor legal de un estudiante o un
miembro de la comunidad refiera a un empleado.
a. Deberá presentar una querella a través del
procedimiento establecido por la Unidad de
Querellas de la División Legal.
41. Artículo XI: Acumulación de faltas
La acumulación de dos faltas en un periodo de un año
conllevará una suspensión de empleo y sueldo por 90 días.
Ello no limitará la posibilidad de imponer esta sanción por
una primera falta cuando la gravedad o severidad así lo
amerite.
La acumulación de tres acciones disciplinarias en un periodo
de un año será razón de destitución. Ello no limita la
posibilidad de destituir a cualquier empleado por faltas graves
cuando la magnitud y la gravedad de las mismas amerite dicha
sanción.
42. Artículo XII: Eliminación de reprimendas o amonestaciones
escritas
El empleado que haya recibido una reprimenda o carta de
amonestación podrá solicitar a través de la Secretaria Auxiliar
de Recursos Humanos que la misma sea retirada del
expediente luego de transcurrido dos años.
El supervisor inmediato debe certificar por escrito que el
empleado ha modificado su conducta, el Secretario podrá
retirar del expediente la amonestación escrita siempre y
cuando no sea una conducta repetitiva del empleado y
éste no se encuentre pendiente de una investigación
disciplinaria.
Exceptuando este mecanismo, no se podrá remover del
expediente personal ningún otro tipo de acción disciplinaria
que tenga un empleado.
43. Tablas de Ofensa
Por: Evelyn García
Merylin Gandía
Gloria Janet Algarín Torres
63. Conclusión
Consideramos que el material antes expuesto
aclara, sin lugar a dudas cual será la medida
correctiva que se aplicará en caso de una falta
administrativa según la naturaleza del mismo al
nosotras ejecutar nuestra función como
directoras. Es importante que el maestro se
documente y lea cuidadosamente el reglamento
discutido. Recomendamos que todos los
empleados del Departamento de Educación de
Puerto Rico se orienten en cuanto a estas
medidas correctivas.
64. Referencias
Estado Libre Asociado de Puerto Rico
Departamento de Educación. (2008).
Re g a la m e nto d e M d id a s Co rre c tiva s y
e
A c io ne s Dis ip lina ria s . Sa n Jua n, P. R.
c