La Formación en la Administración Pública

LA FORMACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA JOSÉ A. LATORRE
Texto publicado en “El libro espejo” de Virginia Moreno (Capítulo 16 del Tomo I) http://goo.gl/AV9vIG 1
FORMACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
1.- ANTECEDENTES
1.1. Gestión
La función formación en las administraciones públicas es una actividad relativamente reciente, y para hablar de ella hemos de remontarnos a los años 90.
Si bien es cierto que el Instituto Nacional de Administración Pública (INAP) o l´Escola d´Administració Pública de Catalunya (EAPC) tienen una larga y relevante historia, la mayoría de escuelas e institutos territoriales nacieron con la puesta en marcha de los gobiernos autonómicos.
Hay un punto de inflexión en la historia de la formación en la administración pública española que viene marcado por la firma del primer “Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas” (AFCAP) en el año 1994. Este acuerdo propició que se destinasen fondos específicos para formación, poniendo en marcha convocatorias anuales, la primera de ellas en 1995, que posibilitaron no sólo la programación de actividades formativas por parte de las distintas administraciones, sino el nacimiento de departamentos, escuelas o institutos dentro de la estructura administrativa, concebidos como organismos encargados de la planificación y desarrollo de esta actividad.
En la administración local, aunque en algunas de las más grandes ya existían unidades de formación antes de esa fecha, identificamos la puesta en marcha de la mayoría, a partir de la consolidación de las convocatorias de subvención que, de manera ininterrumpida, se han venido llevando a cabo desde 1995.
Este primer acuerdo, y los sucesivos, de formación continua (hoy formación para el empleo) han conseguido articular un sistema formativo que, desde el punto de vista de la gestión, ha demostrado su viabilidad, y desde algunos ámbitos ha sido calificado como ejemplar. En estos casi 20 años de vida hemos tenido ocasión de constatar, en reuniones de carácter internacional, que un sistema de estas características, basado en el consenso, no ha podido ser replicado en prácticamente ningún otro país.

El organismo encargado de su puesta en marcha, mantenimiento, cambios en la normativa, acuerdos de gestión, validación y concesión de las ayudas anuales, etc. ha sido la comisión general de formación continua (de formación para el empleo en su denominación actual). Se trata de una mesa de carácter paritario con representación de los tres niveles de administración (Administración General del Estado –AGE-, Comunidades Autónomas y Administración Local) y de las organizaciones sindicales firmantes de los distintos acuerdos: CC.OO., CSIF, UGT y CIGA.
Este modelo de gestión, basado en comisiones paritarias, se ha replicado hacia abajo, de tal forma que hay configurada una de ellas en cada comunidad autónoma, y otra que regulaba los planes de administración local y que ha sido suprimida recientemente, tal como se refleja en la última modificación aprobada del IV Acuerdo de Formación para el Empleo en las Administraciones Públicas (AFEDAP), como consecuencia de las sentencias del Tribunal Constitucional 225/2012 y 7/2013 que reconocen a las comunidades autónomas la titularidad de las competencias para la concesión de las subvenciones para los planes de formación destinados a los empleados públicos de la administración local.
Precisamente, en las fechas en que escribimos esto, último trimestre de 2013, se están llevando a cabo las constituciones de estas nuevas comisiones que, en cada autonomía, regularan la formación de las entidades locales de sus respectivos territorios.
1.2. Contenidos
Los contenidos impartidos han ido variando a lo largo de la historia. En los años 90, en los que situamos la eclosión de la formación pública gracias a la disposición de fondos para llevar a cabo ambiciosos planes, nos dedicamos con mucha intensidad a la formación en materias que podemos considerar transversales, tales como la microinformática y la procedimental: procedimiento administrativo, contratación, contabilidad, etc.
Si hoy en día reconocemos un valor a las horas y recursos destinados a la formación pública, ese tendría que estar relacionado con la ayuda

inestimable que ha supuesto para la incorporación de las herramientas informáticas al trabajo cotidiano.
Téngase en cuenta que la aparición de ordenadores personales y la generalización de los mismos a la práctica totalidad de los puestos de trabajo, fue una tarea que comenzó a finales de los años 80; es más, durante buena parte de la década siguiente, las pruebas de acceso a la función pública que se hacían, todavía incluían, con carácter selectivo, exámenes basados en la habilidad y velocidad mecanográfica, de tal manera que ésta era la “competencia tecnológica” de nuestros empleados públicos.
Tenía sentido, pues, dedicar un importante esfuerzo a la formación informática, comenzando por cuestiones tan elementales como intentar demostrar los beneficios del uso de un procesador de textos, frente a las posibilidades limitadas de la máquina de escribir. No es de extrañar, por tanto, que el mayor esfuerzo se dedicara a formación en esta materia y que, durante muchos ejercicios económicos, más del 60% de la inversión se destinase a éste área formativa
En lo referente a la normativa, hemos vivido un período de muchos cambios legales, en el procedimiento administrativo en general, pero también en contratación, subvenciones, etc. En materia urbanística la actividad legislativa ha sido frenética, así como en temas de hacienda y contabilidad. Por otra parte, debemos tener en cuenta la normativa emitida a nivel autonómico y también la específica de la administración local.
Para la implantación de toda esta normativa legal, el papel de la formación ha sido decisivo. No debe, pues, extrañarnos la cantidad de recursos que se han utilizado (y sigue haciéndose) en actividades formativas de esta temática.
1.3. Preocupación por la calidad
Este sistema de gestión consolidado, al que hemos calificado de alguna forma como ejemplar, también se ha preocupado por los aspectos pedagógicos y de calidad

Desde un punto de vista metodológico, la formación que comenzó a impartirse en la primera parte de la década de los 90, era en formato presencial y el diseño de las propias actividades se hizo en muchos casos, inspirándose en el mundo privado por una parte, y en los parámetros de la educación formal, por otra. Tanto las Universidades como las empresas consultoras, jugaron un importante papel en la puesta en marcha de planes de formación en el ámbito público.
No obstante, para el desarrollo de la formación, la práctica totalidad de organizaciones públicas, han contado con sus recursos internos para consolidar tanto los propios departamentos, como para ir dotándose de un sólido claustro de profesores/as colaboradores/as.
A este respecto, y en lo concerniente a la administración local, la CFCAL (comisión de formación continua de la administración local), a través de la FEMP (federación española de municipios y provincias), hizo una gran labor en la profesionalización de los gestores de formación de Ayuntamientos grandes, Diputaciones y federaciones territoriales de municipios y provincias, muy intensiva en los primeros años de desarrollo de los acuerdos de formación, y mantenida en el tiempo, ejerciendo una importante labor de coordinación. Con carácter anual, la FEMP ha venido convocando jornadas destinadas a estos gestores de formación locales, facilitando la transferencia de conocimientos y compartiendo experiencias.
Otro tanto habría que decir de la comisión general de formación continua que también propiciaba periódicamente encuentros entre los gestores de las distintas administraciones públicas, sacando a la luz las buenas prácticas que se venían desarrollando, y facilitando la coordinación entre los responsables de las escuelas e institutos de formación de las comunidades autónomas.
En estos encuentros profesionales, también hay que poner en valor el papel jugado por los representantes de las organizaciones sindicales firmantes de los distintos AFCAP (acuerdos de formación continua en las administraciones públicas), por cuanto han sido un importante catalizador

para garantizar que el engranaje haya funcionado de manera cuasi ejemplar, tal como ya hemos detallado al principio.
A partir del año 2004 y durante tres ejercicios, el propio INAP, en colaboración con la UNED, puso en marcha un Máster universitario y cursos de especialización en “Calidad de la Formación”, con el cometido de profesionalizar a los gestores de formación de las administraciones públicas. La mayor parte de los/as directores/as de Escuelas e Institutos autonómicos, responsables de formación de distintos Ministerios y de los departamentos de formación de las diputaciones provinciales y algunos de los ayuntamientos de mayor tamaño, tuvieron ocasión de participar en este plan formativo.
Insistimos, por tanto, en que toda esta actividad ha fomentado la profesionalidad de los gestores de formación. Esto, unido a las exigencias fijadas en los propios acuerdos, en sus bases de desarrollo y en las convocatorias anuales, ha tenido como resultado que, muy desde el principio, la actividad formativa ha estado planificada y se ha regido mayoritariamente con criterios de calidad.
En el ámbito público, se habla desde siempre y con naturalidad, del ciclo formativo, recogiendo las cuatro fases fundamentales: análisis de necesidades, planificación, desarrollo/ejecución y evaluación de la formación.
Los departamentos de formación públicos, con carácter anual, elaboran planes de formación que responden a estudios y diagnósticos de necesidades. La puesta en marcha de los cursos se hace atendiendo a las características y requisitos (número de horas, temario, profesorado, metodología, etc.) establecidos en los planes y se incorpora al final del proceso, el capítulo de evaluación. Además de medir el grado de satisfacción del alumnado, son mayoritarios los departamentos que evalúan también el aprendizaje, así como la transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
Decíamos anteriormente que la metodología usada era presencial. Aunque en las acciones formativas del comienzo de los 90 se recurría con frecuencia al método magistral, replicando modelos mayoritariamente

usados en el mundo universitario, la influencia de la formación que venía haciéndose en el ámbito privado, desarrollada por empresas consultoras en una importante proporción, propició la incorporación de metodologías pedagógicas más activas y que calaron en las formas de hacer formación. Me estoy refiriendo al método del caso, simulaciones, rol playing, debates, actividades vivenciales outdoor, etc.
Al final de la década se empezaron los primeros intentos de incorporación de formatos no presenciales en la docencia pública, animados por lo que pasaba en el entorno inmediato, e intentando, con ello, dar respuesta a colectivos de empleados con dificultades para acceder a la formación por problemas de horarios de trabajo y/o distancia al lugar de las aulas en las que se programaba la misma.
En un primer momento, se malinterpretó la formación on line como un recurso mediante el que hacer llegar a los alumnos los contenidos de una materia que, hasta entonces, se desarrollaba en un aula. Así, se usaron las nuevas tecnologías para que los alumnos pudieran, a través de ellas, estudiar la documentación (pdf´s) o lecciones que conformaban un curso. Se daba la paradoja de que, en la mayoría de los casos, los alumnos imprimían esos materiales para estudiarlos en papel, formato del que procedían.
Posteriormente, y coincidiendo con el cambio de siglo, se volvió la mirada hacia las plataformas de teleformación. Se buscaban las más sofisticadas, las que ofrecieran más alternativas, con independencia de que, a posteriori, se utilizasen apenas un 10% de las herramientas disponibles.
En este mundo de la formación on line se han invertido, a lo largo de los años, muchos recursos económicos. Parecía que la formación presencial iba a desaparecer, por lo que la supervivencia de los propios departamentos de formación, se condicionaba a la puesta en marcha de rimbombantes y modernísimos programas de formación e-learning. Vivimos, creo yo, nuestra particular burbuja en esta cuestión, a la que no permaneció ajena el mundo privado.
Ello provocó que, tras unos años de importante incremento cuantitativo de formación on line, y sucesivos fracasos: poco aprendizaje relevante,

niveles muy altos de abandono de los cursos, costes a veces desmesurados, etc., se volviera a una situación más equilibrada en la que, de nuevo, los cursos en aula, encontraron espacio en los planes de formación. La atención, en este segundo intento llevado a cabo a partir de 2005 aproximadamente, se iba a fijar en buenos diseños de contenidos y en el papel crucial de los tutores. La formación mixta (blended learning) tomaría entonces carta de naturaleza.
Estos últimos años estamos asistiendo a un nuevo repunte y consolidación de la formación apoyada en el uso de tecnologías de la información y la comunicación, pero desde otros parámetros que más adelante trataremos de explicar.
2. SITUACIÓN ACTUAL
Para hablar de la formación del sector público en el momento actual, hay que referirse necesariamente al entorno de crisis en el que nos estamos moviendo. Y cuando lo hacemos, es desde la reflexión de que se trata de una crisis sistémica, caracterizada, según nuestra visión, por:
2.1. Crisis económica
Ha sido el detonante, aunque no estamos sólo ante una crisis financiera. Los ajustes provocados en la administración pública han afectado también a los fondos destinados a la formación. El aumento del desempleo, y la consiguiente disminución del número de cotizantes, ha provocado una ostensible reducción de los recursos económicos destinados a la formación continua que, como es bien conocido, se ha venido sufragando en una parte importante, con las cuotas que –por este concepto- han abonado empresas y trabajadores.
En el sector público, durante los años 2010 y 2011 todavía se dispuso de una abundante cantidad de recursos, que sufrieron una reducción de más del 60% en relación al ejercicio 2013. Así, de los casi 140 millones de euros que en 2010 se dedicaron a financiar planes de formación para empleados públicos (25,5 de ellos en administración local), se ha pasado a apenas 53,5 millones en 2013 (9,5 millones en la local)

Esto ha tenido como consecuencia una disminución de las acciones formativas destinadas a los empleados públicos, además de un replanteamiento global de la manera de programar y una puesta en cuestión de los costes por los diversos conceptos que entran en juego
2.2. Escenarios rígidos
Más allá de experiencias aisladas de innovación, nuestra administración pública en general, sigue funcionando bajo unos esquemas jerárquicos rígidos, en los que es difícil trabajar en red y en torno a proyectos como lo demandan las nuevas formas de hacer, impulsadas por las tecnologías.
La administración electrónica en muchos casos ha supuesto, simplemente, “informatizar” sobre la base de funcionamiento jerárquico clásico; se ha perdido una gran oportunidad para rediseñar los procesos de trabajo de acuerdo con la lógica que debiera presidirlos y que no es otra que la prestación de servicios a los ciudadanos, desde unos parámetros de calidad y eficiencia.
2.3. Brechas digitales
Aunque hemos de reconocer un gran avance en la implantación de tecnologías de información y comunicación en los puestos de trabajo (y en esto la formación ha hecho su papel), no es menos cierto que siguen existiendo brechas digitales. En una parte motivadas por la rigidez de escenarios de los que antes hablábamos, y en otra debida a las resistencias de los empleados públicos.
No en vano, la nula incorporación de savia nueva, en aplicación de las tasas de reposición cero, está impidiendo el acceso de nativos digitales a nuestras instituciones; la media de edad del empleado público, ronda ya los 50 años, y esto conspira contra una ágil utilización de las tecnologías.
A nivel institucional, los departamentos encargados de los sistemas de información, siguen siendo reacios a la apertura a Internet. No se concibe todavía, que el empleado público pueda relacionarse también con los ciudadanos a través de las redes sociales.

2.4. Cambios en la forma de aprender
En el momento actual, igualmente han entrado en crisis los modelos de enseñanza/aprendizaje. La relación docente ya no se establece, a la manera clásica, entre un profesor que tiene en su poder el conocimiento, frente a un alumno supuestamente ignorante; la información, los datos, el saber, está disperso en la red, distribuido, pero accesible, en tiempo real, a golpe de “clic de ratón”. El alumno, por tanto, ya no necesita de esa relación dependiente con el profesor para acceder al conocimiento y aprender; es más importante establecer una buena red de personas con inquietudes y expectativas semejantes, que asistir a la clase del más sabio de los profesores.
Estamos ante un nuevo paradigma caracterizado por la facilidad de acceso al conocimiento, gracias a la tecnología, y por la eclosión del aprendizaje informal.
Desde esta perspectiva será fácil comprender que, aunque permanecen necesidades formativas motivadas también por los cambios legales y cierta incertidumbre tecnológica, la respuesta a las mismas no necesariamente ha de darse desde un aula (sea esta física o virtual), a cargo de un profesor, y con un programa cerrado de contenidos.
3. HACIA DÓNDE VAMOS
Con la situación que acabamos de describir, es realmente difícil adivinar cuál es el escenario en el que nos vamos a desenvolver a corto plazo. Si se nos permite decirlo así, es más probable determinar hacia dónde no vamos que lo contrario. En este sentido, no creemos equivocarnos, si afirmamos que en ningún caso es probable que volvamos a una situación como la anterior a la crisis, y que en el ámbito que estamos tratando, la formación en el sector público, era la de cierta holgura con los recursos económicos para planificar y desarrollar cursos, presenciales u on line, en formato clásico, entendido éste en los términos que lo definíamos en el apartado anterior.
En todo caso, está claro que la disminución de recursos económicos va a consolidarse, y las ayudas que se reciban con cargo a los fondos emanados

de los acuerdos de formación para el empleo, es poco probable que sean mucho mayores que las percibidas en el año 2013. Las altas cotas de desempleo, y la necesidad de derivar a estos profesionales hacia nuevas ocupaciones, implicará fuertes inversiones formativas en ese campo. Por tanto, el equilibrio en la distribución de fondos entre formación continua y ocupacional, se escorará necesariamente hacia ésta última en detrimento de la primera.
Por otra parte, en la administración local, la nueva regulación de las ayudas que –como ya hemos explicado- pasa a depender de los gobiernos autonómicos, va a dar lugar a situaciones muy distintas, según el territorio de que se trate. Algunas comunidades uniprovinciales, ya han anunciado su intención de no proceder a la convocatoria de subvenciones, pasando a gestionar directamente la formación de los empleados públicos de sus ayuntamientos. Otros gobiernos autónomos, con independencia del tamaño de su comunidad, también se han mostrado partidarios de ordenar la formación local de acuerdo con sus criterios.
Si la firma de los acuerdos de formación continua en los años 90 provocó el establecimiento de estructuras estables de formación en la administración local, este nuevo escenario que intuimos e intentamos describir, bien pudiera significar, a corto plazo, la desaparición de estos departamentos de formación. Si se sustentaron únicamente sobre la base de tener que gestionar las ayudas económicas recibidas, es muy fácil defender su desaparición en el momento que éstas dejen de existir.
No querríamos pecar de alarmistas, pero no olvidemos que sin llegar a esta situación crítica de ausencia de recursos económicos, ya hay administraciones que han prescindido de sus organismos de formación; en cualquier caso, el debate sobre la permanencia o desaparición de entidades dedicadas a la profesionalización de los empleados públicos, está servido, y va a ser una constante en los próximos años.
En otro orden de cosas, en los ejercicios venideros, irá aumentando y consolidándose la formación “no presencial”, sea ésta on line pura o bien blended learning. Los costes han disminuido tanto por la crisis como por la posibilidad de acceso a recursos tecnológicos abiertos, lo que facilita su

implantación. Ahora mismo, la proporción entre formación presencial y on line, estaría en un 70% frente a un 30%, con proporciones muy semejantes en los ámbitos público y privado; otra cuestión a debatir sería la calidad de esta oferta “low cost”, pero ello excede las pretensiones de estas páginas.
Hay otra tendencia de la que querríamos dejar constancia, y que tiene que ver con la percepción de un aumento del nivel de autonomía de los empleados públicos con respecto a su formación. Las posibilidades de Internet y la cantidad y diversidad de dispositivos de acceso, así como la oferta abundante de cursos gratuitos, están facilitando la autoformación de nuestros potenciales usuarios. No es extraño encontrar en nuestras entidades públicas a compañeros/as que están matriculados en alguno de los MOOCs ofertados por universidades, o a los que simplemente reconocen estar aprendiendo sobre una determinada materia a partir de suscribirse a blogs especializados, o formar parte de comunidades abiertas de cualquiera de las redes sociales más conocidas
4. HACIA DÓNDE DEBERÍAMOS IR
Si en la descripción que hacíamos antes, dibujábamos la incidencia de la crisis en las maneras de hacer formación, no deberá resultar sorprendente que propongamos la construcción de un nuevo modelo formativo para la administración pública local. Desde nuestro punto de vista, ese nuevo modelo, se sustentaría en tres principios
4.1. Eficiencia en el gasto
Es poco probable, por no decir imposible, que volvamos a disponer de las mismas cantidades de fondos públicos para la formación de nuestros empleados. Ya hemos reflexionado sobre esto, por lo que no insistiremos más. Por tanto, hemos de hacer una gestión caracterizada por la eficiencia en el gasto. Me permito dar algunos consejos para ello:
- Aprovechar los recursos internos: la formación que defendemos y practicamos, se apoya en la colaboración de los técnicos internos para el desarrollo de la actividad; no es sólo un tema de costes (que también), sino de conocimiento de las peculiaridades de la administración y de la manera de abordar y resolver sus problemas.

En este sentido, la formación juega un papel motivador y ayuda a que aumente el grado de compromiso de los profesionales con su institución, en la medida que se cuenta con ellos en el diseño y ejecución de los programas de formación.
Cuando hablamos de recursos internos, nos referimos también al aprovechamiento de espacios como aulas, tecnología, etc. de la propia institución, así como a los que nos pueden aportar otros departamentos.
- Utilizar aplicaciones abiertas: hoy en día, la oferta tecnológica para la formación es abundante y poco costosa, e incluso gratuita. Ello nos permite tener plataformas para la formación on line, como por ejemplo Moodle, así como herramientas de autor para el desarrollo de cursos on line. Esto cobra una especial relevancia sobre todo si echamos la vista atras y recordamos las inversiones millonarias que hace unos años realizaron algunas instituciones en herramientas TIC para la formación e-learning.
Hay tecnología para videoconferencias, trabajo en grupo, emisión por streaming que, de forma gratuita, nos ofrecen recursos más que suficientes para desarrollar actividades formativas a distancia.
También podemos usar las redes sociales y otros instrumentos (wiki) para el trabajo colaborativo
- Compartir: lo hemos dicho muchas veces e insistimos en ello cada vez que coincidimos en un foro los gestores de formación públicos. Es cierto que, debido a la articulación autonómica de nuestra administración, hay normativas y procedimientos específicos en cada territorio, que dificultan el aprovechamiento de materiales formativos fuera del ámbito en el que fueron creados, pero no es menos cierto que hay muchas otras materias: procedimiento administrativo, contratación pública, subvenciones, trabajo en equipo, gestión del tiempo, idiomas……. en las que podríamos servirnos de idénticos materiales en lugares bien alejados entre ellos. Es hora pues, en aras de esta eficiencia en el gasto, que compartamos entre administraciones los materiales docentes que hayamos desarrollado financiándolos con fondos públicos.

En honor a la verdad, hay iniciativas que se han puesto en marcha en este sentido, lideradas por el propio INAP; en otros lugares, como por ejemplo en la Comunidad Valenciana, hemos suscrito convenios interadministraciones para dar cobertura al uso compartido de acciones formativas.
- Generar economías de escala: en línea con lo que expresábamos anteriormente, cuando el número de usuarios con una misma necesidad formativa es amplio, podemos ahorrar costes si compramos y/o contratamos globalmente.
Por otra parte, promover planes de formación conjuntos, tales como los “agrupados provinciales”, cuya población diana supera los ocho o diez mil empleados públicos, permite optimizar no sólo el encargo de varias ediciones de la misma acción formativa, sino también completar los cursos sin dejar plazas vacantes.
- Renegociar: las condiciones económicas han cambiado para todos; para los proveedores de formación también. Por lo tanto puede ser un buen momento para, garantizando la calidad de los productos y servicios, renegociar los precios/hora de formación.
Es necesario, en este sentido, ponernos de acuerdo las distintas administraciones, a la hora de establecer los “precios de mercado” de la formación. Alguna iniciativa hemos tenido en esta línea en los últimos meses.
4.2. Otra manera de aprender
Lo apuntábamos ya al intentar describir la situación actual: los modelos de enseñanza/aprendizaje están cambiando. El aprendizaje 2.0. se basa en la colaboración. Aprendemos de y con los demás a partir del establecimiento de redes.
En este sentido, el protagonismo de los procesos de aprendizaje, debe tenerlo el propio empleado público; cada uno de nosotros somos responsables de nuestro aprendizaje. Decidimos qué, cuándo y cómo queremos aprender.
En este nuevo modelo que es preciso construir, cobran un gran sentido los entornos personales de aprendizaje (PLE´s), entendidos estos como el

conjunto de recursos, herramientas tecnológicas y red de personas que lo configuran y que me permite aprender.
Por tanto, los modelos más formales de docencia, apoyados en un aula, o plataforma LMS, en los que tiene lugar el hecho educativo, ya no nos sirven. Necesitamos ahora otros formatos y herramientas que nos permitan aprender conjuntamente. Las comunidades de práctica (CoPs) y las comunidades de aprendizaje se están haciendo sitio, con mucho éxito, en el mundo de la formación. El nivel de satisfacción, y también el de aprendizaje, está siendo, comparativamente, mucho más alto que el de la enseñanza tradicional.
Las redes sociales, usadas para la comunicación entre personas, y tan valoradas para el ocio y actividades de tiempo libre, pueden resultarnos también de mucha utilidad para el aprendizaje. Debiéramos tenerlas muy en cuenta, pues es una realidad incontestable el aumento exponencial de las personas que se incorporan a ellas, en cualquiera de las franjas de edad de las que hablemos.
Este nuevo modelo de formación se sustenta más en el aprendizaje informal que en el formal. En el mundo hacia el que vamos, no importa tanto cuánto sabes, sino para qué te sirve lo que sabes, es decir ¿qué eres capaz de solucionar?. Demos pues carta de naturaleza al aprendizaje informal, y creemos los espacios necesarios para que éste sea posible.
4.3. Reinventar los departamentos de formación
Está claro que para desarrollar este nuevo modelo, no nos sirven las estructuras, procesos y formas de hacer de los departamentos de formación públicos, tal cual están concebidos ahora; debemos pues reinventarnos, al menos en tres aspectos
- Formación de demanda: hasta ahora, con carácter anual, venimos publicando ambiciosos planes de formación, basados en sesudos trabajos de análisis y diagnóstico de necesidades formativas, conformando con ello una especie de “menú” que ofrecemos a nuestros compañeros de la institución para que elijan entre la carta de productos. Esta formación de oferta está caducando, entre otras

cosas porque las necesidades no son unívocas y cada vez son más específicas.
El PLE (entorno personal de aprendizaje) de cada uno, es distinto del de al lado. Por tanto, hemos de caminar hacia la elaboración de planes basados en la demanda; no te ofrezco para que elijas, sino que pongo en el plan lo que tú necesitas.
Indudablemente, seguirá habiendo necesidades de formación transversal y estándar, pero esa podrá ser cubierta por la oferta abierta que podremos encontrar en las redes, en forma de cursos gratuitos, de MOOCs, de repositorios de contenidos, de tutoriales, etc., pero nuestro papel habrá de centrarse en el apoyo, con los instrumentos de formación, a los cambios organizativos emprendidos por los departamentos de nuestra institución y a los planes de desarrollo individualizados de nuestros empleados.
- De gestor de formación a consultor: nuestro papel, nuestro rol, también ha de cambiar. La especialización de los profesionales de la formación en la construcción de un curso perfecto, ya no es tan útil, entre otras cosas porque ya están inventados y podemos encontrarlos con facilidad en el mercado; sin embargo, se espera de nosotros otra función, más de ayuda, de asesoramiento, cercana a lo que entendemos por consultor interno, o incluso, si me lo permitís, de consejero.
Decíamos antes que cada empleado debe ser el protagonista de su proceso de aprendizaje. Bien, pero para ello, precisará de nuestra ayuda y consejo a la hora de diseñar su PLE, de buscar recursos y de planificar los tiempos y métodos de su formación.
- Gestores de conocimiento: el saber hacer organizacional, el conocimiento, está dentro de la propia institución, pero la mayoría de las veces, ella misma lo desconoce.
Creo sinceramente que el papel que se espera de los departamentos de formación corporativos, es que sean (seamos) capaces de sacar a la luz y poner en valor este saber hacer colectivo. Son muchas las ocasiones en las que, a la hora de buscar especialistas para la solución de determinados problemas, vamos a

la calle, cuando en realidad, es dentro el lugar en el que encontraríamos la solución.
Es imprescindible que impulsemos actividades cuyo fin sea obtener este conocimiento colectivo, pedir a los empleados públicos que, desde una actitud de compromiso con el servicio público, pongan a disposición del común sus habilidades.
5. CONCLUSIONES
Es difícil apuntar conclusiones cuando hay una innegable parte de incertidumbre respecto al futuro inmediato y la forma y momento en que concluirá la crisis en las que estamos inmersos. Por otra parte, en el capítulo anterior ya dejamos constancia de las cuestiones que nos parecen más básicas y necesarias para que la función formación siga teniendo su papel relevante en las organizaciones públicas.
En todo caso, sí señalaremos que nos encontramos en un momento de cambio importante en todos los órdenes, no sé si motivado por la crisis, pero desde luego acelerado por ella.
En este momento no debe darnos miedo debatir acerca de si estamos o no ante un nuevo paradigma formativo y cuáles son sus características. Decía Einstein que “en los momentos de crisis, sólo la imaginación es más importante que el conocimiento”. Imaginemos pues; no nos preocupe equivocarnos y tengamos la entereza suficiente para probar nuevos modelos. En el aspecto formativo, que es el que nos ocupa, investiguemos sobre nuevas formas de aprender, compartamos con los otros qué es lo que hacen y en qué y cómo se han equivocado. El benchmarking, ahora mismo, tiene más sentido que nunca. Abrámonos al mundo, y cuándo digo esto, me estoy refiriendo también al mundo privado; miremos qué es lo que se hace allí y busquemos fórmulas de colaboración con ellos. Participemos en redes, registrémonos en comunidades de profesionales dedicados y preocupados por la formación. Las soluciones, sin duda, han de ser colectivas.
Tengamos espíritu innovador en la forma y en el fondo. Si se dice que al menos el 70% del aprendizaje lo obtenemos de nuestra experiencia

profesional, creemos espacios y momentos para potenciar la formación en el puesto de trabajo. Busquemos a los mejores de nuestra organización y pidamos que tutelen a los aprendices.
Potenciemos el trabajo colaborativo. Las comunidades de práctica, grupos de trabajo, comunidades de aprendizaje, da igual el nombre, están produciendo materiales y resolviendo problemas en muchas organizaciones, a la vez que generan nuevos conocimientos en sus miembros. Ensayemos con ellas.
Aprovechemos la tecnología. Fijaros que hemos pasado de “formar para las TIC”, al comienzo de nuestra andadura, a “utilizar las TIC para formar”, en estos tiempos 2.0. Hay herramientas tecnológicas suficientes y gratuitas que nos favorecen el aprendizaje, y todo apunta a que esto va a crecer: realidad aumentada, analíticas de aprendizaje, etc. formaran parte más pronto que tarde, de nuestro vocabulario habitual
Y una vez más, devolvamos al empleado público el protagonismo de su aprendizaje. Que nuestro papel sea de ayuda y de impulso para que accedan a lo que el mundo formativo virtual les ofrece: MOOCs, comunidades de Google+, redes sociales específicas como Goblonet, Novagob o INAP social, por ejemplo, pues nunca debemos olvidar, como dijo Roger Schank que “el aprendizaje sucede cuando alguien quiere aprender, no cuando alguien quiere enseñar”.
6. REFERENCIAS
- I Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas (BOE 06/04/1995), disponible en http://www.boe.es/boe/dias/1995/04/06/pdfs/A10409-10412.pdf
- Acuerdo de Formación para el empleo en las Administraciones Públicas de 19 de julio de 2013 (BOE 21/10/2013) actualmente vigente, http://www.boe.es/boe/dias/2013/10/21/pdfs/BOE-A- 2013-11015.pdf
- Sentencia del Tribunal Constitucional 225/2012 de 29 de noviembre que estima parcialmente el conflicto de competencia planteado por la Junta de Galicia ante las bases reguladoras para el desarrollo de

planes de formación en las administraciones públicas del año 2004 http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2012-15759
- Sentencia del Tribunal Constitucional 7/2013 de 29 de noviembre que estima parcialmente el conflicto de competencia planteado por la Generalitat de Cataluña en relación al IV Acuerdo de Formación Continua en las Administraciones Públicas de 2005 http://www.boe.es/boe/dias/2013/02/12/pdfs/BOE-A-2013- 1514.pdf
- CROSS, J. (2010)“El aprendizaje informal hoy en día” en GAIRÍN, J. (editor) “Nuevas estrategias formativas para las organizaciones” CIEDO 2010 Edit. Wolters Kluwer
- LATORRE GALICIA, José A. y otros (2013) “Retrato robot de la formación local” presentación power point. Disponible en: http://www.boe.es/boe/dias/2013/02/12/pdfs/BOE-A-2013- 1514.pdf
- LATORRE GALICIA, José A. (2013) “La Formación continua en la administración local en entornos de crisis”, presentación power point. http://www.slideshare.net/jlatorre1/la-formacin-p
- LATORRE GALICIA, José A. (2012) “El proyecto Formación 2.0. de la Diputación de Alicante se convierte en modelo de éxito”, en revista Observatorio de RR.HH. y Relaciones Laborales, Octubre
- MARTÍNEZ MARÍN, Jesús. (2012) “Aprendizaje en el puesto de trabajo: revalorizando los aprendizajes informales”, en revista Observatorio de RR.HH. y Relaciones Laborales, Noviembre
José A. Latorre Galicia
Alicante, 2014

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