Clase: 6 Programa de Inducción
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Este documento describe los diferentes tipos de programas de inducción que existen para nuevos trabajadores, recién transferidos y aprendices. Explica que la inducción es un proceso de orientación hacia una organización o área en particular. También detalla los beneficios de la inducción como la reducción de la rotación temprana de personal y la disminución de la ansiedad de los nuevos empleados. Finalmente, resume los componentes clave de un efectivo programa de inducción como la detección de necesidades, formulación de objetivos, selección de contenido y estrategias,
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Metodos de abordaje psicologico
Este documento describe y compara cinco modelos de abordaje psicológico: conductual y cognitivo, psicodinámico, existencialista, sistémico y humanista. Explica las características, fundamentos teóricos y técnicas de cada modelo, así como sus semejanzas y diferencias. Los modelos conductual y cognitivo se centran en identificar y resolver problemas a través de la acción. El modelo psicodinámico explora factores inconscientes. El existencialista se enfoca en las experiencias subjetivas. El
Psicología Organizacional
Desarrollo de la Investigación sobre la Psicología Organizacional por estudiantes de 4to nivel modalidad semipresencial de Psicología Organizacional
Modelos y Teorías de la Psicología Laboral
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Concepto psicologia industrial
La psicología industrial estudia el comportamiento humano en el ámbito laboral con el fin de mejorar la eficacia en el trabajo. Se encarga de la selección, formación y supervisión de los trabajadores. El psicólogo organizacional analiza factores como la cultura, motivación y satisfacción laboral para contribuir al desarrollo de las organizaciones y el bienestar de los empleados.
Técnica de sensibilización
La técnica de sensibilización tiene como objetivo aumentar la conciencia de uno mismo y del mundo a través de vivencias que abran los sentidos. Se utiliza en psicoterapia para que las personas sean más conscientes de sus emociones y cuerpo. También se emplea en talleres de desarrollo organizacional para mejorar las relaciones interpersonales y el rendimiento de los grupos.
Teorías implícitas de la personalidad
Las teorías implícitas de la personalidad son creencias sobre personas, la naturaleza humana y grupos sociales que influyen en el pensamiento aunque no seamos conscientes. Estas teorías las elaboran las personas y están influenciadas por estereotipos culturales, viendo a las personas de manera diferente según su rol. El esencialismo psicológico se refiere a la tendencia a creer que los objetos tienen una esencia interna que determina sus características.
Mapa desensibilizacion sistematica
La desensibilización sistemática es un método terapéutico desarrollado en la década de 1950 por Joseph Wolpe basado en principios conductistas que utiliza la relajación para contrarrestar la ansiedad en situaciones temidas. Involucra la construcción de una jerarquía de escenas ansiógenas de menor a mayor intensidad de ansiedad y el avance a través de la imaginación o enfrentamiento con dichas situaciones para ayudar a reducir el miedo o la ansiedad en casos de fobias o miedos irracionales.
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La captación del talento humano es el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir una cantidad de candidatos potencialmente calificados, para ocupar un puesto dentro de una organización empresarial. La gestión del talento humano permite promover el clima laboral en las empresas para cumplir con las exigencias del mercado laboral con el cuidado del personal que labora, por otro lado los modelos de gestión aumentan el desempeño laboral.
3. El papel del terapeuta sistémico.
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Definiciones de la psicología clínica y de la salud
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Captacion y seleccion
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Intervenciones Tecno estructurales de DO
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Fundamentos Teóricos de la Intervención Psicoeducativa
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Psicologia clinica
Este documento presenta una introducción a la historia y principales exponentes de la psicología clínica. Describe brevemente a Sigmund Freud, fundador del psicoanálisis; Carl Rogers, fundador de la terapia centrada en el cliente; Melanie Klein, pionera del análisis infantil; y Aaron Beck, desarrollador de la terapia cognitiva. También resume los modelos psicoanalítico, cognitivo-conductual, humanista y sistémico como perspectivas teóricas de intervención en psicología clínica.
Psicología I (Motivación y Emoción). UD5: Necesidades psicológicas
Grado: Criminología, Humanidades. A partir de Reeve, J. (2010). Motivación y emoción (5ª Ed.) México: McGraw-Hill. Capítulo 6. "Necesidades psicológicas"
Captacion
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La psicología organizacional
Este documento presenta una introducción a la psicología organizacional. Explica que surgió a principios del siglo XX como psicología aplicada y psicología industrial, enfocándose en la eficiencia organizacional. Luego describe algunos de los campos de aplicación de la psicología organizacional como la selección de personal, inducción, entrenamiento y evaluación del desempeño. Finalmente, concluye que esta área de la psicología aplica principios psicológicos para comprender y mejorar el comportamiento humano en el trabajo, creando ambient
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Terapia interpersonal de_la_depresion
1) La terapia interpersonal de la depresión se desarrolló en los años 80 como un procedimiento manualizado para tratar trastornos depresivos, basado en evidencia sobre la importancia de los factores interpersonales.
2) Se inspiró en la psiquiatría interpersonal estadounidense pero se alejó de sus conceptos teóricos para enfocarse en su eficacia demostrada en ensayos clínicos.
3) Reconoce influencias de la psiquiatría ambientalista de Adolf Meyer y busca fundamentarse empíricamente en investigaciones
Metodos caracteristicos de la Psicología diferencial
La psicología diferencial se ocupa tradicionalmente de estudiar los problemas de la conducta humana de manera empírica y natural. Utiliza métodos como el experimental y el correlacional para determinar las causas de la variabilidad del comportamiento humano e inferir relaciones causales.
Pirámide de maslow
El documento presenta la teoría de la pirámide de necesidades de Maslow. Explica que Maslow identificó cinco niveles de necesidades humanas: necesidades fisiológicas, seguridad, afiliación social, reconocimiento y autorrealización. Describe cada nivel de necesidad y cómo el individuo progresa a través de ellos según se satisfagan. Concluye que la teoría de Maslow sigue siendo relevante para entender la motivación humana y su aplicación en el desarrollo de recursos humanos en empresas e instituciones
Captacion y seleccion del talento humano
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Programa de socializacion
El documento presenta un programa de socialización de tres días para nuevos empleados de la empresa de transporte Transporte Lilo C.A. El programa incluye actividades como una bienvenida, presentaciones sobre la empresa y los puestos de trabajo, información sobre beneficios, y dinámicas de integración. El objetivo es orientar a los nuevos empleados sobre la empresa y ayudarlos a integrarse al grupo de trabajo de manera armoniosa.
Plan de inducción
Este documento presenta el plan de inducción para el personal nuevo de la empresa Muestreo y Análisis SAC. El plan tiene como objetivo facilitar el proceso de adaptación e integración de los nuevos empleados para promover su sentido de pertenencia. El plan consta de 7 áreas que cubren la bienvenida a la empresa, el conocimiento de la misión, visión y estructura de la empresa, la relación laboral, el conocimiento del puesto y área del empleado, las presentaciones a otros departamentos y el seguimiento del proceso. El plan es aplicable a todos
Proceso de inducción del personal
El documento describe el proceso de inducción para nuevos empleados. La inducción consiste en orientar y supervisar a los recién contratados para ayudarlos a integrarse rápidamente a través de información sobre la empresa, su cultura y el puesto. Un buen programa de inducción reduce la rotación, aumenta la productividad y disminuye el estrés del cambio.
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Este documento presenta información sobre el proceso de socialización. Describe las etapas de la socialización primaria y secundaria, así como los tipos, agentes y resultados del proceso de socialización. También define la inducción como el proceso para integrar a los nuevos empleados a una organización mediante la orientación y capacitación sobre aspectos técnicos, normas y cultura organizacional.
Proceso de Inducción Coca Cola Argentina
El documento resume la historia de Coca-Cola en Argentina desde su llegada en 1886 hasta la actualidad. Se destaca que llegó al país de la mano de Guillermo Marino Bekker en agosto de 1886 y se inauguró la primera planta en diciembre de ese año. A lo largo de los años, Coca-Cola se expandió por todo el territorio argentino y lanzó nuevos envases e innovaciones tecnológicas. Actualmente ofrece programas de capacitación y beneficios para sus empleados y mantiene su compromiso con la responsabilidad social y
Manual de induccion completa
MOVIMIENTO DE INGRESO
El movimiento de ingreso se elabora cuando un funcionario es incorporado por primera vez en la nómina del Ministerio del poder Popular para la Educación.
El ingreso podrá ser como personal ordinario o interino como lo plantea el artículo 80 Ley Orgánica de Educación. En este sentido, se ubicará al docente en el nivel y modalidad correspondiente según su profesión y especialidad, como lo plantea la Resolución Nº 65 de fecha 25 de junio de 2003, Gaceta Oficial Nº 37.719 de fecha 26 de junio de 2003.
EL ingreso docente también estará regulado por los artículos: 77 y 79 de la Ley Orgánica de Educación los cuales identifican a los profesionales de la docencia y el articulo 22 del Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente que decide sobre las condiciones de ingreso.
Induccion,capacitacion de personal
El documento habla sobre la inducción, capacitación y entrenamiento del personal. 1) La inducción introduce a los nuevos empleados a la cultura organizacional y les proporciona información sobre políticas y procedimientos. 2) La capacitación busca desarrollar las habilidades de los empleados para mejorar su desempeño, y puede ser formal o informal. 3) El entrenamiento enseña tareas específicas y puede variar desde breves instrucciones hasta cursos formales que toman años.
Induccion Personal Nuevo
La empresa Terbol S.A. se fundó en 1978 como una empresa farmacéutica boliviana dedicada a la fabricación y comercialización de medicamentos. Actualmente ofrece más de 200 productos farmacéuticos y emplea a personal en diversas áreas como producción, ventas, recursos humanos y marketing. El documento describe la historia de la empresa, su visión, misión y políticas, así como los beneficios y procedimientos para el personal nuevo.
Induccion
El documento habla sobre el proceso de inducción para nuevos empleados. Explica que la inducción consiste en la orientación y supervisión de los trabajadores recién contratados durante su período inicial para facilitar su adaptación a la organización. Describe que la inducción tiene dos componentes: la orientación o socialización organizacional y la personalización. También menciona algunos elementos que deben incluir los planes de inducción como la historia de la empresa, sus políticas y procesos.
Programa de induccion
Este documento presenta un programa de inducción para el Colegio Cooperativo de Cogua. Resume la historia, principios, objetivos, valores y organización del colegio. También describe los deberes, derechos y perfil del docente. El propósito es proporcionar a los nuevos empleados la información básica para integrarse rápidamente al colegio.
Desarrollo de personal
El documento habla sobre la inducción de personal nuevo en una organización. Explica que la inducción es un proceso para informar y entrenar al personal recién contratado sobre las políticas y objetivos de la empresa para facilitar su adaptación. Incluye presentaciones generales sobre la empresa, recorridos por las instalaciones y la asignación de un tutor para entrenamiento específico del puesto. El tutor guiará al nuevo empleado durante sus primeros meses para asegurar su correcta integración.
Resumen guia de induccion
Este informe resume las actividades de inducción realizadas por Dayana Pérez Mejía y Cristian Rivera Valencia en el SENA. Incluye información sobre los beneficios de la inducción, la importancia del SENA a nivel nacional, la metodología de aprendizaje, la historia, misión, visión y valores del SENA, la socialización del reglamento del aprendiz, el análisis del programa técnico en sistemas, y la aplicación del test de Kolb para determinar los estilos de aprendizaje.
Induccion
La inducción de personal busca adaptar al nuevo trabajador al ambiente de la empresa mediante la provisión de información sobre la empresa, el puesto de trabajo y la integración con compañeros. Es importante para la empresa porque ayuda al trabajador a desempeñarse mejor y a integrarse más rápido. Los departamentos de personas y el departamento donde trabajará el nuevo empleado son responsables de la inducción.
Manual de induccion
CODISE es una asociación civil sin fines de lucro cuyo objetivo es mejorar la calidad de vida de grupos vulnerables en México mediante la asistencia social, la generación de conocimiento y la incidencia en políticas públicas. Fue fundada en 2005 para trabajar en temas de diversidad sexual y cultural de manera independiente a cualquier partido político. CODISE ofrece servicios de voluntariado y capacitación con enfoque en derechos, equidad e inclusión para personas discapacitadas, adultos mayores, indígenas, minorías sexuales y
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Este documento describe el proceso de producción de colchones de hule espuma en la empresa XELIX. Incluye una descripción del sistema de producción, maquinaria utilizada, diagrama de flujo del proceso productivo, clasificación del sistema, métodos para medir la productividad, control de producción, mantenimiento e importancia de la seguridad industrial.
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Este documento presenta el Manual de Inducción y Bienvenida de la Secretaría de Desarrollo Humano del Estado de Jalisco. Explica la misión y visión de la institución, sus antecedentes históricos, estructura organizacional, atribuciones, políticas y procedimientos internos. El manual busca orientar e integrar al personal de nuevo ingreso sobre la dependencia.
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Este documento trata sobre la gestión de personas. Explica que las personas son un recurso cada vez más importante para las organizaciones y su competitividad. También describe los desafíos actuales de la administración de recursos humanos, como la globalización y la tecnología. Finalmente, enfatiza la importancia de que la función de recursos humanos pase de ser operativa a ser un socio estratégico del negocio.
Induccion del personal
Este documento describe el proceso de inducción de personal en una empresa u organización. Explica que la inducción consiste en orientar e informar a los nuevos empleados sobre los antecedentes de la empresa, sus funciones y la estructura organizacional para facilitar su integración. Señala que es importante para reducir la tensión de los nuevos trabajadores y mejorar su rendimiento. El documento también describe dos tipos de inducción: general sobre la empresa y específica sobre el puesto de trabajo.
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Este documento describe los pasos del proceso de integración de recursos humanos, incluyendo la inducción de nuevos empleados. Explica que la inducción busca orientar y capacitar a los nuevos empleados para que tengan éxito en sus nuevas posiciones mediante la provisión de información básica sobre la empresa. Asimismo, señala que los programas de inducción pueden ayudar a reducir la ansiedad y rotación del personal, mejorando su productividad y aprendizaje.
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA DETECTAR LAS NECESIDADES FORMATIVAS
Este documento describe técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas en una organización. Explica que la formación debe alinearse con la estrategia de la empresa y contribuir al desempeño individual y corporativo. También describe el modelo sistemático de capacitación que incluye la evaluación de necesidades, planeación del diseño, ejecución e implementación, y evaluación del programa. Finalmente, detalla varios métodos e instrumentos para diagnosticar las necesidades de capacitación a nivel individual, de puestos de trabajo y de la organización en general.
Tecnica secretarial
El documento habla sobre las competencias necesarias para la calidad y la mejora continua en una organización. Menciona objetivos como mejorar la rentabilidad, satisfacer al cliente, gestionar los recursos humanos, motivar al grupo e integrar a las personas en el proyecto de calidad. También describe procesos como el diseño de cargos, selección y contratación, formación, planes de sucesión, gestión del desempeño y compensación basada en competencias.
Implementación del Plan de Desarrollo de Carrera
El documento presenta una propuesta para implementar un plan de desarrollo de carrera en la Caja Municipal de Piura. La propuesta incluye diseñar un modelo teórico-práctico, establecer un proceso con cuatro etapas y crear formatos para el informe de evaluación de desempeño y el plan de desarrollo individual. Al implementar este plan se espera lograr mayor motivación del personal, retener talento y mejorar la productividad.
Tema5 entrenamiento y desarrollo
El documento describe las etapas del proceso de entrenamiento y desarrollo en una organización. Inicia con un análisis de necesidades para determinar las habilidades requeridas y las brechas existentes. Luego, se programa el entrenamiento definiendo objetivos, contenidos y participantes. Finalmente, se implementa el entrenamiento y se evalúan los resultados para mejorar continuamente el proceso.
Reingeniería Aplicada a los Recursos Humanos
La reingeniería aplicada a los recursos humanos es importante para el éxito de cualquier proyecto. Representa la forma de manejar los recursos humanos en una empresa, considerando factores como el capital intelectual y la motivación. El éxito de una compañía depende del desempeño de sus trabajadores. La alta moral del personal es fundamental para la productividad y rentabilidad de una organización.
Instituto tecnológico superior de zongolica ( campus orizaba
Este documento describe el proceso de detección de necesidades de capacitación (DNC) para el desarrollo del capital humano en una organización. Explica que el DNC identifica las brechas de conocimiento y habilidades entre el desempeño actual del personal y los requisitos de sus puestos de trabajo, a fin de diseñar programas de capacitación. También cubre los tipos de necesidades de capacitación, las circunstancias que requieren un DNC, y los beneficios de realizar un diagnóstico preciso de las necesidades.
Capacitacion-en-general
Este documento habla sobre la capacitación en general y sus diferentes aspectos. Define capacitación, explica para qué sirve, sus beneficios y objetivos. También describe los tipos de capacitación, la importancia de realizar un diagnóstico de necesidades, y los pasos involucrados en el desarrollo e implementación de un programa de capacitación.
Recursos Humanos Clase I
El documento habla sobre la gestión de recursos humanos en una empresa llamada TRABAJEMOS. Menciona varias áreas clave de intervención como la descripción de puestos, el desarrollo de carreras, la evaluación del desempeño, las compensaciones y beneficios, e indicadores de gestión. También plantea preguntas para reflexionar sobre cómo mejorar la gestión de recursos humanos en la empresa.
Capacitacion y desarrollo
El documento habla sobre la capacitación y desarrollo del talento humano en las empresas. Explica que la capacitación busca preparar a los empleados para sus funciones actuales mediante la transmisión de conocimientos, habilidades y actitudes, mientras que el desarrollo se enfoca en prepararlos para posiciones futuras a largo plazo. También describe los pasos del proceso de capacitación, incluyendo la detección de necesidades, diseño, implementación y evaluación.
Diagnostico de necesidades de capacitación
El documento describe la metodología y herramientas para realizar diagnósticos de necesidades de capacitación. Explica que estos diagnósticos permiten estructurar planes de capacitación y evaluar su efectividad. También detalla diferentes técnicas como entrevistas y cuestionarios para identificar las necesidades de capacitación a nivel individual, de puestos y de la organización.
Diagnostico de necesidades de capacitación
El documento describe la metodología para realizar diagnósticos de necesidades de capacitación. Explica que estos diagnósticos permiten estructurar planes de capacitación y establecer acciones de seguimiento. También detalla diferentes técnicas e instrumentos para detectar las necesidades formativas, como entrevistas, cuestionarios y análisis de puestos de trabajo. El objetivo final es conocer las carencias y así diseñar programas de capacitación efectivos.
Exposicion reclutamiento
El documento presenta información sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal. Detalla los pasos involucrados como la recepción de currículos, evaluación de antecedentes, entrevistas y pruebas. Explica las ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Además, describe diferentes técnicas de selección como entrevistas, simulaciones, pruebas de personalidad y psicométricas.
El reclutamiento del personal
El documento describe el proceso de reclutamiento, el cual requiere definir los requisitos del puesto de trabajo basados en un análisis previo. El objetivo del reclutamiento es atraer un grupo numeroso de candidatos calificados para que la empresa tenga múltiples opciones para cubrir los puestos vacantes. Gestionar adecuadamente el proceso de reclutamiento implica seguir pasos específicos para identificar candidatos que cumplan con el perfil requerido al menor costo posible para la organización.
Planeación estratégica de recursos humanos
Las cuatro funciones de recursos humanos en HP son: 1) asociación estratégica para la administración de estrategias de RH, 2) especialistas en dirección para la prestación de servicios de RH, 3) defensores de los trabajadores para la participación de estos, y 4) agentes de cambio para administrar el cambio. El entrevistado califica estas funciones positivamente, destacando que ayudan a HP a tener una administración fuerte y apegada a su razón de ser, a prestar servicios de alta calidad a bajo costo, a des
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Este documento habla sobre la diversidad en el lugar de trabajo. Explica que la diversidad se refiere a las diferencias entre las personas en términos de edad, género, raza, religión, orientación sexual, origen socioeconómico y capacidades. También discute las barreras que enfrentan los grupos diversos y la importancia de gestionar efectivamente la diversidad para mejorar la eficacia de las organizaciones y crear una ventaja competitiva. Finalmente, ofrece once recomendaciones para que los gerentes puedan manejar la diversidad de man
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