Entrevista a: Julio Méndez - Director "Servicios Jurídicos" de PRIDICAM Realizada por Carlos Sanz –Carlos Sanz – Presidente PRIDICAM

1. Cuaderno virtual de ENTREVISTAS - Enero 2013
Julio Méndez Ruiz
Abogado del ilustre
colegio de Madrid
Más de quince años de
experiencia en el
ejercicio del derecho.
Experiencia en la defensa
del acoso laboral en la
jurisdicción social,
contenciosoadministrativa y penal.
Precursor de la defensa
del acoso telemático en
el año 2.000.
Defensa y acusación
particular en procesos de
menores.
Amplia experiencia en
reclamaciones judiciales y
extrajudiciales por
responsabilidad
contractual y
extracontractual.
Especialista en Mediación
Civil y Mercantil..
"Lo primero es un contacto lo más cercano posible con el
afectado/a, conocer su historia, los sucesos que le han llevado
a su situación actual, el comportamiento de la empresa, los
antecedentes en compañeros y/o superiores, etc. Es decir,
tener una composición cabal del escenario, el ambiente y el
entorno en el que trabaja el afectado. Tras lo anterior, para
nosotros es muy importante conocer lo que se desea conseguir,
qué soluciones le parecen viables y cuáles quedan totalmente
descartadas.
Con todo ello, se realiza un estudio y se indica las pautas que a
nuestro juicio han de seguirse. Dichas pautas no solo versan
sobre las posibles opciones que tiene el afectado, ya sea
judicial o extrajudicialmente, sino que también se le dota de
instrumentos para confrontar las diferentes situaciones de
enfrentamiento en su lugar de trabajo"
Entrevista a: Julio Méndez - Director "Servicios Jurídicos" de PRIDICAM
Realizada por Carlos Sanz –Carlos Sanz – Presidente PRIDICAM
¿Qué va a encontrar el afectado/a cuando acude al servicio
jurídico de la Asociación?.
Lo primero que encontrará es un equipo profesional con experiencia
y que está dispuesto a escucharle y orientarle en cómo proceder.
Me explico, desde el advenimiento de la sociedad de la información
y los medios telemáticos, el afectado/a se encuentra con una doble
dificultad: por un lado está sometido a un severo hostigamiento en
su lugar de trabajo, por otro, es constantemente bombardeado con
opciones sobre lo qué debe, puede, o le interesa hacer en su caso
concreto. Por ello, lo primero es escucharle, conocer a fondo su
situación, y posteriormente orientarle desde el conocimiento de los
medios e instrumentos con los que cuenta para solventar el
conflicto.
Formación específica y
compartida en:
Seguridad Social de la
Unión Europea
De lo que me dice, supongo que cada caso es tratado de forma
absolutamente singular y que no existe una normalización en el
proceso
Derecho de Menores
Efectivamente, cada caso es singular por la sencilla razón de que
tenemos la fortuna de tratar con personas, y cada una de ellas tiene
un componente humano que no podemos desoír. Una vez
determinado con precisión el conflicto, el afectado conocerá las
Prevención de Riesgos –
Medios de Impugnación
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2. Práctica Forense Laboral
diferentes posibilidades de solucionarlo.
Práctica Forense Civil
¿Cómo se afronta la solución del conflicto?
Práctica Forense Criminal
Esencialmente se hace desde una doble vertiente, la extrajudicial y
la judicial pura. En muchas ocasiones no nos es necesario acudir a
un proceso judicial para solventar la problemática. Tenemos medios
que nos permiten, mediante un cuidadoso movimiento de
“palancas”, forzar una negociación con la empresa, ya sea pública o
privada. Como digo, no siempre es necesario acometer una acción
judicial.
Créditos laborales ante
el Concurso de
acreedores
Laboral y Violencia de
Género - Ejecución de
sentencias en materia
laboral
La Problemática de la
Prueba en los Despidos
¿Cómo se valora el sistema a emplear, judicial o extrajudicial?
Como decía anteriormente, lo primero es un contacto lo más
cercano posible con el afectado/a, conocer su historia, los sucesos
que le han llevado a su situación actual, el comportamiento de la
empresa, los antecedentes en compañeros y/o superiores, etc. Es
decir, tener una composición cabal del escenario, el ambiente y el
entorno en el que trabaja el afectado. Tras lo anterior, para nosotros
es muy importante conocer lo que se desea conseguir, qué
soluciones le parecen viables y cuáles quedan totalmente
descartadas.
Con todo ello, se realiza un estudio y se indica las pautas que a
nuestro juicio han de seguirse. Dichas pautas no solo versan sobre
las posibles opciones que tiene el afectado, ya sea judicial o
extrajudicialmente, sino que también se le dota de instrumentos para
confrontar las diferentes situaciones de enfrentamiento en su lugar
de trabajo. Esencialmente se trata de instrumentalizar un proceso,
judicial o extrajudicial, a la medida del afectado.
En un primer término y dado el hostigamiento al que se ha visto
sometido, el afectado padece una inseguridad absoluta en sus
movimientos, llegando a dudar de qué realiza correctamente su
trabajo incluso tras más de diez años de plena solvencia, por ello, el
verse dotado de instrumentos que le permiten “posicionarse en su
lugar” y al mismo tiempo situar a cada uno en el lugar que le
corresponde, le permite afrontar el proceso, ya sea judicial o
extrajudicial, con cierta tranquilidad y seguridad personal.
¿Cómo lo hacen, es decir, de qué instrumentos se les dota?
Todos los instrumentos que ponemos en manos del afectado van
dirigidos tanto a generar o incrementar su confianza, como a
trasmitir a la empresa el inequívoco mensaje de que algo ha
cambiado. A partir de ese momento, las cosas no serán como eran,
y por ende la posición del perjudicado se vuelve más sólida, se
robustece, llegando en ocasiones a eliminarse por completo el foco
del acoso. Lo anterior puede hacerse simultáneamente y con la
colaboración de servicios específicos, o de manera inicial hasta ver
el comportamiento de la empresa.
¿Supongo que en algunos casos no se podrá realizar otra
acción más que la judicial?
Efectivamente, si todo lo anterior no funciona, o si a la vista de la
situación del afectado estimamos necesario una contundente acción
judicial, la misma se pondrá en marcha de inmediato.
No hemos de temer a los tribunales, están allí para servirnos y para
adoptar decisiones de obligado cumplimiento. La jurisdicción social
es tuitiva en cuanto a los intereses del trabajador, y desde la
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3. experiencia y el conocimiento de los diferentes procesos, es la
función de este departamento el encauzarlos correctamente, como
decía al principio, desde la situación singular del trabajador y los
fines que intenta obtener.
¿Estimo que es indudable que desde el aumento de la crisis y
los profundos recortes que sufre la administración pública, la
posición de los funcionaros se habrá debilitado?
Es verdaderamente lamentable la posición en la que se está
situando al funcionario público actualmente. Si ya desde hace
tiempo se ha visto perjudicado por recortes, me refiero incluso en los
momentos de bonanza económica, más aun en el momento actual.
Puedo decir que las peores situaciones de acoso las hemos
encontrado en el ámbito de la función pública, no solo por
desfasados procesos de licencias y/o traslados, sino por
comportamientos francamente agresivos y atentatorios contra las
personas. Actualmente el funcionario se encuentra solo, sin la
colaboración de sus superiores y al albur de decisiones políticas u
organizativas que teóricamente debe soportar. Nada más lejos de la
realidad, el Estatuto de la Función Pública no solo contiene
obligaciones para los funcionarios, sino también un ingente
contenido en derechos que deben respetarse, y de no hacerlo, se
arbitran sistemas también judiciales y/o extrajudiciales de
conformidad con cada caso concreto.
¿Están al día de hoy las empresas preparadas para afrontar los
riesgos psicosociales?.
Lamento decirte que por regla general no lo están. Las empresas
realizan sus evaluaciones, protocolos, etc, pero lo cierto es que
normalmente se hace con la finalidad de cumplir un mero trámite, no
se realiza con el objetivo de velar por la salud de sus trabajadores.
Es triste ser tan contundente, pero es cierto. El trabajador es el que
está llamado a velar por sus propios derechos, y será el propio
trabajador el que deba doblegar la inactividad empresarial en ese
sentido. No nos es extraño encontrarnos con empresas, e incluso
administraciones públicas, que carecen de la preceptiva evaluación
de Riesgos Psicosociales o protocolo de actuación ante el acoso, o
que si los tienen, desconocen su contenido.
¿Lo cierto es que están Uds. a cargo de todo el territorio
nacional, como se gestiona?
El sistema es sencillo pero sumamente eficaz, me explico.
El afectado/a contacta con la asociación, a partir de ese momento y
de conformidad con su situación es remitido con carácter de Urgente
(en caso de ser necesario) a los servicios jurídicos. Una vez tomado
el primer contacto intentamos que se nos provea de la máxima
cantidad de información posible, para ello colaboramos con la
persona en la confección de un pequeño informe que nos servirá
para conocer su situación.
Para el caso de que por imposibilidad geográfica no pueda llevarse
el asunto desde la dirección, se le recomiendo la asistencia a uno de
los múltiples despachos que colaboran con nosotros y que se
encuentra en la cercanía de su domicilio. Ahora bien, lo que debe
quedar muy claro es que el afectado/a no pierde contacto en
momento alguno con el departamento jurídico, antes al contrario, la
supervisión de toso los movimientos se realizará desde la dirección.
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4. No se trata de una derivación sin más, se trata simplemente de que
pueda dirigirse a un despacho cercano pero siempre en contacto
con la dirección jurídica. El afectado/a debe comunicar directamente
al departamento jurídico todos los contactos habidos, las
indicaciones recibidas, las opciones planteadas, etc. Es decir la
decisión final se tomará desde la comunicación directa afectadodirección jurídica-despacho colaborador.
¿En otro orden de cosas, supongo se encontrarán con
afectados que se encuentren de baja médica. En este caso,
existe algo que deban saber?
Lo cierto es que en la gran mayoría de los casos el desgaste sufrido
por la situación de hostigamiento deviene en la necesidad del
trabajador de acogerse a la situación de incapacidad transitoria (IT).
También es cierto que el Médico de Atención Primaria (MAP) suele
calificar la dolencia como enfermedad común. Desde el inicio dicha
calificación habrá de ser combatida mediante el oportuno proceso
de determinación de contingencias. Con dicho proceso se busca
que su situación de IT por enfermedad común, mute en situación de
IT por enfermedad profesional reportando importantes ventajas para
el afectado, tanto económicas como el innegable hecho de dejar
constancia del origen de su padecimiento.
PRIDICAM (Plataforma en la Comunidad de Madrid contra los Riesgos
Psicosociales y la Discriminación Laboral)
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