1. El documento presenta el Modelo de Competencias de Afrontamiento Proactivo y Resiliencia (AFRONTA R3.0), el cual evalúa 11 competencias agrupadas en factores como inteligencia emocional, resiliencia y bienestar. 2. El modelo se originó en 2007 y ha sido revisado varias veces para actualizarlo, incorporando nuevas investigaciones y la experiencia de su aplicación. 3. El modelo evalúa competencias que permiten afrontar mejor el estrés y aprovechar los retos como oportunidades de crecimiento.
Aparicio y marsollier expectativas de realización personal e inserción laboralJesús Bustos García
Este estudio analiza los niveles de desgaste laboral o "burnout" en un grupo de empleados públicos universitarios en Argentina. Se utilizaron métodos cuantitativos para medir el nivel de burnout y métodos cualitativos para captar sus percepciones sobre la realización personal. Los resultados muestran mayores niveles de burnout en los universitarios y relacionan esto con sus mayores expectativas laborales frustradas. Esto invita a profundizar las teorías sobre el estrés laboral y prevenir el burnout mejorando las estrategias de afront
El documento discute la importancia de que los gerentes tengan un perfil académico competitivo con maestrías y especializaciones para enfrentar los retos del entorno empresarial actual. También analiza los efectos del estrés laboral en los trabajadores y las organizaciones, señalando que es necesario desarrollar una inteligencia del estrés para manejarlo de forma efectiva.
El documento analiza el papel del liderazgo en la promoción de la salud y el bienestar laboral y organizacional. Explica que los cambios globales están transformando el trabajo y que esto puede afectar la salud de los trabajadores. Señala que el liderazgo juega un papel importante en dirigir estos cambios y promover la salud en el trabajo. El objetivo es analizar el rol del liderazgo en la prevención del estrés laboral desde un enfoque multinivel que considere factores individuales, grupales y organizacionales.
Este programa tiene como objetivo eliminar o reducir el estrés laboral mediante la aplicación de un programa de grupo con 8 a 10 sesiones de 2 horas. El programa utiliza técnicas como la relajación, reestructuración cognitiva, entrenamiento en habilidades de comunicación y resolución de problemas para ayudar a los participantes a identificar y modificar pensamientos negativos, así como aprender estrategias para hacer frente al estrés laboral.
Este documento trata sobre el estrés laboral. Define el estrés como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo ante presiones internas y externas. Explica que el estrés laboral surge del desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la organización. Finalmente, ofrece recomendaciones para prevenir el estrés laboral como mejorar la comunicación, participación de los trabajadores, apoyo social y equilibrar la carga de trabajo.
Este documento presenta un resumen de un trabajo de investigación sobre el estrés en estudiantes de tercer año de bachillerato en la Unidad Educativa "Santo Domingo de los Colorados". El trabajo fue realizado por dos estudiantes, Milady Carolina Torres Torres y Saúl Alejandro Sánchez Pasaco, bajo la tutela de la profesora Jenny Suarez. El documento incluye una introducción, índice, marco teórico y metodología del estudio. El objetivo general fue conocer y analizar los factores causantes del estrés en
Este documento trata sobre el estrés en las organizaciones. Explica que el estrés es la respuesta natural del cuerpo ante situaciones amenazantes o retadoras, pero que cuando es persistente puede causar problemas de salud. Identifica algunas causas comunes de estrés laboral como presiones excesivas de tiempo, supervisores exigentes y malas relaciones con compañeros. También describe síntomas físicos, emocionales y de comportamiento del estrés prolongado, así como los costos que genera el estrés para las organizaciones en términos de ausentismo, rotación de
Aparicio y marsollier expectativas de realización personal e inserción laboralJesús Bustos García
Este estudio analiza los niveles de desgaste laboral o "burnout" en un grupo de empleados públicos universitarios en Argentina. Se utilizaron métodos cuantitativos para medir el nivel de burnout y métodos cualitativos para captar sus percepciones sobre la realización personal. Los resultados muestran mayores niveles de burnout en los universitarios y relacionan esto con sus mayores expectativas laborales frustradas. Esto invita a profundizar las teorías sobre el estrés laboral y prevenir el burnout mejorando las estrategias de afront
El documento discute la importancia de que los gerentes tengan un perfil académico competitivo con maestrías y especializaciones para enfrentar los retos del entorno empresarial actual. También analiza los efectos del estrés laboral en los trabajadores y las organizaciones, señalando que es necesario desarrollar una inteligencia del estrés para manejarlo de forma efectiva.
El documento analiza el papel del liderazgo en la promoción de la salud y el bienestar laboral y organizacional. Explica que los cambios globales están transformando el trabajo y que esto puede afectar la salud de los trabajadores. Señala que el liderazgo juega un papel importante en dirigir estos cambios y promover la salud en el trabajo. El objetivo es analizar el rol del liderazgo en la prevención del estrés laboral desde un enfoque multinivel que considere factores individuales, grupales y organizacionales.
Este programa tiene como objetivo eliminar o reducir el estrés laboral mediante la aplicación de un programa de grupo con 8 a 10 sesiones de 2 horas. El programa utiliza técnicas como la relajación, reestructuración cognitiva, entrenamiento en habilidades de comunicación y resolución de problemas para ayudar a los participantes a identificar y modificar pensamientos negativos, así como aprender estrategias para hacer frente al estrés laboral.
Este documento trata sobre el estrés laboral. Define el estrés como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo ante presiones internas y externas. Explica que el estrés laboral surge del desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la organización. Finalmente, ofrece recomendaciones para prevenir el estrés laboral como mejorar la comunicación, participación de los trabajadores, apoyo social y equilibrar la carga de trabajo.
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Este documento trata sobre el estrés en las organizaciones. Explica que el estrés es la respuesta natural del cuerpo ante situaciones amenazantes o retadoras, pero que cuando es persistente puede causar problemas de salud. Identifica algunas causas comunes de estrés laboral como presiones excesivas de tiempo, supervisores exigentes y malas relaciones con compañeros. También describe síntomas físicos, emocionales y de comportamiento del estrés prolongado, así como los costos que genera el estrés para las organizaciones en términos de ausentismo, rotación de
Descripción de los cursos que desarrolla Programa Destres como herramienta de generación de bienestar en las personas y organizaciones para la gestión de estrés, creando ambientes de trabajo saludables.
Este documento explora la influencia de las estrategias de afrontamiento en el desgaste laboral o burnout en empleados públicos en Mendoza, Argentina. Compara empleados universitarios vs. no universitarios. Los resultados muestran que los universitarios tienden a usar estrategias centradas en la acción y resolución de problemas, mientras que los no universitarios usan estrategias más ligadas a la emoción. Ambos grupos muestran altos niveles de despersonalización, lo que indica un riesgo de burnout.
Este documento presenta una investigación sobre el manejo del estrés. Define el estrés como una amenaza a la integridad fisiológica o psicológica de un individuo que resulta en una respuesta fisiológica y conductual. Explica las etapas, tipos y causas principales del estrés, así como sus consecuencias. Finalmente, propone acciones para el manejo del estrés a nivel personal y organizacional, e incluye información sobre el síndrome de Karoshi.
El documento resume la evolución del concepto de síndrome de Burnout desde su surgimiento en la década de 1970. Inicialmente aplicado solo a trabajadores de servicios sociales y sanitarios, actualmente el síndrome se ha generalizado a otros ámbitos laborales. Existe controversia sobre si debe limitarse a profesiones de contacto directo con personas o extenderse a otros trabajos. El documento revisa definiciones, factores de riesgo, consecuencias e instrumentos de evaluación del síndrome de Burnout.
Este documento presenta un resumen de una tesis titulada "La influencia del estrés en el desempeño laboral de los trabajadores de la ONG financiera Asociación de Mujeres en Acción (AMA) en el periodo 2014". El documento describe los objetivos y la metodología del estudio para analizar factores psicosociales, reacciones psicosomáticas y psicológicas de estrés y fatiga mental en los trabajadores de AMA. Siempre ha habido personas estresadas en el trabajo por diferentes razones, por lo que este estudio busca exam
Este documento presenta una introducción a las herramientas de Microsoft Office 365 y discute cómo estas herramientas pueden mejorar la productividad. También analiza la importancia de la salud mental de los trabajadores y los riesgos asociados con el estrés laboral como la depresión, ansiedad e incluso enfermedades físicas. El documento concluye resaltando la necesidad de crear un entorno laboral que promueva la salud y reduzca el estrés.
Este documento presenta información sobre estrategias discursivas para la redacción de textos, incluyendo la definición de párrafo, características de un buen párrafo, y ejemplos de cómo insertar citas textuales y de resumen. También incluye información sobre el uso de fichas de contenido para elaborar una idea emprendedora y una lista de elementos que debe contener el marco conceptual de dicha idea.
Este documento analiza cómo los factores estresantes del trabajo influyen en el rendimiento laboral. Presenta el modelo de estrés de Matteson e Ivancevich y describe los conceptos de estrés, análisis de puestos de trabajo y evaluación de desempeño. El objetivo es demostrar que la exposición a un mes de condiciones estresantes disminuye significativamente el rendimiento laboral de un chofer de colectivo urbano, interpretando los resultados de evaluaciones iniciales y finales de su desempeño con y sin dichos factores estresantes
El ESTRÉS que se presenta en las personas se debe a la gran variedad de factores tanto externos como internos de la vida moderna y que vienen a repercutir en sus metas, objetivos y salud.
Este es un mal el cual se puede evitar empezando por entender cuáles son las causas principales de él y estar psicológicamente preparados para enfrentarlo, y enseñarnos a combatirlo y saber llevar una vida tranquila sin presiones.
Como esto ya es considerado como un problema de la vida moderna, es necesario saber que excesos de este mal pueden ocasionar graves enfermedades y cambios en la personalidad.
Este documento trata sobre cómo gestionar el estrés laboral. Explica que existen dos tipos de estrés: el eustrés, que es un nivel de activación óptimo y beneficioso, y el distrés, que es un nivel excesivo con consecuencias negativas. También describe los síntomas físicos, psicológicos y de conducta del estrés, así como técnicas para afrontarlo como la relajación, respiración y hábitos saludables. El objetivo final es proporcionar herramientas prácticas
Este documento describe cómo los gerentes deben liderar el cambio para mejorar la salud. Explica que para encarar los retos de la atención de salud es necesario liderar el cambio en las prácticas clínicas y gerenciales, la estructura organizacional, y las políticas. También destaca que las condiciones complejas requieren flexibilidad y pensamiento creativo, y que los gerentes deben alentar al personal a probar nuevos enfoques. El objetivo es ayudar a los lectores a comprender la importancia de liderar el
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención sobre riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para evaluar, diagnosticar y reducir los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo.
Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para la adecuada gestión e intervención de los riesgos psicosociales en el trabajo.
Gerencia Básica Clase 1 Universidad Tominaga.pdfssuser2ad574
Este documento presenta la agenda de la primera clase presencial del módulo 1 de Gerencia Básica de la maestría en Gerencia de Instituciones de Salud. La clase cubrirá los lineamientos y objetivos del curso, una presentación sobre conceptos básicos de gerencia y actividades individuales y en equipo. El profesor Juan José Espinoza dará la clase e introducirá conceptos como la taxonomía de Bloom y el sistema nacional de salud.
Este documento define estrés, tipos de estrés y sus componentes. Explica el estrés laboral, sus causas, consecuencias y cómo manejarlo. Define estrés episódico y crónico, y analiza cómo el cambio organizacional y los equipos de trabajo pueden generar estrés. Propone medidas individuales y organizacionales para prevenir y reducir el estrés en el trabajo.
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El ESTRÉS que se presenta en las personas se debe a la gran variedad de factores tanto externos como internos de la vida moderna y que vienen a repercutir en sus metas, objetivos y salud.
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Este documento presenta un resumen de 7 protocolos de intervención para la prevención de riesgos psicosociales en el trabajo. Los protocolos se enfocan en sectores como educación, finanzas, salud y asistencia social. Cada protocolo describe su objetivo, alcance, población objetivo y estrategias de intervención. El documento concluye enfatizando la importancia de entender los protocolos y sus etapas para la adecuada gestión e intervención de los riesgos psicosociales en el trabajo.
Gerencia Básica Clase 1 Universidad Tominaga.pdfssuser2ad574
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Este documento define estrés, tipos de estrés y sus componentes. Explica el estrés laboral, sus causas, consecuencias y cómo manejarlo. Define estrés episódico y crónico, y analiza cómo el cambio organizacional y los equipos de trabajo pueden generar estrés. Propone medidas individuales y organizacionales para prevenir y reducir el estrés en el trabajo.
Similar a Modelo de competencias de afrontamiento productivo y resiliencia: AFRONTA R3.0 (20)
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
Bienvenido al mundo real de la teoría organizacional. La suerte cambiante de Xerox
muestra la teoría organizacional en acción. Los directivos de Xerox estaban muy involucrados en la teoría organizacional cada día de su vida laboral; pero muchos nunca se
dieron cuenta de ello. Los gerentes de la empresa no entendían muy bien la manera en que
la organización se relacionaba con el entorno o cómo debía funcionar internamente. Los
conceptos de la teoría organizacional han ayudado a que Anne Mulcahy y Úrsula analicen
y diagnostiquen lo que sucede, así como los cambios necesarios para que la empresa siga
siendo competitiva. La teoría organizacional proporciona las herramientas para explicar
el declive de Xerox, entender la transformación realizada por Mulcahy y reconocer algunos pasos que Burns pudo tomar para mantener a Xerox competitiva.
Numerosas organizaciones han enfrentado problemas similares. Los directivos de
American Airlines, por ejemplo, que una vez fue la aerolínea más grande de Estados
Unidos, han estado luchando durante los últimos diez años para encontrar la fórmula
adecuada para mantener a la empresa una vez más orgullosa y competitiva. La compañía
matriz de American, AMR Corporation, acumuló $11.6 mil millones en pérdidas de 2001
a 2011 y no ha tenido un año rentable desde 2007.2
O considere los errores organizacionales dramáticos ilustrados por la crisis de 2008 en el sector de la industria hipotecaria
y de las finanzas en los Estados Unidos. Bear Stearns desapareció y Lehman Brothers se
declaró en quiebra. American International Group (AIG) buscó un rescate del gobierno
estadounidense. Otro icono, Merrill Lynch, fue salvado por formar parte de Bank of
America, que ya le había arrebatado al prestamista hipotecario Countrywide Financial
Corporation.3
La crisis de 2008 en el sector financiero de Estados Unidos representó un
cambio y una incertidumbre en una escala sin precedentes, y hasta cierto grado, afectó a
los gerentes en todo tipo de organizaciones e industrias del mundo en los años venideros.
Sesión 1-2 Formulación de Estados Financieros (2).pdf
Modelo de competencias de afrontamiento productivo y resiliencia: AFRONTA R3.0
1. TÍTULO:
MODELO DE COMPETENCIAS DE AFRONTAMIENTO PROACTIVO Y
RESILIENCIA: AFRONTA R3.0
MARTÍNEZ-LOSA, TOBÍAS, JOSÉ FRANCISCO – jfmartinez@acestres.com
PEÑA PULIDO, ANTONIO – antonio@acestres.com
PERALTA MANIVIESA, XAVIER – xperalta@acestres.com
RESUMEN
Cada vez más rápido y con mayor frecuencia se producen cambios disruptivos en todos los ámbitos.
Consecuentemente, están cambiando tanto las condiciones psicosociales (apareciendo nuevas
situaciones laborales que generan estrés y oportunidades), como las personas que las
experimentamos (expectativas, necesidades, valores o habilidades). Para que las personas sean
capaces de abordar estas situaciones nuevas o de mayor complejidad y dificultad, deben disponer
de un amplio catalogo de posibles respuestas (estrategias de afrontamiento). Desde el año 2007,
venimos trabajando en un modelo de competencias de afrontamiento del estrés, que en el año 2010
sirvió de base para las NTPs 856 y 857. En junio del 2020 comenzamos la cuarta revisión del modelo,
teniendo también en cuenta las conclusiones de su aplicación en diferentes organizaciones, las
nuevas evidencias científicas y el efecto de la situación provocada por la pandemia. En el presente
artículo se presenta el origen, evolución y estado actual del modelo, así como las características de
las herramientas para aplicarlo.
Palabras clave: estrés, competencias, afrontamiento, resiliencia, riesgos psicosociales
1. INTRODUCCIÓN
La pandemia ha supuesto y supone un desafío individual y colectivo que nos ha obligado a
adaptarnos y desarrollar nuevas habilidades en tiempo record. Muchas personas son capaces
de vivirlo como un reto y valoran las posibilidades de crecimiento que les ofrece; sin embargo,
para otras personas supone un estado de amenaza permanente que poco a poco va desgastando
su capacidad de resistencia.
La “resiliencia” se ha convertido en un término de moda usado en todos los niveles, desde los
planes gubernamentales como el “Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia” español,
hasta las tertulias televisivas del corazón.
En los foros de gestión de personas y de prevención de riesgos se cita el desarrollo de la
resiliencia como una estrategia necesaria para hacer frente a la situación actual y para encarar
el futuro de una manera solvente. Pero realmente se conoce ¿qué es la resiliencia? o ¿cómo se
aplica o desarrolla la resiliencia?
Nuestra experiencia y la investigación nos han demostrado que podemos aprender a ser
resilientes. Para facilitar ese aprendizaje, hemos identificado qué competencias son más valiosas
para enfrentarnos eficazmente al estrés. En este documento, se presenta el Modelo de
Competencias de Afrontamiento Proactivo y Resiliencia y su cuestionario AFRONTA R3.0, que
permite identificarlas y evaluarlas. A partir de ellas, podremos definir itinerarios adaptados a la
organización y a las personas, para que sean capaces de afrontar los desafíos y retos de un
mundo disruptivo.
2. 2. NUEVOS MODELOS Y ESTRATEGIAS PSICOSOCIALES
Desde hace años se habla de entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos (mundo VUCA),
y efectivamente somos testigos de como se producen con mayor frecuencia cambios disruptivos
(radicales, bruscos) en todos los ámbitos. Por si a alguien le quedaba alguna duda, de la noche
a la mañana nos encontramos inmersos en una situación inesperada de enorme impacto global:
la pandemia de la covid-19.
Y gran número de expertos de diferentes disciplinas, nos avisan de que quizás no sea el reto más
importante y disruptivo al que nos vamos a enfrentar, y que la pandemia nos puede servir de
entrenamiento para afrontar cambios más relevantes: como el impacto en todos los ámbitos de
las nuevas tecnologías de la información o del cambio climático.
En este entorno es necesario incorporar nuevas soluciones y estrategias también y
fundamentalmente en el ámbito psicosocial. La prevención de riesgos psicosociales y del estrés
laboral tradicionalmente ha propuesto soluciones generalistas y de “café para todos” a
problemas que se experimentan de manera muy diferente y que seguramente están cambiando
constantemente.
El modelo de competencias de afrontamiento y resiliencia que presentamos ofrece una fórmula
para que las personas de una organización sean capaces de abordar tanto las situaciones de
estrés presentes en el trabajo, como las que van o pueden aparecer: disponer de un amplio
catalogo de posibles respuestas (estrategias de afrontamiento).
Desde el año 2007, en Audit & Control Estrés con la colaboración de prestigiosos expertos del
mundo profesional y académico, ha trabajado en el desarrollo y aplicación de un modelo de
competencias de afrontamiento del estrés y resiliencia.
3. ORIGEN DEL MODELO DE COMPETENCIAS DE AFRONTAMIENTO DEL ESTRÉS Y RESILIENCIA
3.1. HARDINESS (PERSONALIDAD RESISTENTE)
En 1975 el Dr. Salvatore Maddi y su equipo de investigadores, de la Universidad de Chicago,
comenzaron un estudio longitudinal para identificar que características poseían las personas
que prosperaban en de estrés, en una muestra de 430 supervisores, directivos y ejecutivos de
ambos géneros en la empresa Illinois Bell Telephone.
En 1981, a causa de la desregularización de la industria telefónica en EEUU, la compañía sufrió
una profunda reestructuración y redujo su plantilla de 26.000 personas a poco más de la mitad.
Maddi continuó su estudio con el grupo original hasta 1987, y comprobó que para dos terceras
partes la transición resultó traumática: redujeron sus niveles de rendimiento, de liderazgo y de
salud. Se produjeron infartos de miocardio, ictus, trastornos depresivos y de ansiedad, abuso
de sustancias, obesidad, divorcios, etc.
Sin embargo, el tercio restante prospero a pesar de los trastornos: mantuvo su salud y mejoraron
su rendimiento, sus carreras profesionales y las relaciones con sus parejas y familias. ¿Qué les
hacía diferentes del resto de sus compañeros?
Concluyeron que, principalmente, era la actitud positiva ante los cambios y la confianza en sus
posibilidades personales para afrontarlos. Estas creencias les motivaron a afrontar las
adversidades y dificultades y convertirlas en oportunidades.
3. Suzanne Kobasa y Maddi denominaron hardiness (personalidad resistente) a esta actitud de la
persona ante las situaciones de la vida que refleja su compromiso (commitment), control y
disposición para responder ante los retos/desafíos (challenges):
- El compromiso los llevó a esforzarse en los nuevos acontecimientos, en lugar de
aislarse.
- La actitud de Control los llevó a enfrentarse e intentar influir en los resultados, en lugar
de caer en la pasividad y la impotencia.
- La actitud de desafío les permitió valorar los cambios estresantes (positivos o negativos)
como oportunidades para un nuevo aprendizaje.
Las personas con personalidad resistente son flexibles y están abiertas a nuevas experiencias,
son resilientes (capaces de aprender y crecer en las dificultades) y utilizan estrategias de
afrontamiento eficaces frente a las situaciones de estrés.
Según Maddi: La hardiness les aportó el coraje y la motivación para esforzarse en crecer y
desarrollarse en las nuevas situaciones que se generaron, en lugar de rechazarlas o evitarlas.
Numerosas investigaciones han concluido que la resistencia predice el éxito y el bienestar, y
que se puede desarrollar.
El punto de partida de nuestro modelo es que la resistencia al estrés se puede desarrollar y que
la experiencia de afrontamiento y el aprendizaje de competencias para el mismo no sólo pueden
ser fuentes de protección frente a los efectos adversos del estrés, sino también para
experimentar bienestar subjetivo y crecer personal y profesionalmente.
3.2. PROYECTOS ESTAFOR I Y ESTAFOR II
Tomando como principales referencias, el modelo hardiness de Kobasa y Maddi y la
investigación sobre el afrontamiento del estrés (pensamientos y comportamientos que las
personas utilizan para gestionar las demandas externas e internas de las situaciones que les
generan estrés, Lazarus & Folkman, 1984), Audit & Control Estrés y un equipo de expertos
basándonos en literatura científica y el diagnóstico de las condiciones psicosociales del
colectivo de profesionales de la enseñanza concertada en Cataluña (una muestra de 1100
maestras y maestros), definimos un perfil resistente de 10 competencias, diseñamos un
cuestionario para su diagnóstico, itinerarios formativos y material de formación (ESTAFOR I,
2007).
Figura 1: proceso de investigación en el proyecto ESTAFOR I
4. En el proyecto ESTAFOR II (2008), se estudió el impacto de los itinerarios formativos basados
en el perfil resistente indicado, para la adquisición de competencias y la mejora de la percepción
de la propia salud. Adicionalmente, se analizó su impacto a través del cortisol, indicador
fisiológico estable de los niveles de estrés. Tras el programa de intervención se encontraron
evidencias estadísticas de mejora para los participantes en el Grupo Experimental en los
siguientes aspectos: resultó eficaz para ayudar a gestionar de manera más adecuada algunos
de las condiciones con mayor relevancia para la salud (concretamente, los conflictos
interpersonales en el trabajo), mejoró la percepción de la salud relacionada con problemas
psicosomáticos, mejoró la percepción de calidad de vida laboral de los participantes y
disminuyó la percepción de estrés y de forma paralela los niveles de cortisol en saliva.
Figura 2: Esquema del proyecto ESTAFOR II
Un resumen de las de las conclusiones y el modelo aparecen reflejados en las Notas Técnicas
de Prevención del INSHT NTP 856, “Competencias y prevención de riesgos psicosociales”, y
NTP 857, en la que se presenta el modelo original de los proyectos ESTAFOR y su aplicación.
Los productos resultantes de los proyectos ESTAFOR aún gozan de muy buena salud:
https://www.uso.es/nueva-sesion-formativa-del-proyecto-estafor/
3.3. REVISIONES POSTERIORES Y ACTUALIZACIONES DEL MODELO
En el año 2010, el equipo de Audit y Control Estrés revisó el modelo de competencias y el
cuestionario para adaptarlo a perfiles profesionales de cualquier ámbito: mediante sesiones de
trabajo con equipos de expertos en prevención de riesgos psicosociales y estrés laboral,
expertos clínicos en tratamiento de la ansiedad y el estrés, y expertos en competencias
profesionales, a través de dinámicas de grupo en diferentes acciones formativas, en el marco
de evaluaciones de riesgo psicosocial.
Posteriormente, en el 2012, se contrastaron las definiciones de las competencias y el
cuestionario de diagnóstico con profesionales de RRHH y PRL participantes (Congreso ORP en
Bilbao. Paralelamente se revisó internamente, y potenció incorporando las nuevas aportaciones
de la psicología positiva. La competencia de “autocuidado psicológico” se transformó en
“orientación al bienestar” (incluyendo elementos del modelo PERMA de bienestar percibido de
M. Seligman) y se enriquecieron las dimensiones de “Orientación al apoyo social” y “Gestión de
las emociones”.
En el año 2020, teniendo en cuenta la situación de pandemia de la Covid-19, decidimos revisar
las competencias y su cuestionario para valorarlas, teniendo en cuenta nuestra experiencia
con su administración en diferentes proyectos y su uso en múltiples acciones formativas.
5. Para hacerlo, volvimos a reunir el equipo de expertos original (proyectos ESTAFOR I y II) e
incorporamos nuevas personas del ámbito profesional y académico. Entre las principales
conclusiones, se decidió potenciar los elementos de resiliencia y afrontamiento proactivo del
modelo. De esta profunda revisión, surgió el Modelo de afrontamiento proactivo y resiliencia
actual y su cuestionario de diagnóstico: AFRONTA R3.0
En esta última revisión, el modelo y el cuestionario han sufrido cambios significativos: se ha
añadido una undécima nueva competencia específica de resiliencia, “afrontamiento de la
dificultad / adversidad”, rompiendo la barrera de las 10 dimensiones que desde el origen se
había mantenido, y el cuestionario ha pasado de tener 47 ítems a 73 ítems.
4. EL MODELO Y EL CUESTIONARIO AFRONTA R3.0
El modelo se llama de Afrontamiento Proactivo y Resiliencia.
- Afrontamiento: incluye los pensamientos y acciones, o qué estrategias y recursos
utilizamos para hacer frente al estrés. El afrontamiento permite eliminar o reducir la
fuente de estrés negativo (distrés) o sus consecuencias desfavorables.
- Proactivo: porque no sólo es importante cómo reaccionamos a una situación estresora
o una dificultad presente, sino cómo nos preparamos para situaciones estresoras
potenciales o futuras.
- Resiliencia: es la capacidad para adaptarse y afrontar con mejores garantías las
dificultades (y problemas), así como la posibilidad de crecer frente a ellas, siendo más
resistentes y flexibles frente a futuros retos.
El afrontamiento proactivo y la resiliencia nos ayudan a prepararnos y valorar el cambio y las
novedades del futuro con una fuente de oportunidades y no solo amenazas. Por tanto, el
modelo, en su esencia, promueve competencias que favorecen los procesos de innovación y
adaptación de las organizaciones.
El modelo no busca solamente tener mayor capacidad de resistencia frente a las situaciones
adversas, sino la capacidad para prepararse y crear un catálogo amplio de posibles respuestas
frente a futuras situaciones novedosas y dificultades que en otros casos supondrían una
importante fuente de estrés negativo (distrés) y que, de esta forma, pueden incluso convertirse
en retos.
En el entorno disruptivo, volátil, complejo, incierto, ambiguo, amenazante pero también lleno de
oportunidades, el modelo propone a las organizaciones y personas que las integran, equiparse
con 11 competencias, que se agrupan en los siguientes factores:
- Inteligencia emocional social (Autocontrol y gestión de las emociones, Asertividad,
Gestión de los conflictos interpersonales)
- Resiliencia y proactividad (Afrontamiento ante la dificultad, Flexibilidad, Autoeficacia,
Creatividad y aprendizaje permanente)
- Orientación al bienestar (Orientación positiva y Orientación al apoyo social)
- Autocuidado físico
- Organización y planificación
Así mismo, incorpora tres dimensiones de experiencia percibida: satisfacción vital, compromiso
(engagement) y distrés psicológico, de manera que se puedan relacionar perfiles de
competencias y su posible impacto personal.
5. APLICACIÓN Y DIAGNÓSTICO EN ORGANIZACIONES
Paralelamente al desarrollo del modelo y de la nueva versión del cuestionario, y fruto de la
colaboración de dos organizaciones expertas en el diagnóstico psicosocial, Audit y Control
6. Estrés y Openmet, surge el proyecto Resilfy con objeto de ofrecer soluciones digitales para
diagnosticar y desarrollar la resiliencia en todo tipo de organizaciones. La primera solución es
AFRONTA R3.0, un cuestionario para la aplicación del Modelo de Competencias de
Afrontamiento Proactivo y Resiliencia.
El cuestionario que se administra on-line y es anónimo y confidencial, permite identificar
fortalezas y oportunidades de mejora, tanto a nivel individual como a nivel colectivo.
Las personas al finalizar el cuestionario tienen la oportunidad de descargarse un informe
individual con sus resultados y recomendaciones. El objetivo es que los alumnos se conozcan
mejor, puedan disponer de más recursos y confíen en su capacidad para afrontar las nuevas
demandas que se van encontrando, de manera que no las vivan como una amenaza para el
bienestar sino como un reto y una oportunidad para el crecimiento personal y profesional.
Las organizaciones, por otro lado, pueden consultar los resultados agrupados de los
participantes, comparar los obtenidos en las diferentes unidades de análisis (puestos,
departamentos, etc.), las posibles relaciones entre las competencias y los factores de
experiencia percibidos, etc., y de esta manera planificar acciones para desarrollar las
competencias de los diferentes colectivos y valorar el impacto de estas intervenciones en el
futuro.
6. CUESTIONARIO AFRONTA BIENESTAR
Así mismo, se ha elaborado una versión reducida del mismo, gratuita, y con similares
funcionalidades (feedback, acceso de la organización a todos los resultados, comparativas,
garantizando el anonimato de los participantes, etc.): AFRONTA Bienestar.
El cuestionario on-line mide el factor de Orientación al bienestar. Este factor, basado en las
evidencias de la psicología positiva y, en especial el modelo PERMA de Martin Seligman (2011)
e incluye dos competencias, Orientación positiva y Orientación al apoyo social, que valoran el
comportamiento activo en la búsqueda del bienestar subjetivo. El cuestionario está disponible
en la web https://www.resilfy.com
y nos permite recabar información para la investigación y mejora de la herramienta.
Todas aquellas personas que lo deseen pueden realizar el cuestionario y obtener un informe con
sus resultados, así mismo pueden solicitar un link para poder administrarlo al resto de miembros
de su empresa u organización y un acceso de usuario para poder consultar los resultados
colectivos de su organización, de manera autónoma y totalmente gratuita.
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