Este documento describe el proceso de selección de administradores y gerentes dentro de una empresa desde un enfoque sistémico. Explica que se debe determinar primero las necesidades actuales y futuras de personal gerencial a través del análisis de objetivos, pronósticos y planes de la empresa. Luego, se analizan los requisitos del puesto y las características de los candidatos potenciales considerando factores internos y externos. Finalmente, el proceso de selección, que incluye reclutamiento, evaluación y contratación, debe real

2. Integrantes:
Sara García Muñoz
Miroslava García Herrera
Alfredo de Jesús Ibarra Renovato
Miguel Juárez Niño

3. Determinar los recursos gerenciales disponibles:
el inventario de administradores.
administradores
En cualquier negocio, empresa es
común mantener un inventario de
materias primas y bienes disponibles
que permita realizar la operación.

4. Análisis de la necesidad de administradores:
fuentes de información externas e internas
La empresa, los planes de la organización determinan la
necesidad de administradores pero hay factores
internos y externos que influyen en la demanda y
oferta de administradores.

5. Otros aspectos importantes del
enfoque sistémico de la integración
personal.
Se debe de reclutar a varios
candidatos lo cual requiere atraer a
los mejores calificados para cubrir las
funciones organizacionales, entre
ellos se selecciona a los gerentes
potenciales.

6. Factores situacionales que afectan la
integracion de personal
Existen factores internos y externos.
Los externos incluyen el nivel educativo, las actitudes que
prevalecen en la sociedad, las leyes y reglamentos , las
condiciones económicas y la oferta y la demanda de
administradores fuera de la empresa
Los internos incluyen metas organizacionales, tareas, tecnología,
estructura de la organización, el tipo de personas contratadas
por la empresa, la oferta y la demanda de gerentes.

7. Ambiente externo
Los factores del ambiente externo pueden
agruparse en restricciones u oportunidades
educativas, socioculturales, legales, políticas y
económicas.

8. Igualdad de oportunidades en el
empleo
En Estados Unidos se han aprobado leyes que
proporcionan igualdad de oportunidades de empleo,
prohíben practicas laborales que discriminen a las
personas. Estas leyes afectan a la integracion ya que el
reclutamiento y selección para promoción deben de
cumplir con ellas.

9. Mujeres en la administración
Las mujeres han avanzado de manera notable
al lograr puestos de responsabilidad en las
organizaciones, empresas.
Los motivos de este desarrollo están las leyes
que gobiernan las practicas de empleo
equitativas.

10. Diversidad en el centro de trabajo
Un centro de trabajo diverso cuenta con
diferentes perspectivas para abordar problemas
pero requiere flexibilidad para aceptar las
diferencias de cada uno.

11. Integrar personal en el ambiente
internacional
Es típico que las grandes empresas
internacionales tengan equipos gerenciales
compuestos por administradores de
nacionalidades distintas.

12. Ambiente interno
Promoción interna
Implica que los obreros avanzan a posiciones de
supervisión de primera línea y luego ascienden
por la estructura de la organización.
La no contratación de gente externa reduce la
competencia por posiciones y da a los
empleados un monopolio establecido en
vacantes generales.

13. Política de competencia abierta
Es un medio mejor y mas honesto para asegurar
la competencia gerencial, que la promoción
obligatoria interna.
Existen motivos para implementar el principio
de competencia abierta al abrir posiciones
vacantes a las personas mejor calificadas
disponibles ya sea dentro o fuera de la
empresa.

14. Responsabilidad en la integración
personal
• La responsabilidad debe de recaer en el
director ejecutivo y el grupo hacedor de
políticas de altos ejecutivos. Tienen el deber
de desarrollar política, asignar a su ejecución a
subordinados y garantizar su aplicación
apropiada.

15. Selección: hacer coincidir a la persona
con el puesto
La selección es un proceso de elegir entre
candidatos, dentro o fuera de la organización, a
la persona adecuada para el puesto actual o
puestos futuros.

16. CASO PRACTICO
Banorte con el fin de homogeneizar su proceso de selección
se han implantado diversos procedimientos y herramientas.
Como han creado un inmenso banco de datos, realizado test
de selección y han contratado a una consultora que los apoya
en la administración de estos.
También desarrollo un sitio de selección en internet donde
reciben solicitudes, anuncian a las vacantes en cada país y
elabora estadísticas e informes de todas las etapas del
proceso.

17. Introducción al enfoque
sistemático en la selección.
Administradores calificados son
esenciales en el éxito de una
empresa.
Para la selección de administradores
y la evaluación de las necesidades
presentes y futuras del personal
gerencial es necesario aplicar un
enfoque sistémico .

18.  Objetivos
 Pronósticos
 Planes y estrategias de la empresa.
Se traduce en los requisitos del cargo y el diseño del
puesto, comparados con las características
individuales.
 Inteligencia
 Conocimientos
 Habilidades
 Actitudes
 Experiencia
El desempeño gerencial resultante
una vez que sean recién asignados
determina finalmente el de la
empresa.

19.  Reclutan
 Seleccionan
 Promueven personas
Se hace con debida
consideración en
los ambientes:
 Externo(leyes, reglamentos,
disponibilidad de gerentes)
El desempeño gerencial resultante  Interno(políticas de la compañía,
una vez que sean recién asignados oferta y demanda de gerentes, clima
determina finalmente el de la organizacional)
empresa.

20. Seleccionar un gerente con efectividad requiere la
comprensión clara de la naturaleza y el propósito del
puesto a cubrir; debe hacerse un análisis de los
requisitos del cargo, diseñar el puesto para satisfacer
necesidades organizacionales e individuales, y
además se evalúan para que se pueda tratar a sus
ocupantes equitativamente.
Otros factores a considerar:
Capacidades requeridas
Características personales

21. Las empresas deben contestar
preguntas como:
 ¿Qué debe hacerse en este puesto?
 ¿Cómo se hace?
 ¿Qué antecedente de
conocimientos, actitudes y
capacidades se requieren?
 ¿Puede hacerse el trabajo de
manera distinta?
 ¿Cuáles son los nuevos requisitos?
Encontrar la respuesta a esta y otras preguntas similares requiere
que se analice el puesto, lo que puede lograrse mediante:
La observación
Entrevistas
Cuestionarios
Análisis sistémico

22. Un puesto definido de manera El puesto no debe ser tan
detallada no presenta retos ni amplio que no pueda
oportunidad de crecimiento o manejarse con efectividad, ya
sentido de logro, por lo que los que esto ocasionara,
administradores quedarían frustración y pérdida de
insatisfechos. control.

23. CUMPLIR LAS CAPACIDADES GERENCIALES
REQUERIDAS POR EL DISEÑO DEL PUESTO:
Diseño del puesto:
Debido a que
personas pasan
mucho tiempo en el
trabajo es necesario
diseñar puestos para
que se sientan bien
El puesto puede requerir un diseño que lo en el.
ajuste al estilo de liderazgo de una
persona en particular y sería apropiado
diseñar puestos para personas
excepcionales con el fin de aprovechar su
potencial.

24. Factores que influyen en el diseño del
puesto:
Al diseñar los puestos se
toman en cuenta los
requisitos de la empresa, pero
también deben considerarse
otros factores:
Las diferencias individuales
La tecnología involucrada
Los costos asociados a su
restructuración.
La estructura de la
organización
El clima interno.

25. Los gerentes requieren ciertas
habilidades técnicas humanas,
conceptuales y de diseño. Pero
también se buscan en ellos
capacidades analíticas y de
resolución de problemas , así
como ciertas características
personales.

26. Los gerentes deben ser
capaces de identificar
problemas, analizar
situaciones complejas, y al
solucionar los problemas
encontrados, explotar las
oportunidades que se
presentan. .

27. Características personales
necesarias en los gerentes.
 De seo de administrar.
El gerente exitoso tiene un fuerte
deseo de administrar, de influir
en otros y lograr resultados
mediante los esfuerzos de equipo
de los subordinados.
El deseo de administrar requiere:
• Esfuerzo
• Tiempo
• Energía
• Largas horas de trabajo

28.  Habilidades de comunicación y empatía
Capacidad de comunicarse mediante reportes
escritos, cartas discursos, y discusiones.
Empatía: capacidad de comprender los
sentimientos de la otra empatía y hacer
frente a los aspectos emocionales de la
comunicación.
Comunicación
Comunicación
intragrupal :
intergrupal:
Comunicarse con
Comunicación con
personas de la
otros departamentos
misma unidad
y grupos fuera de la
organizacional.
empresa.

29.  Integridad y honestidad :
Los gerentes deben ser íntegros y
dignos de confianza en asuntos de
dinero y tratos con otros, la
verdad, fuerza de carácter y
comportamiento ético.
 Desempeño previo como
administrador.
Otra característica de la selección es
el desempeño previo como
gerente como los logros parte de
la experiencia.

31. Confrontar las aptitudes con los
requisitos del puesto
• 1. Promoción o transferencia de personas
dentro de la empresa.
• 2. Contratación externa.

32.  Reclutamiento de administradores:
Es atraer los candidatos para cubrir puestos en
la estructura de la organización.

33.  Selección, colocación y promoción.
 Selección: es elegir uno entre los candidatos
al que cumpla con los requisitos del puesto.
 Colocación: evalúa las fortalezas y debilidades
de un individuo hasta que se le diseña un
puesto adecuado.

34.  Promoción: cambio dentro de una
organización hacia un puesto mas alto con
mayores responsabilidades y que requiere
habilidades mas avanzadas, incluyendo
aumento en estatus y sueldos.

35.  El proceso de selección, técnicas e
instrumentos.
 Validez: el grado al cual los datos predicen el
éxito del candidato como gerente.
 Confiabilidad: precisión y consistencia de la
medición.

36. Proceso de selección:
El proceso de selección se conforma de siete pasos que
son: Análisis de las solicitudes, entrevista preliminar,
entrevista de selección, pruebas psicológicas, pruebas de
trabajo, investigación laboral y socioeconómica, examen
medico, entrevista final y decisión de contratar.

37.  Entrevistas:
Cada administrador contratado o promovido por
una compañía es entrevistado por uno o mas
personas.
Para mejorar la entrevista se utilizan estas
técnicas:
1. Se capacitan a los entrevistadores para saber
que deben buscar.
2. Los entrevistadores estarán preparados para
hacer las preguntas correctas.

38. 3. Diferentes entrevistadores realizan
entrevistas múltiples para comparar sus
evaluaciones y percepciones.
4.La entrevista debe completarse con los datos
de la solicitud, los resultados de los exámenes y
la información de las personas de referencia.

39.  Exámenes:
El objetivo es obtener datos sobre los
solicitantes que ayuden anticipar su éxito
probable como gerente.
Algunos exámenes mas utilizados son:
-De inteligencia
-Pericia y aptitud
-Vocacionales
-Personalidad

40.  Centros de evaluación:
Técnica para seleccionar y promover gerentes
combinada con la capacitación.
 Limitaciones del proceso de selección:
La diversidad de enfoques y exámenes de
selección indica que no hay forma perfecta para
seleccionar gerentes y la experiencia es
imperfecta para el desempeño.

41.  Orientación y socialización para los nuevos
empleados.
 Orientación: en ella se presenta a los nuevos
empleados, la empresa, sus funciones, tareas
y personas.

42. Caso Pr
aCtiCo

44. Gracias
Alfredo de Jesús Ibarra Renovato
1 A C.P. SALON 611