evaluación del desempeño

1. República Bolivariana de Venezuela
Instituto Universitario Politécnico Santiago Mariño
ING. Industrial (45)
Maturín-EDO-Monagas
Bachiller:
Bolívar Manuel C.I 24.865.133
Maturín, febrero del 2017
Profesor:
LC. Morelia Moreno

2. La evaluación del desempeño es un sistema
formal para estimar el cumplimiento de las
obligaciones laborales de un empleado. Su
importancia es documentar cuán productivo
es un empleado y en qué áreas podría
mejorar.
Una de las responsabilidades principales de
los gerentes es valorar el desempeño de sus
empleados. Además, utilizar los resultados
de dicha evaluación para analizar la
promoción, degradación, transferencia,
despido, o bien, el aumento salarial que
pudieran recibir los empleados.

3. • El GERENTE
Asume la responsabilidad del
desempeño de sus subordinados y de
su evaluación, convirtiéndose en el
administrador de su personal.
• EL EMPLEADO
En las organizaciones más
democráticas el propio individuo es
el responsable de su desempeño y de
su propia evaluación, teniendo en
cuenta determinados indicadores que
le proporcionan el gerente o le
organización.

4. • EL EMPLEADO y el GERENTE
Las organizaciones adoptan un esquema avanzado y
dinámico, de la administración del desempeño
(administración por objetivos)”APO” que es la esencia,
democrática, participativa incluyente y muy motivadora
• El EQUIPO DE TRABAJO
El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus
objetivos y metas.
• La COMISIÓN DE EVALUACIÓN
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un grupo
de personas. La comisión generalmente incluye a
personas que pertenecen a diversas áreas o
departamentos y está formada por miembros
permanentes y transitorios.

5. Existen varios métodos de evaluación del
desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación,
como también estructurar cada uno de éstos en
un nivel diferente, adecuados al tipo y
características de los evaluados y al nivel y
características de los evaluadores. Esta
adecuación es de vital importancia para el buen
funcionamiento del método y para la obtención
de los resultados.

6. • Métodos de escala (escalas gráficas, escalas
de puntuación, listas de verificación,
escalas de calificación conductual, etc.).
• Métodos con acento en la selección de
comportamientos que se ajustan a la
observación (método de elección forzada u
obligatoria).
• Métodos basados en registros
observacionales, tales como los métodos de
investigación o verificación en campo
(frases descriptivas, establecimiento de
categorías observables, etc.).

7. • Métodos centrados en el registro de
acontecimientos críticos o exitosos
(método de incidentes críticos, registro
de acontecimientos notables).
• Métodos con acento en la comparación
entre sujetos (por pares, contra el total
del grupo, contra tipología exitosa, etc.)
o contra estándares (método de puntos
comparativos, de evaluación
comparativa, de distribución
obligatoria).

8. Las distorsión en la evaluación son errores de juicio que
ocurren de forma sistemática cuando un individuo
observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de
corregir estos errores es que generalmente los
observadores son inconscientes de lo que están haciendo,
con lo cual son incapaces de corregirlos.

9. • Efecto del halo
Es cuando se realiza la evaluación considerando
solo un factor resaltante o perjudicial para el
trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun
cuando no sabe digitar como mecanógrafa y
comete errores frecuentes se le califica alto solo
porque tiene una buena figura y un rostro
agradable.

10. • Tendencia central
Este error surge cuando en la evaluación el
evaluador para evitarse conflictos o simplemente
de ser “equitativo” con todos califica en el nivel
intermedio o regular por temor sin tomar en
cuenta las calificaciones extremas.

11. • Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del
“buena gente” y entonces solo otorgan puntajes en los
niveles altos de la calificación, sin discriminar
adecuadamente los factores o características del puesto que
tienen bajo puntaje.
• Rigor : Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos
puntajes, es cuando el evaluador asume una postura de
malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.

12. • Parcialidad
Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para
favorecer a algunos puestos, que son de su área o lo ocupan
personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o infra
calificación.
• Proximidad
Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o
negativo afecta a la evaluación, olvidando su desempeño
general a lo largo del periodo de evaluación.

13. GRACIAS