Este documento resume una ponencia sobre la gerencia municipal y las competencias gerenciales para fortalecer las capacidades institucionales en los gobiernos locales. Se presentan los resultados de dos proyectos de investigación sobre las competencias necesarias para diferentes actores locales. También se analiza el caso de la ciudad de Viedma en Argentina y las estrategias implementadas para mejorar la formación y competencias de acuerdo a las necesidades del desarrollo local inteligente.

1. PONENCIA “GERENCIA MUNICIPAL:
COMPETENCIAS GERENCIALES PARA EL
FORTALECIMIENTO DE CAPACIDADES
INSTITUCIONALES EN LOS GOBIERNOS LOCALES”
Fechas
Exposición, el 11 de noviembre de 2013
Debate, el 12, 13 y 14 de noviembre de 2013
PONENTE: Dora Bonardo Armonía, Coordinadora LA de la Red Gestión Pública
Noviembre 2013

2. Objetivo de la Ponencia:
Relatar los resultados de dos proyectos de investigación sobre “competencias para el fortalecimiento de
capacidades en los diferentes actores del ámbito local” y las acciones de gestión pública municipal que
se están desarrollando sobre este tema en el Municipio de la Ciudad de Viedma, Río Negro, República
Argentina.
Principales conceptos:
- Desarrollo local
- Ciudades inteligentes
- Estado -provincia y municipio- Capital humano
- Formación de competencias

3. Las preguntas de investigación y los supuestos de partida:
•¿Qué elementos favorecen y/o obstaculizan la creación de ciudades
inteligentes orientadas al desarrollo territorial?
•Si la formación del capital humano constituye un elemento esencial para
potenciar proyectos de DL inteligente ¿Qué competencias deben fomentarse
en los diferentes actores para contribuir a su potenciación?
•¿Qué estrategias pueden ser convenientes para ir sorteando las dificultades
y mejorando dichas competencias?
•¿Qué papel le cabe a las organizaciones públicas en este desafío?

4. ¿Qué elementos favorecen y/o obstaculizan la creación de ciudades
inteligentes orientadas al desarrollo territorial?
Principales problemas que las ciudades deberán resolver en el siglo XXI (Diaz
Mendez, A y Araguete Estévez, M. :2007)
–Problemas ecológicos.
–Problemas de convivencia entre diferentes grupos de individuos.
–Problemas de gobernabilidad.
Problemas
La gestión inteligente de ciudades deben incorporar capacidades orientadas a:
– Construir un proyecto de ciudad sobre sí misma;
–Generar una buena gestión relacional entre actores sociales;
–Fomentar la capacidad de aprender e incorporar sus aprendizajes;
–Llevar adelante liderazgos inteligentes para actuar e innovar;
–Orientar la gestión municipal hacia la sostenibilidad, integración y cohesión de
todos los habitantes de la ciudad.

5. Si la formación del capital humano constituye un elemento esencial para potenciar proyectos
de DL inteligente ¿Qué competencias deben fomentarse en los diferentes actores para
contribuir a su potenciación?
Las competencias representan la combinación
estratégica de varios elementos:
– Conocimientos, habilidades, actitudes y
experiencias individuales;
– Saberes técnicos de la organización;
– Cultura de dirección.

6. Si la formación del capital humano constituye un elemento esencial para potenciar proyectos de DL
inteligente ¿Qué competencias deben fomentarse en los diferentes actores para contribuir a su
potenciación?
Competencias (M. Alles: 2004)
Nivel inicial
Nivel intermedio
Nivel superior
Alta adaptabilidad, flexibilidad.
Capacidad de aprendizaje.
Dinamismo, energía.
Habilidad analítica.
Iniciativa, autonomía.
Liderazgo.
Modalidad de contacto.
Orientación al cliente.
Productividad.
Responsabilidad.
Tolerancia a la presión.
Trabajo en equipo.
Alta adaptabilidad, flexibilidad.
Colaboración.
Competencia, capacidad.
Dinamismo, energía.
Franqueza, confiabilidad, integridad.
Habilidad analítica.
Iniciativa, autonomía, sencillez.
Liderazgo
Modalidades de contacto.
Nivel de compromiso, disciplina
personal, productividad.
Orientación al cliente.
Desarrollo de su equipo.
Habilidades mediáticas.
Liderazgo para el cambio.
Pensamiento estratégico.
Cosmopolitismo, adaptabilidad.
Relaciones públicas.

7. Si la formación del capital humano constituye un elemento esencial para potenciar proyectos
de DL inteligente ¿Qué competencias deben fomentarse en los diferentes actores para
contribuir a su potenciación?
Competencias para la Administración Pública
Orientación al logro/ orientación a resultados.
Orientación al cliente (orientación a ayudar y servir al ciudadano).
Flexibilidad.
Compromiso con la Organización
Transparencia. Conductas de integridad y ética profesional.

8. ¿Qué estrategias pueden ser convenientes para ir sorteando las dificultades y
mejorando dichas competencias?
• La formación profesional y la capacitación.
• La articulación de actores sociales en el
entramado local para generar competencias
inteligentes.
• La constitución de sistemas de información de
competencias.

9. ¿Qué papel le cabe a las organizaciones públicas en este desafío?
• Las Municipalidades como instituciones del Estado
tienen un rol central en el nuevo municipalismo.
• Fuerte presencia estatal en términos de liderazgo
para la articulación, la coordinación y el
establecimiento de redes multinivel.
• La gestión municipal debe nutrirse de capacidades
institucionales basadas en nuevas competencias de
sus propios empleados y directivos, con el objetivo
de ser capaces de hacer frente a una ciudadanía
compleja, demandante y no siempre solidaria.

10. Diagnóstico de contexto: El caso de la ciudad de Viedma, Capital de la
Provincia de Río Negro, Argentina.
Características de la ciudad:
–Ciudad Capital de provincia
–52.703 habitantes
–La principal actividad productiva es la producción agropecuaria (agricultura y ganadería), y en menor medida
servicios comerciales y turismo.
Perfil de ocupación y de educación de la población:
–Tasa de desempleo del 6 al 10% últimos años.
–El 60% de las personas que tienen empleo, posee un nivel educativo que se encuentra entre primaria completa y
secundaria completa.
Personal Público Municipal y de la Administración Pública Provincial localizado en Viedma:
– La planta de trabajadores municipales (personal de representación, político, de carrera y contratados) ronda
actualmente las 500 personas.
–El 80% de los mismos tienen nivel secundario completo e incompleto. El personal de designación política o
electiva es quien reviste mayor calificación profesional con títulos terciarios.
Perfil de la Oferta formativa:
•Oferta formativa del sistema escolar: En el nivel medio se identificaron 16 establecimientos públicos y 6 de gestión
privada/ pública de gestión privada. Del total de las 28 carreras que se imparten 26 expiden títulos de bachiller y/o
perito mercantil y sólo 2 de técnicos. En el nivel superior el total las oportunidades de realizar estudios superiores
llegan a 86 carreras, con predominancia de las tecnicaturas.
•Oferta formativa de los sistemas no formales y socio comunitarios: cubre las necesidades de capacitación en
sectores de la economía ligados a la producción valletana y cuyos destinatarios presentan menores posibilidades de
acceso al sistema formal de formación: familias rurales, mujeres rurales o jefas de hogar, personas privadas de la
libertad, adultos y jóvenes sin terminalidad de escolarización primaria y media. importante participación de
organizaciones no gubernamentales y del sector público en el desarrollo de acciones de formación y capacitación.

11. Factores que obstaculizan y favorecen el DL.
Favorecedores:
• Las políticas, planes y programas impulsados por la gestión municipal
• El fuerte liderazgo de los Intendentes y de los equipos de gobierno, en términos de
implementación de políticas y de articulación de redes interinstitucionales, como
así también de gestión interna del Municipio .
• Algunos ajustes organizacionales que resultaban necesarios respecto de funciones
y estructuras, de jerarquización de puestos y de incorporación de nuevos perfiles
profesionales para áreas centrales, fueron realizados en los últimos dos años.
Obstaculizadores:
• Cuestiones vinculadas con la seguridad pública (delitos hacia las personas y la
propiedad) y con los derechos de las personas a una vivienda digna (tomas de
tierras fiscales o privadas e instalación de viviendas precarias).
• Tensiones distributivas, provenientes del sistema político-administrativo provinciamunicipio, en especial cuando los gobernantes son de diferentes espacios políticos
o si representan zonas geográficas donde se concentra el poder económico
provincial.

12. Formación y competencias
•
•
Sistema de educación formal.
– Orientación hacia la calificación en saberes generales dentro de cada especialidad,
predominando el área de “administración y empresas”.
– Las oportunidades de realizar estudios superiores llegan a 86 carreras (modalidad
presencial), con predominancia de éstas últimas. Se observa que las áreas disciplinares
con mayor presencia de carreras son 1º) la economía y la administración, 2º) las ciencias
sociales y humanísticas; 3º) las ciencias agropecuarias, ambientales y de salud y 4º) las
ciencias de la educación y la pedagogía en este orden.
– Oferta de formación secundaria y terciaria que el Instituto Provincial de Administración
Pública (IPAP) a los empleados públicos provinciales y municipales y al público en
general.
El IPAP actualmente ofrece varias tecnicaturas presenciales y virtuales, con una
matrícula promedio para Viedma de 700 alumnos. Las dos universidades públicas
reúnen aproximadamente unos 3000 alumnos.
Sistemas no formales y socio comunitarios
– El acento de las acciones de formación (cursos, talleres, etc.) ha sido puesto en primer
lugar en las dimensiones socio cultural (35) y económica (29), luego en la político
administrativa (19) y por último en la urbano ambiental (7). Las modalidades y
duración las acciones de capacitación/formación para ambos sistemas, están en un
rango de 10 hs. a 8 meses, según los objetivos y destinatarios.
– Las temáticas, si bien son amplias, se concentran en competencias básicas ligadas a
oficios o tareas.

13. Formación y competencias
Dificultades que persisten en la relación formación de competencias y trabajo:
Escasa mano de obra calificada presentes en la localidad para puestos de trabajo
específicos, en especial para empresas medianas y grandes ligadas a la
producción o a los servicios;
• Escasa experiencia práctica, poco estímulo, compromiso y responsabilidad
relacionados a la cultura del trabajo, mala predisposición a cumplir horarios;
• Poca formación práctica en temas de producción, poco interés en capacitarse;
• Ausentismo, pretensiones de remuneraciones no acordes al puesto o experiencia.
• Conocimiento parcial de la oferta formativa de Viedma.
• Desarticulación y falta de comunicación entre los actores del medio local.
Perfiles necesarios:
• Administración, comercio exterior, negocios y ventas, TICs, seguridad,
construcción, seguridad e higiene, recursos humanos, atención al público,
idiomas y labores ligadas a la producción agrícola como regadores, injertadores,
cosecheros, tractoristas y podadores, electricidad.
•

14. Estrategias de Mejora
¿Qué acciones inteligentes se pueden plantear para acercar las necesidades a las oportunidades?
Impulso a la Mesa Interinstitucional de Capacitación y Formación para el
Trabajo creada en 2009.
–Objetivos: articular las acciones de formación y capacitación destinada a la población
urbana y rural de la ciudad de Viedma, optimizando esfuerzos y recursos.
–Participantes: Secretaría de Desarrollo Económico del Municipio de Viedma, la Estación
Experimental Agropecuaria Valle Inferior del Río Negro (Convenio Provincia de río Negro INTA), la Escuela de formación Agraria (CET Nº 11) Área de Educación No Formal, la
Agencia Microregional Viedma- Carmen de Patagones; el Instituto del Valle Inferior (IDEVI)
y la Agencia Provincial de Desarrollo Económico “Crear”, empresas y universidades
públicas.
–Ejes de trabajo previstos para 2012-2015:
•
Realizar una evaluación de las actividades realizadas de manera conjunta.
•
Articular las actividades de capacitación a nivel local.
•
Favorecer formas asociativas de trabajo para la formación y la capacitación (clusters
de conocimientos, partenariados y asociaciones) para darle mayor institucionalidad y
visibilidad a la propuesta.
•
Constituir una base de datos y un sistema que permita obtener información sobre
oferta y demanda de empleo, un registro de capacitadores y perfiles de competencias.
•
Avanzar hacia la certificación de competencias sobre la base de Normas de Calidad.

15. Estrategias de Mejora
¿Qué acciones inteligentes se pueden plantear para acercar las necesidades a las
oportunidades?
Avances año 2013:
Constitución de un Observatorio de Economía y Empleo con sede en
la UNComahue.
Firma de tres convenios, Municipio-Universidad Nacional del
Comahue, Municipio-Universidad Nacional de Río Negro para realizar
acciones de formación, extensión e investigación para el
fortalecimiento del trabajo y del empleo.
Constitución de una Asociación de Instituciones ligadas a la
producción agrícola-ganadera con similares objetivos.
Convenio entre el IPAP y la Universidad Nacional del Comahue para
compartir y coordinar acciones formativas para los empleados
públicos provinciales y municipales localizados en Viedma.

16. Conclusiones
• La adquisición y fortalecimientos de competencias asociadas a
nuevos perfiles requieren de innumerables esfuerzos de
articulación y de coordinación interinstitucional.
• Competencias a formar o fortalecer: saber articular, construir
redes, comunicar, coordinar, aprender y enseñar y liderar.
• Los Municipios son los actores principales en la gestión de
ciudades inteligentes, quienes deben velar por la inclusión y la
gobernanza local.
• Viedma, como otras ciudades, está intentando sortear
dificultades, aportando a generar sinergias y redes que le
permitan fortalecer el capital humano local.