SI. Podemos grabar a nuestro superior o a nuestro compañero si somos víctimas de Mobbing
Si sufrimos mobbing, ya sea por parte de nuestro jefe o de otro/s compañero/s, lo primero que debemos hacer es recabar pruebas que demuestren esa situación.
¿Servirían como prueba en un procedimiento judicial las grabaciones tomadas desde nuestro dispositivo móvil?
Debemos distinguir dos tipos de grabaciones:
· Si somos parte de esa grabación, si grabamos una conversación con nuestro jefe, es decir, en esa filmación aparecemos nosotros y nuestro jefe, sería totalmente lícito presentarlo como prueba en un juicio.
· Si no somos parte de esa conversación, por ejemplo grabar una conversación entre nuestro jefe y otro compañero en la que no somos parte. El Código Penal castiga en su articulado este tipo de conductas y, por lo tanto, ningún juez admitirá esta prueba.
Gracias a las tecnologías de hoy en día, realizar grabaciones ocultas es tarea fácil. Un simple reproductor de MP3 tiene la capacidad de grabar durante varias horas, y se puede llevar perfectamente en el bolsillo de la chaqueta o de la camisa sin que adviertan su presencia. Los teléfonos móviles también suelen incorporar esta función.
• Apertura del Debate
• Delito de la Audiencia
• Facultad del Imputado
• Formas de Pronunciamiento
• Formalidad de la Sentencia
• Acta de Debate
• Valor del Acta
Sustanciación del juicio oral penal_IAFJSRMauri Rojas
Instituto Academia de Formación Jurídica Simón Rodríguez
“Enseñanza Jurídica que transforma vidas”.
Somos una institución de Educación de Adultos, que germina legalmente el 17 de Julio del Año 2014, siendo registrada en el Ministerio del Poder Popular Para las Relaciones Interiores y Justicia, Servicio Autónomo de Registros y Notarias y ante los órganos educativos del Estado Venezolano, entre los que destacan el INCES y el Ministerio del Poder Popular para la Educación, dedicada a la formación de los futuros profesionales en el derecho en su fase incipiente, preparándolo para entender, comprender y desarrollar exitosamente su futura profesión y mejorar las habilidades y destrezas de profesionales que ya estén en su ejercicio profesional.
Estamos ubicados en la Ciudad de Maracay Estado Aragua – Venezuela
www.iafjsr.com.ve
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Principios y garantias en el COPP_IAFJSRMauri Rojas
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La Prueba Documental Electrónica en el Proceso Civil (Ley 439)Fernando Barrientos
Refiere los elementos que la componen y los requisitos que deben observar los actores y la autoridad judicial a la hora de considerar su aplicación en el proceso.
Venís a terapia con la autoestima perdida, por culpa del mobbing, nos comentáis que os habéis aislado de vuestros amigos/familia y habéis dejado de ser sociables, en vuestras mentes solo tenéis pensamientos negativos y pesimistas, incapacidad para disfrutar de las cosas.
Algunos sentís impotencia por no haberos dado cuenta a tiempo de la situación que se estaba organizando hacia vosotros de una manera sutil pero agresiva y por ello os sentís culpables y en ocasiones fracasados.
No entendéis porque esa persona tiene envidia de vosotros cuando os calificais de personas normales y que lo único que queréis es hacer un buen trabajo.
Mobbing – Algo ha cambiado en el entorno laboral hacía mí y en mí
Dependiendo de la fase del proceso de acoso laboral en la que se encuentre la víctima, es más o menos consciente de lo que le está sucediendo, “algo ha cambiado en el entorno laboral hacía mí y en mí”.
Qué diferencias habría según tu criterio entre acoso laboral y comportamiento tóxico
Desde mi punto de vista la principal diferencia es que el acoso se dirige contra alguien a quien se pretende anular, destruir o expulsar de la organización, para lo que se actúa con extrema intensidad, mientras que el comportamiento toxico opera con lo que podríamos llamar baja tensión, se dirige contra una generalidad de sujetos y no tiene normalmente otra finalidad que la de la satisfacción, nunca conseguida, de los desequilibrios de su emisor. En este sentido no busca objetivos para la organización como los que caracterizan el abuso del poder de dirección.
Los aspectos psicológicos y laborales del Mobbing
IV Jornada Interprofesional de Psicología y Derecho del Colegio Oficial de la Psicología de Castilla-La Mancha
Ponencia el 23 Noviembre de 2017
Belén Retuerta
Directora "Asistencia Psicológica" de PRIDICAM y Vicepresidenta de PRIDICAM
Voy a hablar de mi humilde experiencia trabajando con las víctimas que han sufridoacoso psicológico en sus entornos laborales, digo humilde porque cada día aprendo de ellas
Consideramos fundamental trabajar con un equipo multidisplinar para poder ofrecer un completo acompañamiento a este tipo de víctimas.
La persona afectada viene destrozada físicamente con miles de somatizaciones, y psicológicamente:
• He perdido memoria, se me olvidan las cosas, eso se recupera?”
• Sueños perturbadores en forma de pesadillas. irritabilidad. hipersensibilidad e hipervigilancia ante cualquier comentario y crítica.
• Nerviosismo.
• Inseguridades.
• Incapacidad ante las tomas de decisiones desde las más simples y cotidianas me dicen.
• Se sienten incapaces de disfrutar de las cosas que antes si las disfrutaban.
• Mucha incertidumbre ante su futuro. “a veces pienso que si yo desapareciera de este mundo se acabaría mi problema y mi entorno dejaría de sufrir al verme”.
• Confusa con lo que le ha pasado y eso llegan a transmitírnoslo.
• Desconfiadas si entenderemos lo que les sucedió (no lo fueron por otros profesionales) por ello tan importante no escucharles desde la duda.
• Esperanzados por estar especializados en sit laborales
• Las emociones: miedo a ir a trabajar, vergüenza de lo que les ha ocurrido, fuerte sentimiento de culpa, soledad e indefensión.
Belen Retuerta. Responsable de "Asistencia Psicológica" de PRIDICAM.
Venís a terapia con la autoestima perdida, nos comentáis que os habéis aislado de vuestros amigos/familia y habéis dejado de ser sociables, en vuestras mentes solo tenéis pensamientos negativos y pesimistas, incapacidad para disfrutar de las cosas. Algunos sentís impotencia por no haberos dado cuenta a tiempo de la situación que se estaba organizando hacia vosotros de una manera sutil pero agresiva y por ello os sentís culpables y en ocasiones fracasados. No entendéis porque esa persona tiene envidia de vosotros cuando os calificáis de personas normales y que lo único que queréis es hacer un buen trabajo.
En la actualidad, ha surgido una fuerte e interesante controversia entre los estudiosos, tanto del campo del derecho como del campo de la psicología a nivel internacional, respecto a si el daño que ocasionan los fenómenos sociales del mobbing y el bullying, con total independencia de las afectaciones patrimoniales, causan un daño moral o bien, un daño psicológico
El orden social es el garante del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales
Como consecuencia, la ley parte de la base de que hay o existe una presunción de falta de medidas y es el empresario (empleador) público quien debe probar este hecho, en el sentido que había adoptado todas las medidas necesarias y adecuadas para que los hechos que causan el daño no se produzcan.
El orden social es el garante del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, aun cuando no se hayan derivado daños concretos por tales incumplimientos.
Los órganos jurisdiccionales del orden social conocerán de las siguientes cuestiones litigiosas que se promuevan:
La vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas conectada a la relación laboral, como puede ser el caso del acoso laboral, acoso sexual, etc.
En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental,corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Entre los procedimientos destacan:
Identificación de voz:
El perito determina la probabilidad de que la grabación producida en una situación de acoso laboral haya estado producida por el acusado o no.
Construcción de perfiles lingüísticos:
En el caso de que no se tenga sospechoso sobre el hablante que aparece en la grabación, se puede proceder a la construcción de un perfil lingüístico.
Esta prueba aporta datos sobre el origen geográfico, el sexo, la edad, el nivel educativo, el cargo dentro de la empresa, etc. Habitualmente, la construcción de un perfil lingüístico es un paso previo a un análisis para atribuir/determinar la autoría en el que se plantea un conjunto de sospechosos.
Análisis del discurso en grabaciones (amenazas, coacciones, etc.):
En este análisis se puede establecer la presencia de acoso, amenazas o coacciones. Esta prueba es muy necesaria en casos en que el acoso no es de forma clara (por ejemplo, en el acosador no utiliza insultos, tonos de voz elevados, etc).
Los peritos determinaran el acoso no por el uso de los parámetros típicos sino por otras estrategias pragmáticas propias del estudio de la conversación.
También, se puede analizar la posibilidad de que una conversación haya sido provocada por el interlocutor o pactada entre ellos.
Es inadmisible que en un Centro público de, haya profesores de 1ª: los amigos del director y equipo directivo (que acumulan todas las reducciones posibles y los mejores horarios y grupos de alumnos) y profesores de 2ª: los que no lo son (que tienen las 21 horas lectivas que tenemos en Castilla la Mancha, los peores horarios y los grupos más numerosos y conflictivos de alumnos) .............. y todo ello pagado por "nuestros" impuestos, conocido por la inspección educativa y "callado" por el resto de compañeros que no quieren perder sus privilegios.
Puede tener efectos especialmente dañinos, ya que no existen ni lugares seguros para las víctimas ni momentos de descanso, pues en cualquier momento y lugar se puede recibir una llamada o mensaje de acoso y se pueden revivir a lo largo del tiempo.
Además, el acosador puede mantenerse en el anonimato y el número de espectadores se multiplica, aumentando la sensación de indefensión y de deterioro de la imagen social.
¿Qué hacer, si sufres acoso digital a través de aplicaciones de mensajería?
Como WhatsApp, Telegram, Line… ten en cuenta que puedes silenciar, bloquear o eliminar, contactos y grupos; pero antes de eliminar los chats puedes guardarlos y mandarlos por correo:
¿Qué debo hacer para confirmar que estoy sufriendo acoso laboral?
Ponerse en contacto con asociaciones o profesionales expertos (psicólogos, psiquiatras o abogados), que le puedan asesorar en el reconocimiento y confirmación, que la situación que vive en su ámbito laboral es acoso laboral.
En cuanto el trabajador reconozca que está siendo objeto de acoso laboral, debe tomar las siguientes medidas:
Establecer contacto con el Comité de Seguridad y Salud de la empresa
Poner los hechos en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa (si lo tiene) o del representante legal de los trabajadores, con el objetivo de que inicien una investigación discreta y objetiva, de las acciones que la victima denuncia.
Informar a la empresa de la situación de Acoso Laboral que sufre
Antes de iniciar acciones legales, el acosado debe informar a la empresa de la situación (aunque ésta sea encubridora o instigadora del acoso), ya que el empresario es responsable de los daños que sus trabajadores sufran en la empresa.
La comunicación deberá realizarse por escrito y el trabajador debe conservar una copia en la que conste el recibí de la empresa.
De esta manera podrá acreditar que el empresario tuvo conocimiento de los hechos y no actuó en su defensa.
Testimonio de una víctima de acoso laboral:
“ Me respeto. Me respeto. Cada día más. PORQUE YA NO ESTOY ATERRADA. Sé que hago bien mi trabajo, soy responsable y respetuosa con mis compañeros. No valgo más que nadie pero tampoco menos. Mi trabajo hace que mi empresa sea mejor, que mi entorno sea mejor, y ellos lo saben. Y lo más importante, ellos saben que yo lo sé. Sé decir “NO” y puedo expresar respetuosamente mis opiniones sobre mis tareas ante mis responsables y compañeros. PUEDO PONER LOS LÍMITES Y NO PERMITO EL ABUSO, NI LAS INTIMIDACIONES NI LAS AMENAZAS. Mi trabajo ya no es una tortura. Ahora puedo dormir, puedo comer, estoy tranquila y medianamente feliz, y sin necesidad de medicación. Disfruto de las pequeñas cosas y de la vida. Y para llegar a este punto, a cómo era mi vida antes de entrar en el infierno, la ayuda de mi familia y amigos ha sido fundamental, pero no suficiente.
No hubiera podido hacerlo sola. No hubiera sabido. Porque ni siquiera sabía lo que me estaba pasando, ni siquiera sabía que estaba siendo víctima de acoso hasta que enfermé. Y es entonces cuando tuve la suerte de contar con el apoyo de PRIDICAM.
Gracias a todos de corazón y especialmente a Belén Retuerta no sólo por su profesionalidad sino también por su bondad y calidez a la hora de llevar mi caso.
El acompañamiento del Delegado Sindical a los afectados de Acoso Laboral en el ámbito sanitario
Acto CSIF - PRIDICAM
“Afrontamiento de situaciones de acoso laboral en el ámbito sanitario”
Acto celebrado el 30 de Mayo en Madrid, con la asistencia de Delegados Sindicales de CSIF de los distintos organismos de la Consejería de Sanidad de la Comunidad de Madrid
La necesidad que tiene el afectado de acoso laboral de sentirse acompañado por su Delegado Sindical
El crecimiento del acoso laboral en la Administración Pública y muy especialmente en el ámbito de la Sanidad, -eso no quiere decir que no aumente también en las entidades privadas-, fue uno de los motivos que motivo este acto, por requerir la sensibilización sobre esta situación de todos los actores de este entorno laboral.
Ebook Gratuito. Conoce la asistencia y acompañamiento que requiere un afectado en el inicio y proceso de su acoso laboral
Hemos superado las 1.200.000 lecturas
Gracias por tu ayuda
Como agradecimiento, hemos compuesto este Ebook, que puede servirte como guía de los "Servicios" que te pueden acompañar y guíar en el inicio y proceso de tu acoso laboral:
· Jurídico
· Mediación
· Terapia psicológica
· Terapia familiar
· Pericia Psicológica
· Asistencia médica y psiquiátrica
· Pericia lingüística
· Pericia informática
Para nosotros, ACOMPAÑARTE es lo más importante.
No lo olvides
El objetivo del diario de incidentes es identificar si eres objeto de Acoso Laboral o Mobbing
En el diario se anotan la exposición a conductas de violencia psicológica o mobbing, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquico). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
Diario de incidencias
Con este diario, la propia persona que puede estar sufriendo esta situación define los diferentes acontecimientos que identifica como conflictivos con otras personas de su entorno laboral, susceptibles de generar mobbing
El uso de este diario puede contribuir en la búsqueda de soluciones preventivas y estrategias de afrontamiento, conjuntamente con el apoyo de asociaciones o profesionales especializados, o bien puede ayudar a descartar la posibilidad de ser objeto de mobbing.
Sin embargo, no se trata de un instrumento que indique de forma inequívoca la existencia de una situación de Acoso Psicológico en el Trabajo (APT). Desde el principio, se recomienda acudir al Servicio de Prevención de Riesgos Laborales (SPRL) de la empresa o institución, o bien al personal delegado de prevención, para consultar cualquier situación que percibamos como susceptible de ser clasificada como acoso. Si existe en la empresa un protocolo o procedimiento de actuación en casos de APT, se recomienda su seguimiento.
Hay que resaltar, y debe tenerse siempre presente en todo lo que concierne a las situaciones que se presentan en este texto que:
• Tanto el Servicio Prevención Riesgos Laborales como los demás agentes de la organización preventiva de la empresa, tienen el deber y el compromiso de mantener la confidencialidad sobre todos los elementos y personas tratadas por instrumentos como éste.
• También tienes a tu disposición a las asociaciones de defensa del mobbing existentes en España y a los profesionales expertos: psicólogos y abogados.
¿En qué puede ayudarnos este diario?
Está demostrado que cuando somos víctimas o incluso testigos, de situaciones violentas, con el paso del tiempo tendemos a alterar o modificar los elementos que componen su recuerdo: la memoria de los hechos. Incluso llegan a olvidarse, parcial o totalmente.
Por ello, es muy importante hacer constar, lo antes posible, cualquier tipo de comportamiento que nos haya afectado, nos haya resultado ofensivo, etc.: los hechos estarán más frescos en la memoria.
Es así mismo fundamental anotar todas las circunstancias que lo rodearon, antes de que haya transcurrido más de un día desde que se produjeron o iniciaron.
¿Puede solicitar su historial clínico a la Mutua Laboral el afectado de Acoso laboral?
Puede y debe hacerlo para mejor conocimiento de su situación clínica
La entrega de la historia clínica es un derecho
La entrega de la historia clínica es un derecho, incluidas las pruebas, radiografías, resonancia, etc, según recogen los artículos 36 y 37 aptdo d) de la Ley Orgánica de Protección de Datos.
Aunque es algo reconocido por ley nos encontramos con una negativa casi generalizada y si lo hacen en un porcentaje elevado lo hacen de forma sesgada y/o manipulada faltando documentos o tachones dejándonos indefensos para ejercer nuestro derecho a denunciar, ya que la historia clínica , es un “medio” fundamental para estudiar un caso de negligencia médico-sanitaria.
Nos pueden también poner como excusa de que en la historia figuran anotaciones subjetivas y que éstas no pueden ser entregadas, ¡nada más lejos de la realidad!, porque todas las anotaciones que hagan referencia a la salud y tratamiento debe ser entregado sin excusa alguna. Las anotaciones que no se entregaran serán las que refieran a terceras personas y que no tengan nada que ver con el afectado
Primeros síntomas y formas de apoyo familiar para el afectado de Acoso Laboral
Cuando cualquier persona sufre acoso laboral, las consecuencias del acoso no se detienen solo en ese individuo en concreto, sino que habrá un efecto dómino en ese proceso en el que la persona afectada vivirá transformaciones en su salud física y mental, en sus relaciones personales, familiares, sociales, la forma de relacionarse con los demás, que incluso pueden llegar a agravarse de forma dramática.
Tanto los familiares en primera instancia como las relaciones sociales que tiene la persona afectada del acoso laboral deberían estar atentas a los síntomas que presente dicha persona
Tanto los familiares en primera instancia como las relaciones sociales que tiene la persona afectada del acoso laboral deberían estar atentas a los síntomas que presente dicha persona, ya que estos se podrían agravar en diferentes direcciones con pésimas consecuencias, entre los síntomas o actitudes que estos deberían observar están:
• La tensión y las discusiones en casa se ven incrementadas
• Dificultad para conciliar el sueño
• El nerviosismo y la continua alteración pueden apoderarse de la persona afectada
• Perdida de interés por actividades que antes solían agradarle.
• Taquicardias, dolores de cabeza, tensiones musculares, etc.
• Las conversaciones giran o derivan en un único mono tema siempre laboral.
¿Se cumple la protección a la maternidad en el puesto de trabajo?
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, recoge la obligatoriedad del empresario de adoptar las medidas necesarias para evitar cualquier exposición al riesgo para la seguridad o la salud de las mujeres y su descendencia durante el embarazo o en periodo de lactancia
Protección de la maternidad
Art. 26 LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. BOE nº 269 10/11/1995
La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16de la presente Ley deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico.
Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre elembarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, elempresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de un adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Es obligación del empresario eliminar los riesgos que se hayan identificado. No es necesario esperar a hacer una evaluación técnica detallada para eliminar agentes o situaciones de riesgo para la maternidad evidentes, Ej. posturas forzadas, manipulación de cargas, etc.
Protección de trabajadores especialmente sensibles
El papel vital de los testigos mudos en el proceso de mobbing
Entrevista - Rosa Peña
Autora del libro: "Como enfrentarse al acoso laboral o mobbing - Guía personal y profesional"
Fue profesora estatal de Secundaria durante más de 30 años; se retiró en diciembre del 2009 cuando la Inspección médica la diagnosticó incapacidad permanente total para la profesión habitual por accidente laboral
Los testigos mudos en el proceso de mobbing o acoso laboral
Su papel es vital en el proceso de acoso psicológico. No hay que olvidar el apoyo del entorno al acosador.
Esos testigos mudos que piensan que con ellos no va, que miran hacia otro lado cuando ven una denigración o una conducta hostil, incluso apoyan y actúan junto al que creen será el ganador seguro: el acosador.
Si esos testigos mudos no existieran, no existiría jamás el acoso.
Ver o descargar entrevista
Entrevista Testimonio
Juan José, como empleado municipal que has denunciado acoso laboral , ¿qué quieres decirles a los muchos empleados públicos que lo sufren en ayuntamientos de España?
Que NUNCA SE RINDAN. Que denuncien. Primero que recopilen documentación necesaria para demostrarlo y después que denuncien. Que van a necesitar información y apoyo en temas de Acoso Laboral y de Salud.
Advertirles que va a ser duro, que pueden perderlo todo, menos la DIGNIDAD, pero creo que, al menos para mí, sería difícil vivir sin dignidad.
Con este proyecto se pretende aproximar a los responsables públicos, políticos, empleados, etc., de las distintas Administraciones (sea cual sea su ámbito territorial), la más precisa información posible acerca de esta lacra social, que ni es nueva ni es insignificante, ya que afecta a un número interesante de empleados públicos, redundando en la salud de los mismos y en la efectividad de un servicio público de calidad.
Desde la humilde perspectiva del ponente, se pretende recopilar todo el material que diversos autores interesados por estos asuntos, han contribuido en beneficio de quienes buscan una salida al acoso laboral con sus excelentes trabajos, intentando refundir y aglutinar el máximo posible de contenidos para complementar las posibles carencias entre unos y otros, y dar así sentido evidente a un hecho social y gran desconocido en el siglo XXI.
La mejor forma de abordar un tema es intentar conocerlo con el máximo detalle, por ello se espera que los lectores del presente documento, sean capaces de extraer sus propias conclusiones, y que deriven en la implementación de un protocolo para las Administraciones, haciéndole llegar a cada empleado público estos necesarios conocimientos por el bien de todos/as.
Más de Plataforma en la Comunidad de Madrid contra el Mobbing (20)
Índigo Energía e Industria No. 16 |Tradicionalmente, las estaciones de servicio han sido vistas sólo como puntos de suministro de combustible para vehículos. Sin embargo, en la actualidad, estos espacios experimentan una transformación significativa hacia la sostenibilidad y la incorporación de tecnologías verdes.
En este ejemplar también encontrarás:
#Entrevistas
Ignacio Contreras Andrade, director del área oil and gas de Vicer
Carlos León Martín, presidente de Onexpo Puebla
Oscar Del Cueto, presidente de CPKC México.
José Luis del Corral, vp ejecutivo de STRACON y director de operaciones en Dumas.
#Opinión
Dra. Alicia Zazueta Payán, presidenta de la AMPES
Dr. Leonardo Ramos, subgerente operativo de anteproyectos hidroeléctricos de la CFE
Por Julio Zugasti, asociado senior de Hogan Lovells
Coberturas
BYD SHARK: potente, eficiente y amigable con el medio ambiente
IV Foro de Biogás fomentan el uso de Biometano
Takeda celebra 60 años de presencia en México con inauguración del ICC
AMID presenta decálogo para mejorar la salud y la economía de México
#Noticias
CFE adquiere crédito para desarrollar la primera central solar flotante de Latam
Sempra Infraestructura dona 7 mdp a la Cruz Roja Mexicana
Histórica multa de COFECE a gasolineras
Mantenimiento garantiza el óptimo funcionamiento de estaciones de servicio: Petrogas
Destacada participación de AMPES en UNITI Expo 2024
Gilbarco mostrará equipos y soluciones en los GVR Tech Days
Examen de inglés en la EVAU para alumnos en castellano
SI. Podemos grabar a nuestro superior o a nuestro compañero si somos víctimas de Mobbing
1.
2. SI. Podemos grabar a nuestro superior o a nuestro compañero si
somos víctimas de Mobbing
3. Si sufrimos mobbing, ya sea por parte de nuestro jefe o de otro/s compañero/s, lo
primero que debemos hacer es recabar pruebas que demuestren esa situación.
¿Servirían como prueba en un procedimiento judicial las grabaciones
tomadas desde nuestro dispositivo móvil?
Debemos distinguir dos tipos de grabaciones:
Si somos parte de esa grabación, si grabamos una conversación con nuestro jefe, es
decir, en esa filmación aparecemos nosotros y nuestro jefe, sería totalmente lícito
presentarlo como prueba en un juicio.
Si no somos parte de esa conversación, por ejemplo grabar una conversación entre
nuestro jefe y otro compañero en la que no somos parte. El Código Penal castiga en su
articulado este tipo de conductas y, por lo tanto, ningún juez admitirá esta prueba.
Gracias a las tecnologías de hoy en día, realizar grabaciones ocultas es tarea fácil. Un
simple reproductor de MP3 tiene la capacidad de grabar durante varias horas, y se
puede llevar perfectamente en el bolsillo de la chaqueta o de la camisa sin que
adviertan su presencia. Los teléfonos móviles también suelen incorporar esta función.
¿Es legal grabar conversaciones sin que lo sepa nuestro interlocutor
para aportarlas como prueba ante un juez?.
Lo es, siempre y cuando participes en dichas conversaciones y no se traten intimidades
personales de la persona grabada.
¿La grabación de conversaciones es prueba válida en un juicio?
“La grabación de una conversación por uno de los intervinientes, sin afectar a
reservas de intimidad de los otros, y al mismo tiempo haciéndose la grabación
para ser utilizada como prueba del que graba, es una prueba válida pues ningún
derecho fundamental de los otros vulnera, y al mismo tiempo sirve al ejercicio del
derecho fundamental de tutela judicial (derecho a la prueba, art. 24, 2 CE) del que
graba”
¿Cuándo es conveniente?
4. Teniendo en cuenta que no estamos cometiendo ninguna ilegalidad. Una situación en
la cual puede ser conveniente grabar la conversación puede ser la siguiente:
Vuestro jefe os pide que acudáis a su despacho para tener una charla… quizás
sólo os requiera para asignaros algunas tareas propias de vuestro puesto… o
quizás sea la continuación de una situación de acoso laboral (en este caso toda
prueba es necesaria).
Argumentos jurídicos
Javier Díez Vicario Abogado. Salamanca (España)
A) La validez de una prueba en juicio se predica del cumplimiento de los criterios
legales (objeto de prueba, forma de proponer y practicar, tiempo, etc) que tiene que
reunir una prueba para ser admitida.
Otra cosa distinta es la valoración que se haga de la prueba, esto es, si prueba lo que la
parte quiere o no lo prueba.
Sobre el segundo extremo, es esencial en todos nuestros órdenes jurisdiccionales (civil,
penal, contencioso-administrativo y laboral) que la valoración de la prueba es función
esencialmente judicial, inherente o inseparable de la función de juzgar que es potestad
exclusiva de jueces y tribunales (art. 117, 3 CE), si bien con matices en cada uno que se
salen del caso.
Es esencial que la prueba se haya obtenido de forma lícita y sin ser contraria a los
derechos fundamentales (arts. 14 a 30 CE), y aquí es donde suele estar el problema de la
prueba de conversaciones grabadas en cintas u otros artilugios.
Prueba obtenida de forma ilícita
Se puede afirmar que la grabación de una conversación ajena, esto es, en la que quien
graba no participa en la conversación, sin consentimiento de los intervinientes y sin
autorización judicial, es una prueba que atenta a los derechos fundamentales de los
comunicantes, los del art. 18, apartados 1 y 3, y quizá otros, derechos a la intimidad
personal y de secreto de las comunicaciones, aquí al caso las telefónicas pero también
aplicables a las presenciales, por lo que es una prueba ilícita que no podrá ser admitida.
Prueba obtenida de forma lícita
5. Por el contrario, la grabación de una conversación por uno de los intervinientes, sin
afectar a reservas de intimidad de los otros, y al mismo tiempo haciéndose la
grabación para ser utilizada como prueba del que graba, es una prueba válida pues
ningún derecho fundamental de los otros vulnera, y al mismo tiempo sirve al ejercicio
del derecho fundamental de tutela judicial (derecho a la prueba, art. 24, 2 CE) del que
graba.
D) No es posible dar una respuesta fija para todos los casos, pues siempre es preciso
hacer una ponderación de los derechos o intereses en juego, admitiéndose en la
realidad más que los dos supuestos analizados (B y C).
E) La prueba deberá ser propuesta además en tiempo y forma, entre los que cabe
destacar en los órdenes civil, contencioso-administrativo y laboral, que será preciso
ofrecer al tribunal los medios de reproducción para ser escuchada en la vista. Y además
es conveniente reforzar la prueba con elementos que ayuden a objetivarla como las
transcripciones, y ofrecerla a contradicción (reconocimiento del otro), intentar la
sorpresa dentro del trámite procesal, ... pero todos estos requisitos ya en el orden de la
conveniencia o práctica forense y no en el de la validez.
F) Por lo que en conclusión, las grabaciones telefónicas pueden proponerse como
prueba en juicio, y ser admitidas si la ha efectuado el comunicante que la
propone, y sin recoger reservas de la intimidad del otro, en el ejercicio del derecho
a la prueba del proponente, y todo ello sin perjuicio de la valoración judicial que
se haga de la prueba y otros requisitos de validez.