El documento habla sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, técnicas de desarrollo de personal como la gestión del potencial, sistemas de promoción y planes de carrera. También cubre temas como las relaciones colectivas de trabajo e indicadores de gestión en relaciones laborales.
Este documento trata sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, la gestión del potencial, los sistemas de promoción, los planes de carrera y sucesión. También cubre temas como las relaciones laborales, los indicadores de gestión y el anclaje de carrera. El objetivo es proveer herramientas para la planificación efectiva de recursos humanos en una organización.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el anclaje de carrera, los planes de carrera y el planeamiento de recursos humanos. También describe técnicas para la gestión del potencial como los sistemas de promoción, los planes de carrera y la evaluación del desempeño. El objetivo es maximizar los recursos humanos de una organización a través del desarrollo del personal.
Este documento trata sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, la gestión del potencial, los sistemas de promoción, los planes de carrera y sucesión, y las relaciones laborales. También discute temas como el planeamiento de recursos humanos, los anclajes de carrera, la evaluación del potencial, y las dimensiones de los planes de carrera.
Este documento discute temas relacionados con el desarrollo de personal y las relaciones laborales. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, la gestión del potencial, los sistemas de promoción, los planes de carrera y la sucesión. También analiza el anclaje de carrera, los planes de desarrollo y las dimensiones y estructuras de los planes de carrera. Finalmente, presenta consideraciones sobre las necesidades de las personas y las organizaciones en el planeamiento de recursos humanos.
Administración de Recursos Humanos - Cuadro ComparativoOmarhs Lizarraga
Este documento presenta un cuadro comparativo de tres autores sobre la administración de recursos humanos y la gestión del talento humano. El cuadro describe los procesos clave de cada área según cada autor, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación y remuneración. La conclusión es que en la actualidad competitiva, el éxito de una organización depende de la efectividad en la administración de recursos humanos.
El documento describe varias iniciativas de desarrollo de carrera que las organizaciones pueden implementar para ayudar a los empleados a planear y avanzar en sus carreras, incluyendo libros de trabajo, talleres, asesoramiento, determinación de necesidades de desarrollo individuales, capacitación para la administración de carrera, mentoría, networking, desarrollo de una reserva de talento diverso y preparación específica para mujeres en puestos administrativos.
El documento presenta el perfil de egreso de un ingeniero industrial, el cual incluye 18 competencias como analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos, conocer y aplicar tecnologías, implementar sistemas de calidad, gestionar seguridad y medio ambiente, emprender e incubar empresas, entre otras.
Este documento presenta el plan de carrera de Sergio Rodríguez Ballestero. Define la carrera como una serie de experiencias profesionales de un individuo dentro de una organización. Explica que un plan de carrera ayuda a las personas a concentrarse en sus objetivos profesionales y de vida. Identifica señales como ansiedad, dificultad para levantarse y aislamiento que impulsan a cambiar de empleo. Ofrece recomendaciones como mejorar la actitud hacia el trabajo y considerar un cambio si persisten problemas de insomnio u otros de
Este documento trata sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, la gestión del potencial, los sistemas de promoción, los planes de carrera y sucesión. También cubre temas como las relaciones laborales, los indicadores de gestión y el anclaje de carrera. El objetivo es proveer herramientas para la planificación efectiva de recursos humanos en una organización.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el anclaje de carrera, los planes de carrera y el planeamiento de recursos humanos. También describe técnicas para la gestión del potencial como los sistemas de promoción, los planes de carrera y la evaluación del desempeño. El objetivo es maximizar los recursos humanos de una organización a través del desarrollo del personal.
Este documento trata sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, la gestión del potencial, los sistemas de promoción, los planes de carrera y sucesión, y las relaciones laborales. También discute temas como el planeamiento de recursos humanos, los anclajes de carrera, la evaluación del potencial, y las dimensiones de los planes de carrera.
Este documento discute temas relacionados con el desarrollo de personal y las relaciones laborales. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, la gestión del potencial, los sistemas de promoción, los planes de carrera y la sucesión. También analiza el anclaje de carrera, los planes de desarrollo y las dimensiones y estructuras de los planes de carrera. Finalmente, presenta consideraciones sobre las necesidades de las personas y las organizaciones en el planeamiento de recursos humanos.
Administración de Recursos Humanos - Cuadro ComparativoOmarhs Lizarraga
Este documento presenta un cuadro comparativo de tres autores sobre la administración de recursos humanos y la gestión del talento humano. El cuadro describe los procesos clave de cada área según cada autor, incluyendo reclutamiento, selección, capacitación y remuneración. La conclusión es que en la actualidad competitiva, el éxito de una organización depende de la efectividad en la administración de recursos humanos.
El documento describe varias iniciativas de desarrollo de carrera que las organizaciones pueden implementar para ayudar a los empleados a planear y avanzar en sus carreras, incluyendo libros de trabajo, talleres, asesoramiento, determinación de necesidades de desarrollo individuales, capacitación para la administración de carrera, mentoría, networking, desarrollo de una reserva de talento diverso y preparación específica para mujeres en puestos administrativos.
El documento presenta el perfil de egreso de un ingeniero industrial, el cual incluye 18 competencias como analizar, diseñar y gestionar sistemas productivos, conocer y aplicar tecnologías, implementar sistemas de calidad, gestionar seguridad y medio ambiente, emprender e incubar empresas, entre otras.
Este documento presenta el plan de carrera de Sergio Rodríguez Ballestero. Define la carrera como una serie de experiencias profesionales de un individuo dentro de una organización. Explica que un plan de carrera ayuda a las personas a concentrarse en sus objetivos profesionales y de vida. Identifica señales como ansiedad, dificultad para levantarse y aislamiento que impulsan a cambiar de empleo. Ofrece recomendaciones como mejorar la actitud hacia el trabajo y considerar un cambio si persisten problemas de insomnio u otros de
El documento habla sobre el desarrollo de carrera. Explica que el desarrollo de carrera implica una secuencia de actividades y eventos relacionados con la carrera de una persona, incluyendo la educación, el progreso profesional, el auto-desarrollo, y los logros. También destaca la importancia de establecer metas flexibles para el desarrollo de carrera debido a los constantes cambios en el mundo laboral. Finalmente, señala que un plan de desarrollo de carrera debe ser lo suficientemente flexible
Administración de Recursos Humanos - G. Dessler y R. VarelaMendoza Lida
Este documento presenta la quinta edición del libro "Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano" escrito por Gary Dessler y Ricardo Varela Juárez. El libro ofrece una revisión concisa pero integral de los conceptos y técnicas esenciales en la administración de recursos humanos de una forma clara y comprensible. El prefacio destaca las actualizaciones realizadas en la quinta edición, incluyendo nuevos casos de estudio, videos y recursos disponibles en línea para profesores y estudiantes.
Gerencia de rrhh. liderazgo. negociacion de conflictos.HUARALINOS
El documento habla sobre la gerencia de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son el capital más importante de una organización y que la gerencia de recursos humanos se encarga de procesos como la planificación, selección, capacitación, evaluación del desempeño, remuneraciones, bienestar social, relaciones laborales y seguridad ocupacional. También aborda temas como el liderazgo, la definición de conflicto, tipos de negociación y estilos para resolver conflictos.
Este documento describe el proceso de selección de administradores y gerentes dentro de una empresa desde un enfoque sistémico. Explica que se debe determinar primero las necesidades actuales y futuras de personal gerencial a través del análisis de objetivos, pronósticos y planes de la empresa. Luego, se analizan los requisitos del puesto y las características de los candidatos potenciales considerando factores internos y externos. Finalmente, el proceso de selección, que incluye reclutamiento, evaluación y contratación, debe real
El documento trata sobre el desarrollo del talento humano a través de procesos educativos que permitan el crecimiento de las personas y la organización. Explica que la educación profesional incluye la formación, el desarrollo y el entrenamiento del personal. Asimismo, detalla las etapas del ciclo de entrenamiento como la determinación de necesidades, programación, implementación, evaluación y retroalimentación.
Este documento presenta información sobre el desarrollo del talento humano en una organización. Explica que este proceso se encarga de gestionar el talento humano para contribuir a la estrategia y objetivos de la organización a través del análisis y gestión del ciclo de vida laboral con énfasis en el aprendizaje, ambientes y competencias del personal. También describe los componentes clave de las personas para su desarrollo como conocimiento, experiencia, habilidades, disposición y potencial. Finalmente, resalta que los recursos humanos son fundament
Administracion de la Trayectoria Laboral de los EmpleadosJoselyn Castañeda
Este documento trata sobre la administración de la trayectoria laboral de los empleados. Explica que el desarrollo de la propia carrera profesional es responsabilidad del individuo y no de la empresa. También describe diferentes etapas y perspectivas de la trayectoria laboral, así como técnicas como la tutoría y el entrenamiento que pueden apoyar el desarrollo profesional de los empleados.
El documento discute tres nuevos paradigmas en el desarrollo de recursos humanos. Primero, que lo más importante es poseer conocimiento, no cómo se obtuvo. Segundo, que el valor no está solo en saber sino en lo que se hace con el conocimiento. Tercero, que el conocimiento debe agregar valor constantemente a la organización. Estos paradigmas sugieren que al seleccionar talento se debe evaluar la capacidad de aplicar y agregar valor con el conocimiento, más que los títulos académicos.
El documento describe los principales aspectos de la administración de recursos humanos dentro de una organización, incluyendo la planeación, descripción y análisis de puestos, evaluación del desempeño, y desarrollo del personal. También explica técnicas como la evaluación 360 grados y planes de carrera para mejorar el rendimiento de los empleados.
Una organización que aprende es experta en cinco actividades principales: resolver problemas sistemáticamente, experimentar nuevos enfoques, aprender de su propia experiencia y la de otras organizaciones, y transmitir conocimiento de manera rápida. El aprendizaje individual es necesario para el aprendizaje organizacional. Las organizaciones deben aprovechar las fortalezas únicas de cada persona para que puedan crecer y aprender.
El documento presenta información sobre la gestión de talento humano. Define la gestión de talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir aspectos relacionados con los recursos humanos de una organización. Explica que los procesos clave de la gestión de talento humano incluyen el análisis de cargos, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño, remuneración y desvinculación. El objetivo principal es suministrar competitividad a la organización a trav
El documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos, incluyendo la integración con la planificación estratégica, los enfoques de planificación, y las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo. Explica que la planificación de RRHH anticipa las necesidades futuras de personal y busca alinear los recursos humanos con las metas de la organización.
El Mapa de tu Talento es el libro que te ayudará a gestionar con acierto tu carrera profesional y tu marca personal.
Aunque parezca que la situación profesional actual es complicada, piensa que en realidad estás en el mejor momento para tomar las riendas de tu carrera profesional. Analiza, reflexiona y actúa!. ¿Necesitas ayuda? Usa "El Mapa de tu Talento"
Este documento describe diferentes estilos de aprendizaje y formas de desarrollar competencias en las organizaciones. Explica que existen cuatro estilos principales de aprendizaje - divergente, asimilador, convergente y acomodador - y que las personas aprenden mejor cuando la actividad se alinea con su propio estilo. También describe cómo las competencias se desarrollan a través de la experiencia, el análisis de éxitos y fracasos, y el reconocimiento de errores. Finalmente, discute cómo la gestión por competencias puede facilitar diferentes
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
La gestión de talento humano se encarga de dirigir los aspectos relacionados con las personas en una organización para alcanzar los objetivos individuales y organizacionales. Incluye funciones como la contratación de personas con las competencias necesarias, capacitar a los empleados, y proporcionar ambientes que motiven la productividad. Algunas responsabilidades clave son el reclutamiento y selección de personal, la capacitación y evaluación de desempeño, y diseñar programas de compensación y bienestar.
Este documento presenta el sílabo de la asignatura de Motivación y Liderazgo de quinto semestre en la carrera de Contabilidad y Tributación. El curso busca que los estudiantes adquieran conocimientos sobre liderazgo, motivación y estrategias para el éxito. Se divide en 4 unidades: 1) El liderazgo, 2) Liderazgo empresarial y motivación al personal, 3) Motivación, y 4) Estrategias para llegar al éxito. Cada unidad incluye objetivos de aprendizaje, temas,
Este documento trata sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, las técnicas de desarrollo de personal como la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas relacionados a las relaciones colectivas de trabajo e indicadores de gestión en relaciones laborales.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las empresas. Un sistema efectivo de gestión del talento permite medir el desempeño de los empleados, capacitarlos y brindarles retroalimentación para ayudarlos a alcanzar el éxito personal y organizacional. Esto trae ventajas como una mayor satisfacción laboral, retención de talentos clave y mejoramiento continuo de la eficiencia. El documento luego explica los diversos procesos involucrados en la gestión del talento como la comprensión de las metas del negocio
GestióN Del Capital Humano Dr. Edgar Eslava Arnao 2008GestioPolis com
El documento habla sobre la gestión del capital humano en las organizaciones. Aborda temas como los principales desafíos de las organizaciones, la evolución del significado de términos como "colaborador" y "empleado", los sistemas de recursos humanos, la selección de personal, la evaluación del desempeño y el desarrollo del potencial, entre otros.
El documento habla sobre el desarrollo de carrera. Explica que el desarrollo de carrera implica una secuencia de actividades y eventos relacionados con la carrera de una persona, incluyendo la educación, el progreso profesional, el auto-desarrollo, y los logros. También destaca la importancia de establecer metas flexibles para el desarrollo de carrera debido a los constantes cambios en el mundo laboral. Finalmente, señala que un plan de desarrollo de carrera debe ser lo suficientemente flexible
Administración de Recursos Humanos - G. Dessler y R. VarelaMendoza Lida
Este documento presenta la quinta edición del libro "Administración de Recursos Humanos: Enfoque Latinoamericano" escrito por Gary Dessler y Ricardo Varela Juárez. El libro ofrece una revisión concisa pero integral de los conceptos y técnicas esenciales en la administración de recursos humanos de una forma clara y comprensible. El prefacio destaca las actualizaciones realizadas en la quinta edición, incluyendo nuevos casos de estudio, videos y recursos disponibles en línea para profesores y estudiantes.
Gerencia de rrhh. liderazgo. negociacion de conflictos.HUARALINOS
El documento habla sobre la gerencia de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son el capital más importante de una organización y que la gerencia de recursos humanos se encarga de procesos como la planificación, selección, capacitación, evaluación del desempeño, remuneraciones, bienestar social, relaciones laborales y seguridad ocupacional. También aborda temas como el liderazgo, la definición de conflicto, tipos de negociación y estilos para resolver conflictos.
Este documento describe el proceso de selección de administradores y gerentes dentro de una empresa desde un enfoque sistémico. Explica que se debe determinar primero las necesidades actuales y futuras de personal gerencial a través del análisis de objetivos, pronósticos y planes de la empresa. Luego, se analizan los requisitos del puesto y las características de los candidatos potenciales considerando factores internos y externos. Finalmente, el proceso de selección, que incluye reclutamiento, evaluación y contratación, debe real
El documento trata sobre el desarrollo del talento humano a través de procesos educativos que permitan el crecimiento de las personas y la organización. Explica que la educación profesional incluye la formación, el desarrollo y el entrenamiento del personal. Asimismo, detalla las etapas del ciclo de entrenamiento como la determinación de necesidades, programación, implementación, evaluación y retroalimentación.
Este documento presenta información sobre el desarrollo del talento humano en una organización. Explica que este proceso se encarga de gestionar el talento humano para contribuir a la estrategia y objetivos de la organización a través del análisis y gestión del ciclo de vida laboral con énfasis en el aprendizaje, ambientes y competencias del personal. También describe los componentes clave de las personas para su desarrollo como conocimiento, experiencia, habilidades, disposición y potencial. Finalmente, resalta que los recursos humanos son fundament
Administracion de la Trayectoria Laboral de los EmpleadosJoselyn Castañeda
Este documento trata sobre la administración de la trayectoria laboral de los empleados. Explica que el desarrollo de la propia carrera profesional es responsabilidad del individuo y no de la empresa. También describe diferentes etapas y perspectivas de la trayectoria laboral, así como técnicas como la tutoría y el entrenamiento que pueden apoyar el desarrollo profesional de los empleados.
El documento discute tres nuevos paradigmas en el desarrollo de recursos humanos. Primero, que lo más importante es poseer conocimiento, no cómo se obtuvo. Segundo, que el valor no está solo en saber sino en lo que se hace con el conocimiento. Tercero, que el conocimiento debe agregar valor constantemente a la organización. Estos paradigmas sugieren que al seleccionar talento se debe evaluar la capacidad de aplicar y agregar valor con el conocimiento, más que los títulos académicos.
El documento describe los principales aspectos de la administración de recursos humanos dentro de una organización, incluyendo la planeación, descripción y análisis de puestos, evaluación del desempeño, y desarrollo del personal. También explica técnicas como la evaluación 360 grados y planes de carrera para mejorar el rendimiento de los empleados.
Una organización que aprende es experta en cinco actividades principales: resolver problemas sistemáticamente, experimentar nuevos enfoques, aprender de su propia experiencia y la de otras organizaciones, y transmitir conocimiento de manera rápida. El aprendizaje individual es necesario para el aprendizaje organizacional. Las organizaciones deben aprovechar las fortalezas únicas de cada persona para que puedan crecer y aprender.
El documento presenta información sobre la gestión de talento humano. Define la gestión de talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir aspectos relacionados con los recursos humanos de una organización. Explica que los procesos clave de la gestión de talento humano incluyen el análisis de cargos, reclutamiento, selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño, remuneración y desvinculación. El objetivo principal es suministrar competitividad a la organización a trav
El documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos, incluyendo la integración con la planificación estratégica, los enfoques de planificación, y las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo. Explica que la planificación de RRHH anticipa las necesidades futuras de personal y busca alinear los recursos humanos con las metas de la organización.
El Mapa de tu Talento es el libro que te ayudará a gestionar con acierto tu carrera profesional y tu marca personal.
Aunque parezca que la situación profesional actual es complicada, piensa que en realidad estás en el mejor momento para tomar las riendas de tu carrera profesional. Analiza, reflexiona y actúa!. ¿Necesitas ayuda? Usa "El Mapa de tu Talento"
Este documento describe diferentes estilos de aprendizaje y formas de desarrollar competencias en las organizaciones. Explica que existen cuatro estilos principales de aprendizaje - divergente, asimilador, convergente y acomodador - y que las personas aprenden mejor cuando la actividad se alinea con su propio estilo. También describe cómo las competencias se desarrollan a través de la experiencia, el análisis de éxitos y fracasos, y el reconocimiento de errores. Finalmente, discute cómo la gestión por competencias puede facilitar diferentes
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
La gestión de talento humano se encarga de dirigir los aspectos relacionados con las personas en una organización para alcanzar los objetivos individuales y organizacionales. Incluye funciones como la contratación de personas con las competencias necesarias, capacitar a los empleados, y proporcionar ambientes que motiven la productividad. Algunas responsabilidades clave son el reclutamiento y selección de personal, la capacitación y evaluación de desempeño, y diseñar programas de compensación y bienestar.
Este documento presenta el sílabo de la asignatura de Motivación y Liderazgo de quinto semestre en la carrera de Contabilidad y Tributación. El curso busca que los estudiantes adquieran conocimientos sobre liderazgo, motivación y estrategias para el éxito. Se divide en 4 unidades: 1) El liderazgo, 2) Liderazgo empresarial y motivación al personal, 3) Motivación, y 4) Estrategias para llegar al éxito. Cada unidad incluye objetivos de aprendizaje, temas,
Este documento trata sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, las técnicas de desarrollo de personal como la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas relacionados a las relaciones colectivas de trabajo e indicadores de gestión en relaciones laborales.
El documento describe la importancia de la gestión del talento humano en las empresas. Un sistema efectivo de gestión del talento permite medir el desempeño de los empleados, capacitarlos y brindarles retroalimentación para ayudarlos a alcanzar el éxito personal y organizacional. Esto trae ventajas como una mayor satisfacción laboral, retención de talentos clave y mejoramiento continuo de la eficiencia. El documento luego explica los diversos procesos involucrados en la gestión del talento como la comprensión de las metas del negocio
GestióN Del Capital Humano Dr. Edgar Eslava Arnao 2008GestioPolis com
El documento habla sobre la gestión del capital humano en las organizaciones. Aborda temas como los principales desafíos de las organizaciones, la evolución del significado de términos como "colaborador" y "empleado", los sistemas de recursos humanos, la selección de personal, la evaluación del desempeño y el desarrollo del potencial, entre otros.
El documento describe la gestión por competencias como un modelo para evaluar las habilidades necesarias para cada puesto de trabajo. Explica que tiene como objetivos impulsar las competencias individuales, garantizar el desarrollo del potencial de los empleados, y generar mejoras continuas. También detalla las ventajas de este enfoque como la integración con las estrategias organizacionales, la mejora del desarrollo profesional y la competitividad. Finalmente, resume los pasos para implementar un sistema de gestión por competencias según Martha Alles, incluyendo definir
Información tomada de la autora Martha Alles
CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL
LA FUNCIÓN DE DESARROLLO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
EL CAPITAL INTELECTUAL
Este documento trata sobre nuevos enfoques en la gestión del capital humano, incluyendo definiciones de recursos humanos, capital humano, funciones de la gestión de recursos humanos, y gestión del capital humano bajo competencias. Analiza conceptos como reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del personal.
Este documento presenta un seminario sobre la identificación y valoración del potencial de recursos humanos en una empresa. El seminario cubrirá el concepto de empresa inteligente y talento profesional, la función de recursos humanos enfocada en la gestión del talento, la evaluación del desempeño como herramienta para detectar potencial, e identificar, valorar y gestionar el potencial a través de planes de desarrollo, carrera y sucesión.
identificar tendencias estratégicas, así como sus implicaciones y posibilidades; crear un enfoque a futuro que visualice en forma sistémica oportunidades, amenazas, escenarios y estrategias de largo plazo; anticipar eventos, reconocer fuerzas impulsoras y restrictivas
El documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Explica que la gestión de recursos humanos tiene como objetivo mantener a la organización productiva a través del uso adecuado del recurso humano, el cual es el capital más importante para la competitividad de las organizaciones. Describe las principales funciones de la gestión de recursos humanos como la planeación, reclutamiento, selección, inducción, entrenamiento, evaluación del desempeño, remuneraciones, promociones, estructura organizativa y sistema de trabajo.
El documento describe los conceptos de competencias profesionales y gestión de recursos humanos en las organizaciones. Explica que las competencias son habilidades cognitivas y conductuales que permiten a los trabajadores desempeñarse exitosamente. También señala que la gestión de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia de la organización y enfocarse en identificar, desarrollar y evaluar las competencias requeridas. Finalmente, propone que el enfoque de gestión por competencias puede mejorar los procesos y resultados de las instituciones educativ
El documento trata sobre la gestión del talento humano en las empresas. Explica que la gestión del talento se refiere al proceso de desarrollar e incorporar nuevos empleados a la fuerza laboral y retener a los empleados existentes. También describe las principales etapas de la gestión del talento como establecer objetivos, identificar posiciones críticas, diseñar estrategias de retención y realizar un seguimiento. Resalta la importancia de la gestión del talento para mejorar la productividad, satisfacción laboral y retenc
Instituto Tecnológico
Asignatura: Taller de Informática
Carrera: Contador Público
La Gestión del Talento Humano es relativamente reciente, a pesar de que la administración de personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial. Los recursos humanos, también denominados talentos, son el elemento fundamental en cualquier organización, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, que tiene como objetivo las personas y sus relaciones, debe ocupar un lugar importante en la estructura orgánica de la institución, ya que el manejo adecuado del personal permite mantener la organización en una actividad productiva eficiente y eficaz.
El documento habla sobre las herramientas web 2.0 y la planeación de la gestión del talento humano. Explica que la planeación del personal es importante para lograr el éxito organizacional y define estrategias como el proceso de reclutamiento y selección para alcanzar los objetivos. También analiza las competencias laborales, su importancia en la gestión del talento humano y los beneficios de implementar un modelo de gestión basado en competencias.
El documento describe los recursos humanos y sus funciones principales como la planificación, el reclutamiento, la selección, el desarrollo, la compensación y los beneficios, las relaciones laborales, la seguridad y la salud, e investigación. También cubre el diseño de puestos de trabajo, las teorías X, Y y Z sobre la motivación de los empleados, y el proceso de análisis de puestos para obtener información sobre los requisitos de cada puesto.
El documento describe dos herramientas gerenciales, Inplacement y Seis Sigma, y su aplicabilidad en el campo de la seguridad ciudadana. El Inplacement involucra la reorientación profesional de empleados dentro de una organización mediante el análisis de perfiles de puestos, competencias y planes de carrera. El Seis Sigma se refiere a reducir la variación y mejorar la calidad mediante principios como definir, medir, analizar, mejorar y controlar. Ambas herramientas pueden usarse para mejorar la gestión administrativa en seguridad
Universidad Técnica Particular de Loja
Ciclo Académico Mayo Octubre 2011
Carrera: Maestría en Gestión y Desarrollo Social II
Docente: Mgs. Eduardo Mauricio Eguiguren Luzuriaga
Este documento trata sobre el desarrollo profesional. Se discuten 3 temas principales:
1) Elementos de los programas de desarrollo profesional como conjuntar las necesidades de la organización con las de los individuos.
2) Desarrollo individual de carrera a través de etapas como la elección de carrera y convertirse en empresario.
3) Planificación del retiro y elaboración de un plan de carrera profesional que identifique a individuos con potencial y diagrame su progreso a través de la organización.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño humano en las organizaciones. Explica que es un proceso importante para medir el valor y contribución de los empleados y mejorar su trabajo. También describe diferentes métodos de evaluación como la autoevaluación, evaluaciones hechas por gerentes, compañeros de trabajo u otras personas. El objetivo principal es identificar áreas de mejora y resolver problemas para que tanto las personas como la organización puedan ser más efectivas.
El documento habla sobre el coaching y su proceso para desarrollar el potencial de las personas mediante la mejora de hábitos, habilidades y rendimiento. También describe brevemente los objetivos de un máster en dirección de recursos humanos, el cual prepara en temas de gestión y toma de decisiones enfocadas en las personas de una organización. Además, presenta los conceptos y objetivos de la administración de recursos humanos, así como sus actividades y principios clave para el manejo efectivo del personal de una empresa.
Este documento describe los órganos y documentos involucrados en los procedimientos de selección para contrataciones del Estado. Explica que los comités de selección o los órganos encargados de las contrataciones son los responsables de preparar los documentos del proceso y tomar decisiones. También describe los requisitos mínimos de los documentos del procedimiento de selección y los requisitos de calificación para los postores.
Este documento trata sobre la importancia de la medición y gestión del clima organizacional. Explica que el clima organizacional es un fenómeno que influye en el comportamiento de los empleados y la productividad de la organización. También describe que para los gerentes es importante diagnosticar cómo perciben los empleados el clima para planear intervenciones que mejoren el desempeño. Por último, detalla que existen diferentes dimensiones que se pueden medir como parte de la evaluación del clima organizacional de una empresa.
Este documento presenta una sesión de capacitación sobre gestión pública y planeamiento estratégico. Explica conceptos clave como gestión pública, administración pública, modernización de la gestión pública y planeamiento estratégico. También describe los principales documentos de planeamiento estratégico en el Perú a nivel nacional, sectorial y territorial como el Plan Estratégico de Desarrollo Nacional, los Planes Estratégicos Sectoriales Multianuales y los Planes de Desarrollo Concertado regionales y locales.
Pdf esep sesion 3 enero 2021 intermediacion y tercerizacionDiplomadosESEP
El documento presenta el temario de un diplomado en legislación y relaciones laborales. El primer tema trata sobre la definición legal e diferencias entre la intermediación laboral y la tercerización, así como los requisitos de validez de ambas. El segundo tema cubre casos y resoluciones judiciales relacionadas a la tercerización e intermediación laboral.
Este documento describe un diplomado en gestión de recursos humanos. Explica conceptos clave como la naturaleza del análisis y descripción de puestos, perfiles de puestos, y elementos del análisis de puestos. También cubre temas como la obtención de información, descripción analítica de puestos, y requisitos. El objetivo es proporcionar las herramientas para realizar un análisis efectivo de puestos y describirlos de manera precisa.
Este documento presenta información sobre el proceso de planificación y actuaciones preparatorias para las contrataciones del estado en Perú. Explica que la entidad debe formular un Plan Anual de Contrataciones considerando sus necesidades para el siguiente año fiscal. También cubre los detalles sobre cómo se debe realizar el requerimiento para la contratación, incluyendo la preparación de especificaciones técnicas y términos de referencia. Además, presenta lineamientos sobre la homologación de requerimientos a nivel de los ministerios.
Este documento trata sobre la importancia de medir y gestionar el clima y la cultura organizacionales. Explica que el clima organizacional influye en el comportamiento de los empleados y la productividad de la empresa. También describe conceptos como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y sus dimensiones. Finalmente, detalla el proceso de medición del clima organizacional a través de encuestas y ofrece ejemplos de cómo mejorarlo.
El documento presenta información sobre la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica diferentes métodos de evaluación como la administración por objetivos, evaluación por competencias, y factores que afectan el desempeño como habilidades, motivación y factores situacionales. El propósito general es medir el desempeño de los empleados para identificar fortalezas, áreas de mejora, y alinear el desarrollo individual con las metas de la organización.
El documento presenta información sobre un diplomado en legislación y relaciones laborales impartido por la Escuela Empresarial del Perú. Se detalla el perfil del expositor invitado y el contenido de la primera sesión, que incluye una introducción al origen social del derecho del trabajo y una definición de este, así como los elementos de una relación laboral y tipos de contratos como el de plazo fijo y período de prueba. También se establecen las reglas básicas del grupo.
Este documento presenta la información biográfica y profesional de Luis Aldo Chio Fong, quien impartirá el Diplomado en Gestión de Recursos Humanos. Chio Fong tiene estudios de posgrado en administración y experiencia de 30 años en recursos humanos, incluyendo 20 años en posiciones ejecutivas. También tiene experiencia docente en universidades. El diplomado introducirá conceptos clave de la gestión de recursos humanos como su evolución, procesos, alineación con la estrategia del negocio y modelos como el de compet
Diapositivas de relaciones colectivas de trabajoDiplomadosESEP
Este documento presenta información sobre las relaciones colectivas de trabajo en Perú. Explica la base legal que rige este tema, incluyendo la Constitución Política del Perú y convenios de la OIT ratificados por el país. También describe conceptos clave como libertad sindical, negociación colectiva y huelga. Finalmente, detalla los pasos para la constitución de un sindicato y el proceso de negociación colectiva.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de personal y las relaciones colectivas de trabajo. Explica conceptos como el desarrollo de la carrera profesional, el planeamiento de recursos humanos, la gestión del potencial, los sistemas de promoción y los planes de carrera. También cubre temas como los tipos de anclaje, las etapas de carrera, y las dimensiones de los planes de desarrollo. El objetivo general es analizar estrategias y herramientas para la planificación y gestión efectiva de los recursos
Este documento presenta información sobre el proceso de capacitación de recursos humanos. Explica conceptos clave como las necesidades de capacitación, los métodos para diagnosticarlas, y el diseño de procesos de enseñanza y aprendizaje. El objetivo general es proveer una guía para el diseño e implementación efectiva de programas de capacitación en las organizaciones.
El documento habla sobre el presupuesto público y los principios del Sistema Nacional de Presupuesto. Explica que el presupuesto es el instrumento de gestión del Estado para lograr resultados a favor de la población a través de la prestación de servicios. También describe los ingresos, gastos y fuentes de financiamiento del presupuesto público, así como los diferentes clasificadores de ingresos y gastos del sector público.
Este documento describe diferentes procedimientos de selección para contrataciones del Estado, como licitación pública, concurso público, selección de consultores individuales, comparación de precios, subasta inversa electrónica y catálogos electrónicos de acuerdo marco. Explica las etapas, consideraciones y requisitos de cada procedimiento, incluyendo factores de evaluación, publicación de convocatorias y otorgamiento de la buena pro.
Este documento resume las etapas y disposiciones generales de la contratación con el Estado, incluyendo los procedimientos de selección como la licitación pública, concurso público y adjudicación simplificada. También describe los métodos de contratación directa en situaciones de emergencia, desabastecimiento o cuando los bienes y servicios solo pueden obtenerse de un proveedor determinado. Finalmente, explica las excepciones para servicios personalísimos, de publicidad, de consultoría o con fines de investigación.
El documento presenta una guía sobre el proceso de fiscalización laboral en Perú. Explica que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es la entidad responsable de la fiscalización y tiene la facultad de aplicar sanciones a empresas que incumplan la ley. También describe las etapas del proceso de inspección, como las facultades de los inspectores, las medidas que pueden imponer y los recursos disponibles contra las resoluciones de multa. Finalmente, resume los lineamientos y normativa que rigen el sistema de inspección lab
El documento proporciona una introducción a la evaluación del desempeño y desarrollo de personal. Explica conceptos clave como desempeño, mérito y rendimiento. Luego describe diferentes metodologías de evaluación del desempeño como la administración por objetivos, competencias y matrices. Finalmente, cubre temas como determinantes del desempeño, propósitos de la evaluación y métodos contemporáneos como la administración por objetivos.
Este documento presenta los diferentes métodos de contratación con el Estado peruano, incluyendo licitación pública, concurso público, adjudicación simplificada, selección de consultores individuales y comparación de precios. Explica cada método detallando los pasos de convocatoria, registro de participantes, presentación de ofertas, evaluación y calificación. También cubre temas como cómputo de plazos y supuestos de contratación directa.
Este documento describe las distintas etapas del procedimiento de selección para contrataciones con el Estado, incluyendo el registro de participantes, la formulación de consultas y observaciones, la presentación de ofertas, y la evaluación y calificación de ofertas. Explica los procedimientos de licitación pública, concurso público y adjudicación simplificada, y proporciona detalles sobre cómo se llevan a cabo cada una de las etapas en cada procedimiento.
Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinaria). UCLMJuan Martín Martín
Examen de Selectividad de la EvAU de Geografía de junio de 2023 en Castilla La Mancha. UCLM . (Convocatoria ordinaria)
Más información en el Blog de Geografía de Juan Martín Martín
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Este documento presenta un examen de geografía para el Acceso a la universidad (EVAU). Consta de cuatro secciones. La primera sección ofrece tres ejercicios prácticos sobre paisajes, mapas o hábitats. La segunda sección contiene preguntas teóricas sobre unidades de relieve, transporte o demografía. La tercera sección pide definir conceptos geográficos. La cuarta sección implica identificar elementos geográficos en un mapa. El examen evalúa conocimientos fundamentales de geografía.
Soluciones Examen de Selectividad. Geografía junio 2024 (Convocatoria Ordinar...Juan Martín Martín
Criterios de corrección y soluciones al examen de Geografía de Selectividad (EvAU) Junio de 2024 en Castilla La Mancha.
Soluciones al examen.
Convocatoria Ordinaria.
Examen resuelto de Geografía
conocer el examen de geografía de julio 2024 en:
https://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/2024/06/soluciones-examen-de-selectividad.html
http://blogdegeografiadejuan.blogspot.com/
Ofrecemos herramientas y metodologías para que las personas con ideas de negocio desarrollen un prototipo que pueda ser probado en un entorno real.
Cada miembro puede crear su perfil de acuerdo a sus intereses, habilidades y así montar sus proyectos de ideas de negocio, para recibir mentorías .
La Unidad Eudista de Espiritualidad se complace en poner a su disposición el siguiente Triduo Eudista, que tiene como propósito ofrecer tres breves meditaciones sobre Jesucristo Sumo y Eterno Sacerdote, el Sagrado Corazón de Jesús y el Inmaculado Corazón de María. En cada día encuentran una oración inicial, una meditación y una oración final.
2. DESARROLLO DE PERSONAL Y
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO
2
Desarrollo de la carrera profesional.- anclas de carrera
Técnicas de desarrollo de personal.- gestión del potencial, sistemas de
promoción, planes de carrera y sucesión
Dimensiones y estructura de los planes de desarrollo
Relaciones colectivas de trabajo
Indicadores de gestión en relaciones laborales
5. 5
Planeamiento organizacional
1. Estratégico (largo plazo)
2. Operativo (corto plazo)
Evaluación de la performance
1. Actual
2. Futura
Historia laboral individual
1. Tipo de tareas
2. Actividades de desarrollo
Planeamiento de RRHH
1. Tipos de trabajo
2. Número de personas
Inventario de RRHH
1. Habilidades y talentos
2. Niveles de performance
3. Potencial
4. Etapa de la carrera y
necesidades
Asignación de RRHH
vs. Las necesidades de
la organización
Auto asignación
1. Anclaje de la carrera
2. Compromiso laboral
3. Etapa de la carrera y
necesidades
Planes específicos de RRHH
1. Planes de empleo
2. Planes de desarrollo
3. Planes de reclutamiento
4. Planes de monitoreo
Planes específicos carrera
Diálogo
Negociación conjunta de
rotación, desarrollo, etc.
Monitoreo de la implementación
Evaluación, replanificación,
investigación
Implementación de los planes
1. Nuevos trabajos o
actividades de desarrollo
para empleados actuales
2. Nuevas incorporaciones
ACTIVIDADES DE LA
ORGANIZACIÓN
PROCESOS DE
CORRESPONDENCIA
ACTIVIDADES
INDIVIDUALES
6. 6
CARRERA PROFESIONAL
La carrera es una secuencia
de actividades y posiciones
de trabajo y de asociación
de actitudes y reacciones,
experimentadas a lo largo de
la vida de una persona
7. 7
ELEMENTOS DEL DESARROLLO DE
LA CARRERA PROFESIONAL
EVALUACIÓN
AUTOEVALUACIÓN
EVALUACIÓN POR PARTE DE LA EMPRESA
ORIENTACIÓN
ASESORAMIENTO INDIVIDUAL
SERVICIOS DE INFORMACIÓN
PERFECCIONAMIENTO
TUTORÍAS
PREPARACIÓN INDIVIDUAL
11. 11
EL INDIVIDUO: SUS CICLOS Y ETAPAS
CICLO FAMILIAR Y
DE RELACIONES
CICLO LABORAL
Y DE DESARROLLO
DE CARRERA
CICLO BIOLOGICO Y
DE CRECIMIENTO
12. 12
ETAPAS DE CARRERA SEGÚN SHERMAN
Preparación para el trabajo: hasta los 25 años. Implica
la creación de la auto imagen ocupacional.
Ingreso a una organización: 18 a 25
Inicio del desarrollo: 25-40. Aprender un puesto, las
reglas y normas de la organización, perseguir metas.
Parte media: 40-55. Re evaluar su propio desarrollo y
principios, reafirmar, modificar las metas.
Final del desarrollo: 55 – retiro. Permanecer productivo
para el trabajo, conservar la autoestima.
14. 14
LA PERSONA
Adaptación
Trabajo
Nuevo
NO : nueva búsqueda
SI : modificación de los
valores y sueños
propios
El individuo debe observar el escenario de la organización
y analizar sus propios sentimientos y reacciones hacia él
(autoconocimiento)
15. 15
LA EMPRESA
No debe crear falsas expectativas, debe ser honesta
Debe diagnosticar el potencial de crecimiento a largo plazo del
nuevo trabajador
Debe integrar la selección con la capacitación y supervisión
tempranas
17. 17
DISTINTOS TIPOS DE
ESTANCAMIENTO DE CARRERA
Estancamiento
estructural: final de las
promociones
Estancamiento de
contenido: aburrimiento
Estancamiento de vida:
tiene que ver -en
general- con la crisis de
la mitad de la vida
19. 19
ANCLAJE : DEFINICIÓN
El concepto de anclaje surge de las percepciones que el individuo
tiene de sus propias habilidades, talentos, motivaciones,
necesidades, actitudes y valores respecto de la organización
basadas en su experiencia actual.
El anclaje pone el énfasis en la evolución, el desarrollo y el
descubrimiento. Es el resultado de la interacción entre la persona y
el entorno laboral durante los primeros años de la carrera.
Es un proceso interno que trata de explicar la parte de nuestras
vidas que se afianza y estabiliza a medida que desarrollamos un
autoconocimiento que surge de una mayor experiencia de vida.
El modelo de las percepciones de nuestros talentos, motivos y
valores sirve para guiar, contener, estabilizar e integrar nuestra
propia carrera.
El anclaje funciona como una experiencia organizadora.
20. 20
TIPOS DE ANCLAJE
DE COMPETENCIA TÉCNICO -
FUNCIONAL
Crecer es aumentar las
habilidades y / o conocimientos
DE COMPETENCIA GERENCIAL
Crecer es tener mayor capacidad
de análisis , más capacidad de
influir y controlar personas en
diferentes niveles de la
organización para el logro de
objetivos. Mayor capacidad de
asumir responsabilidades y
sobrellevar las crisis, de tomar
decisiones y asumir riesgos
21. 21
TIPOS DE ANCLAJES
SEGURIDAD Y ESTABILIDAD
Ser miembro de una organización sin grandes cambios ni
traslados
CREATIVIDAD
Emprendedor
AUTONOMÍA E INDEPENDENCIA
Sentirse productivo y activo. Tener intereses diversos
22. 22
PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN DEL POTENCIAL
Es la herramienta que permite identificar y conocer las
habilidades y actitudes de cada empleado de la empresa,
así como detectar cuáles son sus capacidades de cara
a un futuro desarrollo profesional, apoyándose en una
gestión previsional de los recursos humanos de la
empresa. el objetivo será el aprovechamiento de este
potencial por parte de la organización, tratando de
maximizar todos los recursos de los que dispone, no
sólo los materiales
23. 23
Gestionar el potencial es una tarea mucho más compleja que gestionar el
desempeño. Es una tarea delicada que exige condiciones especiales.
En muchas empresas es una tarea reservada a la alta gerencia o generando
comités interdisciplinarios de evaluación. Es donde se descubren los talentos
gerenciales del futuro.
La gestión de potencial deberá arrojar:
Proyecto personal del evaluado (a donde quiere llegar en el mediano y
largo plazo)
Realización entre ese proyecto y las expectativas empresariales.
Evaluar sus aptitudes potenciales fuertes.
Evaluar aptitudes potenciales débiles y/o faltantes.
GESTIÓN DEL POTENCIAL
24. 24
GESTIÓN DEL POTENCIAL (TÉCNICAS)
Observación directa del empleado en su puesto.
Las simulaciones y pruebas profesionales bajo la supervisión de
evaluadores y observadores.
Los sistemas de adecuación hombre / puesto.
Los sistemas de evaluación de desempeño / rendimiento.
Las autoevaluaciones en las que el empleado participa en su propio
desarrollo profesional.
Las entrevistas de consejo o de evaluación
PLANEAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
25. 25
1. Inventario de recursos humanos
GESTIÓN DEL POTENCIAL
DATO PESO ORIGEN
Edad % Inventario
Escolaridad % Inventario
Experiencia % Inventario
Clima/Cultura Laboral % Encuesta/Entrevista
Valores % Zero Risk, Referencias
Evaluación del Desempeño % Situacional (última)
Competencias
• Conocimientos
• Habilidades
• Comportamientos
% PPP (MCI/A.C./Liderazgo
Transformacional,
Psicometría), Assessment
Center)
Capacitación % Adm. Cap. (DNC Inventario)
Inteligencia
• Racional
• Emocional
% Terman, Wais, Wonderlink,
Cooper
27. 27
3. Centros de Evaluación (Assessment Center)
GESTIÓN DEL POTENCIAL
ES UNA TÉCNICA
QUE UTILIZA
PRUEBAS
SITUACIONALES
PARA LA
EVALUACIÓN DE
HABILIDADES
ES UNA EVALUACIÓN DE TIPO GRUPAL DONDE LOS PARTICIPANTES
RESUELVEN, DE MANERA INDIVIDUAL O COLECTIVA. DIVERSOS
CASOS RELACIONADOS CON SUS ÁREA DE ACTUACIÓN
PROFESIONAL, A FIN DE EVALUAR COMPORTAMIENTOS
INDIVIDUALES QUE SE MANIFIESTAN EN UNA INSTANCIA DE GRUPO
28. 28
SISTEMAS DE PROMOCIÓN
Un sistema de promoción sirve para gestionar recursos
humanos con el fin de garantizar que los puestos de la
empresa puedan cubrirse con el personal de la propia
organización. su metodología es de carácter global y se
centra, principalmente, en empleados sin potencial
directivo, dado que no se puede hablar de promoción si
no existe un puesto vacante dentro de la empresa
PLANEAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
30. 30
PLANES DE CARRERA
Un plan de carrera es una estimación de las
posibles rutas que se presupone es capaz
de seguir determinada persona dentro de la empresa, en
función de su potencial, de sus preferencias previamente
identificadas y de las perspectivas de futuro que ofrece
la referida organización. contiene igualmente las
acciones de desarrollo y formación que han de ayudar a
recorrer las expresadas rutas
PLANEAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
31. 31
PLAN DE CARRERA
EN UNA COMPAÑÍA INDUSTRIAL
Alberto C.
Jefe de Procesos
Edad: 39 años
Evaluación de desempeño: acorde al
puesto que desempeña
Próxima asignación:
Gerente de Fábrica pero debe recibir
entrenamiento en habilidades
gerenciales
Luis S.
Jefe de Mantenimiento
Edad: 48 años
Evaluación de desempeño: excelente
Próxima asignación: Jefe de Procesos o
Gerente de Fábrica. Para esta última
se sugiere entrenamiento en
habilidades gerenciales
Juan P.
Gerente de Fábrica
Edad: 62 años
Evaluación de desempeño: excelente
Próxima asignación: retiro
32. 32
SITUACIÓN ACTUAL FACTORES PREVISIONES
PRODUCTIVOS
PLANTILLA TECNOLÓGICOS PLANTILLA
PUESTOS COMPETITIVOS PUESTOS
SOCIALES
IDENTIFICACIÓN FORMACIÓN Y CUMPLIMIENTO
DEL POTENCIAL DESARROLLO DE PREVISIONES
SECUENCIA DE UN PLAN DE CARRERA
33. 33
DIMENSIONES DE LOS PLANES DE CARRERA
a) Criterio de Promoción. Según este
concepto, puede darse por:
- Tiempo de servicios o antigüedad en
el desempeño de funciones dentro de
la empresa.
- Desempeño, medido por el nivel de
eficacia en el desempeño de las
funciones.
- Combinación de antigüedad y
desempeño. Se toma en cuenta tanto
el tiempo de servicios como la calidad
del desempeño
34. 34
DIMENSIONES DE LOS PLANES DE CARRERA
b) Criterio de Apertura. Clasifica
los patrones sucesorios de
esta manera:
- Carreras cerradas: Cuando
la previsión de vacantes es
un número limitado,
preestablecido. Surgen
vacantes solamente si el
titular, se jubila, retira o
asciende.
- Carreras abiertas: En las
cuales no existen límites
predefinidos para el número
de posiciones en cada cargo.
?
35. 35
DIMENSIONES DE LOS PLANES DE CARRERA
c) Criterio de Entrada. Se refiere al tipo
de reclutamiento o selección que se
lleva a cabo
- Entrada única. Representada por el
reclutamiento externo para ocupar
un cargo inicial, en un nivel
jerárquico inferior. El ejemplo
clásico es la carrera militar.
- Entrada múltiple. Representada por
el reclutamiento externo para
ocupar vacantes en posiciones de
cualquier nivel. Por ejemplo, para
contratar un gerente general no es
necesario que haya trabajado en la
empresa toda su vida.
36. 36
DIMENSIONES DE LOS PLANES DE CARRERA
d) Criterio de Tiempo. Relacionado con
los posibles intervalos de tiempo de
permanencia y/o movimiento. Pueden
ser:
- Tiempo periódico. Programación de
ascensos según plazos fijos. Por
ejemplo, cada tres años se puede
concursar para ser promovido a una
categoría superior.
- Tiempo aleatorio. No hay plazos
regulares para definir los ascensos.
Estos pueden producirse sin plazos
predeterminados, “en cualquier
momento”
37. 37
ESTRUCTURA DE CARRERAS - TIPOS BÁSICOS
- Estructura en línea. Es aquella que ofrece al trabajador sólo una alternativa de
dirección para el desarrollo de su carrera, a modo de una escalera. Está
constituido por niveles jerárquicos o grados por los cuales deberá transitar la
persona. Tiene como ventaja que el trabajador centra sus expectativas en una
sola área de experiencia y como desventaja que el colaborador no explora
otras alternativas que podrían contribuir a mejorar sus otras potencialidades.
- Estructura paralela. Ofrece al colaborador vías alternativas durante el
desarrollo de su carrera, pero por caminos que no están entrelazados.
- Estructura en red. Posibilita al trabajador el migrar progresivamente en su
carrera a través de diversas rutas o caminos. Es decir, le da la opción de
moverse a áreas diferentes.
39. 39
PLANES DE SUCESIÓN
Se habla de planes de sucesión cuando se produce una
elección por parte de los directivos de la empresa, de
los colaboradores que les sustituirán en el cargo. la
preparación de la persona designada corre a cargo del
directivo que se encargará de formar al candidato en
las funciones del puesto
Los candidatos elegidos para el relevo, se caracterizan
por su alto potencial y porque están perfectamente
integrados a la empresa. el objetivo del plan de
sucesión es dar una continuidad gerencial y prever las
posibles carencias de dirección.
PLANEAMIENTO DE RECURSOS
HUMANOS
40. 40
PLANES DE SUCESIÓN
El Desarrollo Gerencial tiene como propósito preparar (mediante cursos,
talleres, que propicien una elevación de los conocimientos a la par que un
cambio de actitudes, soportado sobre el perfeccionamiento de las habilidades)
a los gerentes, teniendo como premisa mejorar el desempeño futuro de toda la
organización.
Se pudiera afirmar que El Desarrollo Gerencial es una herramienta poderosa
para preparar a los empleados y en especial a los gerentes, a asumir
posiciones de nivel más elevado, lo que lleva a que aumente el nivel de talento
gerencial así como la promoción "desde dentro" en una organización.
Para empezar a desarrollar un sistema de Desarrollo Gerencial es importante
determinar las necesidades gerenciales dentro de una organización,
posteriormente verificar el talento gerencial con el que se cuenta a través de la
información pertinente que se tenga de las personas que aspiran a tener un
cargo gerencial (evaluación de desempeño, habilidades, experiencia, etc.). Por
último, se analizan las necesidades de desarrollo de cada persona que aspire
al cargo indicando en qué deben ser entrenados y posteriormente eligiendo al
de mejor resultado.
41. 41
PLANES DE SUCESIÓN
Otro tema a tratar, no menos importante, es la capacitación gerencial en el
mismo puesto de trabajo, a través de técnicas importantes como son:
Rotación de puestos: "Saber de todo un poco" sería el lema en este punto,
donde se rota a un empleado por diferentes departamentos, para que gane en
experiencia en todas las operaciones de una organización y pueda descubrir sus
preferencias en contacto con disímiles actividades, así como sus fortalezas y
debilidades. Es de suma importancia este punto para un gerente porque este
podría entender, de una mejor forma, las necesidades de los demás.
Método de asesoría y reemplazo: Explica que la persona que va a ocupar un
cargo gerencial trabaje y se capacite bajo la asesoría directa de la persona que
va a reemplazar y este es el responsable del entrenamiento y evolución del
proceso de enseñanza. Es imprescindible la comunicación entre los dos actores
en este proceso para que el aprendizaje sea de calidad, lo que se demostraría
en el ejercicio posterior de la actividad por parte del reemplazante.
42. 42
PLANES DE SUCESIÓN
Paneles de gerentes en entrenamiento: Se
busca en este punto, proporcionar
capacitación e información a gerentes de
nivel medio acerca de los procedimientos
generales de una compañía y motivarlos a
que propongan soluciones ante problemas o
situaciones difíciles que se estén
presentando. El objetivo es dar experiencia a
estos gerentes para mejorar situaciones de
incertidumbre a nivel organizacional.
Aprendizaje en acción: También tiene que
ver con la capacitación a gerentes de nivel
medio donde estos trabajan en la solución
de problemas en departamentos que no le
son propios y analizan y discuten propuestas
para luego determinar resultados y logros
alcanzados.
44. 44
CONSTITUCION Y
DERECHO COLECTIVO
Art.28: El Estado reconoce los derechos de sindicalización, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático
Fomenta la libertad sindical
Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución
pacífica de los conflictos laborales
Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el
interés social.
Art. 29: El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en
las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación
45. 45
SINDICATO
Es la organización de trabajadores o
empleadores que surge con la
finalidad de lograr la incorporación
de nuevas regulaciones y derechos
aplicables a los contratos de trabajo
sea para incrementar o disminuir
beneficios
En el Perú, el SINDICATO solo lo forman los trabajadores y
se regulan por la ley laboral. Los empleadores por el
contrario, se agrupan en instituciones privadas con
autonomía regida por la ley civil: CONFIEP, SNI, ADEX,
CAPECO
46. 46
SINDICATO
TIPOS:
De empresa: Trabajadores de diversas profesiones, oficios o
especialidades, que presten servicios para un mismo empleador
(mínimo 20 trabajadores)
De actividad: Formados por trabajadores de profesiones,
especialidades u oficios diversos de dos (02) o mas empresas
de la misma rama de actividad (mínimo 100 trabajadores)
De gremio: Formados por trabajadores de diversas empresas
que desempeñan un mismo oficio, profesión o especialidad
(mínimo 100 trabajadores)
47. 47
NEGOCIACION Y CONVENIO
COLECTIVO
NEGOCIAR: Es el mecanismo a través del cual dos partes llegan a un acuerdo en
forma directa sin intermediación alguna
CONVENIO COLECTIVO: Es la expresión más importante de la negociación laboral.
Esta negociación, usualmente la realiza el Sindicato y el Empleador, o sindicatos y
empleadores
Si frente a un reclamo de un trabajador una empresa accede en todo o parte del
pedido, habrá una negociación INDIVIDUAL y un acuerdo INDIVIDUAL. Pero,
cuando el acuerdo es celebrado con los trabajadores en general o sus
representantes, estamos ante un CONVENIO COLECTIVO
Es el proceso de diálogo entre los trabajadores y el empleador, por intermedio de sus
representantes, orientado a lograr acuerdos en materia:
Remunerativa;
Condiciones de trabajo; y,
Productividad
48. 48
CONTENIDO DEL CONVENIO
COLECTIVO
CONVENIO COLECTIVO: Contiene los acuerdos que regulan:
Las remuneraciones
Las condiciones de trabajo
Los horarios de trabajo
Los incentivos
Las oportunidades de promoción o ascenso
Las asignaciones especiales (matrimonio, cumpleaños)
Aguinaldos por fechas especiales, etc.
49. 49
CLÁUSULAS DEL CONVENIO
COLECTIVO
LAS CLÁUSULAS NORMATIVAS
Se incorporan al contrato de trabajo. Son las mas importantes, pues
regulan el tema de fondo del convenio: cuanto es el aumento anual de
sueldo, cuanto se entrega por bonificación extraordinaria, monto de la
asignación familiar, cantidad de uniformes de trabajo, etc.
LAS CLÁUSULAS OBLIGACIONALES
Son aquellas que no se incorporan directamente al contrato de trabajo: la
instalación de un local sindical, instalación de una posta medica, una
biblioteca para los trabajadores, un curso para las esposas o hijos, etc.
LAS CLÁUSULAS DELIMITADORAS
Aquellas que regulan la duración o limites y alcances del convenio
colectivo.
50. 50
ADMINISTRACIÓN DEL CONVENIO
COLECTIVO
CARACTERISTICAS DEL CONVENIO COLECTIVO:
Tiene fuerza vinculante
Modifica los contratos individuales de trabajo
Tiene una duración no menor a 1 año
ALCANCES DE APLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO:
De empresa
De rama de actividad
De gremio (trabajadores que desempeñan una misma profesión
u oficio en distintas empresas)
51. 51
ESTRATEGIAS DE NEGOCIACION
COLECTIVA
Influencia de la cultura, valores y estilos
Influencia del clima laboral
Conozca bien a la otra parte: (nueva directiva, verdaderos lideres)
Análisis económico : Situación financiera de la empresa, cuanto se
otorgó el año pasado, presupuesto actual, inflación del ultimo año,
como esta la competencia
Definir el equipo negociador: Liderado por RRHH, uno de
operaciones, uno de comercial, uno de finanzas. No se recomienda el
Gerente General
Precisar nuestros objetivos: Cuánto queremos dar, qué beneficios
queremos eliminar, qué riesgos asumiremos
53. 53
ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
ETAPA DE TRATO DIRECTO
No hay plazo máximo de duración
CONCILIACION ANTE EL MINISTERIO DE TRABAJO:
Cuando fracasa el trato directo, se pasa a la etapa de conciliación ante el
Ministerio de Trabajo
La conciliación se da por terminada cuando así lo determinan los
trabajadores
ARBITRAJE O HUELGA
En caso no exista acuerdo en la etapa de conciliación los trabajadores
deciden: ir al arbitraje o a la huelga
56. 56
ARBITRAJE
A solicitud del sindicato
Se suscribe un acta arbitral
Se realiza la valoración del pliego de reclamos
por parte del Ministerio de Trabajo
El sindicato y la empresa, nombran un arbitro
cada uno. El tercer miembro lo designan los
árbitros
El arbitraje resuelve en definitiva el pliego de
reclamos. Se decide por mayoría
Mientras existe el arbitraje, el sindicato no
puede declararse en huelga
57. 57
¿SE PUEDE IMPUGNAR UN LAUDO ARBITRAL?
Un laudo arbitral puede ser objeto de impugnación ante el Poder Judicial por dos
razones:
Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presión derivada de alguna
modalidad irregular de paralización de labores o actos de violencia.
Por establecer menores derechos a los contemplados en la Ley a favor de los
trabajadores.
58. 58
LA HUELGA
ES LA MEDIDA DE PRESION DE LOS TRABAJADORES PARA OBTENER UN
DERECHO O LA SOLUCION A UN CONFLICTO. LA HUELGA, SIGNIFICA QUE NO
EXISTE UNA PRESTACION EFECTIVA DEL TRABAJO SIN QUE SIGNIFIQUE LA
VOLUNTAD DE DISOLVER EL VINCULO LABORAL
REQUISITOS PARA DECLARAR LA HUELGA
Que sea adoptada por mas de la mitad de los trabajadores de la
empresa, o del ámbito al que representa el sindicato
Que sea comunicada al empleador y a la autoridad de trabajo por
no menos de 5 días útiles de antelación, acompañando copia del
acta de votación
Que tenga por objeto la defensa de intereses socio-económicos
59. 59
LA HUELGA
EFECTOS DE LA HUELGA
Los trabajadores no están obligados a efectuar labor alguna, salvo
los Gerentes y aquellos cuyas funciones en caso de no ser
atendidas, pongan en peligro a las personas, la seguridad o la
conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la
actividad ordinaria de la empresa
Suspende la obligación de pagar la remuneración
Impide al empleador retirar maquinarias materias primas u otros
bienes
NO afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la
compensación por tiempo de servicios
60. 60
LA HUELGA
CONSULTA PARA LA RATIFICACION DE LA HUELGA
La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga,
será convocada por no menos de la quinta parte de los
trabajadores a afectados por la huelga, se encuentren o no
sindicalizados
Mientras dure la huelga, el empleador no puede contratar personal
de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores de la
huelga
Si se declara la ilegalidad de la huelga, los trabajadores deberán
reincorporarse al día siguiente del requerimiento colectivo
efectuado por el empleador a los trabajadores mediante
comunicación escrita
61. 61
LA HUELGA
CONCLUSION DE LA HUELGA
Por acuerdo de partes
Por decisión de los
trabajadores
Por decisión del Ministerio de
Trabajo
Por declaración de ilegalidad
62. 62
HUELGA IMPROCEDENTE
Art. 73 de la LRCT:
a) Que tenga por objeto la defensa e intereses profesionales y socio
económicos de los trabajadores en ella comprendidos.
b) Que la decisión sea adoptada como se señala en el estatuto o por
la mayoría de trabajadores.
c) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por
lo menos con (05) días útiles de antelación, o con (10) días en caso
de servicios públicos esenciales.
d) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje.
63. 63
HUELGA ILEGAL
Art. 84 de la LRRCCT
a) Si se materializa no obstante haber sido declarada
improcedente.
b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre
bienes o personas.
c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el art.
81 (huelga a reglamento, intempestiva, neurálgica, etc.).
d) Por no cumplir los trabajadores con los dispuesto en el art. 78 o
en el art. 82 (servicios de mantenimiento y esenciales).
e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución
definitiva que ponga término a la controversia.
64. 64
INDICADORES DE RELACIONES LABORALES
Las RRLL repercuten directamente en el clima laboral óptimo, que a su
vez permitirá el desarrollo normal de las operaciones en la empresa.
Las RRLL suelen afectar considerablemente el desempeño de los
colaboradores, por lo tanto también afectan la productividad de la
organización.
Número de conflictos por periodo: Mide la aparición de conflicto en un
determinado periodo
Fórmula :
Amonestaciones y suspensiones: Mide la cantidad de medidas
disciplinarias adoptadas por la empres
Fórmulas :
NCP = N° de Conflictos Mensual o Anual
A = N° de Amonestaciones Mensual o Anual
S = N° de Suspensiones Mensual o Anual