Este documento describe cómo un buen clima laboral está relacionado con mayores niveles de productividad. Explica que el clima laboral incluye factores como el liderazgo, las relaciones interpersonales, el reconocimiento y las condiciones de trabajo. También analiza cómo medir el clima laboral a través de encuestas anónimas y los pasos para mejorarlo, creando así una organización más productiva.

1. DIPLOMADO:
LEGISLACIÓN Y RELACIONES LABORALES
ESCUELA EMPRESARIALDEL PERÚ
1

2. “PRODUCTIVIDAD Y CLIMA LABORAL.”

4. CLIMA
LABORAL

5. INTRODUCCI
ÓN• El clima laboral es el medio ambiente humano
y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano. Influye en la satisfacción del
personal y por lo tanto en la productividad.
• Está relacionado con el “saber hacer” del
directivo, con los comportamientos de las
personas , con su manera de trabajar y de
relacionarse ,con su interacción con la
empresa, con las maquinas que se utilizan y
con la propia actividad de cada uno.
• Es la alta dirección, con su cultura y con sus
sistemas de gestión, la que proporciona –o no-

6. • El clima Laboral forma parte de las políticas del
personal y por parte de recursos humanos se
encuentra la mejora de ese ambiente con el uso de
técnicas precisas.
• Clima organizacional es el nombre dado al ambiente
generado por las emociones de los miembros de un
grupo u organización, el cual está relacionado con la
motivación de los empleados. Se refiere tanto a la
parte física como emocional.

7. DEFINICI
ÓN
• El Clima Organizacional es: una serie de
percepciones globales por parte del
individuo en lo concerniente a su
organización.
• Estas percepciones globales reflejan la
interacción que se da entre las
características personales y las de la
organización.

8. ASPECTOS DE EVALUACIÓN PARA UN
BUEN CLIMA LABORAL
• Independencia.
• Condiciones físicas.
• Liderazgo.
• Relaciones.
• Implicación.
• Organización.
• Reconocimiento
• Remuneraciones.
• Igualdad.
• Otros factores

9. ASPECTOS
• Independencia.
• La independencia mide el grado de autonomía de las
personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por
ejemplo: Una tarea contable que es simple tiene en sí
misma pocas variaciones –es una tarea limitada-, pero el
administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de
ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto
es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho
de que cualquier empleado disponga de toda la
independencia que es capaz de asumir.
• Condiciones físicas.
• Las condiciones físicas contemplan las características
medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la
iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la

10. ASPECTO
S• Liderazgo.
• Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con
sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las
múltiples situaciones laborales que se presentan, y que
ofrece un trato a la medida de cada colaborador,
genera un clima de trabajo positivo que es coherente
con la misión de la empresa y que permite y fomenta
el éxito.
• Relaciones.
• Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como
los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. El
grado de madurez, el respeto, la manera de
comunicarse uno con otros, la colaboración o la falta

11. ASPECT
OS• Implicación.
• Es el grado de entrega de los empleados hacia su
empresa. ¿Se da el escapismo, el absentismo o la
dejadez? Es muy importante saber que no hay
implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas
condiciones laborales aceptables.
• Organización.
• La organización hace referencia a si existen o no
métodos operativos y establecidos de organización
del trabajo?
• Se trabaja mediante procesos productivos?
• Se trabaja por inercia o por las urgencias del
momento?
• Se trabaja aisladamente?

12. ASPECT
OS
• Reconocimiento.
• Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de
reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área
comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento
para crear en espíritu combativo entre los vendedores, por
ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores.?
Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras
áreas, premiando o reconociendo aquello que lo merece?
• Remuneraciones.
• El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios
medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen
clima laboral, porque no permiten una valoración de las
mejoras ni de los resultados. Los sueldos que sobrepasan
los niveles medios son motivadores , pero tampoco
impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han

13. ASPECT
OS• Igualdad.
• La igualdad es un valor que mide todos los miembros
de la empresa son tratados con criterios justos. La
escala permite observar si existe algún tipo de
discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la
falta de criterio ponen en peligro el ambiente de
trabajo sembrando la desconfianza.
• Otros factores.
• Hay otros factores que influyen en el clima laboral:
la formación, las expectativas de promoción, la
seguridad en el empleo.+, los horarios, los servicios
médicos, etcétera.

14. CLIMA Y SUBCLIMA
LABORAL
• Es importante señalar que no se puede hablar
de un único clima laboral sino de la existencia
de subclimas que coexisten simultáneamente.
Así, una unidad de negocio dentro de una
organización puede tener un clima excelente,
mientras que en otra unidad el ambiente de
trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.

15. LA IMPORTANCIA DE LOS
COMPAÑEROS PARA
GENERAR UN GRATO CLIMA
LABORAL
• Trabajar en equipo no es una tarea fácil, los
empleados pasan muchas horas al día conviviendo con
caracteres, sentimientos y estados de ánimo distintos.
• Las organizaciones deben lograr un óptimo ambiente
laboral para sus trabajadores, para que éstos se
sientan motivados a la hora de cumplir con sus tareas.

16. ((((( IMPORTANTE
)))))• Cada persona constituye un
micro mundo, que forma el
gran todo que es la empresa.

17. SINO CUIDAS EL CLIMA
LABORAL, TE ARRIESGAS A
UNA FUGA DE TALENTO
• El primer mecanismo para mejorar el ambiente
laboral es conocer realmente la situación en la
empresa. La herramienta más habitual para
medir el ambiente laboral es a través de
encuestas a los empleados, que deben ser de
forma anónima y deben combinar preguntas
abiertas y cerradas.
• Dentro de esta medición se suele contar con la
base de diseño, la comunicación, la propia
realización de la encuesta y el análisis y

18. IGUALDADY
ESTEREOTIPOS1) El estereotipo que presenta el modelo de mujer
cuidadora de la familia.
2) La conciliación de la vida profesional y familiar
que recae en la mujer.
3) También está todavía mal vista la ambición
profesional de las mujeres con el argumento de
que la autentica realización de la mujer es ser
una madre y lo importante son los niños, sobre
entendiendo que el resto es secundario.

19. CÓMO CONSEGUIR UN
BUEN AMBIENTE DE
TRABAJO?• 1. Adopta una postura autocrítica. Ante todo, ten
en cuenta en que medida tus actitudes y
comportamientos constituyen un obstáculo o
facilitan las relaciones laborales.
• 2. Esmérate por establecer buenos vínculos. Si te
sientes cómodo y confiado en el trabajo, podrás
mostrarle abierto y predispuesto a generar lazos
afables con tus compañeros y superiores.
• 3. Evita la competencia. Si bien es importante que
desees superarte y tengas ambiciones profesionales,
no midas tu éxito personal en relación al fracaso del

20. CÓMO CONSEGUIR
UN BUEN AMBIENTE
DE TRABAJO?• 4. Reconoce los méritos ajenos. Si alguno de
tus colegas merece un reconocimiento por su
desempeño, díselo abiertamente. Así como a ti
te gustaría recibir un elogio, empieza por
elogiar a quien lo amerite
• 5. Privilegia el estímulo antes que el castigo. Si
eres el jefe o líder de un grupo, prioriza la
motivación antes que la sanción. Si las
personas a tu cargo son gratificadas, se
sentirán más animados para alcanzar sus

21. CÓMO CONSEGUIR
UN BUEN AMBIENTE
DE TRABAJO?• 6. Mantente por fuera de los comentarios.
Abstente de participar en conversaciones
mal intencionadas acerca de terceros. Si
necesitas decirle algo a un colega, hazlo de
frente.
• 7. Fomenta la cooperación. Para que las
responsabilidades sean compartidas y se
ejercite la participación, delega las tareas
posibles en las personas que la puedan

22. • El buen humor y la confianza mutua son
indispensables para que todos los
colaboradores se vean motivados a desarrollar
sus tareas y ocupen plenamente su posición.
((((( IMPORTANTE
)))))

23. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU
RELACIÓN CON LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL• Uno de los cambios más espectaculares en el
pensamiento directivo durante los últimos 15 años ha
sido el cambio en el papel de los empleados en la
organización.
• De hecho, nada sirve mejor de ejemplo sobre la
revolucionaria transformación del pensamiento de la era
industrial a la forma de pensar de la era de la
información, que la nueva filosofía de gestión sobre la
forma en que los empleados contribuyen a la
organización.
• Hoy casi todo el trabajo de rutina ha sido automatizado:
las operaciones de fabricación controladas por
computadoras han sustituido a los trabajadores en el

24. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU
RELACIÓN CON LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL• Para que una organización pueda simplemente
mantenerse debe mejorar continuamente. Las ideas para
mejorar los procesos y la actuación de cara a los clientes
deben provenir, cada vez más, de los empleados que
están cerca de los procesos internos y de los mismos
clientes de la organización.
• Este cambio exige una gran recualificación de los
empleados, para que sus mentes y sus capacitaciones
puedan ser movilizadas a favor de la consecución de los
objetivos de la organización.
• Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen
labores sistemáticas que llevan a cabo las organizaciones

25. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU
RELACIÓN CON LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
• En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la
productividad, es indispensable mejorar la calidad del
entorno laboral.
• Si se piensa a corto plazo, una administración autocrática
no puede mantener progresos significativos en los niveles
de productividad porque el deterioro en el entorno
laboral lleva no solamente a mayores niveles de
ausentismo, tasas de rotación y renuncias, sino también a
la lentitud, el desgano y la indiferencia , el personal se
retira psicológicamente de sus labores y predomina la
actitud de cumplir exactamente con el mínimo requerido.

26. CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU
RELACIÓN CON LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
• Cuando los dirigentes de una organización
descubren que sus integrantes desean
contribuir al éxito común y se empeñan en
buscar y utilizar métodos que permitan esa
contribución, lo más probable es que se
obtengan mejores decisiones, más altas tasas
de productividad y una calidad muy superior
del entorno laboral.

27. CONCLUSIÓN
 Comunicación: Cómo se comunica hacia el
interior (de la Dirección hacia los empleados y
entre sí los distintos grupos de empleados) y hacia
el exterior( de la organización hacia los clientes,
entorno social)
 Políticas de RR.HH. :retribución, formación,
promoción…
 Liderazgo: estilo de gestión por parte de las
personas con empleados a su cargo.
 Organización: forma en que se estructura y
organiza la compañía.
 Cultura: Tipo de cultura que predomina en la

28. COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a
luz de lo
estudiado,
a poner en
práctica?
¿Cómo
llevarlo a
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en
obra y
evaluará el
resultado
obtenido?

29. “Productividad Laboral (D.L. N° 728)”

30. INTRODUCC
IÓNEn estos últimos veinticinco años lo que ha sucedido en
el ambiente de los sistemas productivos es una
verdadera revolución, pues hace un cuarto de siglo
difícilmente pensábamos en el reto que podría
significar la competencia japonesa, la calidad y la
globalización de productos y servicios.

31. DEFINICIÓN DE
PRODUCTIVIDADEs el grado de utilización efectiva de cada elemento
de producción. Es sobre todo una actitud mental.
Busca la constante mejora de lo que existe ya. Está
basada sobre la convicción de que uno puede hacer
las cosas mejor hoy que ayer, y mejor mañana que
hoy.

32. DEFINICIÓN DE
CALIDADLa calidad del producto y del proceso se refiere a
que un producto se debe fabricar con la mejor
calidad posible según su precio y se debe fabricar
bien a la primera, o sea, sin re-procesos.

33. INDICADORES ASOCIADOS A LA
PRODUCTIVIDAD Y A LA CALIDAD
Existen tres criterios comúnmente utilizados en
la evaluación del desempeño de un sistema, los
cuales están muy relacionados con la calidad y la
productividad:
 Eficiencia
 Efectividad
 Eficacia

34. EVOLUCIÓN DEL CONCEPTO
DE CALIDAD Apego a estándar .- Evalúa si un producto reúne las
especificaciones o también si un producto realiza lo que se
supone que los diseñadores querían que realizara.
 Apego a uso.- Significa asegurar las necesidades del mercado,
es decir la satisfacción del usuario y que puede usarlo como
quiere usarlo.
 Apego a costo.-Significa alta calidad y bajo costo. Costo y
calidad son los mayores y universales requerimientos para
prácticamente todos los consumidores.
 Apego a requerimientos latentes.- Significa satisfacer
necesidades del cliente antes de que sean reconocidas por el
mismo. Exceder sus expectativas.

35. EL NUEVO SIGNIFICADO DE LA
CALIDAD
• La calidad la determina el cliente, no el
ingeniero ni mercadotecnia, ni la
gerencia general. Está basada en la
experiencia real del cliente con el
producto o servicio, medida contra sus
requisitos –definidos o tácticos,
conscientes o sólo percibidas,
operacionales técnicamente o por
completo subjetivos– y siempre
representa un objetivo móvil en el
mercado competitivo
• La calidad del producto y servicio puede
definirse como:

36. IMPORTANCIA Y PERSPECTIVAS DE
LA CALIDAD Hoy, nuestras agendas y vida cotidiana dependen
totalmente de la ejecución y operación satisfactoria de
productos y servicios.
 Esta situación sin alternativa ha aumentado
explosivamente la demanda del cliente de mayor
durabilidad y confiabilidad en productos y servicios.
 Mientras los compradores de hoy continúan comprando
con gran atención en el precio, a diferencia de los
compradores de hace sólo unos cuantos años, ponen un
énfasis cada vez mayor en la calidad, esperando
productos aceptables a cualquier nivel de precio.
 Es la calidad tanto como el precio lo que vende hoy y la
calidad lo que atrae de regreso a los clientes por una
segunda, tercera o decimoquinta vez.

37. PERSPECTIVAS DE CALIDAD Y
PRODUCTIVIDADPunto de vista interno:
• Comparar el producto con
las especificaciones
• Aceptar el producto en la
inspección
• Prevenir defectos de planta
y de aplicación
• Concentrarse en la
manufactura
• Usar medidas de calidad
internas
• Ver la calidad como un
aspecto técnico
• Coordinar los esfuerzos con
Punto de vista externo:
• Comparar el producto con la
competencia y con el mejor
• Proporcionar satisfacción sobre
la vida del producto
• Cumplir con las necesidades del
cliente de bienes y servicios
• Cubrir todas las funciones
• Usar medidas de calidad
basadas en el cliente
• Ver la calidad como un aspecto
de negocios
• Dirigir los esfuerzos mediante la
alta administración

38. FACTORES FUNDAMENTALES QUE
INFLUYEN EN LA CALIDAD
1) Mercado.-El número de productos nuevos
o modificados ofrecidos al mercado crece de
una manera explosiva
2) Dinero.- El aumento en la competencia en
muchos campos de acción, aunado a las
fluctuaciones económicas mundiales, ha
reducido los márgenes de ganancias. Al
mismo tiempo, la automatización y la
mecanización han obligado a desembolsos de
consideración para equipos y procesos
nuevos.
3)Administración .-La responsabilidad de la
calidad se ha distribuido entre varios grupos
especializados.

39. FACTORES FUNDAMENTALES QUE
INFLUYEN EN LA CALIDAD
5) Motivación.-La creciente complejidad de
llevar un producto de calidad al mercado ha
aumentado la importancia de la contribución
de la calidad por parte de cada empleado
6)Materiales .-Debido a los costos de la
producción y a las exigencias en cuanto a
calidad, los ingenieros están usando los
materiales dentro de los límites más estrechos
que antes y empleando algunos metales raros
y aleaciones para aplicaciones especiales.
7) Maquinas y mecanización.- La exigencia
dentro de las compañías de lograr reducciones
de costos y mayor volumen de producción
para satisfacer al consumidor en mercados

40. FACTORES FUNDAMENTALES QUE
INFLUYEN EN LA CALIDAD
8) Métodos modernos de información.- La
rápida evolución de la tecnología
computacional ha hecho posible la recolección,
almacenamiento, recuperación y manipulación
de la información en escala nunca antes
imaginaba. Esta nueva tecnología de ls
información ha proporcionado los medios para
un nivel de control sin precedente de máquinas
y procesos durante la fabricación de los
productos y servicios aun después que han
llegado al consumidor.
9)Requisitos crecientes del producto.-Los
avances en los diseños ingenieriles que exigen
un control más estrecho en los procesos de

41. TECNOLOGÍA Y
CULTURA
Para adquirir una calidad superior se deben
perseguir dos cursos de acción:
1) Desarrollar tecnologías para crear
productos y procesos que cumplan con
las necesidades
2) Simular una “cultura” a través de la
organización que continuamente vea la
calidad como la meta más importante.
La cultura no es un aspecto técnico, sin
embargo, existen enfoques que
proporcionan un camino hacia una
cultura de calidad.

42. TEORÍAS DE
MOTIVACIÓN• LISTA DE NECESIDADES HUMANAS
DE MASLOW:
• Necesidades psicológicas.-
-Necesidades de comida, techo,
supervivencia básica
• Necesidades de seguridad.-Una
vez que se logra el nivel de subsistencias,
se tiene la necesidad de permanecer
empleado en ese nivel
• Necesidades de sentido de pertenencia
y aceptación.-La necesidad de
pertenecer a un grupo y de ser aceptado
• Necesidad de autodesarrollo.-La
necesidad de autoestima y el respeto de
los demás
• Necesidades de superación.-El deseo de
ser creativo, de expresar sus ideas.
• FORMAS COMUNES DE
MOTIVACIÓN PARA LA
CALIDAD:
• Oportunidad de aumentar sus
ingresos mediante bonos por un
buen trabajo
• Seguridad en el trabajo: la
calidad significa ventas, las ventas
significan trabajos
• Invitación al empleado como
miembro de un equipo
• Invitación al empleado a sentirse
orgulloso de sus habilidades para
lograr una buena puntuación
• Oportunidad para proponer ideas
creativas, para participar en la
planeación creativa.

43. TEORÍAS DE
MOTIVACIÓN• Insatisfacción y satisfacción en el trabajo (Herzberg,1959):
• Según esta teoría de Herzberg, la insatisfacción y la
satisfacción en el trabajo no son opuestas.
• La insatisfacción en el trabajo es el resultado de cosas
específicas que disgustan. Las cuales son posibles de
eliminar, sin embargo, las condiciones revisadas se aceptan
más tarde como normales pero no motivan el
comportamiento
• En contraste, la satisfacción del trabajo depende de lo que
viene de realizar –la motivación viene de factores tales
como el reto en el trabajo, las oportunidades de
creatividad, la identificación con los grupos, la
responsabilidad de planear, etc.,--

44. Teorías de
motivación• TEORÍA X Y TEORÍA Y (Mc Gregor, 1985):
• Existen dos teorías controvertidas sobre si los
trabajadores han perdido el orgullo por su
trabajo ¿está el reto en el trabajador o en el
trabajo?
• Según la teoría X, el trabajador moderno se
ha vuelto perezoso, poco cooperativo, etc.
Los administradores deben combatir esta
declive en la motivación del trabajador a
través del uso ingenioso de incentivos y
penalizaciones.
• Según la teoría Y, no ha habido cambio en la
naturaleza humana. Lo que ha cambiado es
la forma en que está organizado el trabajo.
La solución es crear nuevas condiciones de
trabajo que permitan que los deseos

45. CONCLUSIONES

46. El único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su
rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el
instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la
utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de
salarios. Por ejemplo, el costo total a cubrir en una empresa típica de
manufactura, está compuesto aproximadamente por 15% de mano de
obra directa, 40% gastos generales.
Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o
industria como son, ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos,
mantenimiento y administración, son áreas fértiles para la aplicación de
métodos, estudio de tiempos y sistemas adecuados de pago de salarios.
En general, dichos métodos son aplicables a cualquier tipo de negocio, ya
sea servicios, gobierno etc.
Siempre que hombres, materiales e instalaciones se conjugan para lograr
un cierto objetivo, la Productividad se puede mejorar mediante la

47. Productividad puede definirse como la relación entre la cantidad de
bienes y servicios
producidos y la cantidad de recursos utilizados.
En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los
talleres, las máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En
un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo cuando
con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado
obtiene el máximo de productos. La productividad en las máquinas y
equipos esta dada como parte de sus características técnicas. No así con el
recurso humano o los trabajadores. Deben de considerarse factores que
influyen.
Además de la relación de cantidad producida por recursos utilizados, en la
productividad entran a juego otros aspectos muy importantes como:
Calidad: Velocidad a la cual los bienes y servicios se producen
especialmente por
unidad de labor o trabajo.

48. COMPROMISO DE ACCIÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acción
concreta, a
luz de lo
estudiado,
a poner en
práctica?
¿Cómo
llevarlo a
para que no
quede en
buenos
deseos?
¿Cuándo lo
pondrá en
obra y
evaluará el
resultado
obtenido?