Metodología de gestión de la experiencia del empleado para mejorar el engagement en las empresas.

1. Employee
Experience
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2. #EX
Trazarlaexperiencia
Cada organización, en base a sus expectativas y el
perfil de sus profesionales (arquetipo), debe trazar
la experiencia particular.
A partir de esa prospección y reflexión, la metodología #EX
requiere definir las "estaciones" de la experiencia sobre las
que trabajar.
Onboarding
Marcha
Cambio personal
Movilidad
Desarrollo
Apreciación
Esta definición debe basarse en la propia experiencia de la
organización e involucrar a todos aquellos actores que
hayan participado, de una u otra forma, en sus experiencias.

3. #EX
Arquetipos deempleados
Como en la experiencia de cliente, nuestro
empleado es único, particular y debemos de
conocerlo a fondo.
Profesiones
Entornos sociales
Hábitos
Contexto familiar
Motivaciones

4. Definicióndelas estaciones
Momentos, evidencias (gains and pains) y necesidades de la
organización conforman el aparato metodológico para definir
las estaciones.
#EX
Onboarding
Momentos Evidencias Necesidades
-- Establecer una relación
productiva con el manager
-- Evitar situaciones de
estrés, ansiedad o soledad
-- Transmitir una clara
orientación a los clientes
-- Cumplir con los
requisitos de compliance
El profesional se
integra con
facilidad en el
equipo y entabla
confianza con las
primeras
personas
El profesional no
cuenta con
apoyos fiables en
el desempeño de
sus primeras
tareas
- Firma del contrato
- Llegada el primer día
- Encuentro con manager
- Llegada a su puesto
- Primer almuerzo
- Herramientas y recursos
- Primera asignación
- Trámites administrativos

5. Manager y colaborador afrontan los
principales retos que el profesional ha
tenido en las tres primeras semanas de
trabajo, estableciendo un plan de mejora,
dando seguridad a la persona para
continuar en todos los ámbitos (técnico,
relacional y competencial) y valorando el
progreso hasta la fecha.
Visualizarlos gainsmutuos
Los gains mutuos o crossroads ejemplifican el éxito en cada
una de las estaciones de la experiencia del empleado.
#EX
Apreciación
Profesional
Organización

6. #EX
Cambio personal
Movilidad
Remuneración
Conciliación
Configurarlos "servicios"
Las políticas de talento se definen a partir de la experiencia
del empleado, a modo de servicios que van a dar soporte y
asegurar el éxito en los crossroads.
Onboarding
Marcha
Desarrollo
Apreciación
Reclutamiento
Selección
Integración
Desempeño
Formación
Movilidad
Management

7. Configurarlos "servicios"
Cuando hayamos establecido qué servicios son los
adecuados para el éxito en la experiencia del empleado,
relacionaremos los roles y actuaciones necesarias en torno a
cada una de las estaciones.
#EX
Desempeño
Estación Roles Actuaciones
Movilidad
HR -
orientación
Manager -
acompañamiento
Análisis
Decisión
Comunicación
Planificación
Integración
1.
2.
3.
4.
5.

8. Monitorearel engagement
#EX
Necesitamos herramientas flexibles para monitorear la
experiencia del cliente, pudiendo realizar segmentaciones en
función de las áreas de las empresas y de los arquetipos.

9. Monitorearel engagement
#EX
Finalmente, para garantizar la adecuada experiencia del
empleado, debemos poner en marcha las acciones de mejora
necesarias.
A partir de los informes, debemos analizar fortalezas
y debilidades en cada área y para cada arquetipo.

10. Monitorearel engagement
#EX
Éste es un ejemplo gráfico claro del estado de ciertas
dimesiones relacionadas con la experiencia de cliente
para cada uno de los departamentos clave de la
empresa.

11. Monitorearel engagement
#EX
El análisis puede descender hasta el nivel de equipo.

12. Monitorearel engagement
#EX
Así, cada manager puede ser consciente de su propia
situación y los planes de acción relacionados.

13. Monitorearel engagement
#EX
Al generar planes de acción generales, susceptibles
de aplicarse en distintos momentos a distintos
equipos, facilitamos el trabajo de los manager.

14. hola@ialiende.es
#EX