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Kari u3 ea_mimq
- 1. UNIVERSIDAD ABIERTAY ADISTANCIA DE MÉXICO INGENIERÍA EN TELEMÁTICA MATERIA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS INFORMÁTICOS GRUPO:TM-KARI-1602-B2-001 DOCENTE: LUIS ROBERTO PÉREZ MACÍAS UNIDAD 3. ACTIVIDAD . EVIDENCIA DE APRENDIZAJE. PLAN DE MEJORA ALUMNO: MIRIAM MARTIN QUEVEDO MATRÍCULA: ES1511107562 Correo alternativo: jheasm@gmail.com
- 2. Diagnostico Organizacional • Esun proceso analítico en el que conocemos la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad, esto con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas. En este se analizan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de la institución en todos sus niveles. • El diagnostico organizacional nos sirve para evaluar el sistema de comunicación y de los diferentes canales de comunicación. De los procesos internos a niveles interpersonal, grupal, departamental e interdepartamental. De los procesos externos evaluar los procesos de la comunicación externa de la organización, entidades públicas y privadas con las cuales existe independencia. • Evaluar el papel, la eficiencia y la necesidad de la tecnología de la comunicación organizacional. El impacto que tienen estos en la satisfacción en el trabajo, en la productividad, en el compromiso y el trabajo en equipo. • Se utiliza el análisis de tareas dentro del diagnóstico organizacional para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que la persona requiere, para llevar a cabo sus actividades. • Nos permite determinar un pronóstico de personal. Entra a jugar un papel importante dentro de la institución. Esto es lo que los miembros de la institución perciben en el ambiente, lo que sienten al ser parte de ella.Y de esta percepción puede significar que el empleado se motive o desmotive. Que tenga una u otra actitud frente a ella. Depende la forma con que el empleado asuma sus tareas y funciones o tome los problemas que se le presenten. Lo anterior lo hace importante, porque de este depende que los empleados se sientan cómodos, a gusto, considerando un mayor rendimiento y compromiso de ellos.
- 3. Cultura Organizacional • ComportamientosObservados de forma regular entre los individuos como lenguaje, rituales, normas, valores, reglas del juego, ambiente o clima y distribución física. • Representación compartida, relación individuo y grupo. Individualismo colectivisimo. • Representación compartida de la relación • con la autoridad: alta distancia al poder. • Las normas del grupo pueden influir en la manifestación de comportamientos desviados. Algunas normas: 1. Respeto de las ideas y puntos de vista de los demás. 2. El equipo no es monopolio de nadie. 3. Compartir éxitos y fracasos. 4. Lo que se acuerda se cumple si o si. 5. Realizar críticas constructivas. • Los valoresOrganizacionales, con la base de la cultura de la institución, el éxito para los empleados y establecen normas para la esta.Y dependerá de: 1. Las creencias y valores del fundador y dirección actual, así como de los empleados. 2. La formación e influencia de consultores. 3. Normativas legales existentes. 4. Tradición cultural de cada sociedad. 5. Resultados de la empresa. • Clima laboral. Es producto de las percepciones y estas están marcadas por las actividades, interacciones y experiencias de cada uno de los miembros de una institución. • Si entendemos que la institución son las personas que están en ella, sabemos entonces, que cada persona constituye un micro mundo, que forma el gran todo que es la empresa. • Junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la institución.
- 5. Evaluación del desempeño •La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas. • ¿QUÉ SE EVALÚA? • Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento) • Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. • Potencial de desarrollo. • FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN • Conocimiento del trabajo • Calidad del trabajo • Relaciones con las personas • Estabilidad emotiva • Capacidad de síntesis • Capacidad analítica
- 6. Mejora organizacional • Laorganización debe mejorar continuamente la eficacia del sistema de gestión de la calidad mediante el uso de la política de la calidad, los objetivos de la calidad, los resultados de las auditorías, el análisis de datos, las acciones correctivas y preventivas y la revisión por la dirección. • Cuando se identifiquen oportunidades simultáneas, se podría establecer una prioridad para su implementación. • La valoración del desempeño es una herramienta al servicio de los sistemas de gestión de recursos humanos. Los resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros programas. • El proceso de mejora incluye varios pasos: • Identificar posibles oportunidades para mejorar el sistema. • Analizar y justificar el coto/beneficio de implementar mejora. • determinar la disponibilidad de los recursos necesarios. • Decidir la implementación la mejora. • Medir la repercusión de la mejora. • Tomar en consideración de los resultados en la siguiente revisión por la dirección. • Aquí hay diversas actividades y elementos de entrada que se pueden utilizar tanto para planificar la mejora como para llevarla a cabo efectivamente. • Puede aplicarse a todos los procesos la metodología conocida como “Planificar-Hacer-Verificar-Actuar” (PHVA) lo cual puede describirse brevemente como: • Planificar: establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con los requisitos del cliente y las políticas de la organización. • Hacer: implementar los procesos. • Verificar: realizar el seguimiento y la medición de los procesos y los productos respecto a las políticas, los objetivos y los requisitos para el producto e informar sobre los resultados. • Actuar: tomar acciones para mejorar continuamente el desempeño de los procesos.
- 7. Reingeniería • Constituir unarecreación y reconfiguración de las actividades y procesos de la empresa lo cual implica volver a crear y configurar de manera radical el o los sistemas de la empresa a efectos de lograr incrementos significativos, en corto tiempo, en materia de rentabilidad, productividad, tiempo de respuesta y calidad, por lo que se obtendrían ventajas, o sea que la empresa se vuelva competitiva. • Se necesita una reingeniería cuando: • El rendimiento de la organización esta detrás de la competencia. • La organización está en crisis, esto es como una caída del mercado. • Las condiciones del mercado cambian, como lo es la tecnología. • Se requiere obtener una posición de líder en el mercado. • Hay que responder a una competencia agresiva. • La empresa es líder y sabe que debe seguir mejorando para mantenerse como líder.
- 8. Fuentes. 1. http://www.losrecursoshumanos.com/cultura-organizacional-concepto/ 2. http://www.gestiopolis.com/diagnostico-de-la-cultura-organizacional-en- una-empresa/ 3.http://www.eumed.net/libros- gratis/2010d/777/Concepto%20e%20importancia%20de%20la%20cultura %20organizacional.htm