El documento describe el proceso de selección de personal llevado a cabo por el Fondo de Inversión Social para el Desarrollo Local en una feria de empleo. Se detallan las 15 posiciones a seleccionar, el procedimiento de 7 pasos utilizado, y los resultados que incluyeron la selección de 42 candidatos, tanto internos como externos, para cubrir las plazas ofertadas.
Identificacion de la variacion en la resistencia del concreto debido al orige...JUANJOSESALAZAR5
Este documento presenta un estudio sobre la identificación de la variación en la resistencia del concreto debido al origen del agregado grueso. El documento incluye una introducción sobre antecedentes relacionados con el origen de los agregados y la formulación del problema. También presenta el marco teórico sobre los componentes del concreto como el cemento, agua y agregados, así como los tipos de canteras y métodos de diseño de mezclas de concreto. Finalmente, describe la metodología que se utilizará para realizar el estudio experimental
Sistema gestion-mantenimiento-preventivo-planta-hyl-ii-sidorJuan Carlos Martinez
Este proyecto de Trabajo de Grado presenta el diseño de un sistema de gestión de mantenimiento preventivo para los equipos de la planta HyL II en Siderúrgica del Orinoco "Alfredo Maneiro". El objetivo es realizar un plan de mantenimiento preventivo mecánico para garantizar la disponibilidad de los equipos a lo largo de su vida útil. Mediante el uso de indicadores de gestión, el sistema permitirá evaluar el desempeño de la Gerencia de Mantenimiento de HyL II. El estudio se realizó de forma no experimental
El proceso de selección consta de una serie de pasos específicos que se siguen para decidir qué solicitantes serán contratados. Aunque el número de pasos varía entre organizaciones, la mayoría realiza un proceso de selección. Este proceso evalúa la idoneidad de los candidatos para el puesto mediante pruebas validadas, como exámenes psicológicos o simulaciones de tareas. La razón de selección mide la efectividad del proceso al comparar el número de personas contratadas respecto al total de solicitantes.
El documento describe cómo las empresas utilizan las herramientas de la Web 2.0 y las redes sociales para el reclutamiento y la capacitación de personal. Explica que las páginas web más populares para publicar ofertas de empleo son Bumeran, ZonaJobs y Empleos.Clarín, y que las redes sociales como Facebook, LinkedIn y foros son útiles para difundir avisos y encontrar candidatos. También menciona que estas plataformas en línea permiten a las empresas publicar descripciones de puestos y datos de contacto de
El documento describe el proceso de reclutamiento y sus diferentes etapas y métodos. El reclutamiento comienza cuando surge una vacante y la empresa decide si cubrirla internamente o acudir a fuentes externas. Entre los métodos de reclutamiento interno se incluyen anuncios internos y la promoción de empleados actuales. Cuando no se puede cubrir internamente, la empresa acude a fuentes externas como candidatos espontáneos, recomendaciones y nuevos métodos en línea.
El procedimiento de despido disciplinario requiere que el despido sea notificado por escrito al trabajador, indicando los hechos que lo motivan y su fecha de efecto. Si el trabajador es representante sindical, se abrirá un expediente contradictorio donde podrá alegar. El trabajador tiene 20 días para reclamar el despido ante el servicio de mediación, y en caso de no llegar a un acuerdo, puede presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Presentación del proceso completo de selección de personal, desde el reclutamiento hasta la acogida e integración, incluyendo las principales pruebas de selección
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
Identificacion de la variacion en la resistencia del concreto debido al orige...JUANJOSESALAZAR5
Este documento presenta un estudio sobre la identificación de la variación en la resistencia del concreto debido al origen del agregado grueso. El documento incluye una introducción sobre antecedentes relacionados con el origen de los agregados y la formulación del problema. También presenta el marco teórico sobre los componentes del concreto como el cemento, agua y agregados, así como los tipos de canteras y métodos de diseño de mezclas de concreto. Finalmente, describe la metodología que se utilizará para realizar el estudio experimental
Sistema gestion-mantenimiento-preventivo-planta-hyl-ii-sidorJuan Carlos Martinez
Este proyecto de Trabajo de Grado presenta el diseño de un sistema de gestión de mantenimiento preventivo para los equipos de la planta HyL II en Siderúrgica del Orinoco "Alfredo Maneiro". El objetivo es realizar un plan de mantenimiento preventivo mecánico para garantizar la disponibilidad de los equipos a lo largo de su vida útil. Mediante el uso de indicadores de gestión, el sistema permitirá evaluar el desempeño de la Gerencia de Mantenimiento de HyL II. El estudio se realizó de forma no experimental
El proceso de selección consta de una serie de pasos específicos que se siguen para decidir qué solicitantes serán contratados. Aunque el número de pasos varía entre organizaciones, la mayoría realiza un proceso de selección. Este proceso evalúa la idoneidad de los candidatos para el puesto mediante pruebas validadas, como exámenes psicológicos o simulaciones de tareas. La razón de selección mide la efectividad del proceso al comparar el número de personas contratadas respecto al total de solicitantes.
El documento describe cómo las empresas utilizan las herramientas de la Web 2.0 y las redes sociales para el reclutamiento y la capacitación de personal. Explica que las páginas web más populares para publicar ofertas de empleo son Bumeran, ZonaJobs y Empleos.Clarín, y que las redes sociales como Facebook, LinkedIn y foros son útiles para difundir avisos y encontrar candidatos. También menciona que estas plataformas en línea permiten a las empresas publicar descripciones de puestos y datos de contacto de
El documento describe el proceso de reclutamiento y sus diferentes etapas y métodos. El reclutamiento comienza cuando surge una vacante y la empresa decide si cubrirla internamente o acudir a fuentes externas. Entre los métodos de reclutamiento interno se incluyen anuncios internos y la promoción de empleados actuales. Cuando no se puede cubrir internamente, la empresa acude a fuentes externas como candidatos espontáneos, recomendaciones y nuevos métodos en línea.
El procedimiento de despido disciplinario requiere que el despido sea notificado por escrito al trabajador, indicando los hechos que lo motivan y su fecha de efecto. Si el trabajador es representante sindical, se abrirá un expediente contradictorio donde podrá alegar. El trabajador tiene 20 días para reclamar el despido ante el servicio de mediación, y en caso de no llegar a un acuerdo, puede presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Presentación del proceso completo de selección de personal, desde el reclutamiento hasta la acogida e integración, incluyendo las principales pruebas de selección
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
El documento presenta un programa de incentivos para mejorar la productividad de los empleados. Define incentivos como recompensas financieras y no financieras para realizar ciertas acciones. Explica que los sistemas de incentivos se usan comúnmente en empresas para mejorar la productividad y el cumplimiento de tareas. Finalmente, concluye que el diseño adecuado de incentivos es fundamental para motivar a los empleados, mejorar la producción y hacer crecer una empresa.
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal de la Empresa X, S.A. Incluye el perfil de puestos requerido, las características personales deseadas, y el proceso de evaluación de candidatos que involucra entrevistas, pruebas psicométricas y médicas. El objetivo es identificar a los candidatos idóneos para cubrir vacantes de acuerdo con los requerimientos definidos.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Incluye tres etapas: 1) identificar las necesidades de talento humano, 2) realizar la búsqueda de candidatos a través de diferentes canales de reclutamiento, y 3) obtener solicitudes y seleccionar candidatos idóneos mediante pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Explica los factores que influyen en cada etapa y los indicadores para medir la eficacia del proceso.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos dentro de la organización. Detalla los objetivos, factores que influyen, y restricciones del proceso de reclutamiento. Asimismo, describe las distintas fuentes, técnicas y ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, resume que el reclutamiento es un sistema de información para que las organizaciones divulguen sus oportunidades labor
El documento describe los objetivos de la siembra de muestras clínicas en medios de cultivo, que son facilitar el crecimiento bacteriano, determinar las bacterias causantes de infecciones frente a colonizadores, y obtener un desarrollo suficiente para su identificación. También explica conceptos básicos sobre medios de cultivo como su composición, clasificación y controles de calidad.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y motivarlos a solicitar empleo, mientras que la selección consiste en decidir qué solicitantes contratar. También analiza diferentes modelos y métodos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como los pasos del proceso de selección.
Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de PersonalHector Javier
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
ELCO_Capacitación proceso de recolección_asistentes.pdfYovanyGuantiva
Este documento presenta los aspectos generales de recolección y acopio de la Encuesta Longitudinal de Colombia (ELCO). Resume los procesos pre-operativos, operativos y pos-operativos de la encuesta, incluyendo el diseño, sensibilización, recolección, monitoreo, supervisión y verificación de la información. Además, detalla aspectos como la cobertura geográfica y muestral, selección de la muestra, estructura operativa, cronograma y recursos para llevar a cabo con éxito la enc
Este documento describe un formato de monitoreo para un aula de innovación pedagógica. Contiene 11 secciones que cubren aspectos como el equipamiento, conectividad, uso educativo, actividades con TIC, capacitación y seguridad del aula. El formato recopila información clave sobre el estado y funcionamiento del aula para fines de planificación, monitoreo y evaluación.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos. Incluye secciones sobre las funciones de recursos humanos, el análisis y descripción de puestos de trabajo, fuentes de reclutamiento y fases del proceso de selección, tipos de contratos, nóminas, incentivos para la contratación y obligaciones del empleador con la seguridad social. El documento proporciona información básica sobre estos diferentes temas relacionados con la administración de personal en las organizaciones.
El documento presenta información sobre tres temas: 1) el diseño de puestos de trabajo y manuales de perfiles, 2) las modalidades de ingreso a las organizaciones estatales, y 3) la función y departamento de personal. Explica el proceso de diseño de puestos, los requisitos legales para la clasificación de cargos, y los manuales de perfiles. También describe las modalidades de ingreso como concursos públicos y los procedimientos de selección. Finalmente, detalla las funciones de un departamento de personal como planeamiento, control de personal, y servic
El documento presenta información sobre el diseño de puestos de trabajo, manuales de perfiles de puestos y modalidades de ingreso a las organizaciones. Explica que el diseño de puestos implica analizar y describir cada puesto según su misión, funciones, relaciones y requisitos. También cubre temas como la clasificación de cargos, elaboración de manuales de perfiles y procesos de selección en el sector público.
El documento presenta información sobre el diseño de puestos de trabajo, manuales de perfiles de puestos y modalidades de ingreso a las organizaciones. Explica que el diseño de puestos debe incluir la misión, funciones y relaciones del puesto. También describe los componentes de los manuales de perfiles de puestos como la clasificación del personal, requisitos de los puestos y procesos de selección. Por último, resume las modalidades legales de ingreso al empleo público como concursos públicos y requisitos para postular.
El documento identifica un grupo de cinco personas que elaborarán estudios para la instalación de estructuras de protección en quebradas con población vulnerable. Estos estudios tienen como valor público la entrega oportuna de fichas para proteger a la población vulnerable. El proceso identificado es la elaboración de dichos estudios.
El documento describe las actividades del Grupo de Investigación y Desarrollo de Equipos Médicos y Sistemas (GIDEMS) de la Pontificia Universidad Católica del Perú. El GIDEMS ha desarrollado varios proyectos médicos como ventiladores pulmonares, incubadoras neonatales y una burbuja artificial neonatal patentada. Para mejorar los resultados, el grupo implementó un curso basado en el aprendizaje competitivo entre equipos que ha llevado a varios premios y el desarrollo de tecnología médica patentada.
Este documento presenta los objetivos, contenidos, recursos, actividades y evaluación de un tema sobre la planificación de recursos humanos. Los contenidos incluyen la planificación, el estudio del puesto de trabajo, la selección de personal y el currículum vitae. Las actividades consisten en cuestionarios, la confección de perfiles profesionales, la elaboración de un currículum y la visualización de una película sobre el proceso de selección. La evaluación comprobará la comprensión de conceptos como el perfil profesional y las
Este documento describe el Programa de Autogestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (PASST) de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. El PASST busca promover el cumplimiento voluntario de las normas de seguridad y salud, mejorar continuamente la prevención, y reducir accidentes y enfermedades laborales. Las empresas pueden obtener hasta 4 niveles de reconocimiento del PASST cumpliendo con sus requisitos de seguridad y gestión.
RECLUTAMIENTO,SELECCIÓN, INDUCCIÓN Y CONTRATACION-GRUPO CONSECUENTES.pdfjulioalbinojanampade
El documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento, selección, inducción y contratación de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para posiciones vacantes mediante una investigación interna de las necesidades de la organización y una investigación externa del mercado laboral. Luego, describe las etapas del proceso de reclutamiento como la investigación interna, la investigación externa y las técnicas de reclutamiento como el reclutamiento interno, externo y mixto. Finalmente, define la
Este documento presenta el mapa de proceso de reclutamiento, selección y contratación del Gobierno Municipal de Navojoa. Establece los lineamientos para garantizar que las vacantes sean cubiertas por personal idóneo al puesto, incluyendo las etapas de recepción de solicitudes, análisis de candidatos, entrevistas, selección del mejor candidato, y contratación o nombramiento. El objetivo es asegurar que el personal contratado cumpla con los requisitos del puesto y reciba la inducción correspondiente.
Octava reunión Comité Bipartito de Capacitación aprofex
El Comité Bipartito de Capacitación revisó y actualizó las competencias requeridas y aplicó instrumentos de autodiagnóstico y diagnóstico para identificar brechas. Se analizaron los resultados para determinar las necesidades de capacitación de los funcionarios, con el fin de proponer un Plan Anual de Capacitación para 2011 que permita cerrar las brechas identificadas.
Los programas de incentivos son soluciones para mejorar el compromiso, productividad y desempeño de los empleados mediante premios por lograr buenos resultados o conductas deseadas. Los incentivos buscan motivar a los trabajadores para mejorar su desempeño mediante recompensas. Existen incentivos económicos como bonos y no económicos como apoyo social y beneficios asistenciales, recreativos y supletorios.
El documento presenta un programa de incentivos para mejorar la productividad de los empleados. Define incentivos como recompensas financieras y no financieras para realizar ciertas acciones. Explica que los sistemas de incentivos se usan comúnmente en empresas para mejorar la productividad y el cumplimiento de tareas. Finalmente, concluye que el diseño adecuado de incentivos es fundamental para motivar a los empleados, mejorar la producción y hacer crecer una empresa.
El documento presenta el proceso de reclutamiento y selección de personal de la Empresa X, S.A. Incluye el perfil de puestos requerido, las características personales deseadas, y el proceso de evaluación de candidatos que involucra entrevistas, pruebas psicométricas y médicas. El objetivo es identificar a los candidatos idóneos para cubrir vacantes de acuerdo con los requerimientos definidos.
El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa. Incluye tres etapas: 1) identificar las necesidades de talento humano, 2) realizar la búsqueda de candidatos a través de diferentes canales de reclutamiento, y 3) obtener solicitudes y seleccionar candidatos idóneos mediante pruebas, entrevistas y verificación de referencias. Explica los factores que influyen en cada etapa y los indicadores para medir la eficacia del proceso.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos dentro de la organización. Detalla los objetivos, factores que influyen, y restricciones del proceso de reclutamiento. Asimismo, describe las distintas fuentes, técnicas y ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, resume que el reclutamiento es un sistema de información para que las organizaciones divulguen sus oportunidades labor
El documento describe los objetivos de la siembra de muestras clínicas en medios de cultivo, que son facilitar el crecimiento bacteriano, determinar las bacterias causantes de infecciones frente a colonizadores, y obtener un desarrollo suficiente para su identificación. También explica conceptos básicos sobre medios de cultivo como su composición, clasificación y controles de calidad.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos idóneos y motivarlos a solicitar empleo, mientras que la selección consiste en decidir qué solicitantes contratar. También analiza diferentes modelos y métodos de reclutamiento interno, externo y mixto, así como los pasos del proceso de selección.
Proceso de Reclutamiento, Seleccion y Contratacion de PersonalHector Javier
Curso de Talento y Confiabilidad Humana - Gestión por competencias dictada en el IPEMAN por el MBA. Victor Caicedo Bustamante, catedrático de la FIIS-UNI
ELCO_Capacitación proceso de recolección_asistentes.pdfYovanyGuantiva
Este documento presenta los aspectos generales de recolección y acopio de la Encuesta Longitudinal de Colombia (ELCO). Resume los procesos pre-operativos, operativos y pos-operativos de la encuesta, incluyendo el diseño, sensibilización, recolección, monitoreo, supervisión y verificación de la información. Además, detalla aspectos como la cobertura geográfica y muestral, selección de la muestra, estructura operativa, cronograma y recursos para llevar a cabo con éxito la enc
Este documento describe un formato de monitoreo para un aula de innovación pedagógica. Contiene 11 secciones que cubren aspectos como el equipamiento, conectividad, uso educativo, actividades con TIC, capacitación y seguridad del aula. El formato recopila información clave sobre el estado y funcionamiento del aula para fines de planificación, monitoreo y evaluación.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos. Incluye secciones sobre las funciones de recursos humanos, el análisis y descripción de puestos de trabajo, fuentes de reclutamiento y fases del proceso de selección, tipos de contratos, nóminas, incentivos para la contratación y obligaciones del empleador con la seguridad social. El documento proporciona información básica sobre estos diferentes temas relacionados con la administración de personal en las organizaciones.
El documento presenta información sobre tres temas: 1) el diseño de puestos de trabajo y manuales de perfiles, 2) las modalidades de ingreso a las organizaciones estatales, y 3) la función y departamento de personal. Explica el proceso de diseño de puestos, los requisitos legales para la clasificación de cargos, y los manuales de perfiles. También describe las modalidades de ingreso como concursos públicos y los procedimientos de selección. Finalmente, detalla las funciones de un departamento de personal como planeamiento, control de personal, y servic
El documento presenta información sobre el diseño de puestos de trabajo, manuales de perfiles de puestos y modalidades de ingreso a las organizaciones. Explica que el diseño de puestos implica analizar y describir cada puesto según su misión, funciones, relaciones y requisitos. También cubre temas como la clasificación de cargos, elaboración de manuales de perfiles y procesos de selección en el sector público.
El documento presenta información sobre el diseño de puestos de trabajo, manuales de perfiles de puestos y modalidades de ingreso a las organizaciones. Explica que el diseño de puestos debe incluir la misión, funciones y relaciones del puesto. También describe los componentes de los manuales de perfiles de puestos como la clasificación del personal, requisitos de los puestos y procesos de selección. Por último, resume las modalidades legales de ingreso al empleo público como concursos públicos y requisitos para postular.
El documento identifica un grupo de cinco personas que elaborarán estudios para la instalación de estructuras de protección en quebradas con población vulnerable. Estos estudios tienen como valor público la entrega oportuna de fichas para proteger a la población vulnerable. El proceso identificado es la elaboración de dichos estudios.
El documento describe las actividades del Grupo de Investigación y Desarrollo de Equipos Médicos y Sistemas (GIDEMS) de la Pontificia Universidad Católica del Perú. El GIDEMS ha desarrollado varios proyectos médicos como ventiladores pulmonares, incubadoras neonatales y una burbuja artificial neonatal patentada. Para mejorar los resultados, el grupo implementó un curso basado en el aprendizaje competitivo entre equipos que ha llevado a varios premios y el desarrollo de tecnología médica patentada.
Este documento presenta los objetivos, contenidos, recursos, actividades y evaluación de un tema sobre la planificación de recursos humanos. Los contenidos incluyen la planificación, el estudio del puesto de trabajo, la selección de personal y el currículum vitae. Las actividades consisten en cuestionarios, la confección de perfiles profesionales, la elaboración de un currículum y la visualización de una película sobre el proceso de selección. La evaluación comprobará la comprensión de conceptos como el perfil profesional y las
Este documento describe el Programa de Autogestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (PASST) de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. El PASST busca promover el cumplimiento voluntario de las normas de seguridad y salud, mejorar continuamente la prevención, y reducir accidentes y enfermedades laborales. Las empresas pueden obtener hasta 4 niveles de reconocimiento del PASST cumpliendo con sus requisitos de seguridad y gestión.
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Este documento presenta el mapa de proceso de reclutamiento, selección y contratación del Gobierno Municipal de Navojoa. Establece los lineamientos para garantizar que las vacantes sean cubiertas por personal idóneo al puesto, incluyendo las etapas de recepción de solicitudes, análisis de candidatos, entrevistas, selección del mejor candidato, y contratación o nombramiento. El objetivo es asegurar que el personal contratado cumpla con los requisitos del puesto y reciba la inducción correspondiente.
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El Comité Bipartito de Capacitación revisó y actualizó las competencias requeridas y aplicó instrumentos de autodiagnóstico y diagnóstico para identificar brechas. Se analizaron los resultados para determinar las necesidades de capacitación de los funcionarios, con el fin de proponer un Plan Anual de Capacitación para 2011 que permita cerrar las brechas identificadas.
(1) El documento describe el proceso de resolución de problemas a través del método de apreciación de situación, el cual incluye etapas como definir el problema, analizar la situación, desarrollar formas de acción, comparar las formas de acción y elaborar planes.
(2) Se aplica este método al caso de la XX Brigada de Seguridad y Desarrollo para abordar el incumplimiento de su misión relacionada con el apoyo a la producción agropecuaria.
(3) Tras analizar las causas y des
Este documento presenta un método para reconocer y resolver problemas de forma efectiva. Describe el proceso de apreciación de situación, que incluye definir el problema, analizar la situación, desarrollar formas de acción, analizar las formas de acción, compararlas y aprobar la mejor forma. Luego, se elabora un caso práctico sobre una brigada que no cumple su misión debido a falta de recursos. Se identifican las causas del problema y se proponen dos formas de acción para resolverlo, analizándolas y eligiendo la mejor
Este documento define el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes, mientras que la selección significa elegir al candidato más adecuado para el puesto disponible. Describe las etapas de ambos procesos, incluyendo la identificación de vacantes, recolección de información sobre los puestos, métodos de reclutamiento, entrevistas, pruebas y verificación de antecedentes para seleccionar al candidato más idóneo.
Este documento presenta el syllabus de la asignatura Formulación y Evaluación de Proyectos. Incluye los objetivos de la asignatura, las obligaciones de los estudiantes y el contenido del curso. El contenido cubre temas como el marco general para la formulación de proyectos, el ciclo de vida de un proyecto que incluye las diferentes fases e identificación del Plan Nacional de Desarrollo Humano de Nicaragua y sus programas y proyectos.
Este documento presenta una metodología para evaluar las declaraciones de viabilidad otorgadas por los órganos competentes del SNIP. La metodología incluye dos evaluaciones: 1) aspectos formales de los documentos que sustentan la viabilidad, y 2) calidad del contenido del estudio de preinversión. Para la evaluación formal, se verifica la existencia legal de documentos, el cumplimiento de plazos y la inclusión de contenidos mínimos. Esto genera un indicador de cumplimiento global formal. Para la evaluación de contenido, se re
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Este documento evalúa la focalización del programa Red Solidaria en El Salvador. Muestra que la focalización en las áreas rurales es excepcionalmente buena, con errores de inclusión del 53% y exclusión del 20% usando la línea de pobreza extrema. En las áreas urbanas, el uso de un modelo de variables próximas reduce las fugas al 54% y la subcobertura al 30%. Los índices CGH muestran que Red Solidaria está muy bien focalizado para los estándares de América Latina, con un CGH(20%) de 2.
El documento describe el Programa Red Solidaria de El Salvador, el cual busca reducir la pobreza a través de tres ejes: 1) transferencias monetarias condicionadas a familias pobres, 2) fortalecimiento de servicios básicos como educación y salud, y 3) proyectos productivos. Se realizará una evaluación de impacto externa para medir la efectividad del programa y asegurar su continuidad, mediante un análisis cuantitativo y cualitativo que compare grupos de tratamiento y control.
1. FERIA DEL EMPLEO
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
FONDO DE INVERSIÓN SOCIAL PARA EL DESARROLLO LOCAL
FONDO DE INVERSIÓN SOCIAL PARA EL DESARROLLO LOCAL
Ó
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
2. La Política de Transparencia del FISDL
tiene como finalidad
dotar a la Institución de un instrumento
para mantener informada a la ciudadanía
del quehacer institucional
Y con ello, contribuir a la consolidación
Y con ello contribuir a la consolidación
de un Estado Democrático de Derecho
que utiliza todos sus recursos en beneficio
que utiliza todos sus recursos en beneficio
de las mayorías más necesitadas.
3. Para el año 2011, el FISDL tiene como meta invertir
el doble de recursos en comparación con años
el doble de recursos en comparación con años
anteriores a través de los siguientes programas:
Comunidades Solidarias Rurales (CSR)
Comunidades Solidarias Rurales
Comunidad Solidarias Urbanas (CSU)
Comunidad Solidarias Urbanas (CSU)
C id d S lid i U b
Programa Apoyo Temporal al ingreso (PATI)
Programa Apoyo Temporal al ingreso
Fondo para la Cuenta del Milenio (
Fondo para la Cuenta del Milenio (FOMILENIO)
d l d l il i )
Fondo Nacional de Energía y Telefonía (FINET)
Fondo Nacional de Energía y Telefonía
Fondo Nacional de Telecomunicaciones (FANTEL)
Fondo Nacional de Telecomunicaciones
Proyecto de Fortalecimiento a los Gobiernos Locales (PFGL)
4. EL FISDL requirió contratar
nuevas posiciones en forma:
Técnica
Ágil Transparente
Oportuna
5. POSICIONES A SELECCIONAR
• Técnico de Programa (3) • Técnico de Registro y Transferencia
• Técnico Perfilista de Proyecto
Técnico Perfilista de Proyecto (3)
Comunitarios (5) • Especialista en Gestión Ambiental
• Asistente Administrativo (4) y de Riesgo (1)
• Asesor Municipal (12)
Asesor Municipal (12)
• Técnico Social Municipal (4) • Secretaria de Gerencia (1)
• Técnico de Presupuesto (1) • Auditor de Proyectos (2)
• Té i d Fi
Técnico de Finanzas (1)
(1) • Jefe de Organización y Procesos (1)
J f d O i ió P (1)
• Técnico de Adquisiciones y • Técnico de Organización y Procesos
Contrataciones Institucionales (1)
(2) • Técnico Social de Programa (1)
6. CONVOCATORIAS
INTERNA EXTERNA
Se invitó al personal del FISDL para Se invitó a posibles candidatos
participar en el proceso de selección externos para cubrir las plazas, a
a través de : través de:
a) Anuncio en la Prensa Gráfica y Diario
a) Carteleras: se colocaron en las de Hoy, publicado el 13 de diciembre
correspondientes a cada nivel del
di d i ld l de
d 2010
FISDL b) Pág. WEB del FISDL en la fecha 13 de
diciembre de 2010.
b) Int n t se envió circular con
Intranet: n ió i l n c) Carteles de invitación en las
especificaciones del puesto a todo Universidades: UCA, UES y Matías
el personal Delgado.
d) En las convocatorias se invitó a la
)
Feria del Empleo a realizarse el jueves
16 de diciembre de 2010, en CIFCO.
7. PROCEDIMIENTO UTILIZADO
EN LA FERIA DEL EMPLEO
EN LA FERIA DEL EMPLEO
Paso 1 Paso 4
Autoanálisis y recepción de Currículum
Autoanálisis y recepción de Currículum Entrevista
El candidato llenaba formulario de autoanálisis Se realizaba entrevista al candidato/a con base
con los requisitos básicos de la plaza que a formulario, de acuerdo a los resultados
aplicaba, entregaba su currículum, si cumplía pasaban al siguiente paso.
requisitos pasaba al siguiente paso, sino el CV
q p g p ,
pasaba a base de solicitudes. Paso 5
Aplicación de pruebas: Se aplicaban las
pruebas:
Paso 2 pruebas psicológicas y de conocimientos, esta
Confrontación de documentos última si lo requería el puesto.
Se le confrontaban los documentos solicitados
en original y copia (título, DUI, NIT, licencia de Paso 6
conducir, si aplicaba). Con documentos
, p ) Análisis de resultados: Se realizó en el Dpto de
resultados: Dpto.
completas pasaba al siguiente paso. Recursos Humanos, Gerentes y Jefe Inmediato
que requirió el servicio.
Paso 3
Análisis del Currículum y atestados Paso 7
Se llenaba una matriz de análisis con base a Toma de decisión para contratación, r
Toma de decisión para contratación, realizado
perfil y competencias, los clasificados en la por Presidente, Gerente General y Jefe
categoría de posible y fuerte pasaban al inmediato, con base a resultados del Proceso
inmediato con base a resultados del Proceso
siguiente paso. de Selección.
8. RESULTADO DEL PROCESO
EN LA FERIA DEL EMPLEO
•15 •42 •42
DIFERENTES
DIFERENTES
PUESTOS
PLAZAS SELECCIONES
16 18 2 MOV.
HOMBRES MUJERES INTERNOS
7 28 5
INTERNOS EXTERNOS PENDIENTES
9. RESULTADOS DEL PROCESO
EN LA FERIA DEL EMPLEO
EN LA FERIA DEL EMPLEO
PASO 5
PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4
PRUEBAS
No. PUESTOS RECEPCI CONFRON ANÁ
ANÁLISIS ENTREVIS
PSICOLÓ
PSICOLÓ
PERSONAL SELECCIÓN
SELECCIÓ
OÓN TACIÓN
TACIÓ DE CV. TA
GICAS
Externo Interno Otros
1 TÉCNICO DE PROGRAMA (3) 68 52 23 5 5 3
2 TÉCNICO PERFILISTA DE PROYECTOS COMUNITARIOS (5) 54 22 18 6 5 3 2*
3 ASISTENTE ADMINISTRATIVO (4) 317 226 143 75 60 3 1
4 ASESOR MUNICIPAL (12) 143 74 74 50 34 9 2 1**
5 TÉCNICO SOCIAL MUNICIPAL/ ASESOR EN DESARROLLO LOCAL (4)
( ) 97 44 41 18 15 2 2**
6 TÉCNICO DE REGISTRO Y TRANSFERENCIAS (3) 88 39 39 30 18 2 1
7 TÉCNICO DE PRESUPUESTOS (1) 32 23 11 5 4 1
8 TÉCNICO DE FINANZAS (1) 91 67 59 16 15 1
9 TÉCNICO ACI (2) 88 47 47 20 15 2
10 ESPECIALISTA EN GESTIÓN AMBIENTAL Y DE RIESGO (1) 53 36 36 17 8 1**
11 SECRETARIA DE GERENCIA (1) 42 24 24 13 9 1**
12 AUDITOR DE PROYECTOS (1)
( ) 58 37 37 20 11 2
13 JEFE DE ORGANIZACIÓN Y PROCESOS (1) 47 37 34 15 13 1
14 TÉCNICO DE ORGANIZACIÓN Y PROCESOS (1) 65 43 38 13 13 1
TÉCNICO SOCIAL DE PROGRAMA/ TÉCNICO EN DESARROLLO
15 LOCAL DE PROGRAMAS (1) 28 8 8 5 5 1
TOTALES= 1271 779 632 308 230 28 7 7
•Movimiento o traslado interno
**Pendiente de seleccionar
42
10. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Técnico de Programa (3):
Se realizó Convocatoria Interna y Externa.
En la Convocatoria Interna, participaron 3 candidatos/as. La persona
seleccionada desistió al final.
En la Convocatoria Externa, se recibieron 68 CV, se preseleccionaron
para entrevista 5. Seleccionándose a:
para entrevista 5 Seleccionándose a:
1.Sandra Desiree
1.Sandra Desiree Iraheta de Vega
2.Ricardo César Larín
2.Ricardo César Larín Deleón
3.Aída Funes
3.Aída Funes Rivas
11. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Técnico Perfilista de P
Té i P fili t d Proyectos Comunitarios (5):
t C it i (5)
En este Proceso sólo hubo Convocatoria Externa.
Se recibieron 54 CV, se preseleccionaron para entrevista 6.
Seleccionándose a:
1.Nelson Ovidio Méndez Vides
1.Nelson Ovidio Méndez Vides
2.Jorge Luis Bonilla Elena
2.Jorge Luis Bonilla Elena
3.Rubén Arnulfo Santamaría Martínez
3.Rubén Arnulfo Santamaría Martínez
3 R bé A lf S í M í
Las otras dos posiciones se realizaron con movimientos (traslados)
p ( )
internos.
13. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Asesor Municipal (12):
En este Proceso hubo Convocatoria Interna y Externa.
E P h b C i I E
En Convocatoria Interna participaron 2 candidatos. Seleccionándose a:
1.Nery
1.Nery Ernesto Herrera Moreno
2.Rolando Antonio Villatoro Martínez
2.Rolando Antonio Villatoro Martínez
En Convocatoria Externa se recibieron 143 CV, se seleccionaron para
entrevista 50. Seleccionándose a:
1.Roberto Antonio Morales Ramírez
1.Roberto Antonio Morales Ramírez
2.Wilfredo Medina Castillo
2.Wilfredo Medina Castillo
3.María Marlene Ortiz de Cardoza
3.María Marlene Ortiz de Cardoza
4.Nelly Victorina
4.Nelly Victorina Villatoro Ruiz
5.José Luis Castro Cordero
5.José Luis Castro Cordero
6.María Delia Ramírez Garay
6.María Delia Ramírez Garay
6 M í D li R í G
7.Luisa Gizela
7.Luisa Gizela Hernández Polio
8.Luís David Saravia Araujo
8.Luís David Saravia Araujo
9.Alfredo García Vásquez
9.Alfredo García Vásquez
9 Alfredo García Vásquez
Una posición, pendiente de movimiento interno.
14. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Técnico Social Municipal (asesor en D
Té i S i l M i i l ( Desarrollo L l) (4)
ll Local) (4):
En este Proceso hubo Convocatoria Interna y Externa
En Convocatoria Interna participaron 2 candidatos. Seleccionándose a:
1.Martha Eugenia Tejada
2.Ana Betty Salamanca Díaz
2 Ana Betty Salamanca Díaz
En Convocatoria Externa se recibieron 97 CV, se seleccionaron para
entrevista 18. No se seleccionó candidato/a.
Queda pendiente una posición para Oriente, se abrirá concurso
externo y la otra posición pendiente de definir.
15. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Técnico de Registro y Transferencias (3):
En este Proceso hubo Convocatoria Interna y Externa.
E t P h b C t i I t E t
En la Convocatoria Interna, participó 1 candidata. Seleccionada:
1.Claudia Lissette García Villalta
1.Claudia Lissette
En Convocatoria Externa, se recibieron 88 CV, se preseleccionaron para
entrevista 30. Seleccionándose a:
entrevista 30 Seleccionándose a:
1.Blanca Elizabeth Membreño
1.Blanca Elizabeth Membreño Nolasco
2.Fátima Judith Villagrán Luna
16. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Técnico de Presupuestos (1):
En este Proceso sólo hubo Convocatoria Externa, se recibieron 32 CV,
se preseleccionaron para entrevista 6. Está pendiente de definir la
se preseleccionaron para entrevista 6 Está pendiente de definir la
selección del persona.
Técnico de Finanzas (1):
En este Proceso sólo hubo Convocatoria Externa, se recibieron 91 CV,
se preseleccionaron para entrevista 16. Seleccionándose a:
se preseleccionaron para entrevista 16. Seleccionándose a:
1. César Federico Rosales Madrid
18. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Especialista en Gestión Ambiental y Riesgos (1):
En este Proceso hubo Convocatoria Interna y Externa.
En la Convocatoria Interna participó un candidato y en la Convocatoria
En la Convocatoria Interna participó un candidato y en la Convocatoria
Externa se recibieron 53 CV, se preseleccionaron para entrevista 17.
Se incorporaron las 3 mejores posiciones para la toma de decisión.
Este proceso de selección fue proporcionado al Ministerio de Medio
Ambiente. Institución que decidirá a la persona que se contratará.
19. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Secretaria de Gerencia (1):
En este Proceso hubo solamente convocatoria externa y se recibieron
h b l b
42 CV, se preseleccionaron para entrevista 13 .
Los currículum preseleccionados participarán en proceso de
secretaria de Gerencia de Programas a realizarse en febrero‐marzo
secretaria de Gerencia de Programas a realizarse en febrero‐
21. PROCESOS DE SELECCIÓN SEGÚN
CONVOCATORIA Y CANDIDATOS/AS A CONTRATAR
Jefe de Organización y Procesos (1):
En este Proceso hubo Convocatoria Interna y Externa.
En la Convocatoria Interna participó 1 candidata. Seleccionada:
1.Astrid María Martínez de Pineda
En la Convocatoria Externa se recibieron 47 CV, se preseleccionaron
para entrevista 15, según resultados finales, la decisión fue la
candidata de la convocatoria interna.