Este documento presenta una norma técnica de salud para estandarizar el proceso y los procedimientos de gestión de la capacitación en salud. Define términos clave como capacitación, formación laboral, formación profesional y establece consideraciones generales y específicas para la implementación de acciones de capacitación. El objetivo es contribuir a mejorar el desempeño del personal de salud para lograr los objetivos estratégicos del sector.

1. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
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NORMA TÉCNICA DE SALUD
“GESTIÓN DEL PROCESO DE
CAPACITACIÓN EN SALUD”
Dirección General de Personal de la Salud
Dirección de Fortalecimiento de Capacidades del Personal de la Salud
2019

2. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
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INDICE
PRESENTACION.............................................................Error! Bookmark not defined.
1. FINALIDAD .......................................................................................................... 3
2. OBJETIVO........................................................................................................... 3
2.1. ...............................................................................Error! Bookmark not defined.
2.2. ...............................................................................Error! Bookmark not defined.
3. ÁMBITO DE APLICACIÓN ................................................................................. 3
4. PROCEDIMIENTO AESTANDARIZAR ............................................................. 3
5. CONSIDERACIONES GENERALES.......................Error! Bookmark not defined.
5.1. Definiciones operativas......................................Error! Bookmark not defined.
5.2. Conceptos básicos.............................................Error! Bookmark not defined.
5.3. Características de las acciones de capacitación..........Error! Bookmark not
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6. CONSIDERACIONES ESPECÍFICAS .....................Error! Bookmark not defined.
6.1. Responsabilidades de actores involucrados en la acción de
capacitación....................................................................Error! Bookmark not defined.
6.2. Requerimientos...................................................Error! Bookmark not defined.
6.3. Implementación de la Acción de Capacitación en Salud..Error! Bookmark
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7. RECOMENDACIONES.............................................Error! Bookmark not defined.
8. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.......................Error! Bookmark not defined.

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NTS N° -DIGEP/MINSA-V01
NORMA TÉCNICA DE SALUD “GESTIÓN DEL PROCESO
DE CAPACITACIÓN EN SALUD”
I. FINALIDAD
Contribuir a mejorar el desempeño de los recursos humanos en salud, para el logro de los
objetivos estratégicos del sector.
II. OBJETIVO
Estandarizar el proceso y los procedimientos de la Gestión de la Capacitación en Salud.
III. ÁMBITO DE APLICACIÓN
La presente Norma Técnica en Salud, es de alcance en el ámbito de los órganos, unidades
orgánicas y DIRIS del Ministerio de Salud, Dirección Regional de Salud o la que haga sus
veces. Podrá ser referencial para el Seguro Social de Salud-EsSALUD, Sanidad de la Fuerza
Armada y Sanidad de la Policía Nacional del Perú.
La presente norma es de aplicación al personal que realiza labores asistencial y administrativa
en la entidad de salud.
IV. BASE LEGAL
 Ley Nº 30220, Ley Universitaria.
 Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
 Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado.
 Ley 27783, Ley de Bases de la Descentralización
 Decreto Legislativo N° 1161, que norma la Reactivación de la Escuela Nacional de Salud
Pública – ENSAP.
 Decreto Supremo N° 008-2017, aprueba el Reglamento de Organización y Funciones del
Ministerio de Salud.
 Decreto Supremo N° 011-2017, modifica el Reglamento de Organización y Funciones del
Ministerio de Salud.
 Decreto Supremo N° 004-2013-PCM, que aprueba la Política Nacional de Modernización
de la Gestión Pública.
 Decreto Legislativo N° 1023, Ley que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil -
SERVIR, Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
 Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley del
Servicio Civil.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-2014-SERVIR-PE que aprueba la Directiva Nº
002-2014-SERVIR/GDSRH que establece las “Normas para la gestión del sistema
administrativo de gestión de recursos humanos en las entidades públicas”.
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 141-2016-SERVIR-PE que aprueba la Directiva
“Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades públicas”
 Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 299-2017-SERVIR-PE que aprueba la Guía de
Evaluación de la Capacitación a nivel de aplicación en entidades públicas”.
 Resolución Ministerial 1357-2030/MINSA, “Lineamientos de Políticas de Recursos
Humanos en Salud 2018-2030”.
 Resolución Ministerial N° 1337-2018/MINSA, Plan Nacional de Formación Profesional y
Desarrollo de Capacidades de los Recursos Humanos en Salud 2018-2021 (PLANDES
BICENTANARIO).

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V. DISPOSICIONES GENERALES
5.1 Definiciones Operativas
 Acción de Capacitación.1
Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a cerrar
brechas o desarrollar competencias o conocimientos en los recursos humanos en salud,
pudiendo realizarse dentro o fuera de la entidad y dentro o fuera de la jornada de servicio,
a discrecionalidad de la entidad.
 Acción Educativa en Salud. Es una acción de capacitación dirigida a los recursos
humanos en salud
 Actividad. Es un conjunto de tareas afines y coordinadas requeridas para lograr un
resultado, las cuales siguen una secuencia lógica dentro del proceso.
 Atención Integral de salud. Son las intervenciones de promoción, prevención,
recuperación y rehabilitación en salud, provistas de manera integral, integrada y continúa
por el establecimiento de salud, con calidad y equidad, teniendo como eje de intervención
la persona, familia y comunidad.
 Área usuaria: Son los órganos y unidades orgánicas de la entidad de salud que demanda
o establece la necesidad de capacitación del personal a su cargo.
 Área técnica: Es la instancia responsable de la conducción de la gestión de la
capacitación, a cargo de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces en la
entidad de salud.
 Asistencia Técnica. Es la asesoría especializada que se realiza al equipo de salud o a
un recurso humano en un proceso o procedimiento determinado de la gestión de la
capacitación en salud, el cual ha sido previamente identificado.
 Brecha de capacitación. Diferencia entre el desempeño deseado y el desempeño actual
del recurso humano en salud, considerando el perfil de puesto.
 Capacitación. Proceso que busca la mejora del desempeño de los recursos humanos en
salud, a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias. Debe estar alineada al
perfil del puesto del recurso humano en salud o a los objetivos estratégicos de la entidad.
Los tipos de capacitación son Formación Laboral y Formación Profesional.
 Capacitación Interinstitucional. Es aquella capacitación realizada durante la jornada
laboral y ejecutada en otra entidad pública de salud, preferentemente en órganos rectores
del sistema administrativo o en centros con sede en el extranjero.
 Convenio interinstitucional. Son acuerdos o alianzas estratégicas formales, que se
establecen entre las entidades de salud y las instituciones educativas universitaria, no
universitaria y capacitadoras; de naturaleza obligatoria para las partes en la que median
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La Directiva "Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades públicas”, aprobada con Resolución de Presidencia
Ejecutiva Nº 141-2016-SERVIR-PE, dispone que no se considera Acción de Capacitación:
- Los estudios de pregrado que conduzcan a grado académico o título profesional.
- Los estudios que se realizan en institutos y escuelas de educación superior que conllevan a la obtención de títulos técnicos,
profesional técnico o profesional a nombre de la nación.
- Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).
- Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose por estas a las actividades de orientación, apoyo y acompañamiento a los
servidores y entidades de los distintos niveles de gobierno con el fin de fortalecer sus capacidades de gestión.
- La inducción.
- Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que tienen como propósito difundir información sobre alguna
materia específica.
- Los estudios primarios y secundarios.

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prestaciones de ambas instituciones.
 Competencias. Capacidades para ser, saber y hacer. Las competencias describen los
conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos necesarios para el desempeño
activo en la profesión y en la vida.
 Crédito Académico. Unidad de medida que mide el tiempo de formación profesional, en
función de las competencias profesionales y académicas requerido para lograr
aprendizajes técnicos y prácticos. Un crédito académico equivale a 16 horas académicas
de teoría, 32 horas académicas de práctica y 25 horas académica no presenciales (virtual
y autoformativa).
 Desempeño: Proceso mediante el cual, el recurso humano en salud realiza funciones
establecidas en un perfil de puesto.
 Escenarios de aprendizaje: Son unidades de desempeño laboral que cumplen
estándares o criterios vinculados a las dimensiones de gestión y organización, atención
integral, gestión de la capacitación y gestión comunitario en un ámbito laboral determinado
en la jurisdicción de una entidad de salud.
 La formación basada en competencias: Centrado en el participante como eje del
aprendizaje, está orientada al desarrollo de sus saberes y a su capacidad de movilizarlos
en situaciones reales de trabajo.
 Formación Laboral. Proceso que tiene por objeto capacitar a los recursos humanos en
escenarios de aprendizaje similares al contexto laboral. alud mediante cursos, talleres,
seminarios, diplomados, u otros que no conduzcan a la obtención de grado académico o
título profesional o título de segunda especialidad y que permitan, en el corto plazo,
mejorar la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se aplica
para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la mejora
continua del servidor civil, respecto de sus funciones concretas y las necesidades
institucionales. Están comprendidas en la Formación Laboral la capacitación
interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de trasmitir conocimientos
de utilidad general a todo el sector público.
 Formación Profesional. Proceso que conlleva a la obtención de grado académico y título
de postgrado desarrolladas en instituciones formadoras universitarias y no universitarias.
 Gestor de la capacitación: Es el colaborador o servidor que desde su posición laboral en
una entidad de salud, gestiona acciones de capacitación.
 Mentoring: Se define como una relación profesional en la que una persona con
experiencia (el mentor) asiste a otro (el mentorado o mentoree) en el desarrollo de
habilidades y conocimientos específicos que mejorarán el crecimiento profesional y
personal de la persona con menos experiencia.
 Proceso. Es un conjunto de actividades relacionadas entre sí; las cuales transforman
elementos de entrada en bienes o servicios para los clientes internos o externos de la
entidad. Se ubica en el segundo nivel de desagregación del Sistema; un proceso es parte
de un subsistema determinado y se descompone a su vez en una o más actividades.
 Puesto. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición
dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá
tener más de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo
 Recurso Humano en Salud. También conocido como talento humano o capital humano,
son todas aquellas personas responsables de contribuir, directa o indirectamente, al
cumplimiento de las funciones del Sistema Nacional de Salud, independiente de su rol y

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de la organización a la que pertenecen, ya sea obteniendo como productos bienes o
servicios2; son quienes interpretan y aplican saber e información para crear y proporcionar
soluciones con valor agregado a los problemas de Salud Pública y, como parte de sus
tareas cotidianas, hacen recomendaciones en ambientes donde el cambio es continuo 3.
Para fines de la presenté directiva son los actores y personas que participan en el campo
de la Gestión de los Recursos Humanos en Salud.
 Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos. Es el sistema que
establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del servicio civil.
 Sede de Desarrollo de Capacitación. Es la Institución Prestadora de Servicios de Salud,
su ámbito socio sanitario y áreas administrativas de las entidades de salud, que cumplen
con los estándares vigentes y está calificado para el desarrollo de las acciones de
capacitación de formación laboral o capacitación en servicio de acuerdo a la normatividad
vigente. Es evaluada y calificada por el Ministerio de Salud y las
GERESAs/DIRESAs/DISAs/RIS según corresponda.
 Pasantía. Capacitación en el trabajo, teórica y práctica que reciben los servidores de salud
en otra entidad de salud. Dicha capacitación es planificada a través de un plan de pasantía
y es impartida durante la jornada laboral y debe ser supervisada por personas designadas
para tal fin denominadas “tutores” dentro de la entidad donde las personas estuvieren
recibiendo la capacitación.
 Persona capacitada: Es el personal que realiza labores asistencial y administrativa y que
es capacitado como mínimo 02 veces al año en una entidad de salud.
 Tutor. Es el trabajador de salud quien orienta la práctica de la docencia y la formación
laboral, brindando atención personalizada o grupal durante el proceso formativo, con el
propósito de detectar de manera oportuna y clara los factores de riesgo que pueden afectar
el desempeño académico de los que son sujetos a formación laboral o formación
profesional, según corresponda.
5.2 MARCO CONTEXTUAL
5.2.1 Campo de los recursos humanos en salud
Es considerado el espacio de interrelación entre los recursos humanos en salud, las
instituciones prestadoras de salud tanto del sector público como privado, instituciones
formadoras de los recursos humanos en salud, los usuarios de los servicios de salud, los
colegios profesionales, las instituciones gremiales de los profesionales de la salud; así como
las instituciones rectoras y la sociedad civil. Esta interrelación que se establece entre estos
diversos actores pueden ser positiva o negativa, algunas de alta conflictividad y que
constantemente modifica la orientación de las políticas, planes, programas y normas
reguladoras.
5.2.2 Situación Actual del Desarrollo de Capacidades
La conducción de las acciones de capacitación a nivel nacional es realizada de manera
segmentada (las direcciones generales y estrategias sanitarias del MINSA implementan
acciones de capacitación sin coordinación); hay una débil identificación de necesidades de
capacitación con participación del nivel regional y local. Esto dispersa esfuerzos y hace menos
2
Los lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de Recursos Humanos en Salud. Lizardo A. Huamán Angulo y Col. Serie de
Recursos Humanos en Salud N° 2, Instituto de Desarrollo de Recursos Humanos, IDREH, MINSA, 2005.
3
Organización Panamericana de la Salud. La Salud Pública en las Américas: Nuevos conceptos, análisis del desempeño y bases para
la acción. Washington, DC: OPS/OMS, 2002.

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eficiente la gestión y limita la rectoría que ordene y direccione la política nacional en materia de
capacitación.
El personal directivo y los responsables de capacitación a nivel nacional, regional y local, así
como las unidades de docencia de los hospitales e institutos especializados, responden
mínimamente al perfil del puesto establecido para el cumplimento de sus funciones, generando
una debilidad en las funciones de conducción del plan regional de desarrollo de capacidades.
Las actividades de capacitación que se desarrollan a nivel regional, no están articuladas a los
objetivos estratégicos del sector y a la implementación del modelo de atención integral de salud
basado en familia y comunidad. Insuficiente identificación de necesidades de capacitación en
base a la realidad sanitaria de las regiones, no incorpora a todos los actores sociales vinculados
al tema. Cuentan con tutores, pero no están identificados, ni registrados y, no participan en un
programa de capacitación permanente, por lo que no están disponibles cuando las unidades
regionales organizan capacitaciones.
Los escenarios de las acciones de capacitación siguen siendo las aulas, aplicando
preferentemente el modelo tradicional de la educación de la trasmisión de conocimiento, con
base en conferencias, esto no facilita el análisis crítico de los participantes. Las actividades de
capacitación son por grupos profesionales lo que ocasiona una segmentación de la atención
de salud, lo cual imposibilita el trabajo en equipo, colaborativo y solidario frente a los problemas
de salud.
Las acciones de monitoreo, evaluación y supervisión de las actividades de desarrollo de
capacidades son escasas por limitación de instrumentos, personal y disponibilidad de recursos
financieros.
5.2.3 Política de Recursos Humanos del Sector Salud
La Política Nacional de Recursos Humanos en Salud, constituye uno de los principales
compromisos técnicos y políticos definidos por el actual Gobierno.
La infraestructura, la disponibilidad de insumos, la accesibilidad a los servicios de salud y los
medicamentos son componentes considerados fundamentales para brindar una atención de
salud adecuada; sin embargo, el Recurso Humano en Salud (RHUS) es considerado un
componente importante para garantizar una atención de calidad, con equidad y por
consiguiente proteger la salud de todas las personas, en todas las etapas de la vida.
Los Lineamientos de Política de los Recursos Humanos en Salud son:
 Fortalecer la rectoría del MINSA en el campo de los RHUS, inter y multisectorialmente y en
los diferentes niveles de gobierno.
 Disponer de Recursos Humanos en Salud suficientes, disminuyendo la inequidad de RHUS
a nivel nacional.
 Fortalecer las competencias profesionales y humanas de los recursos humanos en salud
para responder eficazmente a las necesidades, demandas y expectativas en salud de la
población peruana.
 Incrementar las condiciones laborales según aspectos esenciales del trabajo decente del
personal de salud que presta servicios a la población más vulnerable.
 Lograr el rendimiento laboral eficiente de los Recursos Humanos en Salud que permita el
cumplimiento de objetivos y metas institucionales.
5.2.4 Plan Nacional de Formación Profesional y Desarrollo de Capacidades
PLANDES BICENTENARIO 2018-2021

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Es el documento rector que establece los ejes, componentes, acciones estratégicas y los
mecanismos de monitoreo y evaluación que permitan hacer operativa las directrices señaladas
en los lineamientos de política de RHUS, en relación al desarrollo de capacidades de recursos
humanos que se encuentran laborando en los diversas instancias de salud y de aquellos
profesionales que se encuentran en proceso de formación a nivel nacional, regional y local del
país. Su objetivo es asegurar que los recursos humanos en salud, cuenten con competencias
suficientes y adecuadas para responder a las expectativas, demandas y necesidades de salud
de la población peruana.
5.2.5 Gestión por procesos
El Plan de Implementación de la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública
(PNMPG) establece que las entidades del Poder Ejecutivo de nivel nacional deberán
implementar la gestión por procesos y promover la simplificación administrativa a fin de generar
resultados positivos en la mejora de los procedimientos y servicios orientados a los ciudadanos,
y cuya meta establece que las entidades del sector público y los Ministerios deben alinear la
elaboración de sus Manuales y Mapas de Procesos al enfoque de la gestión por procesos.
El modelo de la gestión de la capacitación en salud se basa en la gestión por procesos ,
quedando establecido el Proceso de Capacitación en salud y 4 subprocesos: planificación,
organización, ejecución y evaluación.
5.2.6 Modelo Educativo
El modelo educativo que orienta las acciones educativas en salud se basa en el enfoque
constructivista, para la obtención de conocimientos significativos por lo que es generado,
apropiado y transformado en el contexto de su aplicación e implicaciones; relacionado con los
conocimientos anteriores, la participación en el proceso de aprendizaje como ser activo, es
imprescindible. Los saberes son válidos si son relevantes y pertinentes, para permitir la
construcción de aprendizajes de forma colaborativa y cooperativa.
Los participantes de las acciones de capacitación, deben ser sujetos activos, críticos, creativos
y constructores de nuevos conocimientos sobre la base de, saberes previos, sumando sus
experiencias educacionales y laborales; acompañado por un tutor que facilita que los
participantes se acerquen a la realidad que desean transformar, la conozca lo más posible,
identifique nudos críticos a resolver, plantee alternativas de solución innovadoras, las ejecute,
evalúe y vuelva a la realidad a comprobar los cambios que se produjeron. Estas acciones dan
sentido y significado a sus prácticas, de allí que asume el aprendizaje como significativo.
La implementación del modelo requiere plantear competencias:
a. Del participante
- Conceptualiza y aplica sus conocimientos en su práctica diaria.
- Aplica el uso de las tecnologías de la información y de la comunicación.
- Motivado para aprender y actualizarse permanentemente.
- Capacidad crítica, auto crítico y creativo.
- Disposición para trabajar en equipo.
- Muestra respeto a sí mismo y a los demás.
b. Del Docentes o Tutor
- Desarrolla el área temática con contenidos actuales
- Desarrolla estrategias que motiven el dialogo y promueve el debate de experiencias y
conocimientos en general.
- Diseña y aplica estrategias metodológicas participativas y de educación de adultos.
- Maneja las tics como estrategia metodológica.
- Muestra actitud crítica, autocrítica, creativa y proactiva.

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- Disposición para trabajar en equipo
- Propicia el desarrollo del pensamiento y el desenvolvimiento autónomo de los participantes.
- Muestra respeto a sí mismo y a los demás.
Además la implementación del modelo requiere plantear los siguientes recursos y escenarios:
c. De los recursos de aprendizaje: Sonlos equipos y servicios, el cual incluye su distribución
y mantenimiento de los equipos y materiales, sistemas de información, computadoras y
otros medios instructivos de comunicación para la enseñanza presencial y no presencial.
- Establecer un procedimiento para la selección y evaluación periódica de los materiales para
el aprendizaje.
- Deben ser de fácil acceso y a disponibilidad del docente/tutor y participantes.
- Contar con un personal de apoyo, para el manejo de los recursos audiovisuales, para las
sesiones presenciales y no presenciales
d. De los escenarios de aprendizaje vivencial: Son escenarios de aprendizaje, que cumple
con condiciones y requisitos para la formación laboral en el ámbito socio sanitario,
asistencia gerencial y de investigación, calificada de acuerdo a estándares aprobados por
el Ministerio de Salud. Estos deben cumplir estándares y ser declarado “apto” para
desarrollar capacitaciones.
5.3 ACTORES DE LA CAPACITACIÓN
5.3.1 Actores internos
 Ministerio de Salud. Es la Autoridad Sanitaria Nacional, ente rector que conduce y regula
el proceso de capacitación a nivel nacional a través de la Dirección de Fortalecimiento de
Capacidades del Personal de la Salud de la Dirección General de Personal de la Salud.
 Director de la GERESA/DIRESA/DISA. Es la autoridad de salud en el ámbito regional,
encargado de regular, monitorear y evaluar los resultados del proceso de capacitación en
salud. Conduce la implementación del Plan Regional de Formación Profesional y Desarrollo
de Capacidades.
 Director de la Dirección/Oficina de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos o la
que haga sus veces. Es la persona encargada de implementar, monitorear y supervisar
el Plan de Formación Profesional y Desarrollo de Capacidades y el Plan de Desarrollo de
las Personas (PDP), en el nivel que le corresponda,
 Responsable de Capacitación. Es la persona que tiene a su cargo la ejecución de
estrategias para la implementación del Plan de Formación Profesional y Desarrollo de
Capacidades y el PDP.
 Comité de Gestión de Desarrollo de Capacidades. Es el responsable de planificar las
acciones educativas en salud a través del PDP, supervisar su ejecución, monitorear sus
actividades y evaluar sus resultados.
 Responsable de Planeamiento: Gestionar el presupuesto para las acciones de
capacitación de la entidad de salud.
 Área Usuaria: Es responsable de la identificación las necesidades de capacitación y
ejecución presupuestal del respectivo centro de costos.
 Recursos Humanos: Es el personal que realiza labores asistencial y administrado en las
entidades de salud del sistema nacional de salud.

10. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
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 Escuela Nacional de Salud Pública: Esla responsable de ejecución de capacitación a
solicitud de la entidad de salud, de acuerdo a lo establecido en los Planes de Desarrollo de
las Personas (PDP).
5.3.2 Actores externos
 Autoridad Nacional del Servicio Civil-SERVIR. Es el órgano rector que define,
implementa y supervisa las políticas de personal de todo el Estado, pero no es una instancia
administrativa previa a la toma de decisiones propias de cada entidad. Es el Ente Rector
de la Capacitación en el sector público. Por ello, tiene como roles planificar, desarrollar y
evaluar la política de capacitación y evaluación para el sector público. SERVIR no brinda
acciones de capacitación, ni evalúa personal; pero sí establece las directrices para que
estos procesos se realicen. En este sentido, el Ministerio de Salud coordina sobre la
adecuación e implementación de la Política de Capacitación con SERVIR, para que a su
vez se coordine con los responsables de recursos humanos de las entidades de salud, que
deberán utilizar los principios y disposiciones creadas por SERVIR como criterio general,
pero decidirán autónomamente cómo se aplican a cada solución específica.
 Proveedores de la Capacitación. Son las universidades, institutos tecnológicos, escuelas
públicas o privadas, empresas capacitadoras con sede en el territorio nacional o
internacional. Comprende también a las personas naturales o jurídicas expertas en una
materia.
 Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria (SUNEDU). Es un
organismo público técnico especializado, adscrito al Ministerio de Educación que se
encarga de verificar el cumplimiento de la calidad en la educación superior.
5.4 Conducción.
La conducción y la asistencia técnica del proceso de capacitación a nivel nacional están
a cargo de la Dirección General de Personal de la Salud del Ministerio de Salud.
A nivel de las Dirección Regional de Salud o su equivalencia, estará a cargo de la
Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces.
5.5 Financiamiento: las entidades de salud deberán prever el financiamiento de las
acciones de capacitación en el Plan Operativo Institucional, así como en el Plan Anual
de Adquisidores y Contrataciones del Estado.
VI. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
6.1 PROCESO DE CAPACITACIÓN EN SALUD
El proceso de capacitación comprende cuatro (04) subprocesos: Planificación, Organización,
Ejecución y Control, cada uno de ellos se desarrollan de manera dinámica.
En cada uno de los subprocesos se desarrollan un conjunto de procedimientos, actividades y
tareas de manera sistemática y coordinada, según las responsabilidades de los diferentes
niveles operativos de la gestión de la capacitación en salud.
6.1.1 SUB PROCESO: PLANIFICACIÓN
Con este subproceso se inicia el proceso de gestión de la capacitación en salud y tiene como
finalidad identificar y definir las necesidades de capacitación, con el objetivo de determinar las
acciones educativas en salud para un periodo anual, considerando que se realice dentro de
la formulación del presupuesto.

11. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
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El producto de este sub proceso es el Plan de Desarrollo de las Personas (PDP).
6.1.1.1 Identificación de las necesidades de capacitación de los recursos
humanos en salud.
La identificación de necesidades es la primera acción en la gestión de la capacitación, tiene
como objetivo estimar la brecha de capacitación de los recursos humanos en salud (RHUS).
Esta brecha se establece comparando las competencias que se requieren fortalecer o
desarrollar en los RHUS de acuerdo a las necesidades de salud de la población o al perfil del
puesto que ocupa; con las competencias disponibles, es decir, las competencias que exhibe
en la actualidad el RHUS. En este marco, la identificación de necesidades de capacitación se
determinará siguiendo los siguientes pasos:
Paso 1: Análisis de la situación de salud.
Se requiere recopilar la información disponible para caracterizar la problemática de salud en
los siguientes componentes: Carga de enfermedad, Atención Integral de la persona (por etapas
de vida), familia y comunidad; determinantes Sociales de la Salud y Gestión en Salud.
La generación de la información antes citada, se encuentra en fuentes bibliográficas (Análisis
de la Situación de Salud-ASIS), fuentes documentales, informes de gestión, historia clínica,
reportes de los sistemas de información, base de datos, investigaciones, encuestas, otros.
A continuación, se presenta una tabla con preguntas orientadoras para ayudar a caracterizar
la situación de salud en cada componente y posteriormente identificar los problemas:
Tabla N° 1: Situación de salud por componentes y problemas identificados
COMPONENTES
SITUACIÓN DE SALUD
(preguntas orientadoras)
PROBLEMAS
IDENTIFICADOS
CAUSAS CAUSAS QUE
PUEDEN SER
INTERVENIDOS
CON ACCIONES
DE
CAPACITACION
Atención Integral
de la persona,
familia y
comunidad.
- ¿Cuáles son los principales problemas
de morbilidad y mortalidad por etapas
de vida?
- ¿Cuáles son los principales problemas
de morbilidad y mortalidad materna?
- ¿Cuáles son los principales problemas
de la atención integral a la familia y
comunidad?
Determinantes
sociales de la
salud en un
ámbito
determinado.
- ¿Cuáles son los determinantes sociales
relacionados a los principales
problemas de morbi-mortalidad de la
región?
 Estilos de vida (alimentación,
actividad física, consumo de
alcohol, tabaco y drogas)
 Redes sociales y comunitarias
(organización de la sociedad civil,
agentes comunitarios, comités de
vaso de leche, comedores
populares, etc.)
 Condiciones generales,
socioeconómicas, culturales y
medioambientales (ejemplo:
educación, vivienda, condiciones
de vida y trabajo, agua potable y
disposición de excretas, pobreza,
etc.)

12. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
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Gestión en Salud
- ¿Cuál es la situación de la gestión en
relación a la implementación de las
políticas, planificación estratégica,
gestión de los recursos humanos u
otros aspectos de la gerencia en salud?
- ¿Cuál es la situación de la gestión en
relación a la planificación operativa,
gestión organizacional, financiera, de
medicamentos, logística, tecnológica,
de la información u otros aspectos
vinculados a los objetivos y metas
institucionales?
- ¿Cuál es la situación de la gestión
clínica y de la gestión de la atención
primaria de salud?
- Cual es la situación de la gestión de los
RHUS?
Paso 2: Formulación de competencias en relación con los problemas
identificados.
A partir de los problemas identificados relacionados a la situación de salud por cada
componente (atención integral a la persona, familia y comunidad; determinantes sociales de la
salud y gestión en salud), se definirá las competencias que los RHUS deben fortalecer o
desarrollar en términos de conocimientos, destrezas y actitudes.
Tabla N° 2: Determinación de competencias a fortalecer o desarrollar,
según situación de salud
Problemas identificados por
componentes
Competencias a fortalecer o desarrollar
Conocimientos Destrezas Actitudes
Una vez que se han definido las competencias, se identifican los recursos humanos que están
involucrados.
Paso 3: Formulación de competencias en base a la revisión y análisis de
los objetivos estratégicos institucionales y funciones de los RHUS
por unidades orgánicas/departamentos/ áreas/direcciones/
oficinas:
La revisión y análisis de los objetivos estratégicos de las instituciones de salud (contenidos en
los planes operativos) y las funciones de los RHUS (contenidas en el reglamento de
organización y funciones o el perfil del puesto), debe realizarse en reunión de trabajo con todo
el equipo de salud liderado por el Jefe (a)/Director (a)/Coordinador (a) de la unidad
orgánica/departamento/área/dirección/oficina. Del análisis basado en la evaluación cualitativa
del logro de los objetivos y metas establecidas, se identifican las competencias que se
requieren fortalecer o desarrollar.
Tabla N° 3: Determinación de competencias a fortalecer o desarrollar, según objetivos y funciones.
Unidad Orgánica:
Objetivos Estratégicos:
Funciones de los RHUS Competencias a fortalecer o desarrollar
Conocimientos Destrezas Actitudes

13. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
13
Finalmente, se tendrá una relación de competencias a fortalecer o desarrollar, obtenidas en
base al análisis de situación de salud, objetivos estratégicos institucionales y funciones de los
RHUS según el puesto que ocupa (Ver Tabla N° 2 y N°3).
Tabla N° 4: Listado de competencias a fortalecer o desarrollar
N° Competencias a fortalecer o desarrollar
1
2
3
4
…
6.1.1.2 Definición de los objetivos:
Describe los logros que se esperan alcanzar con la ejecución del PDP, lo cual nos permitirá
orientar la formulación de las metas a alcanzar.
Objetivo General
Es el enunciado que describe el resultado final que se espera lograr con la ejecución de las
actividades de capacitación.
Objetivos Específicos
Son los enunciados de los resultados intermedios que permitirán lograr cumplir el objetivo
general planteado.
6.1.1.3 Identificación y priorización de los temas de capacitación:
Las competencias a fortalecer o desarrollar identificadas, deberán ser agrupadas y ordenadas
teniendo en cuenta las líneas estratégicas de capacitación (Atención Integral, Determinantes
Sociales y Gestión en Salud).
Ordenadas las competencias por líneas estratégicas de capacitación deberán ser revisadas,
analizadas y agrupadas por temas de capacitación. (Ver Tabla N° 5).
Tabla N° 5: Temas de Capacitación por líneas estratégicas.
Líneas Estratégicas Competencias Tema de Capacitación
Atención Integral de la
persona,familia y
comunidad
C 1.
C 2.
C 3.
Determinantes sociales de
la salud
C 1.
C 2.
C 3.
Gestión ensalud
C 1.
C 2.
C 3.
Una vez identificados los temas de capacitación se realiza una priorización teniendo en cuenta
los siguientes criterios:
Criterio Definición Valores
Impacto institucional
Si favorece el cumplimientode los
objetivos estratégicos
institucionales
Alta = 5
Media= 3
Baja = 1
Viabilidad Financiera
Se cuenta con los recursos
financieros.
Alta = 5
Media= 3
Baja = 1
Es un tema que se ofrece enlas
instituciones educativas o
Alta = 5
Media= 3

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14
Viabilidad del mercado
educativo
instituciones dedicadas a la
capacitación de recursos humanos.
Baja = 1
6.1.1.4 Definición de las acciones educativas en salud:
Los temas priorizados son agrupados teniendo en cuenta su relación entre ellos. Una vez
agrupados se definen las acciones de capacitación considerando los siguientes datos:
 Línea de capacitación
 Nombre de la acción de capacitación.
 Competencia a fortalecer o desarrollar (Ver Tabla N° 5).
 Modalidad y tipo de capacitación.
 Público objetivo.
 Número de participantes (por cada acción de capacitación).
 Duración de la acción de capacitación (en horas, días, semanas o meses).
 Costo por persona y total por cada acción de capacitación.
 Responsable por cada acción de capacitación.
El conjunto de acciones de capacitación en salud planificadas teniendo en cuenta los pasos
antes descritos, Anexo N° 1.
6.1.1.5 Aprobación y Oficialización del PDP
Una vez culminada la formulación del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP) se realiza la
gestión para la oficialización, a través, de un Acto Resolutivo de la autoridad institucional
competente, de acuerdo a normatividad vigente.
.
6.1.1.6 Definición de las estrategias para implementar el PDP:
Gestión Presupuestal:
Realizar un análisis financiero identificando recursos y fuentes de financiamiento. El primer
recurso es el presupuesto asignado por la institución. Analizar otras fuentes derivadas de los
convenios o alianzas con instituciones interesadas en la mejora de las competencias de los
recursos humanos en salud, considerar la disponibilidad de becas otorgadas por el sector
público o privado; entre otros,
Es indispensable que el PDP, como documento de gestión, sea incorporado en el Plan
Operativo y el cuadro de necesidades de la entidad, garantizando el financiamiento.
Gestión Administrativa:
La asignación presupuestal del PDP requiere gestionar los procedimientos administrativos para
poder ejecutar el gasto planificado, como: la formulación de los términos de referencia de las
acciones educativas en salud, ingresar el costo al sistema general administrativo de la
institución, gestionar la orden de servicio; entre otros.
6.1.2 SUB PROCESO: ORGANIZACIÓN
Es la fase en donde se estructuran todas las funciones que se requieren para lograr los
objetivos y se establecen las responsabilidades funcionales y operativas del proceso de
capacitación, incluso definiendo quién será responsable de cada actividad.
6.1.2.1 Conformación del Comité de Gestión de Desarrollo de
Capacidades:

15. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
15
Tiene la responsabilidad de planificar las acciones de capacitación a través del Plan de
Desarrollo de las Personas (PDP), supervisar su ejecución, monitorear sus actividades y
evaluar sus resultados.
Está conformado por:
 Representante de la Alta Dirección de la entidad de salud o unidad ejecutora, quien
preside el Comité.
 Un representante del órgano o unidad orgánica de línea de la entidad de salud,
designado por el titular de la entidad.
 Director de la Dirección/Oficina de Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos o
Responsable de la Oficina de Docencia e Investigación o quien haga sus veces
según el nivel que corresponda.
 Responsable de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto o quien haga sus veces;
 Representante de los trabajadores de la entidad de salud o unidad ejecutora.
6.1.2.2 Definición de responsabilidades del Comité de Gestión de
Desarrollo de Capacidades:
 Planificar y formular la gestión del Desarrollo de Capacidades de su entidad de
salud.
 Asegurar que las acciones de capacitación incluidas en el PDP respondan a la
identificación de necesidades de capacitación, según metodología establecida.
 Supervisar la ejecución de las acciones de capacitación de la entidad
 Evaluar los resultados de las acciones de capacitación.
 Determinar las modificaciones del PDP.
6.1.2.3 Competencias de la instancia responsable de Capacitación
 Formular directrices, manuales, guías o documentos técnicos que operativicen una
acción de capacitación.
 Coordinar la planificación de las necesidades de capacitación de la entidad.
 Organizar la gestión de la capacitación de la entidad.
 Monitorear la ejecución de la capacitación de la entidad.
 Elaborar instrumentos de evaluación para la capacitación.
 Emitir opinión de las acciones de la capacitación de la entidad.
6.1.2.4 Perfil del gestor del proceso de capacitación en salud
 Profesional de ciencias de la salud, ciencias administrativas o de educación
 Estudios de gestión de la capacitación en salud.
 Experiencia en elaboración de planes, programas o proyectos de capacitación.
 Experiencia en identificación de las necesidades de capacitación en salud
 Experiencia en elaboración de informes de capacitación
 Trabajo en equipo y colaborativo.
 Comunicación asertiva
Es necesario la capacitación del gestor de la capacitación de acuerdo al perfil
establecido en el numeral 6.1.2.4., contemplado en el Plan de Desarrollo de las
personas (PDP) de la entidad de salud.
6.1.3 SUB PROCESO: EJECUCIÓN
Este subproceso comprende un conjunto de procedimientos destinados a desarrollar las
acciones educativas en salud planificadas en el PDP.

16. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
16
Es responsabilidad del área usuaria de la capacitación.
6.1.3.1 Difusión del PDP en la institución:
Se determinan las estrategias pertinentes con la finalidad de dar a conocer el PDP y las
acciones de capacitación en general a todos los recursos humanos y lograr un compromiso
para la participación en las acciones educativas planificadas.
6.1.3.2 Seleccionar a los participantes:
Se deberá establecer el perfil y criterios para seleccionar a los participantes. Es responsabilidad
del área usuaria.
6.1.3.3 Compromiso de los RHUS para participar en las acciones
educativas en salud en las cuales han sido programados:
Cada participante firma una declaración jurada antes de iniciar la acción educativa en salud
mediante la cual se compromete a asistir y obtener nota aprobatoria.
Se compromete a permanecer en la institución el doble del tiempo de la acción educativa en
salud; obtener nota aprobatoria; trasmitir los conocimientos adquiridos; entre otros. Anexo N°
2
6.1.3.4 Elaboración de los términos de referencia (TdR) de cada acción
educativa en salud:
Los TdR son elaborados por la dirección / unidad / área / departamento /servicio, que tiene a
su cargo el tema de capacitación, con este documento se inician las actividades relacionadas
a la ejecución del presupuesto.
En caso de formación laboral la elaboración del Plan de Acción Educativa (PAE).
6.1.3.5 Selección del proveedor que desarrollará la acción educativa en
salud
La selección del proveedor de la acción de capacitación es realizada por la unidad orgánica de
Logística de la Oficina de Administración, de acuerdo a los TdR proporcionado por el área
técnica.
Los proveedores de capacitación pueden ser regionales, locales, nacionales, externos o mixtos.
6.1.3.6 Selección o Identificación de los recursos de aprendizaje
Los recursos de aprendizaje que se sugieren, pueden ser utilizados según el tipo de
capacitación a ejecutar, sea esta presencial o no presencial (virtual):
- Impresiones: Libros de consulta, carpetas de trabajo, folletos, guías, etc.
- Recursos materiales: Pizarras, carteles, etc.
- Equipos audiovisuales y medios de comunicación:
a) Sistemas de audio: reproducción, grabación, radio, televisión, vídeo.
b) Imagen: fotografía, diapositivas, retroproyección, otros
- Recursos informáticos: Paquetes integrados (procesadores de texto, bases de datos, hojas
de cálculo, presentaciones, etc.), sistemas multimedia, internet, correo electrónico, chat,
videoconferencia, etc.

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17
6.1.3.7 Identificación de los centros de desarrollo de capacidades para la
formación laboral
- Los criterios mínimos que deben cumplir son:
 Estar calificado evidenciándose con una Resolución Directoral de la Región y vigente
 Se deben desarrollar procedimientos de la gestión de la capacitación
 Contar con una estructura organizacional que garantice la gestión de calidad de todos
los procesos
 El equipo de gestión debe realizar:
 Análisis de la situación de salud de su ámbito geográfico, para definir los problemas
de salud y orienta los trabajos de mejora continua
 Sistematiza las experiencias de la gestión de capacitación
 Conoce y aplica técnicas de información y de las comunicaciones
 Realiza actividades de interrelación con los usuarios de los servicios de salud y la
comunidad, para la promoción de la salud y prevención de riesgos y daños
 Ejecuta el Plan de Desarrollo de las Personas
6.1.3.8. Identificación de docentes sea tutor o facilitador en caso de
formación laboral
- Los criterios mínimos que deben cumplir son:
 Persona que guía y orienta en un proceso de aprendizaje, a través de una serie de
actividades didácticas. Motiva a las personas a encontrar soluciones a sus problemas o
tareas, mediante sus propios recursos, en un ambiente adecuado.
 Comparte y facilita que los participantes construyan su aprendizaje con otros
participantes, reconstruyendo lo que sabe en el presente. A un lado, a la misma altura
 Desarrolla un tema partir de experiencias que el grupo aporta activamente.
 Su objetivo es transcender en la visión de los participantes mediante el desarrollo de
conceptos e ideas y la dinámica con técnicas vivenciales.
 Su voz, el cuerpo, emociones, experiencias y testimonios. Manual, mapa, presentación,
videos, diversidad de técnicas, dinámicas y recursos validados
6.1.4 SUB PROCESO: EVALUACIÓN
En este subproceso se desarrollan procedimientos conducentes al monitoreo de las acciones
programadas en el PDP; así como, la evaluación del cumplimiento de objetivos y metas.
6.1.4.1 Monitoreo de la ejecución:
Se realiza seguimiento a la ejecución de las acciones educativas en salud programadas en el
PDP, con especial énfasis en la asistencia de los participantes programas, temas, ponentes,
objetivos, metas e indicadores identificados para cada acción educativa.
6.1.4.2 Evaluación de los resultados:
Este procedimiento es transversal, se realiza a lo largo del desarrollo del PDP, con el fin de
realizar las medidas correctivas de manera inmediata. Se toma en cuenta los indicadores y
metas establecidas en el PDP para la medición del grado de avance en su cumplimiento.
Proceso Unidad
de
Medida
Fuente Tipo Meta Frecuencia
de
Medición
Fórmula de Cálculo
Planif icación
de la gestión
de las acciones
de capacitación
%
1) POA
institucional
2) Plan de
Desarrollo de
las Personas
Cobertura 100% Semestral N° de personas que presentan brecha
de competencia / Total del personal
de salud del EESS x 100
Ef ectiv idad 100% Semestral Costo estimado de las acciones de
capacitación / Costo real de las
acciones de capacitación

18. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
18
Ef iciencia 80% Trimestral Costo total de las capacitaciones /
Total del personal de salud del EESS
x 100
Organización
para el
desarrollo de
las acciones de
capacitación
% 1) Plan de
capacitación
2) Documentos
administrativos
generados
(TDR)
Ef iciencia 100% Por cada
acción de
capacitación
Total de participantes / N° de centros
de desarrollo de capacitación x 100
Gestión de la
Ejecución de
las acciones de
capacitación
%
1) Plan de
capacitación
2) Lista de
asistencia
3) Inf orme de la
activ idad
realizada
Ef icacia
80 -
100%
Semestral
N° de capacitaciones realizadas / N°
de capacitaciones programadas x 100
N° de asistentes a toda las acción de
capacitación / N° de conv ocados a la
capacitación x 100
N° de asistentes a las capacitaciones
/ N° total del personal de salud del
EESS x 100
Ev aluación de
las acciones de
capacitación
%
1) Programa de
las acciones
de
capacitación
Ef icacia
100%
Por cada
acción de
capacitación
Sobre el producto:
N° de docentes/tutores/f acilitadores
que realizaron la acción de
capacitación / N° de
docentes/tutores/f acilitadores
programados x 100
Sobre el ef ecto:
N° de participantes que abandonan la
acción de capacitación / N° total de
participantes inscritos
Análisis
cualitativ o
Sobre el impacto:
- Mejora en el desempeño del
personal que asistió a las
acciones de capacitación
- Mejora en los indicadores
trazadores de las prestaciones
de serv icios de salud o proceso
sugerido para la capacitación
VII. RESPONSABILIDADES
 Nivel nacional: Conduce y regula el proceso de capacitación en salud a nivel nacional. Es
responsabilidad de la Dirección de la DIFOR a través de la DIGEP.
 Nivel regional: Conduce a nivel regional el proceso de capacitación en salud; así como, la
implementación del PDP. Es responsabilidad de la DIRESA/GERESA según corresponda
a través de las Oficinas de Recursos Humanos.
 Nivel local: Implementa el Plan de Desarrollo de las personas. Es responsabilidad de las
Redes Integradas o DIRIS según corresponda.
VIII. DISPOSICIONES FINALES
7.1 La metodología de capacitación, sus técnicas e instrumentos será aprobado mediante
Resolución Directoral de la Dirección General de Personal de la Salud.
7.2 No se considera acción de capacitación:
 Los estudios de pregrado que conduzcan a grado académico o título profesional.
 Los estudios que se realizan en institutos y escuelas de educación superior que
conllevan a la obtención de títulos técnicos, profesional técnico o profesional a nombre
de la nación.

19. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
19
 Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose por estas a las actividades de
orientación, apoyo y acompañamiento a los servidores y entidades de los distintos
niveles de gobierno con el fin de fortalecer sus capacidades de gestión.
 Las sesiones de inducción.
 Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que tienen como
propósito difundir información sobre alguna materia específica.
 Los estudios primarios y secundarios.
IX. ANEXOS
- Anexo N° 1: Plan de Desarrollo de las Personas o Plan Anual de Capacitación de
los Recursos Humanos en Salud
- Anexo N° 2: Formato de Informe del personal que culmina una capacitación
- Anexo N° 3: Flujograma de la gestión de la capacitación según sus fases y etapas

20. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
20
Anexo N° 1: Plan de Desarrollo de las Personas o Plan Anual de Capacitación de los Recursos Humanos en Salud
Línea de
Capacitación
Nombre de la
acción educativa
en salud
Competencia a
fortalecer o
desarrollar
Modalidad de capacitación
Público
objetivo
N° de
participantes
Duración de la actividad
capacitación
Costo
(soles)
Responsable
Presencial
Semi-
presencial
Virtual Días/semanas/meses Créditos

22. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
1
Anexo N° 3: Formato de Informe del personal que culmina una capacitación
I. DATOS GENERALES
Nombre de actividad de
capacitación
…………………………………………………………………
Entidad ejecutora ………………………………………………………………….
Fechas de ejecución Inicio: ……………………… Termino: ………………….
II. DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN
2.1 Objetivo de la actividad educativa:
2.2 Actividades realizadas, descríbalas teniendo en cuenta las siguientes preguntas: ¿Se cumplió
el objetivo de la actividad de capacitación?, ¿Se desarrolló el contenido temático según lo
programado, enúncielos?, ¿Los docentes dominaron los temas propuestos?
2.3 Producto presentado al final de la actividad de capacitación.
2.4 Hallazgos presentados durante el desarrollo de la actividad de capacitación
III. ACTIVIDADES A DESARROLLAR POSTERIOR A LA CAPACITACIÓN
3.1 Describa brevemente, la propuesta de su plan de réplica en la instancia de procedencia, el
cual debe considerar un cronograma de actividades y producto final de la actividad
Fecha:……../……../……..
…………………………………………….. ………………………………………………….. …………………………………………………
Firma del personal
capacitado
Firma y sello del Responsable de
Capacitación de su EESS
Firma y sello del Jefe
Inmediato Superior

23. Direcciónde Fortalecimientode CapacidadesDel Personal de laSalud - DIFOR
2
Referencias Bibliográficas
1 Castellano, H. (2010). Planificación: herramientas para la complejidad, la incertidumbre y el
conflicto (2da ed.). Venezuela: CENDES.
2 Chiavenato, A. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia: Mc Graw Hill.
3 Ministerio de Salud. (2014). Mapas de Procesos del Ministerio de Salud, Versión 1.0. Lima:
MINSA.
4 Ministerio de Salud. (2016). Plan Estratégico Sectorial Multianual 2016-2021, PESEM, del
Sector Salud. Lima: MINSA.
5 Rovere, M. (2006). Planificación estratégica de recursos humanos en salud. Washington DC:
Organización Panamericana de la Salud.
6 Secretaría de Gestión Pública. (2013). Política Nacional de Modernización de la Gestión
Pública al 2021.
7 SERVIR. (2014). Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 238-SERVIR-PE. Lima: Presidencia
Ejecutiva.
8 SERVIR. (2017). Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 265 2017. Lima: Servicio Civil.