Este documento describe los conflictos en equipos de trabajo y cómo manejarlos de manera efectiva. Explica que los conflictos son inevitables y pueden ser funcionales o disfuncionales. Detalla etapas de conflicto, tipos, actitudes y estilos para enfrentarlos. Resalta la importancia de crear cooperación, negociar intereses en lugar de posiciones, y resolver diferencias para mejorar la efectividad y relaciones en el equipo.

1. EL CONFLICTO Y LOS EQUIPOS DE
TRABAJO
ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS
DE TRABAJO
CECILIA IRMA MAGAÑA JÁUREGUI
LAURA M. PINEDA HERNÁNDEZ
UNIDAD 2 ACTIVIDAD 1

2. EL CONFLICTO
Robbins (1998) afirma que los conflictos son un proceso
que inicia cuando una parte percibe que otra ha
afectado, o esta por afectar de modo negativo algo que le
interesa a la primera parte.
Es aquella situación en que una parte de los
miembros de un grupo adopta una postura
significativamente distinta al resto de los
miembros, disminuyendo o anulando la cohesión
del grupo.

3. PRINCIPIOS:
• Los conflictos son inevitables en la vida personal y laboral.
• Las características de las organizaciones actuales aumenta la
probabilidad de conflictos.
• La presencia de un conflicto no elimina la comunicación, le da otro
carácter.
• Las organizaciones requieren niveles tolerables de conflicto para
aumentar su efectividad y bienestar.
“No es posible elegir sin tener conflictos, lo único que podemos elegir es como les
enfrentamos”.

4. EFECTOS DE CONFLICTO:
Los efectos del conflicto se
identifican de acuerdo a los
efectos producidos en la
organización:
Conflicto funcional: lleva a la organización a
establecer acciones de mejora por la
participación de las diferentes áreas de la misma
en los objetivos comunes y participan en la
toma de decisiones y aportan su creatividad, el
resultado es positivo.
Conflicto disfuncional: tiene efectos negativos
por que os grupos tienen percepciones
distorsionadas y la comunicación se cierra entre
los mismos. Se da también con los liderazgos
autocráticos.

5. ETAPAS DE UN CONFLICTO
ETAPAS CARACTERÍSTICA ROL DE LÍDER
Conflicto potencial
Condiciones previas de comunicación, estructura,
variables personales, etc.
Identificar los conflictos.
Percepción del conflicto Percepción del conflicto y formulación
Levantar los conflictos de manera que sean
funciones para el equipo.
Comportamiento
Conductas y actitudes ante el conflicto y su forma de
solución
Promover un estilo de resolución de conflictos
centrado en la colaboración de asertividad.
Resultado Efectividad o inefectividad del equipo Generar aprendizaje de equipo.

6. TIPOS DE CONFLICTO:
Intrapersonales: son conflictos
que surgen “dentro” de las
personas y son producidos como
consecuencia de insatisfacciones y
contraindicaciones
Interpersonales: son conflicto que
surgen entre las personas y son
debidos a enfrentamientos de
intereses, valores, normas y
comunicación.
Laborales u organizaciones: surgen
entre individuos, grupos, departamentos,
etc. por problemas vinculados con el
trabajo y las relaciones que se establecen
en este.
INTERPERSONALES

7. ACTITUDES:
Se identifican cinco actitudes para enfrentar los conflictos vinculadas a la importancia de la relación
con los demás y a la importancia de los objetivos.
LA ACOMODACIÓN (PIERDO-GANAS): consiste en acceder, consentir, apoyar a la otra parte descuidando su propio
interés.
LA COMPETICIÓN: (GANO-PIERDES): la estrategia en ser firme, persuadir, imponer, consecuencias, citar
políticas y normas, ser inaccesible. Su abuso puede hacer perder la cooperación, reprimir las iniciativas, etc.
LA EVASIÓN (PIERDO- PIERDES):se refiere a que ni los objetivos, ni la relación interesan. No se consiguen ni se
cumplen ninguno de los dos.
LA COOPERACIÓN O COLABORACIÓN (GANO-GANAS): Se analiza de forma realista las diferencias en busca
de solución. “este es mi punto de vista, me interesa saber el tuyo”, resolviendo el conflicto de intereses al 100%.
LA NEGOCIACIÓN O EL COMPROMISO: se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental , ya que no pueden
llegar al 100%

8. ESTILOS PARA ENFRENTAR EL CONFLICTO:
ESTILOS DE EVASIÓN: se utiliza para permanecer alejado del conflicto, pasar por alto los desacuerdos o permanecer neutral. Es
recomendado cuando el asunto es de poca importancia, no se cuenta con información suficiente o nuestro poder es muy inferior al de
la otra persona.
ESTILO CEDER: se aplica por las personas que valoran mas las relaciones que “presionar” para obtener los resultados propios.
ESTILO COMPULSIVO: se utiliza para alcanzar las metas propias sin preocuparse por los demás. Resulta necesario en
situaciones criticas que exigen acción rápida o cuando hay que aplicar decisiones impopulares para conseguir la eficacia y
supervivencia de la empresa a largo plazo.
ESTILO DE COMPROMISO: refleja la manera pragmática de enfrentar los
conflictos, haciendo concesiones para mantener buenas relaciones futuras, aunque sin
lograr elevar al máximo la satisfacción conjunta.
No existe el estilo perfecto para el manejo de los conflictos, ya que cada una de ellas tienen ventajas y desventajas, por
ello los lideres tienen que utilizar aquel que se adecue a las circunstancias. Los estilos identificados comúnmente son
los siguientes:
ESTILO DE COLABORACIÓN: representa el deseo de
compartir, examinar y evaluar las razones del conflicto para desarrollar una
alternativa que lo resuelva en forma efectiva y completamente aceptable para
todos los participantes.

9. NEGOCIACIÓN Y CONFLICTO (claves):
• Posiciones: son las peticiones concretas que cada uno de los actores demandan en la
negociación ¿Qué quiere?
• Intereses: son los propósitos, inquietudes, deseos, esperanzas, o temores que llevan a los
actores a negociar. ¿Por qué lo quiere?
• Alternativas: acciones que están fuera de la mesa de negociación y que permiten
cumplir con los intereses.
• Opciones: soluciones que las partes pueden idear para llegar a un acuerdo y que se
generan dentro de la mesa de negociación.
• Legitimidad: criterios o procedimientos “objetivos” acordados por las partes que
permiten probar la rectitud de la negociación, los compromisos a cumplir, las
concesiones a efectuar o la forma de resolver diferencias.

10. CREACIÓN DE LA COOPERACIÓN:
• No contra atacar
• Preguntar
• Disminuir la tensión
• Escuchar activamente
• Circunscribir el problema a pocos puntos relevantes
• Aumentar las opciones sobre la mesa
• Buscar alianzas.
CONVERSACIONES DIFÍCILES:
• Verdad v/s opinión
• Intenciones v/s impacto
• Negociación de sentimiento v/s expresión
• Culpa v/s contribución
• Mi versión v/s tercera versión

11. Todo conflicto se expresa como una diferencia de opinión o interpretación afectando:
• La efectividad en la tarea
• La calidad de la relación

12. BIBLIOGRAFÍA:
Recuperado el 19 de marzo de 2014, Conflicto Organizacional,
http://boards5.melodysoft.com/conflict/conflicto-organizacional-32.html
http://lanegociacion.wordpress.com
http://www.monografias.com/trabajos34
Recuperado el 19 de marzo de 2014, El estudio del conflicto en los equipo de trabajo:
http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1920.pdf
Recuperado el 19 de marzo de 2014, Dificultades que enfrentas los equipos de trabajo:
http://148.202.167.48/moodle/pluginfile.php/2765/mod_page/content/15/Conflictos.pdf
http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/XW09_80542_ 00395/web/main/m2/v6_4.
Recuperado el 19 de marzo de 2014, manejo de conflictos y negociación:
http://www.slideshare.net/gcabrerad/manejo-de-conflictos-y-negociacin-12994116