Actitudes en relación con las aptitudes

1. Actitudes en relación con las aptitudes Participantes AnyelineVallejo. C.I: 19.959.981. CandyPérez. C.I:18.369.286. DreisyChacón. C.I: 20.303.405. RaimaryRodríguez. C.I:16.087.930. Pedro Blanco. C.I: 11.202.848. Torres Carolina C.I: 21.343.769.

2. Contenido del tema Introducción Desarrollo Actitudes en relación con las aptitudes La disciplina en el trabajo Medidas disciplinarias La ética y la moral laboral Responsabilidad, confianza y respeto en el ejercicio supervisorio Conflictos laborales Negociación y Manejo de Conflictos Procedimientos formales El arbitraje y la sentencia Conclusión Bibliografía

3. Introducción Cuando entramos a trabajar en un nuevo empleo, o nos integramos en un grupo de nuevos amigos, o conocemos a los familiares de la persona con la que vamos a comprometernos en matrimonio, adoptamos, de forma automática, una actitud prudente y positiva. Escuchamos con atención, pensamos las palabras precisas antes de hablar, nos comportamos con cuidadosa exquisitez. En suma, disciplinamos nuestra actitud pues intuimos que va a ser crucial en la imagen que ofrezcamos de nosotros mismos. En las aptitudes de los demás se suele depositar la confianza. La desconfianza y la decepción llegan por la vía de las actitudes. Lentamente, desde la niñez a la edad adulta, pasando por la adolescencia y la juventud, sin ser muy conscientes de su importancia, vamos modelando nuestras actitudes. Sin embargo, en nuestra vida diaria atendemos mucho más a las aptitudes, a las habilidades, a las capacidades, pensando que serán éstas las decisivas. Y a corto plazo, es muy posible que así sea. Pero a medio y largo plazo, las que van a resultar fundamentales en nuestra relación con los demás, y con nosotros mismos, serán las actitudes. El control de las propias actitudes, y el desarrollo de las positivas y la mejora de las negativas, debe ser objeto de atención. ¿No le parece?.

4. Desarrollo Actitudes en relación con las aptitudes: Actitud Disposición de ánimo manifestada de algún modo (por ejemplo: "esta niña tiene una actitud muy altanera; aquel empleado siempre muestra una actitud humilde ante las críticas). Aptitud cualidad que hace que un objeto sea apto, adecuado o acomodado para cierto fin (ejemplo: ya viste a esa persona lo apto que es para el puesto de asistente).

5. La disciplina en el trabajo: Disciplina: condición que obliga a las personas a comportarse de modo aceptable, según las reglas y procedimientos de la organización. Estos se denominan autodisciplina y autocontrol. La disciplina en el trabajo es el acatamiento de las reglas que lo norman y que determinan las relaciones entre los que toman parte en él: relaciones de unos trabajadores con otros y de estos con los jefes de brigadas, los responsables de producción, administradores, etc. La disciplina en el trabajo tiene una importancia muy grande en la producción puesto que garantiza que ésta se lleve a cabo conforme a las especificaciones, con un ritmo elevado y aprovechando al máximo la capacidad de trabajo de cada uno. Una de las reglas más elementales del trabajo es la del horario: llegar a la hora de entrada, cumplir la jornada y no abandonar la labor hasta que no llega la hora de salida; cumplir esa regla es acatar y observar la disciplina en el trabajo. Esa disciplina garantiza el funcionamiento regular de la producción, su marcha normal, pues al iniciarse la labor cada uno estará en su puesto, atendiendo a sus obligaciones, y permanecerá en él hasta el momento de la interrupción organizada y hasta el fin de su jornada.

6. Otra regla fundamental del trabajo es la de que cada trabajador, cada empleado, cada funcionario se ocupe de la labor que le corresponde en el período de tiempo de su jornada. Si un trabajador, si un empleado, si un funcionario utiliza su tiempo en darles conversación a los demás, en ir de un sitio a otro sin ningún propósito productivo, en sostener interminables charlas telefónicas sobre asuntos particulares e intrascendentes, no sólo no cumple con su obligación fundamental de trabajar, sino que interrumpe y estorba el trabajo de los demás. Esto es una falta grave a la disciplina del trabajo con efectos desastrosos sobre la producción, no sólo en cuanto a su cantidad sino también en cuanto a su calidad; faltar al trabajo sin una causa justificada es una infracción a la disciplina del trabajo. Lograr la disciplina requiere una labor constante de esclarecimiento. Pero también requiere que se apliquen sanciones a los contumaces, a los que se empeñan en no comprender, a los que infringen constantemente la disciplina en el trabajo y dañan con ello al trabajo, al pueblo y a sus propios compañeros de labor.

7. Medidas disciplinarias: En general, las medidas disciplinarias se aplican cuando un empleado infringe la política de la compañía o no cumple con las expectativas laborales y los gerentes deben tomar medidas para remediar la situación. Por regla general, las medidas disciplinarias pasan por una serie de pasos -advertencia, castigo, separación, provisional, suspensión, transferencia disciplinaria, descenso y despido, hasta que el problema queda resuelto o suprimido. Quizá se pida a los gerentes ineficientes que se capaciten o se preparen más, otros pueden ser “ascendido” a un puesto con un nombramiento más impresionante, pero con menos responsabilidad. Si el descenso o la transferencia no son viables, el despido suele ser más aconsejable que permitir que una persona que no obtiene buenos resultados continúe en el trabajo. No importa cuán dolorosa sea la decisión de despedir a una persona, la lógica de la planificación de los recursos humanos requiere, con frecuencia, que ésta se tome. Cuando se presentan problemas en el trabajo, es supervisor se enfrenta al empleado. Aunque los incidentes ulteriores se abordan cada vez con más severidad, la sanción no es la respuesta inicial. Como se ha dicho, la tendencia acelerada hacia la reestructuración, dentro del ambiente turbulento de hoy que existe una competencia creciente, ha contribuido a un aumento en la cantidad de despidos. En consecuencia, algunas compañías ofrecen servicios de colocación en el exterior, con el propósito de ayudar a los empleados despedidos a que encuentren nuevo empleo.

8. Para sancionar como medida disciplinaria es necesario que haya un motivo considerable y que esté estipulado en el Reglamento de Trabajo. En caso que le han castigado con la medida disciplinaria es necesario confirmar la razón que ha tenido la empresa para sancionarlo. Si el empleador le comunica el motivo del castigo pedir que se lo trasmita por escrito. Si no está de acuerdo con el castigo pedir inmediatamente la revocación del castigo. Aunque le notifiquen que es un despido por medida disciplinaria, si no está de acuerdo con el castigo , para que no le consideren como abandono de trabajo debe seguir asistiendo como siempre para demostrar su voluntad al trabajo y pedir la revocación del castigo. No solo debe recibir la explicación de la empresa sino tener a mano las informaciones objetivas como Reglamento de Trabajo y otros datos. Si tiene alguna duda es importante confirmar sólidamente. Para anular la medida disciplinaria el empleador debe cumplir con tres condiciones básicas: Tener motivo y fundamento para la sanción, es necesario como mínimo que esté estipulado el castigo (motivo y procedimiento) en el Reglamento de Trabajo. Que el motivo y procedimiento del castigo sea razonable, es necesario que sea razonable y con sentido común la sanción que se aplique. Además para aplicar el castigo es necesario que se cumpla la condición. La regla de la proporcionabilidad, el nivel del castigo debe estar acorde al acto de violación del reglamento que ha motivado la sanción. Dentro de estas medidas enumeraremos desde lo más leve: advertencia, reprimenda, reducción de sueldo, bajar de categoría, suspender la asistencia al trabajo, despido por persuasión, despido por medida disciplinaria No se permite que se castigue severamente por infracciones que no sea tan grave.

9. La Ética y la Moral Laboral: Cómo definir estas dos palabras tan pequeñas pero con tanta significación, empecemos por decir que no son lo mismo, ni son sinónimos; la ética nos da los valores universales y la moral nos da las distintas aplicaciones que tiene la ética. La ética como principio universal, va dirigida a todos los seres humanos. "hay una ética sacada de naturaleza humana y la naturaleza humana es una sola". Todos tenemos la misma naturaleza y todos tenemos valores morales, pero según las circunstancia particulares de cada quien se aplican distintivamente. Ahora, estará bien decir, problema ético o problema moral, pues para mucha personas es lo mismo. Siendo así tenemos que tener en cuanta que la moral es una derivación de la ética y que esta varia dependiendo de factores externos; mas la ética como parte de la filosofía sigue con sus bases uniformes a través de la historia, inculcando principios y valores que orientan a personas y sociedades; entonces decimos que una persona es ética cuando sigue o se orienta por principios y convicciones. La moral si se puede decir, es más aterrizada a la realidad y a la vida en concreto, expresada en costumbres, hábitos y valores, si una persona actúa bajo estos preceptos es considerada como moral. Pero se puede ser moral mas no ético, alguien puede seguir sus costumbres y se le consideraría moral y no necesariamente una persona ética que obedece a principios.

10. Ahora bien, cual seria el objeto de esta ciencia, pues bien su objeto es la moralidad de la acciones en la relación con el deber que se debe cumplir, ya que descubre en la realidad o en la conciencia el hecho moral elemental y el deber para explicarlo, en otras palabras más castizas, la ética, no es mas que el intento racional de averiguar cómo vivir mejor, y su objeto es darnos las pautas dentro de nuestra libertad para así conseguirlo. La ética profesional puede definirse como la ciencia normativa que estudia los deberes y los derechos profesionales de cada profesión. También se le llama Deontología. Al decir profesional no solo se refiere a que la ética es solo para quienes tienen un cartón o son profesionales, sino que esta en especial va destinada especialmente a las persona que ejercen una profesión u oficio en particular. La ética profesional tiene como objeto crear conciencia de responsabilidad, en todos y cada uno de los que ejercen una profesión u oficio, esta, parte del postulado de que todo valor esta íntimamente relacionado con la idea de un bien. La ética profesional se sustenta o toma bases fundamentalmente en la naturaleza racional del hombre. Esta naturaleza es espiritual y libre, por consiguiente tiene una voluntad que apetece al bien moral. Haga el bien y evite el mal. La profesión es una capacidad cualificada requerida por el bien común, con peculiares posibilidades económico-sociales. El profesional no tiene el carácter de tal por el simple hecho de recibir el titulo que lo certifica o le da la cualidad de profesional, nadie es profesional por el titulo en si, el titulo lo único que expresa es su calidad de ser ya un profesional, mas no que tiene todas las cualidades éticas para serlo, el titulo profesional mas allá de ser un alguien es la manifestación intrínseca de lo que internamente se lleva , no por la naturaleza de la persona sino por sus cualidades éticas, como la idoneidad o aptitud que le da un nuevo perfil a su personalidad La conciencia moral consiste en el conocimiento que tenemos o debemos tener de las normas o reglas morales; es la facultad que nos permite darnos cuenta si nuestra conducta moral es o no es valiosa.

11. Conflictos Laborales: El conflicto es la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente. El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión). Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son más que las disputas de derecho o de interés que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado". Se refiere a los antagonismos, enfrentamientos, discrepancias y pugnas laborales que constantemente se promueven entre empleadores y los empleados".

12. El concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las contiendas de derecho: Entre empleadores y empleados. De empleados entre si. Entre sindicatos o intersindicales; Entre empleadores y sindicatos de empleados; Entre la entidad gremial y sus afiliados; Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la aplicación de la ley laboral. Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados. Disputas laborales de carácter penal. Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación de una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del incumplimiento de una obligación contractual de carácter laboral.

13. Una característica es que desborda el interés meramente particular, tiene repercusión social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo; elementos esenciales de la producción, cuyo desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria armonía entre las clases sociales. Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego valores humanos de carácter universal; predomina en ellos un interés de protección al trabajo del hombre, teniendo en cuenta, esencialmente, la dignidad de la persona del empleado. Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida económica y la tranquilidad pública interestatal, trascendiendo los límites nacionales. Los conflictos laborales tienen una sustantividad propia que se deriva de la aplicación, en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relación jurídica o social. Los Conflictos tienen su origen por varios motivos como son: Existencia de intereses diferentes o complementarios, y de posibilidades limitadas para su satisfacción. La toma de posiciones extremas. Interpretaciones erróneas. El hecho de tener en cuenta sólo un punto de vista o una forma de percibir el conflicto. Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón. Incapacidad para ponerse en el lugar de los demás.

14. Negociación y Manejo de Conflictos. Una definición de negociación nos indica que es el proceso de comunicación que tiene por finalidad influir en el comportamiento de los demás y donde ambas partes lleguen a un acuerdo GANAR-GANAR. La razón para que al final de una negociación ambas partes puedan creer que han ganado es que ni los intereses ni los valores tienen por qué ser opuestos, y es responsabilidad de los negociadores descubrir los puntos complementarios para desarrollar una negociación con el esquema ganar-ganar: Separar las personas del problema. Concentrarse en los intereses y no en las posiciones. Inventar opciones de mutuo beneficio. Insistir en que los criterios sean objetivos. A continuación ampliaremos mas estos puntos

15. Separar las personas del problema. Cuando uno se refiere a la “otra parte”, nos Olvidamos con frecuencia que son personas, al igual que nosotros, que sienten emociones, tienen su propia escala de valores, tienen vivencias diferentes y son impredecibles. Es importante comprender que todo negociador tiene dos tipos de intereses: en la esencia y en la relación con la otra parte. Por ello, no es bueno comenzar una negociación con el propósito de vencer a toda costa. Ponemos enPeligro las relaciones de negocio a futuro. Concentrarse en los intereses y no en las posiciones. La negociación basándose exposiciones (“yo quiero esto”), es menos eficaz que si se realiza basándose en intereses (“¿para qué quiero esto?”). Los argumentos, demandas e interpretaciones son la punta del iceberg. Busque la verdadera razón en los sentimientos, frustraciones, temores, emociones, deseos.

16. Inventar opciones de mutuo beneficio Por ejemplo, dos niños, hombre y mujer, se disputaban una naranja. La madre decidió partirla por la mitad. Éste se preparó un jugo con su mitad y echó a la basura la cáscara. La niña ralló la cáscara y obtuvo la mitad de la ralladura de naranja que necesitaba para preparar un postre y echó a la basura la pulpa. La solución ideal salta a la vista. La invención creativa –buscando intereses comunes o complementarios es una necesidad para generar múltiples acuerdos que sean de beneficio para ambas partes. Primero se debe inventar luego decidir.

17. Insistir que los criterios sean objetivos La necesidad de criterios objetivos es fundamental para lograr una solución basada en principios, no en presiones. Debemos concentrarnos en los méritos del problema, no en el temple de las partes y ser abiertos a las razones, pero cerrados ante las amenazas. Actualmente, se utiliza la Programación NeuroLingüística – PNL, en las negociaciones porque sirve para analizar la comunicación no verbal que representa el 93% de nuestra comunicación. Efectivamente, las palabras por sí solas sólo representan el 7% de lo que queremos decir. En este campo de la comunicación no verbal existen varios ejemplos que pueden ser de mucha utilidad si se sabe observar: El silencio. Quedarse callado, saber manejar el silencio, es fundamental durante la negociación, pues se puede obtener mucha más información de lo que podría suponerse. No se debe olvidar de que el silencio es una situación muy tensa, que mucha gente no puede o no sabe controlar. Por tanto, se puede obligar a que el otro continúe hablando tan sólo con permanecer callado. No mostrar reacciones ante lo que el otro nos dice. Un buen negociador NO reacciona. ¿Quién controla su estado de ánimo? Si es el adversario, quiere decir que somos muy frágiles. Somos responsables de los que nos sucede emocionalmente, incluyendo los conflictos. Los pleitos usualmente se dan por percepciones equivocadas. En vez de enfadarnos o reaccionar negativamente, es mejor ser proactivos y lograr un entendimiento. Parafrasear a la otra persona, “a ver si le entiendo, lo que usted quiere decir”. Se logra verificar si se ha entendido bien. El receptor piensa que la otra parte sabe escuchar lo cual genera empatía.

18. Negociaciones Complejas: Se repiten a través del tiempo en un 80%. Se denominan complejas porque abarcanmúltiples asuntos y a múltiples partes interesadas. Hay factores tangibles en juegocomo precio, beneficios, etc., así como factores intangibles: confianza, reputación,precedente. Por ello, se recomienda ser confiable, porque la desconfianza es como unahoja de papel arrugada, no se puede volver a estirar. Cuando se deteriora la confianza,es poco probable que se pueda volver a recuperar. La razón para negociar es obtener algo mejor de lo que se obtendría sin Negociar: 1. El mejor criterio es conocer su mejor alternativa a un acuerdo negociado – MAAN. 2. Los intereses de ambas partes quedaron satisfechos. 3. El acuerdo es una buena opción y no hay desperdicios. 4. El acuerdo es legítimo, es decir, no se han aprovechado de usted. 5. Es un compromiso inteligente. 6. Hubo una buena comunicación, y por tanto, un proceso eficiente. 7. Las relaciones personales se mejoran.

19. Características del buen negociador 1. Tener una actitud ganador/ganador. 2. Mostrar un interés auténtico por las necesidades de la otra parte. 3. Ser flexible en el enfoque. 4. Ser duro en el fondo y suave en la forma. 5. Tolerar bien los conflictos. 6. Buscar y analizar a fondo las propuestas. 7. Ser paciente. 8. No tomarse a pecho los ataques personales. 9. Identificar rápidamente los intereses de la otra parte. 10. Ser un buen oyente. .

20. Ocho errores fatales 1. Tener una preparación inadecuada. La preparación facilita una buena visión en conjunto de sus elecciones posibles y les permite tener la agilidad que será necesaria para los momentos críticos. 2. Olvidarse del principio GANAR-GANAR. Cada parte debe concluir la negociación teniendo el sentimiento de haber ganado alguna cosa. 3. Utilizar un comportamiento de intimidación. Las búsquedas demuestran que cuanto más ruda es la táctica, la resistencia es más fuerte. La persuasión, y no la dominación, procuran los mejores resultados. 4. Ser impaciente. Dejar las ideas y las proposiciones que hagan su camino. No precipitar las cosas, la paciencia paga. 5. Actuar con sangre fría. Las emociones negativas intensas impiden entablar un clima de cooperación y de encontrar la solución. 6. Hablar demasiado y escuchar demasiado poco. Si le gusta escuchar, ganará conocimientos, pero si “abre” las orejas, será sensato. 7. Disputar en lugar de influenciar. Es por la explicación que se puede defender un punto de vista, y no por el enfrentamiento. 8. No tener en cuenta el conflicto. El conflicto es la sustancia misma de la negociación. Se debe aprender a aceptarlo y a resolverlo

21. Procedimientos Formales El Procedimiento administrativo es el cauce formal de la serie de actos en que se concreta la actuación administrativa para la realización de un fin. El procedimiento tiene por finalidad esencial la emisión de un acto administrativo. A diferencia de la actividad privada, la actuación pública requiere seguir unos cauces formales, más o menos estrictos, que constituyen la garantía de los ciudadanos en el doble sentido de que la actuación es conforme con el ordenamiento jurídico y que esta puede ser conocida y fiscalizada por los ciudadanos. El procedimiento administrativo se configura como una garantía que tiene el ciudadano de que la Administración no va a actuar de un modo arbitrario y discrecional, sino siguiendo las pautas del procedimiento administrativo, procedimiento que por otra parte el administrado puede conocer y que por tanto no va a generar indefensión.

22. El Arbitraje y la Sentencia Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene la capacidad para resolver el conflicto laboral a través del laudo arbitral. Surge ante la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la presentación de una demanda a los tribunales. El arbitraje es un medio entre los trabajadores y la empresa y da solución a los reclamos o conflictos presentados por los mismos cuando no hubiesen sido resueltos a través del trato directo con los empleados. Existen dos tipos de arbitraje, el convencional; que puede revestirse en tres formas principales: La sumisión voluntaria, es decir con el acuerdo de las dos partes, y entendiéndose que el laudo esta sujeto a la aceptación de ambas. La sumisión obligatoria, a instancia de parte o por decisión de la autoridad competente, y con el laudo igualmente sujeto a la aceptación de las dos partes. La sumisión voluntaria, pero con la obligación legal de cumplir con el laudo. Arbitraje obligatorio; supone la sumisión del conflicto sin acuerdo o consentimiento de todas las partes interesadas y culminadas en el laudo de obligado cumplimiento.

23. Conclusión Los directivos han reconocido tradicionalmente la necesidad de controlar y cambiar el comportamiento de los empleados cuando no satisface sus expectativas. La disciplina de los empleados es una herramienta que utilizan los directivos para comunicar a los empleados que tienen que cambiar su comportamiento. Por ejemplo, algunos empleados llegan de forma habitual tarde al trabajo, ignoran los procedimientos de seguridad, obvian los detalles de su trabajo, se comportan maleducadamente con los consumidores, o tienen un comportamiento poco profesional con sus compañeros. La disciplina de los empleados implica comunicar que no se acepta dicho comportamiento, junto con una advertencia de que se emprenderán acciones concretas si el empleado no cambia. Mientras que en el lenguaje común la aptitud sólo se refiere a la capacidad de una persona para realizar adecuadamente una tarea, en psicología engloba tantas capacidades cognitivas y procesos como características emocionales y de personalidad. Hay que destacar también que la aptitud está estrechamente relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje; mientras que la actitud constituye valiosos elementos para la predicción de conductas. La actitud se refiere a un sentimiento a favor o en contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho social, o cualquier producto de la actividad humana.

24. Bibliografía Administración. Autores:James A.F. Stoner, R. Edward Freeman, Arturo CòrdovaJust. PearsonEducacion 1994 – 781. Sexta Edición. Página. 437. Administración de Personal. Autor: Gary Dessler. Pearson Pretice Hall / Comparatiòn Web site OctavaEdicion – Mexico, 2001.

25. gracias por suatención