El documento define la inducción de personal como el proceso de adaptación y ambientación de un nuevo trabajador a la empresa y su entorno laboral. Explica que la inducción proporciona información general sobre la empresa y la descripción del puesto, facilitando la integración del trabajador en la organización. Además, señala que los departamentos de personal y el jefe inmediato son responsables de llevar a cabo el proceso de inducción.
Elementos básicos a considerar para todo formador, capacitador o instructor antes, durante y después de impartir algun taller, curso o diplomado en la modalidad presencial.
Although 88 percent of companies measure employee engagement, few organizations succeed in creating an engagement-driven culture. Gallup surveys show that 68 percent of U.S. employees are “not engaged” or “actively disengaged”—resulting in lost organizational productivity and industry competitiveness.
In this interactive webinar, corporate performance experts discuss innovative ways to mobilize and sustain employee engagement by moving beyond metrics to actions that drive business results. By converting retrospective assessments into foresight-focused performance tools, managers and talent professionals can energize the organizational culture and boost business outcomes.
In this webinar, attendees will learn:
Practical “to-do’s” for improving employee engagement immediately.
Best practices for promoting sustainable, affordable engagement over time.
Tips to strengthen engagement through employee skill-building and career development.
Insights for fueling an engagement-friendly learning culture.
Elementos básicos a considerar para todo formador, capacitador o instructor antes, durante y después de impartir algun taller, curso o diplomado en la modalidad presencial.
Although 88 percent of companies measure employee engagement, few organizations succeed in creating an engagement-driven culture. Gallup surveys show that 68 percent of U.S. employees are “not engaged” or “actively disengaged”—resulting in lost organizational productivity and industry competitiveness.
In this interactive webinar, corporate performance experts discuss innovative ways to mobilize and sustain employee engagement by moving beyond metrics to actions that drive business results. By converting retrospective assessments into foresight-focused performance tools, managers and talent professionals can energize the organizational culture and boost business outcomes.
In this webinar, attendees will learn:
Practical “to-do’s” for improving employee engagement immediately.
Best practices for promoting sustainable, affordable engagement over time.
Tips to strengthen engagement through employee skill-building and career development.
Insights for fueling an engagement-friendly learning culture.
PLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTOssuser773f83
Para una mejor gestión de las oficinas de recursos humanos (ORH) es importante la elaboración de un Plan de Gestión del Talento Humano, centrado en las personas que conforman la institución, así como el entorno donde se desenvuelve (cultura y clima organizacional), alineado a un enfoque de personas, con la finalidad de identificar a quién va dirigido todos nuestros esfuerzos y lograr responder a preguntas como: qué hace, qué piensa o qué siente nuestro cliente interno, respecto a los servicios brindados la ORH.
Considerando lo mencionado, se elaboró un modelo de Gestión orientado al Desarrollo del Talento, el cual integre de manera coherente los procesos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos, reforzando los procesos críticos que se identifiquen, con la finalidad de contribuir a la estrategia de la entidad y asegurar la contribución equitativa de las personas, cuyo impacto se aprecie en la opinión de la comunidad respecto del desempeño de sus trabajadores.
As companies and corporations continue to explore the topic of employee engagement, it is important to understand why it is so important. What are the benefits? More importantly, what is the PAYOFF to employee engagement?
Idoneidad Demostrada y Competencias Laborales. Selección e Integración. Capacitación y Desarrollo. Organización del Trabajo. Estimulación Moral y Material. Seguridad y Salud en el Trabajo. Evaluación del Desempeño. Autocontrol.
Participants will be able to:
Understand the evolution of employee rewards and recognition
Understand what employees really want out of work and be able to apply this understanding to implement a process to design recognition and reward systems
Know how why effective reward and recognition systems are important through their contribution to the business bottom-line
Employee retention issues and analysisRehan Akhtar
It covers employee retention issues, reasons for attrition, attrition analysis, ways to reduce attrition and how to predict attrition using identified attributes
PLAN DE GESTION Y DESARROLLO DEL TALENTOssuser773f83
Para una mejor gestión de las oficinas de recursos humanos (ORH) es importante la elaboración de un Plan de Gestión del Talento Humano, centrado en las personas que conforman la institución, así como el entorno donde se desenvuelve (cultura y clima organizacional), alineado a un enfoque de personas, con la finalidad de identificar a quién va dirigido todos nuestros esfuerzos y lograr responder a preguntas como: qué hace, qué piensa o qué siente nuestro cliente interno, respecto a los servicios brindados la ORH.
Considerando lo mencionado, se elaboró un modelo de Gestión orientado al Desarrollo del Talento, el cual integre de manera coherente los procesos del Sistema de Gestión de Recursos Humanos, reforzando los procesos críticos que se identifiquen, con la finalidad de contribuir a la estrategia de la entidad y asegurar la contribución equitativa de las personas, cuyo impacto se aprecie en la opinión de la comunidad respecto del desempeño de sus trabajadores.
As companies and corporations continue to explore the topic of employee engagement, it is important to understand why it is so important. What are the benefits? More importantly, what is the PAYOFF to employee engagement?
Idoneidad Demostrada y Competencias Laborales. Selección e Integración. Capacitación y Desarrollo. Organización del Trabajo. Estimulación Moral y Material. Seguridad y Salud en el Trabajo. Evaluación del Desempeño. Autocontrol.
Participants will be able to:
Understand the evolution of employee rewards and recognition
Understand what employees really want out of work and be able to apply this understanding to implement a process to design recognition and reward systems
Know how why effective reward and recognition systems are important through their contribution to the business bottom-line
Employee retention issues and analysisRehan Akhtar
It covers employee retention issues, reasons for attrition, attrition analysis, ways to reduce attrition and how to predict attrition using identified attributes
En esta presentación aparecen las diferentes ténicas e instrumentos de selección que utilizan las empresas para elegir al candidato/a que más se ajuste al puesto de trabajo. En ella encontraréis consejos sobre cómo afrontar una entrevista, consejos de vestimenta, lenguaje no verbal, posibles preguntasque se os puedan hacer, así como otros aspectos a cuidar, etc. Esperemos que os sean de gran utilidad.
Hacer que los colaboradores se sientas escuchados no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar lo que se oye.
Líderes en acción , es una herramienta preventiva para gestionar la atención a las necesidades de nuestros colaboradores antes que estas se transformen en una queja que deteriora el clima organizacional, en un email al Gerente General o en una medida de fuerza a través del sindicato.
ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE PRIMER GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024. Por JAVIE...JAVIER SOLIS NOYOLA
El Mtro. JAVIER SOLIS NOYOLA crea y desarrolla el “ROMPECABEZAS DE ECUACIONES DE 1ER. GRADO OLIMPIADA DE PARÍS 2024”. Esta actividad de aprendizaje propone retos de cálculo algebraico mediante ecuaciones de 1er. grado, y viso-espacialidad, lo cual dará la oportunidad de formar un rompecabezas. La intención didáctica de esta actividad de aprendizaje es, promover los pensamientos lógicos (convergente) y creativo (divergente o lateral), mediante modelos mentales de: atención, memoria, imaginación, percepción (Geométrica y conceptual), perspicacia, inferencia, viso-espacialidad. Esta actividad de aprendizaje es de enfoques lúdico y transversal, ya que integra diversas áreas del conocimiento, entre ellas: matemático, artístico, lenguaje, historia, y las neurociencias.
2. ¿Qué se debe de entender por
Inducción de Personal?
Definición:La inducción busca la adaptación y
ambientación inicial del nuevo trabajador a
la empresa y al ambiente social y físico
donde va a trabajar. Este proceso debe ser
programado en forma sistemática, llevada a
cabo por el jefe inmediato, por un instructor
especializado o por un colega.
La inducción facilita el proceso de
integración de todo personal nuevo, con esto
identificamos al personal con sus nuevos
3. ¿Por qué es importante la Inducción
de Personal en una Empresa?
La inducción es importante por que:
El nuevo trabajador recibe la información
general necesaria sobre la empresa
El nuevo trabajador es instruido de acuerdo
con los requisitos definidos en la descripción
del cargo que va a ocupar.
Permite la integración del nuevo trabajador
con sus compañeros, y el resto de
componentes de su área y en general de la
organización.
El supervisor o jefe inmediato puede
proporcionar en forma directa aspectos
fundamentales sobre sus labores, requisitos de
seguridad, ubicación en el puesto, etc.
4. Responsabilidades de la Inducción.
Departamento de Personas:
Este departamento tiene la responsabilidad de
proporcionar la información respecto
a las prestaciones de la organización.
Departamento Dónde Trabajará:
La responsabilidad definitiva corresponde al jefe
inmediato del departamento al que
va a ingresar, debido a que él es el responsable
de la productividad del departamento.
5. UN MANUAL DE INDUCCIÓN DE PERSONAL
DEBE CONTENER LO SIGUIENTE:
La bienvenida por parte de la empresa al
nuevo trabajador.
El establecimiento de las relaciones que
mantendrán el nuevo empleado
con la empresa.
Suministrar al personal, la filosofía y normas
de la empresa.
Misión, valores y objetivos.
Organigrama general, en el cual se le indica
su puesto, la subordinación y el
personal a su cargo.
6. Relaciones de Trabajo:
Calidad e intensidad de trabajo
Jornadas y horario de trabajo
Días de descanso y vacaciones
Salarios e incentivos
Capacitación y adiestramiento
Utilización de teléfonos
Permisos y faltas
Sanciones
Seguro de vida.
Los materiales que estarán a su cargo.
Seguro médico hospitalaria.
7. El Manual de Inducción.
Un Curso.
Un Video.
Un CD.
Recorrido por las Instalaciones.
Hojas Informativas.
8. 1. Facilitar la adaptación de los nuevos
trabajadores al ambiente de trabajo.
2. Dar al personal toda la información
necesaria sobre la Organización, su
Historia, sus Políticas, Reglamentos,
Servicios y Productos.
3. Desarrollar en las personas actitudes
positivas hacia su trabajo, seccion
,departamentos ,jefes y compañeros.
4. Despertar sentimientos de Sastifacción en
9. Seguimiento Al Plan de
Inducción.
Después de 30 días de prueba, el gerente de línea
responsable de la contratación directa debe firmar
un
documento final de aceptación y contratación del
nuevo
trabajador.
El jefe inmediato en coordinación con el
trabajador, elaboraran un plan de acción mutuo
de mejora a emprender para un periodo futuro,
orientado a mejorar su desempeño en el puesto
de trabajo. El esquema que se presenta a
continuación, sirve como un plan de acción de
10. Plan De Mejora:
Áreas de mejora o de Aspecto por Acción por Resultado
Fecha de Realización.
desarrollo. mejorar. tomar. esperado.
Área Datos
1, Administración. de Contabili- Tendrá un reales de la
dad orientador Empresa . 01/11. Junio 2,009.
Un mejor
Trabajara 2 resultado
2, Actitudes y Valores.
Trabajo en días en en trab. de
Grupo. Grupo. equipo. 12/14. Junio 2,009
3, Aspectos técnicos y Ser más Tiene que Esperar que
metodológicos. Hábil en el enfocarse en sea mas
Trabajo. su trabajo. Eficiente.
11. El Programa De
Inducción:
PERSONAS DE NUEVO INGRESO O
ORIENTADO A:
ADOPTADO EN TRANSFERENCIA.
Facilitar la adaptación de la Persona a su
OBJETIVO:
puesto de Trabajo y a la Organización.
EJECUCIÓN
1. Bienvenida al Trabajador
1. Presentación del
2. Explicación del Programa
Programa.
(objetivos, forma de desarrollo, horarios,etc).
1. Describe las características esenciales de
la organización.
2. Visita por las Instalaciones.
3.Politicas básicas de la organización.
4.Derechos y Obligaciones.
5. Facilidades y Servicios para los
2.Desarrollo: trabajadores.
OBSERVACIONES/ Se observa facilidad de adaptación en la
CONCLUSIÓNES: empresa.