Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en el contexto educativo. Presenta objetivos generales como conocer elementos de la gestión de recursos humanos y planear condiciones organizacionales que permitan el desarrollo de los recursos humanos. Incluye contenidos como las organizaciones, la motivación humana y la administración de recursos humanos. Propone una metodología interactiva que incluye clases, análisis de casos y trabajos en equipo. La evaluación considera estudios de casos, planes de gestión y papers.
gerencia en nutricion: Gestion del capital humanogabriela garcia
1 Gestión del Capital Humano.
Definición. Objetivos. Importancia
Competencias.
Tipos de Competencias.
Competencias Generales
Competencias Específicas.
Categorías del personal en Servicio de Alimentación.
Análisis, Especificación y Descripción de los cargos.
2 Proceso de Gestión del Capital Humano por competencias.
Definición de las Competencias del personal.
Diseño del perfil por competencias.
Captación del personal.
Formación y desarrollo
Evaluación y desarrollo.
Plan de carrera.
3 Aspectos legales a nivel laboral.
Relaciones laborales. Sindicatos.
LOTTT(prestaciones , utilidades, vacaciones, ince, seguro social obligatorio)
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).
Ley de la Alimentación para trabajadores y trabajadoras.
Deontología Profesional.
Sistema integrado de control agroalimentario SICA-SADA.
4 Turnos y Horarios.
Definición. Consideraciones Legales. Lineamientos para la elaboración.
Determinación de Número de trabajadores en un Servicio de Alimentación.
Sueldos, Salarios y Beneficios Laborales.
5 Seguridad Laboral en un Servicio de Alimentación.
Términos Básicos.
Seguridad Industrial.
Riesgo. Peligro. Acto inseguro. Incidente. Otros.
Accidente. Causas de los accidentes. Disciplina Organizacional.
Procedimientos cuando ocurre un accidente laboral. (INPSASEL )
6 Riesgos profesionales que está expuesto el personal de un Servicio de Alimentación.
Prevención de Riesgos Laborales.
Análisis de Riesgos Laborales
Equipos de Protección Personal (EPP). Clasificación.
Clases. de las señales de Seguridad.
gerencia en nutricion: Gestion del capital humanogabriela garcia
1 Gestión del Capital Humano.
Definición. Objetivos. Importancia
Competencias.
Tipos de Competencias.
Competencias Generales
Competencias Específicas.
Categorías del personal en Servicio de Alimentación.
Análisis, Especificación y Descripción de los cargos.
2 Proceso de Gestión del Capital Humano por competencias.
Definición de las Competencias del personal.
Diseño del perfil por competencias.
Captación del personal.
Formación y desarrollo
Evaluación y desarrollo.
Plan de carrera.
3 Aspectos legales a nivel laboral.
Relaciones laborales. Sindicatos.
LOTTT(prestaciones , utilidades, vacaciones, ince, seguro social obligatorio)
Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).
Ley de la Alimentación para trabajadores y trabajadoras.
Deontología Profesional.
Sistema integrado de control agroalimentario SICA-SADA.
4 Turnos y Horarios.
Definición. Consideraciones Legales. Lineamientos para la elaboración.
Determinación de Número de trabajadores en un Servicio de Alimentación.
Sueldos, Salarios y Beneficios Laborales.
5 Seguridad Laboral en un Servicio de Alimentación.
Términos Básicos.
Seguridad Industrial.
Riesgo. Peligro. Acto inseguro. Incidente. Otros.
Accidente. Causas de los accidentes. Disciplina Organizacional.
Procedimientos cuando ocurre un accidente laboral. (INPSASEL )
6 Riesgos profesionales que está expuesto el personal de un Servicio de Alimentación.
Prevención de Riesgos Laborales.
Análisis de Riesgos Laborales
Equipos de Protección Personal (EPP). Clasificación.
Clases. de las señales de Seguridad.
15148546 carla colmenares unidad de competencia 1Carla Colmenares
Modelos de Gestión del Talento Humano, Captación y Selección del Talento Humano: definición, características de cada proceso, diferencias entre captación y selección. Métodos, Técnicas e Instrumentos de Captación del Talento Humano. solicitud de Empleo: Importancia y Aspectos Básicos. Programas de Captación en Organizaciones Públicas y Privadas.
ejemplo de un proyecto de investigacion
los pasos que se deben seguir
el orden
dirigido en especial para aquellos estudiantes universitarios que empiezan a estudiar MTI
DIRDIRA es el resultado natural de un proceso en el que un equipo de profesionales provenientes de dos proyectos distintos (Sistemika y HZ Consultoria - Aholkularitza) hemos compartido espacios de colaboración profesional en diferentes ámbitos: la consultoría, la formación, el acompañamiento a organizaciones y personas en su desarrollo… A lo largo de los últimos años, hemos construido formación, herramientas, ilusión y, sobre todo proyectos.
15148546 carla colmenares unidad de competencia 1Carla Colmenares
Modelos de Gestión del Talento Humano, Captación y Selección del Talento Humano: definición, características de cada proceso, diferencias entre captación y selección. Métodos, Técnicas e Instrumentos de Captación del Talento Humano. solicitud de Empleo: Importancia y Aspectos Básicos. Programas de Captación en Organizaciones Públicas y Privadas.
ejemplo de un proyecto de investigacion
los pasos que se deben seguir
el orden
dirigido en especial para aquellos estudiantes universitarios que empiezan a estudiar MTI
DIRDIRA es el resultado natural de un proceso en el que un equipo de profesionales provenientes de dos proyectos distintos (Sistemika y HZ Consultoria - Aholkularitza) hemos compartido espacios de colaboración profesional en diferentes ámbitos: la consultoría, la formación, el acompañamiento a organizaciones y personas en su desarrollo… A lo largo de los últimos años, hemos construido formación, herramientas, ilusión y, sobre todo proyectos.
Unas de las diapostivas mas concretas y precisas e importante de los que se refiere la Administracion de recursos humano, actualmente llamado Gestion del Talento Humano
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
ACERTIJO DE CARRERA OLÍMPICA DE SUMA DE LABERINTOS. Por JAVIER SOLIS NOYOLAJAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA, crea y desarrolla ACERTIJO: «CARRERA OLÍMPICA DE SUMA DE LABERINTOS». Esta actividad de aprendizaje lúdico que implica de cálculo aritmético y motricidad fina, promueve los pensamientos lógico y creativo; ya que contempla procesos mentales de: PERCEPCIÓN, ATENCIÓN, MEMORIA, IMAGINACIÓN, PERSPICACIA, LÓGICA LINGUISTICA, VISO-ESPACIAL, INFERENCIA, ETCÉTERA. Didácticamente, es una actividad de aprendizaje transversal que integra áreas de: Matemáticas, Neurociencias, Arte, Lenguaje y comunicación, etcétera.
Today is Pentecost. Who is it that is here in front of you? (Wang Omma.) Jesus Christ and the substantial Holy Spirit, the only Begotten Daughter, Wang Omma, are both here. I am here because of Jesus's hope. Having no recourse but to go to the cross, he promised to return. Christianity began with the apostles, with their resurrection through the Holy Spirit at Pentecost.
Hoy es Pentecostés. ¿Quién es el que está aquí frente a vosotros? (Wang Omma.) Jesucristo y el Espíritu Santo sustancial, la única Hija Unigénita, Wang Omma, están ambos aquí. Estoy aquí por la esperanza de Jesús. No teniendo más remedio que ir a la cruz, prometió regresar. El cristianismo comenzó con los apóstoles, con su resurrección por medio del Espíritu Santo en Pentecostés.
1. G ESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Está orientada a los Profesionales de la Educación que están en cargos directivos o docentes de aula que les permita orientar, dinamizar los procesos educativos en un ambiente de trabajo con personas en constante interacción, desarrolladas profesionalmente que se relacionan entre sí, en sus ambientes respectivos. Oscar Barrios Ríos [email_address]
2. OBJETIVOS GENERALES 1. Conocer elementos de la gestión de recursos humanos que permitan alcanzar la eficiencia y eficacia de los recursos humanos disponibles. 2. Planear condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción de los recursos humanos y el logro de los objetivos institucionales y personales. 3. Conocer aplicar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente de los recursos humanos en la institución escolar.
3. CONTENIDOS 1. Las organizaciones como sistemas abiertos. 2 . La motivación humana 3 . Las organizaciones y los recursos humanos. 4 . Teoría de campo de Lewin. 5 . Administración de los Recursos Humanos. 6 . Teoría de la Disonancia cognitiva 7. La comunicación 8. El comportamiento humano en las organizaciones. 9 . El cambio. 10. Los conflictos. 11. Proceso de Desarrollo organizacional
4. METODOLOGÍA 1. Clases interactivas 2. Análisis individuales y trabajos en equipos de profesionales docentes. 3. Estudio de casos. ( tipos: ABP y SP )
5. EVALUACIÓN. 1.- Evaluación a través de estudio de casos. 20% 2.- Plan de gestión de Recursos humanos. 20% 3. Paper basado en temas relacionados con la Gestión de Recursos Humanos. 60%
6. ACTUALIZACIÓN P R O C E S O RESULTADOS PRODUCTOS OUTPUT (CALIDAD) OBJETIVOS ENTRADA INPUT INSUMOS RECURSOS RETROALIMENTACIÓN RECICLAJE REALIMENTACIÓN FEEDBACK ACTIVIDADES ACCIONES DINAMICIDAD CONTINUIDAD INTERDEPENDENCIA SECUENCIAS INTERACCIONES S I S T E M A FRONTERA O LÍMITE CLIMA O AMBIENTE CALIDAD DEL PROCESO ACCIÓN PLANIFICACIÓN EFICIENCIA EFICACIA
7. Estudio de caso: Motivación Ud. Asume como director del colegio y debe motivar a los profesores por su trabajo, para mejorar sus clases ¿ cómo lo haría ?
8. ¿ Qué preguntas le surgen ? ¿ Qué necesita saber ? ¿ Qué le gustaria que explicara el profesor ? Trate ahora de explicar que haría para motivar a sus profesores
9. PROCESO DE UTILIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS HABILIDADES HUMANAS Y ENERGIA DESEMPEÑO PROCESO Y HUMANO CONVERSION DE LAS ENERGIAS HUMANAS PRODUCTIVIDAD Y RESULTADOS MOTIVACIÓN
10. MODELO DE LOS FACTORES DETERMINANTES DEL DESEMPEÑO VARIA BLES ORGANIZACIONALES ASPIRACIONES A METAS MOTIVACION HABILIDAD SATISFACCION DESEMPEÑO RESULTADOS INTRINSECOS LOGRO DE METAS RESULTADOS EXTRINSECOS + + + + + + + + + +
14. GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL COMUNICACIÓN ES EL PROCESO DE INTERCAMBIO DE INFORMACIÓN Y LA TRANSMISIÓN DE SIGNIFICADOS. - Importante definir los canales de información en la organización educativa y el acto comunicativo. - La interacción de los componentes de la organización educativa depende de las comunicaciones. - Cada organización educativa tiene su propio proceso de codificación de la información, determinado por las características de las personas que la integran, determina el cómo percibirán e interpretarán la in- formación recibida y su búsqueda de información adicional.
15. GESTIÓN Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL La gestión debe preocuparse de los problemas de comunicación entre las personas y entre las estructuras organizacionales, emitiendo información general para ser adecuada a cada persona o parte de la oganización o traduciendo la información para que sea totalmente efectiva. El problema de sobrecarga o subcarga de información en personas o partes de la organización son problemas que debe perocupar a la gestión, analizando la capacidad del canal de comunicación, los emisores, los receptores o la relación de espacio-tiempo que implica la informa- ción.
29. Seminario: El Desempeño docente ¿ Por qué evaluar ? ¿ Para qué evaluar ? ¿ Quién debe evaluar ? ¿ Cómo debe evaluarse ?
30. FACTORES DEL DESEMPEÑO DOCENTE Funciones Tareas T. en Equipo Condiciones T Perfeccionamiento Supervisión Evaluación Motivación Conocimientos Habilidades Destrezas Competencias
31. ¿ Cómo determinar y medir las potencialidades del rrhh ? ¿ Cómo debe ser la gestión para que aplique totalmente su potencial ? ¿ Qué conduce a la persona a ser más eficiente ? ¿ Cuál es la gestión para que el desempeño sea estable y permanezca en el tiempo ?
32. El esfuerzo de cada persona está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la posibilidad de que éstas dependan del esfuerzo
33. Desempeño del cargo Valor de las recompensas Capacidades del individuo Percepción acerca del papel desempeñado Probalidades de que las recompensas dependan del esfuerzo Esfuerzo individual
34. La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo
35. La ED es un proceso para estimular el mejoramiento o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona
36. La ED es un medio a través del cual es posible localizar problemas del personal, de integración a la Os o al cargo, conflictos, desacuerdos, desaprovechamiento del potencial de los rrhh, de motivación
37. La ED es un proceso de verificación de la calidad en el proceso e interacciones organizacionales, con el propósito de adoptar decisiones de mejoramiento o reorientaciones de los rrhh
38. Retroalimentar al evaluado con el fin de adecuar y reducir las disonancias con respecto a su actuación en la Os
39.
40. Los métodos de ED deben estar definidos y explícitos en las políticas de rrhh
41. Método de Escalas Gráficas Factores de evaluación relacionados con las funciones y características individuales, uso de escalas
42. Método de Elección Forzada Funciones y tareas representadas a través de frases descriptivas, se observa si las ejecuta o no
43. Método de Autoevaluación El evaluado hace un análisis de sus propias características de desempeño, uso de diversos formatos
44. Método de Frases Descriptivas Usa frases descriptivas, no usa como referente factores, el evaluador sólo señala aquellas frases observadas con S ó + o N ó -, según la característica del desempeño
45. Método de Comparación de Pares Compara a los evaluados de a dos, en pareja, distinguiéndose el mejor, usa frases descriptivas de los factores de evaluación
46. Método de Evaluación por Resultados Compara los resultados esperados (objetivos) con los resultados logrados, identifica fortalezas y debilidades en el desempeño