Las organizaciones modernas enfrentan el desafío de gestionar cuatro generaciones diferentes de empleados con distintas perspectivas. Los Baby Boomers valoran el trabajo duro y la lealtad a la empresa, mientras que la Generación Y prefiere el equilibrio entre la vida laboral y personal. Para aprovechar esta mezcla de talentos, las empresas deben ofrecer formas flexibles de trabajar y fomentar la comunicación entre generaciones.
La innovación en las organizaciones es la razón de ser del Creativo, este es quien asume los riesgos de las nuevas formas de hacer negocios, de dirigirlos o diseñar modelos de gerencia para su desarrollo y es quien impulsa, por lo tanto, el desarrollo organizacional.
Organizaciones inteligentes, Comunidades de aprendizaje, La gerencia y los es...LICE MARINA CUART CASTRO
Las organizaciones inteligentes son estructuras integradas, trabajan como un todo, que es capaz de tejer permanentemente las habilidades de cambiar la esencia de su carácter; tienen valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional.
Las comunidades de aprendizajes, son un proyecto basados en las actuaciones académicas de éxito las cuales originan una transformación social y educativa, este modelo educativo está consensuado en las teorías internacionales y poseen dos aspectos fundamentales: la interacción y la participación comunitaria.
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Los estilos de gerencia son: autocracia, consultivo y deliberativo.
La innovación en las organizaciones es la razón de ser del Creativo, este es quien asume los riesgos de las nuevas formas de hacer negocios, de dirigirlos o diseñar modelos de gerencia para su desarrollo y es quien impulsa, por lo tanto, el desarrollo organizacional.
Organizaciones inteligentes, Comunidades de aprendizaje, La gerencia y los es...LICE MARINA CUART CASTRO
Las organizaciones inteligentes son estructuras integradas, trabajan como un todo, que es capaz de tejer permanentemente las habilidades de cambiar la esencia de su carácter; tienen valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional.
Las comunidades de aprendizajes, son un proyecto basados en las actuaciones académicas de éxito las cuales originan una transformación social y educativa, este modelo educativo está consensuado en las teorías internacionales y poseen dos aspectos fundamentales: la interacción y la participación comunitaria.
La gerencia es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización, dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos.
Los estilos de gerencia son: autocracia, consultivo y deliberativo.
Trabajo de clase realizado por una alumna en 2013 para la clase de Communication Orale PRO, en el grado Langues Étrangères Appliquées. Université de Rennes 2 (France). Profesor Fernando PLANS.
Trabajo correspondiente a la asignatura Introducción a la dirección de cuentas publicitarias. Campaña de publicidad Aigua de Ribes. Joan Estornell (Noviembre 2011).
Charla Informativa: Brechas Generacionales y Retención de TalentosGermán Lynch Navarro
El poder retener nuestro personal y responder a la brecha generacional que se dan en nuestras empresas es uno de los retos que se encuentran en las empresas. En esta charla dictada por Darla Rodríguez y auspiciada por la AESOFT (la Asociación Ecuatoriana de Software) y la Comisión Sectorial de Desarrolladores de Software de la Cámara de Comercio de Guayaquil, compartimos técnicas y herramientas realizadas para este proceso el pasado jueves 13 de junio de 2013 de 09h00 a 11h00.
Gestión de recursos humanos en tiempos de crisisforoulisesrrhh
Gestión de recursos humanos en tiempos de crisis.
El papel de la retención.
Foro Ulises de Recursos Humanos.
Presentación de Celia Martín Sierra.
Universidad de Valladolid
Rotación y retención estrategias para fidelizar al colaboradorElizabeth Ontaneda
Un reciente sondeo de Ipsos para la Cámara de Comercio Americana en Perú (AmCham) revela que el 60% de las empresas en el Perú no sabe retener al talento. Esta es una realidad con la que las organizaciones conviven y es además una oportunidad para establecer estrategias a fin de lograr fidelizar, retener y motivar a nuestro personal. En esta charla, Yuri Rengifo buscará identificar las causas, motivos y los costos que la rotación de personal impacta en la organización, así como explicar estrategias y prácticas de retención de personal que podamos aplicar en nuestras organizaciones.
Trabajo de clase realizado por una alumna en 2013 para la clase de Communication Orale PRO, en el grado Langues Étrangères Appliquées. Université de Rennes 2 (France). Profesor Fernando PLANS.
Trabajo correspondiente a la asignatura Introducción a la dirección de cuentas publicitarias. Campaña de publicidad Aigua de Ribes. Joan Estornell (Noviembre 2011).
Charla Informativa: Brechas Generacionales y Retención de TalentosGermán Lynch Navarro
El poder retener nuestro personal y responder a la brecha generacional que se dan en nuestras empresas es uno de los retos que se encuentran en las empresas. En esta charla dictada por Darla Rodríguez y auspiciada por la AESOFT (la Asociación Ecuatoriana de Software) y la Comisión Sectorial de Desarrolladores de Software de la Cámara de Comercio de Guayaquil, compartimos técnicas y herramientas realizadas para este proceso el pasado jueves 13 de junio de 2013 de 09h00 a 11h00.
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Gestión de recursos humanos en tiempos de crisis.
El papel de la retención.
Foro Ulises de Recursos Humanos.
Presentación de Celia Martín Sierra.
Universidad de Valladolid
Rotación y retención estrategias para fidelizar al colaboradorElizabeth Ontaneda
Un reciente sondeo de Ipsos para la Cámara de Comercio Americana en Perú (AmCham) revela que el 60% de las empresas en el Perú no sabe retener al talento. Esta es una realidad con la que las organizaciones conviven y es además una oportunidad para establecer estrategias a fin de lograr fidelizar, retener y motivar a nuestro personal. En esta charla, Yuri Rengifo buscará identificar las causas, motivos y los costos que la rotación de personal impacta en la organización, así como explicar estrategias y prácticas de retención de personal que podamos aplicar en nuestras organizaciones.
El estudio realizado recopila una serie de recomendaciones en gestión del talento que, combinadas con las nuevas tendencias
identificadas, darán un fiel enfoque de la nueva visión del empleado como cliente interno y principal en una empresa y de su nueva forma de gestión.
Pilar Ramón. Reimagina el trabajo: el cambio generacional. 50º Congreso Inter...AEDIPE
50º Congreso Internacional AEDIPE. El futuro del trabajo.
Pamplona, 6 y 7 de octubre de 2016.
Experiencias y retos en la gestión de organizaciones y personas
Reimagina el trabajo: el cambio generacional
Pilar Ramón, gerente de Comunicación Interna de Acciona
www.qualylife.com.co
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TENDENCIAS ORGANIZACIONALES - QUALYLIFE COL
Garantiza el cumplimiento de los objetivos de tu compañía, fortaleciendo las habilidades de liderazgo de tu equipo, haciéndolos mas estratégicos, propositivos e innovadores.
TEMARIO:
• Evolución de la gerencia
• Administración clásica/científica
• Formación gerencial
• Tendencias organizacionales mundiales
• Organizaciones y su entorno
• Estructuras organizacionales
• Tendencias gerenciales
• Generaciones
• Felicidad corporativa
• Líder extraordinario
• Ciclo reactivo
• Desarrollo humano
• Ser consciencia
• Cambios de hábitos
Seguridad financiera, la importancia de una segunda fuente de ingresoCristhian Pantoja
En tiempos de cambios, de inestabilidad laboral, una segunda fuente de ingreso puede representar la seguridad que su familia esta buscando cuando un contrato por obra o labor, por un tiempo determinado acaba.
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Open Masterclass dentro del Máster en Comunicación Política y Social de la Facultad de Comunicación y Relaciones Internacionales Blanquerna (3.05.2017)
http://www.gutierrez-rubi.es/2017/05/03/open-masterclass-la-generacion-los-millennials/
Reflexiones sobre el futuro de los "Golden Workers" en las Organizaciones. Jornada sobre Talento Senior de la Comisión de RSE de AEDIPE Catalunya del 22 de octubre de 2013
• La generación Millennial va a representar pronto el 75% de la fuerza laboral mundial
• El 75% de esta generación no encuentra determinante encontrar un empleo a largo plazo
• Un 37,3% de los españoles ha sido contactado por reclutadores a través de las RRSS
• El 97,3% de las búsquedas de empleo en España suceden a través de Internet
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
El análisis PESTEL es una herramienta estratégica que examina seis factores clave del entorno externo que podrían afectar a una empresa: políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales.
2. 2
Las diferencias generacionales
• La brecha generacional es cada vez más ancha.
• Entre los empleados más viejos y los más jóvenes
hay hasta 40 años de diferencia.
• Esto afecta todas las dimensiones de la gestión.
• Desde la comunicación, el reclutamiento, la
motivación y retención de los empleados, hasta la
manera de enfrentarse con el cambio.
Lic. Ignacio Guzmán
3. 3
¿Pero… de qué estamos hablando?
• Los conflictos generacionales han existido en las
organizaciones desde tiempos inmemorables…
• ¿Qué tiene de novedosa la mezcla de generaciones
actual?
– Las personas trabajan hasta una edad más avanzada.
– La actitud de los jóvenes hacia el trabajo está
cambiando sustancialmente.
– Hoy conviven cuatro generaciones diferentes en las
organizaciones, con diferencias muy importantes en su
manera de percibir y relacionarse con el mundo.
5. 5
Las cuatro generaciones
“Los Lucky few”
“Los baby boomers”
“La Generación X”
“La Generación Y”
Nacidos antes de 1946
Entre 1946 y 1964
Entre 1965 y 1980
Después de 1980
Por primera vez en la historia corporativa hay cuatro
generaciones conviviendo.
Lic. Ignacio Guzmán
6. 6
Las cuatro generaciones
Veneran la disciplina,
Respetan a rajatabla la cadena de mando,
Son conservadores,
Siempre esperaron una relación de largo plazo
con las empresas.
Los Veteranos (nacidos antes de 1946)
Lic. Ignacio Guzmán
7. 7
Las cuatro generaciones
– Respetan las jerarquías,
– Son competitivos,
– Idealistas,
– Ambiciosos,
– No consideran el balance entre la vida laboral y
personal como un factor decisivo.
Los boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
Lic. Ignacio Guzmán
8. 8
Las cuatro generaciones
– Se definen, más que por cualquier otra cosa, con los
medios y la tecnología,
– Quieren pasar más tiempo con sus hijos y por esto
les gustaría trabajar menos horas,
– Son escépticos e individualistas,
– Aprecian la informalidad,
– Respetan la autoridad que proviene del mérito.
La generación X (nac. Entre 1965 y 1980)
Lic. Ignacio Guzmán
9. 9
Las cuatro generaciones
– Es experta en el uso de la tecnología,
– Influenciada por la web 2.0 (wikis, blogs y redes sociales),
– Mantiene fuertes lazos con sus comunidades,
– Son pragmáticos y desvergonzados,
– Quieren trabajos “con sentido” y ambientes propicios para
la colaboración,
– Desean tener el control económico de sus vidas,
– Hacen mucho hincapié en el equilibrio entre la vida laboral
y la personal.
La generación Y (nacidos después de 1980)
Lic. Ignacio Guzmán
11. 11
El informe del Human Capital Forum
• En EE.UU.:
– Los boomers ascienden a 80 millones.
– La Generación X está compuesta por 46 millones.
– La Generación del Y es de 75 millones.
– Para finales del 2010 entre el 50 y el 75% del
management senior se habrá jubilado.
– Para 2015, 75 millones de ejecutivos se habrán
retirado.
Lic. Ignacio Guzmán
12. 12
El informe del Human Capital Forum
• Del total de puestos a cubrir, sólo 45 millones tendrán
reemplazo.
• Algo parecido ocurre en muchos países del mundo.
• Las cifras se agravan para el continente europeo.
• La conclusión es obvia:
– Existirá exceso de demanda de mano de obra calificada.
• La pregunta es:
– ¿Cómo mantener el ritmo de crecimiento económico?
Lic. Ignacio Guzmán
14. 14
El problema…
• La diferencia de edad no es verdadero problema…
• El desafío que afrontan hoy las organizaciones es
la transición de la empresa del pasado a la del
futuro.
• Del mundo corporativo modelado por los “Boomers”
en los ’80 al que modelará la “Generación Y” en los
próximos años.
Lic. Ignacio Guzmán
15. 15
Los conflictos que hoy se observan…
• La generación Y creció en un mundo dominado por la
velocidad y la inmediatez.
• Para ellos la oficina es una camisa de fuerza que limita
su productividad.
• Los ejecutivos más jóvenes no se dejan impresionar
por el “status” ni por los ascensos, si el precio a pagar
es vivir dedicado al trabajo.
• Prefieren una cultura que mide el desempeño a otra
que prioriza la antigüedad, con mayor peso de las
variables de corto plazo.
• Esto colisiona con todo lo concebido por los boomers.
Lic. Ignacio Guzmán
16. 16
¿Qué pasa en Argentina y en
Latinoamérica?
Lic. Ignacio Guzmán
17. 17
Lo que hay que comprender
y solucionar
Lic. Ignacio Guzmán
18. 18
Lo que hay que decodificar… (Stanton Smith)
• En torno a este fenómeno tenemos que desentrañar
tres realidades complejas o dilemas:
1- El dilema de los años formativos
Los baby boomers
- El sistema educativo ponía
énfasis en el manejo de
herramientas básicas
(ortografía y gramática).
- Conectividad tecnológica
reducida.
- Menos consumismo.
La Generación del Milenio
- Sistema educativo deficiente
en la enseñanza de aquellas
herramientas.
- conectividad tecnológica
infinitamente mayor.
- mayor consumismo, en
muchos casos interactivo.
Lic. Ignacio Guzmán
19. 19
Lo que hay que decodificar…
2- El dilema de la preparación
Los baby boomers
- Son los actuales
empleadores que deben
contribuir a cerrar la brecha
existente.
- Cada vez tendrán menor
cantidad de gente capaz de
reemplazarlos.
- Deben incentivar el estudio
de carreras afines a sus
negocios.
La Generación del Milenio
- Existe una gran brecha entre
su preparación y la
necesaria para ingresar al
mundo del trabajo actual.
- Especialmente en el uso
adecuado de herramientas
básicas imprescindibles para
las empresas.
Lic. Ignacio Guzmán
20. 20
Lo que hay que decodificar…
3- El dilema del talento experimentado
Los baby boomers
- Existe suficiente oferta de
trabajadores experimentados
de 45 años y más.
- Pero esta fuerza laboral
continuará envejeciendo y
reduciéndose en la próxima
década.
- No será para nada fácil
encontrar sus reemplazos.
Las Generaciones X e Y
- La generación X presenta
una cantidad de personas
bastante menor.
- La generación Y debe
recorrer un largo camino,
durante el cual irá
transformando la concepción
misma de las
organizaciones.
Lic. Ignacio Guzmán
22. 22
Hay buenas y malas noticias…
La buena
Todas las generaciones quieren,
básicamente, lo mismo y valoran las
mismas cosas.
La mala
Las prioridades, expectativas y los
comportamientos difieren en forma
notable.
Lic. Ignacio Guzmán
23. 23
Los puntos de coincidencia
Respetadas
Capacitadas
• Las “3 R” y las “3 C”
• Las personas quieren ser:
Reconocidas Recordadas
Consultadas Conectadas
Lic. Ignacio Guzmán
25. 25
Aprovechar la crisis…
• Crear redes de ex empleados.
• No perder talentos:
– Reclutar constantemente,
– Ir al encuentro del talento.
• Tender puentes entre las generaciones a través de la
comunicación y la motivación (diseñada a medida).
• Gestión del conocimiento.
• Crear sistemas de compensación y beneficios
personalizados.
Lic. Ignacio Guzmán
26. 26
Aprovechar la crisis…
• Ofrecer un equilibrio entre la vida personal y la laboral
es fundamental para anclar talentos.
• Ofrecer actividades extralaborales que combinen
intereses comunes a cada grupo generacional.
• Las organizaciones deben ofrecer rampas de entrada y
de salida.
• Los ejecutivos deben poder pasar de la vía rápida a la
lenta dependiendo del momento y de su historia
personal.
Lic. Ignacio Guzmán
27. 27
“Si tu única herramienta es un martillo,
tienes que tratar cada problema
como si fuera un clavo”
Abrahan Maslow
Lic. Ignacio Guzmán