En OMD HR CONSULTING hemos cumplido 15 años y queremos daros las gracias a todos los que habéis confiado en nosotros para consolidar este proyecto, y también a todos los que nos seguís (aspiramos a tener vuestra confianza pronto). Para agradecéroslo, hemos condensado en 15 mensajes nuestra forma de gestionar recursos humanos: el Manifiesto OMD, y queremos compartirlo con vosotros.

1. 01 Ten presentes las 8 C´s para que recursos humanos aporte valor al
negocio: Los procesos de recursos humanos deben ser Consistentes y
Coherentes, inspirados por la Cultura de la Compañía, e implantarse con
mucha Comunicación interna y Capacitación de los mandos para
gestionar sus equipos, así podemos generar Credibilidad y Confianza en
los empleados, obteniendo de ellos su Compromiso, esencial para obtener
buenos resultados de negocio. En OMD llevamos 15 años haciéndolo con
éxito así.
02 Sigue tres principios básicos. Keep it simple: todo lo que hagamos
debe ser sencillo a la hora de explicarlo, fácilmente comprensible, y
abordable en tiempo y coste. Back to basics: sólo se puede gestionar lo
que se puede medir, tanto la organización como las personas, para tomar
decisiones basándonos en información, no en opiniones. Implementation
consistency: ciclo acompasado a los procesos de negocio, y tecnología,
cuidando la experiencia de empleado. En OMD no sabemos hacerlo de
otra forma.
03 Entiende el negocio y la estrategia de tu Compañía para poder
trabajar en recursos humanos. No hay ningún secreto para el éxito
empresarial más que el modelo de negocio y la ejecución: un buen
producto o servicio, y talento para hacerlo realidad. El objetivo de recursos
humanos es asegurar el alineamiento de la organización y los empleados
con la estrategia del negocio, y asegurar las capacidades que requiere el
negocio, donde y cuando las necesite. En OMD no damos un paso sin
entender el negocio y la estrategia de tu Compañía.
04 Valora los puestos de trabajo teniendo en cuenta su complejidad
técnica, su impacto en los resultados del negocio, y el tipo de problemas
que debe ser capaz de resolver. Es la base para analizar la coherencia y
eficiencia de la estructura organizativa, identificar los puestos clave,
definir itinerarios de carrera profesional, y diseñar la política retributiva. En
OMD hemos abierto la “caja negra” del proceso de valoración de puestos,
a través de un cuestionario de sólo 18 preguntas, con un lenguaje
comprensible para el negocio, y sin perder el rigor técnico.
05 Define las capacidades que se requieren en los puestos de trabajo.
Las capacidades (habilidades, conocimientos, y experiencias) que son
necesarias para un buen desempeño de los puestos (qué se requiere, a
qué nivel, y cómo se ponderan). Es la base para definir itinerarios
profesionales y construir procesos de desarrollo que aporten valor. En
OMD creemos que definir las capacidades requeridas en cada puesto es
clave para asegurar las capacidades que necesita la Compañía.
06 Define los itinerarios profesionales. Ofrece un marco de carrera
profesional, consistente y transversal a lo largo de toda la organización,
que clarifique los tránsitos naturales entre distintos puestos y las
condiciones que deben cumplirse para efectuar dichos movimientos. En
OMD lo hacemos de forma estructurada a partir del resultado de la
valoración de puestos, y de las capacidades (conocimientos, habilidades y
experiencias) que se necesitan en los puestos.
07 Diseña tu política retributiva, asegurando la equidad interna y la
competitividad externa. Para definir el salario de un puesto (retribución
fija, variable, y en especie), define su mercado de referencia, su
posicionamiento en dicho mercado, establece las bandas salariales por
niveles de valoración, y los beneficios que completen el paquete
retributivo de cada puesto. En OMD defendemos los principios
retributivos de transparencia, individualización, equidad interna,
competitividad externa, y en pagar por desempeño.
08 Evalúa las capacidades de los profesionales. Mide el % de
adecuación de las capacidades (habilidades, conocimientos, y
experiencias) de los profesionales contra los requerimientos de su puesto,
valora su potencial para hacer otros puestos, e identifica qué debe
desarrollar para un mejor desempeño de su puesto o para acceder a
otros. En OMD creemos que las capacidades de los profesionales no son
buenas o malas, sino adecuadas o no a lo que requiere el puesto, la
Compañía.
09 Evalúa el desempeño de los profesionales. Una dirección por
objetivos es como el timón del barco, asegurando el alineamiento con la
estrategia del negocio, y promoviendo una cultura de alto rendimiento en
la Compañía. En OMD creemos que el desempeño de un profesional es el
nivel de cumplimiento de sus objetivos (no sus capacidades), que deben
estar alineados con los estratégicos de la Compañía, y que además de los
objetivos de negocio debe haber objetivos de personas.
10 Identifica los puestos clave, define tu matriz de talento y los planes de
sucesión. A partir del resultado de la evaluación del desempeño (objetivos)
y de las capacidades de los profesionales, coloca a cada profesional en
una matriz de talento (9 grid box), y define planes de sucesión al menos
para los puestos clave. En OMD hemos desarrollado una metodología
para identificar los puestos clave (teniendo en cuenta el impacto en los
resultados y estrategia del negocio, y la dificultad de cobertura).
11 Define planes de desarrollo individuales 70:20:10. A partir de la
evaluación de capacidades, de la posición en la matriz de talento, y de los
intereses de los profesionales, podemos define las acciones de desarrollo
(70% experience – 20% exposure – 10% education) para aumentar la
empleabilidad del profesional. En OMD diseñamos guías de desarrollo
70:20:10 que fomenten la cultura de desarrollo y aseguren la transferencia
y eficiencia de las acciones de desarrollo.
12 Gestiona la compensación de los profesionales. Define las reglas por
las cuales se gestionará el salario (fijo y variable) de los profesionales. Será
la forma de asegurar la equidad interna y reducir la brecha salarial
ajustada entre hombres y mujeres. En OMD creemos que la consecución
del variable debe depender del cumplimiento de los objetivos de los
profesionales (mérito), no de sus capacidades; y la revisión del fijo, de la
equidad interna y del mérito .
13 Mejora tu marca de empleador. Todas las empresas tienen Employer
Branding (lo gestionen o no), y puede trabajar a su favor o en su contra
para atraer al mejor talento. En OMD creemos que para tener una buena
imagen como empleador, las Empresas van a tener, sí o sí, que gestionar
profesionalmente bien a sus profesionales, ofrecer una atractiva EVP
(employee value proposition), y una buena experiencia de empleado.
14 Gánate el compromiso de los profesionales. El compromiso no se
pide; te lo tienes que ganar como Compañía y como mando. Depende de
cómo les tratamos y gestionamos (su experiencia de empleado), para que
pongan su head, hands & heart en el trabajo. En OMD creemos que no
basta medirlo en encuestas de clima (miden los factores que afectan al
compromiso), sino que hay que medirlo por sus resultados en el negocio.
15 Pasa de la técnica a la ciencia para la gestión de RRHH con People Analytics. Aplica técnicas de ciencia de los datos al área de los recursos
humanos para poder tomar mejores decisiones en recursos humanos, como ya hacen otras áreas de tu Compañía. En OMD creemos que entender así
los recursos humanos de forma integrada es el primer paso para pasar del HR Tracking al HR Analytics, y poder establecer correlaciones, que nos
llevarán a identificar la causalidad, y a poder hacer predicciones para aportar un verdadero valor añadido al negocio desde recursos humanos.
MANIFIESTO OMD
15 PASOS PARA GESTIONAR TUS
RECURSOS HUMANOS
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