Este documento trata sobre el análisis y diseño de puestos. Explica conceptos como el análisis de flujos de trabajo, cargo, diseño de cargos y descripción de cargos. También describe diferentes técnicas de análisis de cargos y modelos de diseño de cargos, como el modelo clásico, humanista y situacional. Finalmente, detalla los tipos de descripción de cargos, específica y general, y cómo se ajustan a diferentes estructuras organizacionales.
El documento describe los principales componentes de un plan de recursos humanos. Estos incluyen analizar las políticas de personal, retener al personal clave, definir las necesidades de personal, lograr la realización personal y remunerar a los empleados. También cubre la estimación de ofertas de empleo internas y externas, la estimación de las demandas de empleo considerando factores internos y externos, e inventarios de recursos humanos para sistematizar la información de cada empleado.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación mide el desempeño de un empleado en su puesto mediante una estimación cuantitativa y cualitativa. También cubre los tres grupos más populares de criterios para la evaluación: resultados de tareas, comportamientos y características. Además, señala que la evaluación debe proporcionar una descripción exacta y confiable del desempeño de un empleado en su puesto.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento describe la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo. Luego detalla los factores, procesos, objetivos, responsabilidades y métodos de la evaluación del desempeño, así como factores que pueden distorsionarla. Finalmente, introduce el Cuadro de Mando Integral como un instrumento de gestión que facilita la implementación de la estrategia de una empresa.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
Estimados usuarios. Bienvenidos a nuestro sitio virtual de la UNIVERSIDAD MAGISTER en Slide Share donde podrá encontrar los resultados de importantes trabajos de investigación prácticos producidos por nuestros profesionales. Esperamos que estos Mares Azules que les ponemos a su disposición sirvan de base para otras investigaciones y juntos cooperemos en el Desarrollo Económico y Social de Costa Rica y otras latitudes. Queremos ser enfáticos en que estos trabajos tienen Propiedad Intelectual por lo que queda totalmente prohibida su reproducción parcial o total, así como ser utilizados por otro autor, a excepción de que los compartan como citas de autor o referencias bibliográficas. Toda esta información también quedará a su disposición desde nuestro sitio web www.umagister.com, Disfruten con nosotros de este magno contenido bibliográfico Magister esperando sus amables comentarios, no sin antes agradecer a nuestro Ing. Jerry González quien está administrando este sitio. Rectoría, Universidad Magister. – 2016.
El documento describe los conceptos fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como el carácter situacional de la ARH, la ARH como proceso, y las políticas básicas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
El documento describe los principales componentes de un plan de recursos humanos. Estos incluyen analizar las políticas de personal, retener al personal clave, definir las necesidades de personal, lograr la realización personal y remunerar a los empleados. También cubre la estimación de ofertas de empleo internas y externas, la estimación de las demandas de empleo considerando factores internos y externos, e inventarios de recursos humanos para sistematizar la información de cada empleado.
El documento habla sobre la evaluación del desempeño de los empleados. Explica que la evaluación mide el desempeño de un empleado en su puesto mediante una estimación cuantitativa y cualitativa. También cubre los tres grupos más populares de criterios para la evaluación: resultados de tareas, comportamientos y características. Además, señala que la evaluación debe proporcionar una descripción exacta y confiable del desempeño de un empleado en su puesto.
El documento describe la importancia de las descripciones de cargos para la gestión de talento humano. Define una descripción de cargo como un documento que describe los objetivos y funciones de un puesto. Explica que las descripciones de cargos permiten establecer políticas de recursos humanos, planificar el entrenamiento y la evaluación del desempeño. Además, incluye un ejemplo detallado de una descripción de cargo para un Gerente de Recursos Humanos.
Este documento describe la evaluación del desempeño en el trabajo. Explica que la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en su puesto y su potencial de desarrollo. Luego detalla los factores, procesos, objetivos, responsabilidades y métodos de la evaluación del desempeño, así como factores que pueden distorsionarla. Finalmente, introduce el Cuadro de Mando Integral como un instrumento de gestión que facilita la implementación de la estrategia de una empresa.
Presentación el proceso de integración de personalCarlos del Razo
Este documento describe el proceso de integración de recursos humanos a una organización. Explica que la integración consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional mediante la identificación de requerimientos, el inventario de personal disponible, y procesos como el reclutamiento, selección, contratación, evaluación y planeación de carreras. También describe métodos para definir perfiles de puesto, fuentes y medios de reclutamiento interno y externo, e instrumentos de evaluación de competencias para la selección
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El documento describe los conceptos fundamentales de la administración de recursos humanos. Explica que la ARH es un área interdisciplinaria que se ocupa tanto de aspectos internos como externos de la organización. También cubre temas como el carácter situacional de la ARH, la ARH como proceso, y las políticas básicas de recursos humanos en áreas como la integración, organización, retención y desarrollo del talento humano.
Este documento presenta una descripción y análisis de los conceptos, métodos y etapas del análisis de cargos. Define cargo como un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional de una empresa. Explica que el análisis de cargos especifica los requisitos y responsabilidades necesarios para desempeñar un cargo. Además, describe los métodos como la observación, cuestionarios y entrevistas para realizar un análisis de cargos, el cual sigue etapas de planeación, preparación y ejec
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
Este documento describe la evolución del rol del supervisor, desde una visión clásica de "jefe" con autoridad absoluta, a un rol más moderno de instructor, consejero y facilitador. Explica las cuatro competencias clave para los supervisores actuales: técnicas, interpersonales, conceptuales y políticas. Además, analiza cómo el estilo de supervisión debe adaptarse a la cultura organizacional, pudiendo ser de experto, organizador, líder intelectual o carismático dependiendo del nivel cultural dominante.
Este documento describe los métodos para detectar necesidades de formación en una organización. Explica que un administrador de recursos humanos es responsable de identificar las necesidades actuales y futuras mediante técnicas como encuestas, observación, entrevistas y análisis de indicadores. También debe determinar si se realizará un diagnóstico total o parcial de la organización. El objetivo final es mejorar el desempeño del personal y la productividad de la empresa.
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
Este documento analiza los enfoques de centralización y descentralización en la administración de recursos humanos. Explica las teorías de ambos enfoques, sus ventajas y desventajas. También describe cinco modelos combinados de centralización y descentralización propuestos por Mintzberg. El objetivo es determinar cuál enfoque es más adecuado para cada tipo de organización.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. También describe los diferentes modelos y métodos utilizados para predecir el personal requerido y el comportamiento del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos en situaciones de oferta y demanda.
Glosario de terminos de planeación estrategica de rrhhRoger Olavarrueth
Este documento presenta un glosario de términos básicos relacionados con la planeación estratégica de recursos humanos. El glosario contiene más de 100 términos ordenados alfabéticamente con sus respectivas definiciones. Fue elaborado por un grupo de estudiantes de la maestría en gerencia de recursos humanos de la Universidad de San Carlos de Guatemala para contextualizar los conceptos al uso local.
El documento presenta la introducción de un módulo sobre selección de personal basada en competencias. Explica que el objetivo general es brindar los elementos necesarios para realizar con éxito el proceso de selección aplicando el enfoque de competencias. Entre los objetivos específicos se encuentran comprender la importancia de la selección de personal y proponer alternativas metodológicas para el proceso. El contenido incluye referentes conceptuales, perfil de cargos por competencias y técnicas e instrumentos de selección.
El documento describe las características y elementos del sistema de control. El control evalúa el rendimiento comparando las operaciones reales con las planificadas. Sus características incluyen ser integral, periódico, selectivo, creativo, efectivo, adecuado, adaptado, motivador y flexible. Los elementos clave son la supervisión, estándares para medir desviaciones, y corrección de errores para mejorar el plan.
Este documento describe los procesos de selección de personal, incluyendo sus objetivos, fases y tipos de pruebas. El proceso consta de varias fases: análisis del puesto, reclutamiento, preselección, pruebas de selección, valoración y toma de decisiones, contratación e incorporación. Las pruebas comunes incluyen entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y assessment centers, que evalúan las aptitudes y competencias de los candidatos. El objetivo final es encontrar al candidato
Teorías administrativas y gestión del talento humanoAlexis Cardenas
La teoría clásica de la administración de Henry Fayol se distingue por el énfasis en la estructura y las funciones básicas que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Fayol propuso seis funciones básicas (técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas) y catorce principios de administración para guiar el funcionamiento efectivo de las empresas. Aunque la teoría clásica ha recibido críticas por su énfasis en la estructura y falta de atenc
Este documento presenta los conceptos clave de la administración de recursos humanos. Examina el carácter multivariado y situacional de la administración de recursos humanos, y cómo es una responsabilidad tanto de línea como de staff. También resume los procesos, políticas y objetivos de la administración de recursos humanos, así como las lecturas y actividades propuestas para la clase.
Este documento presenta un mapa conceptual sobre el diseño organizacional. Explica que el diseño organizacional es el arte de crear una estructura y puestos de trabajo flexibles y sencillos que faciliten la implementación de la estrategia de una organización. También describe características clave de las organizaciones como sistemas abiertos que evolucionan constantemente, con partes interdependientes y un estado estable. Finalmente, resume diferentes enfoques y elementos del diseño organizacional como la estructura, complejidad, centralización y comunicación.
Este documento describe varias teorías de liderazgo situacional, incluyendo el liderazgo camino-meta de House y Mitchell, el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, el liderazgo de contingencia de Fiedler, y el liderazgo de decisión de Vroom y Jago. Explica conceptos clave como el estilo de liderazgo, la madurez de los seguidores, y cómo el estilo de liderazgo debe adaptarse a las características de la situación.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el análisis y descripción de puestos. Define cargo, puesto de trabajo y tareas, y explica que el análisis y descripción de puestos implica especificar las responsabilidades, habilidades y relaciones requeridas para cada puesto. También compara los enfoques de la administración científica, relaciones humanas y situacional para el diseño de puestos a través de la historia.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño de cargos en recursos humanos. Explica que un cargo incluye las actividades de un empleado y cómo se relacionan con la estructura organizacional. También discute nuevas tendencias como la compensación basada en el desempeño y grupos de trabajo integrados. Finalmente, cubre factores importantes para especificar un cargo como los requisitos intelectuales, físicos y las responsabilidades.
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
Este documento presenta una descripción y análisis de los conceptos, métodos y etapas del análisis de cargos. Define cargo como un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura organizacional de una empresa. Explica que el análisis de cargos especifica los requisitos y responsabilidades necesarios para desempeñar un cargo. Además, describe los métodos como la observación, cuestionarios y entrevistas para realizar un análisis de cargos, el cual sigue etapas de planeación, preparación y ejec
El documento presenta información sobre competencias laborales en el sector público de Colombia. Explica que las competencias son comportamientos, habilidades y actitudes que determinan el desempeño exitoso de una persona en el trabajo. Incluye definiciones de competencias, la normatividad colombiana sobre el tema, y describe los modelos y elementos claves para desarrollar un sistema de gestión por competencias en el sector público, incluyendo el diseño de perfiles profesionales y diccionarios de competencias.
Este documento describe la evolución del rol del supervisor, desde una visión clásica de "jefe" con autoridad absoluta, a un rol más moderno de instructor, consejero y facilitador. Explica las cuatro competencias clave para los supervisores actuales: técnicas, interpersonales, conceptuales y políticas. Además, analiza cómo el estilo de supervisión debe adaptarse a la cultura organizacional, pudiendo ser de experto, organizador, líder intelectual o carismático dependiendo del nivel cultural dominante.
Este documento describe los métodos para detectar necesidades de formación en una organización. Explica que un administrador de recursos humanos es responsable de identificar las necesidades actuales y futuras mediante técnicas como encuestas, observación, entrevistas y análisis de indicadores. También debe determinar si se realizará un diagnóstico total o parcial de la organización. El objetivo final es mejorar el desempeño del personal y la productividad de la empresa.
La planeación estratégica de la gestión del talento humano define la estrategia de una organización para atraer, desarrollar y retener el talento humano. Esta se basa en la misión, visión y objetivos de la organización y traduce estos en objetivos y estrategias de recursos humanos. La planeación estratégica de recursos humanos debe estar alineada con la estrategia corporativa general de la organización.
Este documento analiza los enfoques de centralización y descentralización en la administración de recursos humanos. Explica las teorías de ambos enfoques, sus ventajas y desventajas. También describe cinco modelos combinados de centralización y descentralización propuestos por Mintzberg. El objetivo es determinar cuál enfoque es más adecuado para cada tipo de organización.
El documento describe la relación entre la descripción y análisis de cargos y el manual de funciones. Explica que el manual de funciones registra la descripción y análisis de los cargos de una empresa, identificando detalles como el nombre, jerarquía y funciones de cada cargo. Luego detalla los principales pasos para realizar la descripción y análisis de cargos, como seleccionar un equipo, conocer la empresa, levantar información y generar un informe final.
Este documento describe los conceptos de planeación de recursos humanos, mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es el proceso mediante el cual una empresa prevé el talento humano necesario para cumplir sus objetivos futuros. También describe los diferentes modelos y métodos utilizados para predecir el personal requerido y el comportamiento del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos en situaciones de oferta y demanda.
Glosario de terminos de planeación estrategica de rrhhRoger Olavarrueth
Este documento presenta un glosario de términos básicos relacionados con la planeación estratégica de recursos humanos. El glosario contiene más de 100 términos ordenados alfabéticamente con sus respectivas definiciones. Fue elaborado por un grupo de estudiantes de la maestría en gerencia de recursos humanos de la Universidad de San Carlos de Guatemala para contextualizar los conceptos al uso local.
El documento presenta la introducción de un módulo sobre selección de personal basada en competencias. Explica que el objetivo general es brindar los elementos necesarios para realizar con éxito el proceso de selección aplicando el enfoque de competencias. Entre los objetivos específicos se encuentran comprender la importancia de la selección de personal y proponer alternativas metodológicas para el proceso. El contenido incluye referentes conceptuales, perfil de cargos por competencias y técnicas e instrumentos de selección.
El documento describe las características y elementos del sistema de control. El control evalúa el rendimiento comparando las operaciones reales con las planificadas. Sus características incluyen ser integral, periódico, selectivo, creativo, efectivo, adecuado, adaptado, motivador y flexible. Los elementos clave son la supervisión, estándares para medir desviaciones, y corrección de errores para mejorar el plan.
Este documento describe los procesos de selección de personal, incluyendo sus objetivos, fases y tipos de pruebas. El proceso consta de varias fases: análisis del puesto, reclutamiento, preselección, pruebas de selección, valoración y toma de decisiones, contratación e incorporación. Las pruebas comunes incluyen entrevistas, pruebas psicotécnicas, dinámicas de grupo y assessment centers, que evalúan las aptitudes y competencias de los candidatos. El objetivo final es encontrar al candidato
Teorías administrativas y gestión del talento humanoAlexis Cardenas
La teoría clásica de la administración de Henry Fayol se distingue por el énfasis en la estructura y las funciones básicas que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Fayol propuso seis funciones básicas (técnicas, comerciales, financieras, de seguridad, contables y administrativas) y catorce principios de administración para guiar el funcionamiento efectivo de las empresas. Aunque la teoría clásica ha recibido críticas por su énfasis en la estructura y falta de atenc
Este documento presenta los conceptos clave de la administración de recursos humanos. Examina el carácter multivariado y situacional de la administración de recursos humanos, y cómo es una responsabilidad tanto de línea como de staff. También resume los procesos, políticas y objetivos de la administración de recursos humanos, así como las lecturas y actividades propuestas para la clase.
Este documento presenta un mapa conceptual sobre el diseño organizacional. Explica que el diseño organizacional es el arte de crear una estructura y puestos de trabajo flexibles y sencillos que faciliten la implementación de la estrategia de una organización. También describe características clave de las organizaciones como sistemas abiertos que evolucionan constantemente, con partes interdependientes y un estado estable. Finalmente, resume diferentes enfoques y elementos del diseño organizacional como la estructura, complejidad, centralización y comunicación.
Este documento describe varias teorías de liderazgo situacional, incluyendo el liderazgo camino-meta de House y Mitchell, el liderazgo situacional de Hersey y Blanchard, el liderazgo de contingencia de Fiedler, y el liderazgo de decisión de Vroom y Jago. Explica conceptos clave como el estilo de liderazgo, la madurez de los seguidores, y cómo el estilo de liderazgo debe adaptarse a las características de la situación.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el análisis y descripción de puestos. Define cargo, puesto de trabajo y tareas, y explica que el análisis y descripción de puestos implica especificar las responsabilidades, habilidades y relaciones requeridas para cada puesto. También compara los enfoques de la administración científica, relaciones humanas y situacional para el diseño de puestos a través de la historia.
El documento describe los conceptos clave relacionados con el diseño de cargos en recursos humanos. Explica que un cargo incluye las actividades de un empleado y cómo se relacionan con la estructura organizacional. También discute nuevas tendencias como la compensación basada en el desempeño y grupos de trabajo integrados. Finalmente, cubre factores importantes para especificar un cargo como los requisitos intelectuales, físicos y las responsabilidades.
El documento describe los modelos de diseño de cargos o puestos de trabajo, incluyendo el modelo clásico, de relaciones humanas y de recursos humanos. Explica que el diseño de cargos implica definir las tareas, responsabilidades, relaciones y requisitos del puesto. También cubre conceptos como el análisis y descripción de puestos clave, y el perfil requerido para cada puesto en términos de competencias, educación y experiencia.
El documento habla sobre el diseño de cargos en una organización. Explica que un cargo se define como la asignación de tareas y responsabilidades sistemáticas a una persona y debe estar representado en el organigrama de la empresa. También discute los diferentes niveles jerárquicos, modelos de diseño de cargos, y la importancia de enriquecer los cargos para mejorar la motivación de los empleados. Por último, analiza específicamente el diseño de cargos para el servicio de tesorería en una oficina gubernamental cubana llam
El documento describe los factores que se deben considerar al diseñar un cargo, incluyendo las actividades, habilidades, responsabilidades, condiciones de trabajo y requisitos. Un buen diseño de cargo es fundamental para definir los requerimientos del puesto y lograr una alineación efectiva de los empleados con los objetivos de la organización.
Este documento presenta diferentes modelos de diseño de cargos y métodos para analizar cargos. Describe cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento de cargos. También explica los pasos para realizar un análisis de cargos, incluyendo la planeación, preparación y ejecución del análisis. Finalmente, ofrece ejemplos de descripciones de cargos y funciones.
Este documento presenta un diseño de cargos para una fundación de estudios superiores en Colombia. Describe tres modelos de diseño de cargos y métodos para recolectar datos e información sobre cargos existentes, incluyendo entrevistas, cuestionarios y observación. El objetivo es analizar los requisitos de conocimientos y habilidades necesarios para cada cargo.
Este documento describe conceptos clave relacionados con el diseño de cargos, incluyendo tareas, atribuciones, funciones y cargos. Explica los modelos clásico, humanista y situacional para el diseño de cargos, así como elementos como variedad, autonomía, significado de tareas y retroalimentación. También cubre temas como la descripción y análisis de cargos, y ventajas y limitaciones de los manuales de funciones.
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
Este documento describe el proceso de análisis de puestos en una organización. El análisis de puestos implica recopilar información sobre cada puesto de manera sistemática para determinar las tareas, responsabilidades y características requeridas. Esto se logra mediante técnicas como entrevistas, cuestionarios y observación. El resultado es una descripción de puesto que proporciona información sobre el título del puesto, funciones, requisitos y condiciones de trabajo. El análisis de puestos es útil para el diseño
Exposicion unidad 4 diseños de cargo (1)Jhonatan mu?z
El documento describe los métodos para el diseño y análisis de cargos. Explica cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento del cargo. También describe los métodos para la recolección de datos como la entrevista, la encuesta, el cuestionario y la observación. Finalmente, explica el proceso de análisis de cargos e identifica las etapas de planeación, preparación y ejecución.
Este documento presenta una guía de orientación laboral. Explica que el objetivo de la guía es ser una herramienta útil para la búsqueda de empleo, proporcionando conocimientos necesarios para desenvolverse en un mercado laboral competitivo. La guía cubre temas como el autoconocimiento, la definición del proyecto profesional, estrategias de búsqueda de empleo y el autoempleo.
El documento describe los procesos de descripción y análisis de cargos en una organización. Explica que la descripción de cargos enumera las tareas y responsabilidades de cada puesto, mientras que el análisis de cargos estudia y determina los requisitos, responsabilidades y condiciones requeridas. También presenta diferentes métodos para realizar la descripción y el análisis de cargos, como la observación, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos, así como las etapas de planeación, preparación y ejec
1. El documento presenta información sobre modelado de flujos de trabajo y procesos, incluyendo diagramas de actividades, jerarquía de procesos y relaciones entre procesos.
2. También incluye descripciones de actividades como "Registrar Proyecto" y requisitos funcionales y no funcionales para un sistema de gestión de proyectos.
3. Finalmente presenta una bibliografía sobre temas como análisis y diseño de sistemas, pruebas de software e ingeniería de requisitos.
En la presente investigación, el tópico a desarrollar es el diseño de puestos, el cual abarca su concepto, los modelos, el enriquecimiento de puestos y los equipos de trabajo.
El documento describe los aspectos fundamentales del análisis y diseño de cargos en una organización. Explica que el análisis de cargos implica describir las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones de trabajo requeridas, mientras que el diseño de cargos busca lograr la adecuación entre las personas y los requerimientos de los puestos de trabajo. También presenta los pasos clave para realizar un análisis de cargos que permita la planificación efectiva de los recursos humanos.
El workflow es el flujo de trabajo para completar una tarea de negocio de manera organizada y controlada. Puede ser manual, automatizado o una combinación de ambos. Organiza tareas, recursos y reglas para completar procesos de negocio. Los beneficios incluyen ahorro de tiempo, mayor productividad, mejor control y seguimiento de procesos, y mejor servicio al cliente. Existen diferentes tipos como workflow corporativo, de aplicaciones, documental o de producción, con objetivos como reflejar procesos, automatizar tareas y facilitar la movilidad del personal
El documento presenta el organigrama de una empresa, mostrando los diferentes cargos y departamentos que la componen. Se detallan las áreas de Gestión de Calidad, Recursos Humanos, Gerencia General, Gerencia Administrativa, Tesorería, Contabilidad, Ventas, Sistemas, y dos Tecnicentros específicos con sus respectivos cargos y roles. También se menciona que la empresa cuenta con un Comité de Calidad y un Revisor Fiscal.
Organimetría, distribución del espacio de trabajo pptJannet Cardenas
El documento habla sobre conceptos relacionados con la organimetría y la organización de espacios de trabajo. Explica que la organimetría se refiere a la medida de un sistema y cómo esta es parte del proceso de organización. También describe instrumentos de la organimetría como el organigrama y el flujograma, así como conceptos como la distribución del espacio de trabajo, la ergonomía y los manuales administrativos.
El documento presenta información sobre el liderazgo. Define el liderazgo como la capacidad de influenciar a otros para lograr un bien mayor y empoderar a quienes lo rodean. Explica que existen diferentes tipos de liderazgo como el formal, espontáneo, paternalista y democrático. También destaca la importancia de la motivación para que los equipos sean exitosos, señalando que los líderes deben mantener buenas relaciones e inspirar entusiasmo en el grupo.
Este documento describe el proceso de descripción de cargos en una organización. Explica que un cargo se define por las tareas, atribuciones y funciones de una persona. Luego detalla los pasos para describir un cargo, incluyendo la recolección de información, análisis del cargo, y creación de un manual de cargos. Finalmente, cubre temas como el diseño del cargo y métodos para actualizar las descripciones.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal laboral, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, y los objetivos y métodos para evaluar el valor relativo de cada cargo en una organización.
Este documento describe los principales macroprocesos de talento humano como el marco legal, el análisis y diseño de puestos, y la evaluación de cargos. Explica conceptos como la estructura organizacional, las descripciones de puestos, y los métodos para analizar y diseñar puestos de trabajo. También cubre temas como los modelos de diseño de cargos, los factores a considerar en el análisis de cargos, y los objetivos y métodos comunes para evaluar el valor de los diferentes cargos en una organización.
Este documento presenta información sobre el diseño y evaluación de puestos de trabajo. Explica los modelos de diseño de cargos, incluidos el modelo clásico, modelo de relaciones humanas y modelo situacional. También describe el proceso de describir y analizar cargos, incluidos los aspectos intrínsecos y extrínsecos. Finalmente, cubre los objetivos y métodos comunes para evaluar cargos, como la jerarquización, graduación de puestos y sistemas de puntuación.
Diplomado de recursos humanos lic. benjamin condor nuñez ipcortezm
Este documento presenta información sobre el diseño y evaluación de puestos de trabajo. Explica tres modelos de diseño de puestos - clásico, humanista y situacional - y métodos para describir, analizar y evaluar puestos como jerarquización, graduación de puestos y comparación de factores. El objetivo es establecer las responsabilidades y requisitos de cada puesto para determinar su valor relativo y los salarios correspondientes.
Este documento presenta información sobre la gestión de recursos humanos y el proceso de colocación de personas. Sus objetivos principales son dar a conocer el proceso de colocación y enseñar sobre subprocesos como la orientación, diseño y evaluación de personas. Explica conceptos como la inducción, diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, administración de carreras y trabajo en equipo.
Este documento describe los subsistemas de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo. Explica que el análisis de puestos genera información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y equipos requeridos para cada puesto. Esta información se usa para describir puestos de trabajo y especificar los requisitos para cada puesto. También analiza los enfoques tradicionales y actuales para el análisis de puestos.
Descipcion y-analisi.-expo-susistemas-derrhhJhony Leo
El documento describe los subsistemas de recursos humanos, incluyendo la provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control. También analiza los procesos de análisis de puestos de trabajo, los cuales generan información sobre las tareas, responsabilidades, habilidades y condiciones laborales requeridas. Finalmente, explica la importancia del diseño de puestos y cómo este provee la base para establecer la estructura organizacional.
Analisi de puestos de administracion de recursos humanositzelbenitez271
Este documento describe los principales subsistemas de recursos humanos, incluyendo la integración, el desarrollo, la auditoría y la retención de personal. También describe los procesos de organización de recursos humanos como la socialización organizacional, el diseño y análisis de puestos y la evaluación del desempeño. Explica los diferentes modelos de diseño de puestos como el clásico, el humanista y el situacional, así como los métodos para describir y analizar puestos.
GestióN De Flujos De Trabajo Y AnáLisis Del Trabajo1gustavo1977
El documento habla sobre la gestión de flujos de trabajo y análisis de puestos de trabajo desde diferentes perspectivas. Describe estrategias organizacionales, diseños de organizaciones, y teorías de motivación que afectan el diseño de puestos de trabajo.
El documento describe diferentes métodos para el análisis y valuación de puestos de trabajo. Estos incluyen el método de gradación previa, alineamiento, comparación de factores y valuación por puntos. El método de comparación de factores involucra la evaluación y jerarquización de factores como requisitos intelectuales, habilidades, responsabilidades y condiciones de trabajo para determinar la valuación relativa de diferentes puestos.
El documento describe los conceptos y modelos de diseño de cargos. Explica que el cargo se compone de las actividades desempeñadas por una persona en una posición formal. Luego, detalla cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico enfocado en la eficiencia, el modelo de relaciones humanas centrado en el contexto del cargo, el modelo de recursos humanos basado en la autonomía de los empleados, y el modelo de enriquecimiento del cargo propuesto por Herzberg para mantener los retos. Finalmente, cubre métodos para describir
Este documento presenta diferentes modelos de diseño de cargos y métodos para analizar cargos. Describe cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento de cargos. También explica los pasos para el análisis de cargos, incluyendo la planeación, preparación y ejecución del análisis. Finalmente, ofrece ejemplos de descripciones de cargos y funciones.
Este documento presenta diferentes modelos de diseño de cargos y métodos para analizar cargos. Describe cuatro modelos de diseño de cargos: el modelo clásico, el modelo de relaciones humanas, el modelo de recursos humanos y el modelo de enriquecimiento de cargos. También explica los pasos para realizar un análisis de cargos, incluyendo la planeación, preparación y ejecución del análisis. Finalmente, proporciona ejemplos de descripciones de cargos y funciones.
Este documento presenta los contenidos de una clase sobre la provisión del talento humano. Explica los sub-sistemas de recursos humanos, con énfasis en el diseño y ajuste de cargos. Detalla los pasos para realizar un análisis de puestos, perfil de cargo y descripción de cargo, las cuales son herramientas clave para la provisión adecuada de personal en una organización.
Este documento describe varios métodos para el levantamiento de perfiles laborales, incluyendo el análisis ocupacional clásico, el análisis funcional, el método DACUM y el método SCID. Explica que estos métodos se utilizan para identificar las competencias requeridas para desempeñar un puesto de trabajo de manera exitosa mediante la observación, entrevistas y análisis de expertos. También provee definiciones de estos métodos y describe cómo cada uno analiza y representa las funciones y tareas de una ocupación
El documento describe el proceso de análisis de puestos de trabajo, el cual incluye describir las tareas, habilidades y responsabilidades de cada puesto. Este análisis es importante para tomar decisiones de recursos humanos como selección, evaluación de desempeño y formación. Adicionalmente, ayuda a establecer la estructura organizacional y criterios de desempeño. El documento también explica diferentes métodos para realizar el análisis de puestos como observación, entrevistas y cuestionarios.
Este documento proporciona una introducción al análisis de puestos, incluyendo su definición, propósito y beneficios. Explica que el análisis de puestos implica la recolección de datos sobre las actividades, responsabilidades y habilidades requeridas para cada puesto. También describe los diferentes métodos para realizar un análisis de puestos como entrevistas, observación y cuestionarios. El objetivo final es desarrollar descripciones de puestos precisas que apoyen la planificación de recursos humanos y el recl
El documento describe el análisis y descripción de puestos de trabajo, incluyendo conceptos clave como elemento, tarea, función y puesto. Explica que el análisis de puestos obtiene información sobre el contenido y aspectos de los puestos, mientras que la descripción de puestos recoge dicha información. También cubre las finalidades del análisis y descripción de puestos, y los métodos como la observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos.
2. Análisis y Diseño de Puestos
Temas
• Análisis de flujos de trabajo
• Cargo
• Diseño de Cargos
• Descripción de Cargos
• Análisis de Cargo
• Evaluación de Cargos
3. Análisis y Diseño de Puestos
ADMINISTRACION
DE RECUERSOS
HUMANOS
SUBSISTEMA
DE
PROVISION
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
SUBSISTEMA
DE
MANTENIMIENTO
SUBSISTEMA
DE
DESARROLLO
SUBSISTEMA
DE
CONTROL
SUBSISTEMA
DE
APLICACION
Diseño de cargos. Descripción y Análisis
Orientación y Ubicación (Socialización)
Evaluación del Desempeño
ADMINISTRACION
DE RECURSOS
HUMANOS
4. Diseño del CargoAnálisis del flujo de trabajo
El proceso de analizar cómo se
crea o añade trabajo en los
procesos actuales de una empresa.
5. Análisis del flujo de trabajo
• El análisis del flujo de
trabajo observa cómo se
mueve el trabajo desde el
cliente (la fuente de la
demanda) a través de la
organización, hasta el
momento en que ese
trabajo abandona la
organización en forma de
producto o servicio para el
cliente (la respuesta a la
demanda).
6. Análisis del flujo de trabajo
• De igual modo, ayuda a
hacer adelantos importantes
en reingeniería del proceso
productivo (RPP).
• La RPP es un
replanteamiento fundamental
y un nuevo diseño radical de
los procesos empresariales
para conseguir mejoras
considerables en costos,
calidad, servicio y velocidad.
7. Análisis del flujo de trabajo
Procesamiento de una solicitud de crédito
en IBM Credit Corporation, antes y después
de la RPP
Recepcionista
del servicio de
consumidores
Controlador
de créditos
Especialista
en prácticas
empresariales
Fijador
de precios
Administrador
Al
consu-
midor
Llama al
representante
de ventas
Verifica los
créditos del
consumidor
Modifica el
crédito estándar
en función de
las necesidades
del consumidor
Fija el tipo de
interés del
crédito
Convierte la
información
en cláusulas
Utiliza un sofisticado programa informático
para procesar toda la solicitud del crédito
Al
consumidor
Estructurador
del acuerdo
Flujos de trabajo utilizando especialistas
Flujos de trabajo tras la reingeniería del proceso productivo
8. Análisis del flujo de trabajo
• Métodos de
Descripción y Análisis
de Trabajos
Estas tareas de descripción y el
análisis del trabajo son de
responsabilidad de la línea y
función del staff.
• Los métodos que mas se
utilizan son:
Observación Directa
Cuestionarios
Entrevista Directa
Métodos Mixtos
9. Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
Grupo de
empleados
centrados en
* El término involucrado hace referencia a la persona que ocupa el trabajo en cuestión.
Método de
recopilación
de datos
Resultados
del análisis Descripción
1. Análisis del
inventario
de trabajo
Un gran
número de
trabajadores
Cuestionario Clasificación
de tareas
Las tareas se clasifican en
función de la persona
envuelta en el trabajo*, el
supervisor, o el analista. Las
clasificaciones pueden ser
en función de características
tales como la importancia de
la tarea o el tiempo para
realizarla.
2. Técnica de las
incidencias
críticas
Cualquiera Entrevista Descripción de
comportamientos
Para cada dimensión del
trabajo, se identifican los
incidentes de
comportamiento que son
malos para un rendimiento
excelente.
10. Las técnicas del análisis del trabajo
Técnica
Descripción
3. Cuestionario
de Análisis
de Posiciones
(CAP)
Cualquiera Cuestionario Clasificación
de 194
elementos
de trabajo
Los elementos se clasifican
según seis escalas (por
ejemplo, grado de
utilización, importancia del
trabajo). Las clasificaciones
son analizadas por una
computadora.
4. Análisis del
Trabajo
Funcional (ATF)
Cualquiera Entrevista
de grupo/
Cuestionario
Clasificación
del afectado y
su relación
con la gente,
los datos y las
cosas
Originalmente diseñado
para mejorar la asesoría y
el empleo de los inscritos
en la oficina local de
empleo. Se generan
definiciones de los trabajos
y se presentan a los
involucrados*para que
cualifiquen dimensiones
tales como la frecuencia y
la importancia.
Resultados
del análisis
Método de
recopilación
de datos
Grupo de
empleados
centrados en
11. Las técnicas del análisis del trabajo
5. Análisis
de métodos
(estudio de
movimientos)
6. Análisis del
trabajo
orientado por
líneas directrices
Cualquiera Entrevista Calificación y
conocimientos
necesarios
Los involucrados en un
trabajo identifican las
obligaciones, así como
los conocimientos,
cualificación,
habilidades físicas y
otras características
necesarias para realizar
el trabajo.
Manufacturas Tiempo
por unidad
de trabajo
Medio sistemático para
determinar el tiempo
estándar de diversas
tareas laborales. Basado
en la información y
cronometraje de las
tareas.
Observación
Técnica
DescripciónResultados
del análisis
Método de
recopilación
de datos
Grupo de
empleados
centrados en
22/08/2002
33
Control
Tipos de
Control
• Control
Preventivo
Técnicas de Control
dirigidas al futuro
Técnica de Evaluación y
Revisión de Programas.
(PROGRAM EVALUATION
AND REVIEW TECNIQUE)
La Planeacion de Redes
ejemplificadas por las
redes PERT.
Evento medible
actividad
10
Tiempo
actividad
12. Cargo
• CARGO
Las personas trabajan en las
organizaciones a través de
los cargos que ocupan.
El cargo se fundamenta en las
nociones de tarea, atribución
y función.
a. Tarea: actividades que
ejecuta el ocupante del cargo.
b. Atribución: es una tarea un
poco mas sofisticada por
ejemplo: firmar cheques.
c. Función: Conjunto de tareas o
atribuciones.
14. Diseño del Cargo
• Concepto de Diseño
del Cargo
Diseñar un cargo implica
establecer cuatro condiciones
fundamentales.
1. Conjunto de tareas y
atribuciones (contenido del
cargo)
2. Como deberá cumplir esas
atribuciones y tareas (métodos y
procesos de trabajo)
3. A quien deberá reportar el
ocupante del cargo
(responsabilidad), relación con
su jefe
4. A quien deberá supervisar o
dirigir (autoridad), relación con
subordinados
15. Diseño del Cargo
Cinco enfoques del Diseño
del Cargos:
La Simplificación del
trabajo
La Ampliación del trabajo
La Rotación del trabajo
El Enriquecimiento del
trabajo
El Diseño del trabajo en
función de equipos
16. Diseño del Cargo
• La Simplificación
del trabajo
Supone que el trabajo puede
dividirse en tareas simples y
repetitivas que maximizan la
eficiencia.
La simplificación puede ser
mas eficiente en un entorno
estable, es menos eficaz en un
entorno de cambios, en el que
los consumidores demandan
productos personalizados de
alta calidad.
La simplificación lleva a altos
niveles de rotación de
trabajadores y bajos niveles de
satisfacción
17. Diseño del Cargo
• La Ampliación del
trabajo y Rotación del
trabajo
Se utiliza para volver a diseñar los
cargos y reducir la fatiga y el
aburrimiento de los trabajadores
que realizan un trabajo simplificado
y altamente especializado.
La ampliación del trabajo aumenta
la cantidad de tareas de un trabajo.
La rotación del trabajo hace que los
trabajadores se turnen en distintas
tareas bien definidas sin que se
interrumpa el flujo de trabajo.
18. Diseño del Cargo
El Enriquecimiento
del trabajo
Amplia la dimensión horizontal
como vertical de un trabajo. No
solo mas partes de una cadena
de montaje si no la totalidad del
producto es de su
responsabilidad.
El enriquecimiento del trabajo
ofrece mas oportunidades de
autonomía y retroalimentación a
los trabajadores, también se les
da mas responsabilidad para la
toma de decisiones, tales como
la programación del trabajo, la
determinación de los métodos, y
la valoración de la calidad.
19. Diseño del Cargo
El Diseño del cargo
en función de
equipos
En este caso los trabajos se
diseñan para un equipo, no para
una persona. Se trata de un equipo
que realice una tarea completa. Los
miembros del equipo tienen la
capacidad de decidir entre ellos
como van a realizar el trabajo.
Este diseño del trabajo en equipo
se ajusta mejor a estructuras planas
y sin fronteras.
20. Diseño del Cargo
• Modelos de
Diseño de Cargos
Modelo clásico o
tradicional
Modelo Humanista
de las relaciones
Humanas
Modelo Situacional o
de Contingencia
21. Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
Modelo clásico o
tradicional
Énfasis en la fragmentación de las
tareas, la simplificación de las
actividades, la súper especialización
del trabajador.
Búsqueda de eficiencia máxima.
Idea:
• THE BEST WAY (determinación de
la mejor manera de desempeñar las
tares)
• RACIONALIZACION DEL TRABAJO
(utilización de incentivos salariales)
22. Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
Modelo Humanista de
las relaciones Humanas
Este modelo no se preocupa por el
diseño del cargo, su diferencia radica
en las implicaciones humanas.
El modelo humanista permite una
mayor interacción entre las personas y
sus superiores y la participación en
algunas decisiones acerca de las
tareas de la unidad, como un medio
para satisfacer sus necesidades
individuales y aumentar la moral del
personal.
Idea
• El contexto del cargo (envoltura)
• Las condiciones sociales en el que se
desempeña
• No importa su contenido o su
ejecución.
23. Diseño del Cargo
Modelo Clásico Modelo Humanista
Énfasis en la tarea y en la tecnología Énfasis en la persona y el grupo
social
Concepto del hombre económico Concepto del hombre social
Recompensas Salariales y
Materiales
Recompensas sociales y simbólicas
Mayor eficiencia gracias al método
de trabajo
Mayor eficiencia, gracias a la
satisfacción de las personas
Preocupación por el contenido del
cargo
Preocupación por el contexto del
cargo
El gerente imparte las ordenes El gerente es el líder
Ordenes e imposiciones Comunicación e información
Obediencia estricta Participación en las decisiones
v/s
24. Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño
de Cargos
Modelo Situacional o
de Contingencia
Es el enfoque mas amplio y
complejo; tiene en cuenta dos
variables: 1.-Las diferencias
individuales de las personas y 2.-Las
tareas involucradas. De ahí la
denominación de situacional, porque
depende de la adecuación del diseño
del cargo a esas dos variables.
Idea
• La estructura organizacional
• La tarea
• La persona
25. Diseño del Cargo
• Modelos de Diseño de
Cargos
Modelo Situacional o
de Contingencia
Este modelo hecha por tierra las
suposiciones de estabilidad y
permanencia de los objetivos y
procesos organizacionales, se basa
en la ampliación continua del cargo
mediante el enriquecimiento de las
tareas.
Los cargos cambian “evolucionan”
con el desarrollo personal del
empleado y el desarrollo
tecnológico de la tarea.
26. Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del Cargo
Un documento escrito que
identifica, describe y define un
puesto de trabajo en función de sus
obligaciones, responsabilidades,
condiciones laborales y
especificaciones.
27. Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
Existen dos tipos:
1.-Descripciones
especificas del trabajo
2.-Descripciones
generales del trabajo
28. Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
1.-Descripciones especificas
del cargo, es un resumen
detallado de las tareas,
obligaciones y
responsabilidades de un
trabajo.
Este tipo de descripción se
asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificación detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrática, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones
y niveles de dirección.
BUROCRATICA
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN
INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
DE UNA MISMA FUNCION
29. Descripción y Análisis de Cargos
Descripción del
cargo
2.-Descripciones generales del
trabajo,es un descripción
nueva se asocia con
estrategias de flujo de trabajo
que destacan la innovación, la
flexibilidad y una planificación
amplia del trabajo.
Este tipo de descripción se
adecua mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la
que los limites entre funciones
y niveles de dirección están
difusos.
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS ENTERMINOS GENERALES
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
ENFASIS ENLOS EQUIPOS
FUERTE ATENCIONEN EL CLIENTE
LACARRERAES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES
30. Descripción y Análisis de Cargos
SIN FRONTERAS
•JOINT VENTURES CON CONSUMIDORES,
PROVEEDORES Y COMPETIDORES
•ENFASIS EN LOS EQUIPOS, CUYOS
MIEMBROS PUEDEN CAMBIAR DE LUGAR
DENTRO DE LAS FRONTERAS DE LA
ORGANIZACIÓN
Descripción del cargo
2.-Descripciones generales del trabajo.
31. Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Preguntas
¿Qué hace el ocupante?
¿Cuándo lo hace?
¿Cómo lo hace?
¿Por qué lo hace?
Básicamente, es hacer un inventario
de los aspectos significativos del
cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
32. Descripción y Análisis de Cargos
• Descripción del Cargo
Descripción
Del
Cargo
Aspectos
Intrínsecos
1.-Nombre del Cargo
2.-Posición del cargo
en el organigrama
3.-Contenido
del Cargo
Tareas
o
Funciones
a.-Nivel del
Cargo
b.-Subordinación
c.-Supervisión
d.-Comunicaciones
Colaterales
Diarias
Semanales
Mensuales
Anuales
Esporádicas
=
33. Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Una vez identificado el
contenido del cargo (aspectos
intrínsecos), se analiza el cargo
en relación con los aspectos
extrínsecos, es decir, los
requisitos que el cargo exige al
ocupante.
La idea es estudiar y determinar
los requisitos de calificación,
las responsabilidades implícitas
y las condiciones que el cargo
exige para ser desempeñado de
manera adecuada.
34. Descripción y Análisis de Cargos
• Análisis de Cargos
Análisis
de
Cargo
Aspectos
Extrínsecos
1.-Requisitos
Intelectuales
2.-Requisitos
físicos
3.-Responsa-
bilidades
Implícitas
4.-Condiciones
de Trabajo
a.-Instrucción Básica
b.-Experiencia Necesaria
c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias
a.-Esfuerzo Físico
b.-Concentración Necesaria
c.-Constitución Física
Necesaria
a.-Por Supervisión
b.-Por Materiales y Equipos
c.-Por Métodos y Procesos
d.-Por dinero, títulos, valores
o documentos
e.-Por Información Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros
a.-Ambiente de trabajo
b.-Riesgos Inherentes
Factores
De
Especif.
=
35. Evaluación de Cargos
• Con la información obtenida de
cada cargo dentro de la
organización los especialistas
en compensaciones o analistas
de cargos cuentan con
información básica para evaluar
los cargos.
• Las evaluaciones de cargos son
procedimientos sistemáticos
para determinar el valor relativo
de cada cargo, considera; las
responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de
trabajo.
36. Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
El objetivo de la evaluación del cargo
es decidir el nivel de sueldos y
salarios que corresponderá a cada
uno.
Los sistemas empleados son variados
pero los mas utilizados son.
1) Método de Jerarquizacion
2) Graduación de puestos
3) Comparación de Factores
4) Sistemas de Puntuación
37. Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
1) Método de Jerarquizacion
Los cargos se integran en una
escala subjetiva de acuerdo a su
importancia relativa, a veces se
considera grados diferenciadores.
(responsabilidad, capacitación,
esfuerzo, etc.)
2) Método de Graduación de Puestos
Graduación o clasificación de cargos,
consiste en asignar a cada cargo un
grado.
Se compara la descripción del cargo
con una descripción estandarizada.
38. Evaluación de Cargos
• Objetivos y Métodos
de Evaluación
3) Método de Comparación de
Factores
Se evalúan los componentes
esenciales de los cargos y se
valora cada uno de los
componentes básicos de los
puestos esenciales, los
componentes esenciales son los
factores comunes a todos los
cargos (responsabilidad,
capacitación, esfuerzo mental,
esfuerzo físico y condiciones
laborales), posteriormente
mediante comparación se
determina la importancia relativa
de cada cargo.
4) Método de Puntuación
Similar a de comparación de
factores pero mas profundo (mas
diferenciador).
National Position Evaluation Plan de la MAA
Primer
nivel
Habilidades
1. Conocimiento
2. Experiencia
3. Iniciativa e ingenuidad
Esfuerzo
4. Exigencias físicas
5. Concentración visual o mental
Responsabilidad
6. Equipo o proceso
7. Material o producto
8. Seguridad de otras personas
9. Trabajo de otras personas
Condiciones del empleo
10. Condiciones de trabajo
11. Peligros
14
22
14
10
5
5
5
5
5
10
5
Factor
Segundo
nivel
28
44
28
20
10
10
10
10
10
20
10
Tercer
nivel
42
66
42
30
15
15
15
15
15
30
15
Cuarto
nivel
56
88
56
40
20
20
20
20
20
40
20
Quinto
nivel
70
110
70
50
25
25
25
25
25
50
25
Puntos asignados según los grados de los factores
39. Evaluación de Cargos
Jerarquía de puestos de trabajo administrativos, niveles
salariales y bandas salariales semanales de una oficina
hipotética
1
Puntos
2
nivel salarial
3
Banda salarial
semanal
300
298
290
230
225
220
175
170
165
160
125
120
120
115
95
80
80
60
5
4
3
2
1
500-650$
450-550$
425-475$
390-430$
350-400$
Rep. del servicio al cliente
Secretaria ejecutiva/ Auxiliar administrativo
Secretaria de dirección
Secretaria
Oficial mayor
Encargado de cobros y pagos
Contable
Administrativo general
Secretaria de depart. jurídico/Adjunto
Operador jefe de tratamiento de textos
Operador de tratamiento de textos
Administrativo de compras
Administrativo de nóminas
Mecanógrafo
Encargado de archivos
Encargado de correspondencia
Encargado de personal
Recepcionista
Objetivos y Métodos de Evaluación
4) Método de Puntuación