El documento describe conceptos clave sobre la cultura organizacional. Explica que la cultura se forma a través de la institucionalización de una organización y transmite valores e identidad entre sus miembros. También describe las características de una cultura fuerte versus débil y cómo la cultura puede afectar el desempeño y satisfacción en el trabajo.

1. Lic. Carmen R. Azabache Arquinio

2. Institucionalización
Precursora de la cultura
• Hasta mediados de la década del ’80:
– Medio racional para coordinar y controlar
grupos de trabajo.
– Tenia niveles verticales, departamentos,
relaciones de autoridad, dependencia, etc.…
• En la actualidad:
– Tienen una personalidad.
– Pueden ser rígidas o flexibles; Hostiles o
Acogedoras; innovadoras o conservadoras;
etc...

3. Institucionalización
Precursora de la cultura
• La institucionalización, se da cuando la
organización adquiere vida propia, mas allá
de sus miembros o fundadores, y adquiere la
inmortalidad (permanencia).
• Tiene por efecto producir un conocimiento
común entre los miembros y cuales son los
comportamientos apropiados, y
fundamentalmente de los significativos.

4. LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN
• Cultura Organizacional :
La conjunto de valores, supuestos,
costumbres, relatos, mitos y creencias
aprendidas y compartidas, sobre la cual
las personas basan sus conductas diarias.
(Edgar H. Schein)
.

5. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA
DE UNA ORGANIZACIÓN
Atención a los
Detalles
(Minuciosidad)
Cultura de la
Organización
Orientación a
los resultados
Orientación a
las personas
Orientación a
los equipos
Energía
Innovación
y riesgos
Estabilidad

6. Cultura Organizacional Vs.
Satisfacción Laboral
• Cultura Organizacional
– Descripción objetiva de la realidad
– Determina el ¿Cómo es la organización?
¿ Se fomenta el trabajo en equipo ?, ¿se
reprime la iniciativa ?
• Satisfacción Laboral
– Medición, se evalúa el entorno laboral
– Lo que sienten los empleados en cuanto a
las expectativas de la organización.
¿La empresa es justa con sus trabajadores?,
¿es adecuado el sistema de recompensas ?

7. EL ICEBERG DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
ASPECTOS FORMALES
(ABIERTOS)
Metas
Tecnología
Estructura
Políticas y procedimientos
Recursos financieros
ASPECTOS INFORMALES
(OCULTOS)
Percepciones
Actitudes
Sentimientos (Ira, miedo, agrado,
desesperación, etc.)
Valores
Interacciones informales
Normas del grupo
Acerca de
los sistemas
formales e
informales

8. LOS NIVELES DE LA
CULTURA DE SCHEIN
ARTEFACTOS
VALORES
ADOPTADOS
SUPUESTOS BÁSICOS
FUNDAMENTALES
Procesos y estructuras
Visibles de la organización
(difícil de descifrar)
Estrategias, metas
filosofías
(jcreencias adoptadas)
Creencias, percepciones,
pensamientos y sentimientos
inconscientes, que se dan por sentado
(fuente última de valores y actos)

9. TRES ELEMENTOS BASICOS
DE LA CULTURA
ARTEFACTOS
Las cosas que podemos ver, oir y sentir en una
cultura, incluyen arquitectura, estilos, lenguaje,
símbolos, rituales, historias y también patrones de
conducta de los miembros de la organización.
VALORES ADOPTADOS
Principios universales, como justicia, equidad,
honestidad para otros son preferencias humanas
como la estética, el logro.
Ideales de conducta y que tienen un impacto en
nuestros actos.

10. TRES ELEMENTOS BASICOS
DE LA CULTURA
SUPUESTOS BASICOS
Las creencias que los miembros de una
organización dan por hechos y se asumen
como correctos y validos

11. Dimensiones de la Cultura
 Cultura Dominante
Cultura central que comparten la mayoría de los
miembros de la organización. Da a la organización
su personalidad distintiva
 Subculturas
Mini-culturas, definida por departamentos o la
separación geográfica. Reflejan problemas,
situaciones y experiencias que comparten sus
miembros.
 Valores Centrales
Valores principales que se aceptan en toda la
organización. (No a los paros)

12. Cultura fuertes y debiles
 Cultura fuerte
Los valores centrales son compartidos con
firmeza, son aceptados por la gran mayoría de
empleados, los cuales se comprometen con la
organización
 Cultura Debil
Existe indiferencia del personal, asi como de la
gerencia. Productividad baja, escaso
compromiso y alta rotacion del personal

13. CULTURAS DÉBILES Y FUERTES
CARACTERISTICAS CULTURA DÉBIL CULTURA FUERTE
Autonomía
individual
• Supervisión estrecha.
• El personal tiene poca
libertad en su trabajo.
• Supervisión general.
• El personal tiene libertad
de resolver los problemas
de su cargo.
Estructura
• Puestos de trabajo
estandarizados.
• Reglas y
procedimientos
debidamente
formalizados.
• Puestos de trabajo
flexibles.
• Reglas y procedimientos
no formalizados.
Apoyo
• La gerencia centra su
atención en la
producción y muestra
escaso interés por su
personal.
• La gerencia muestra gran
interés, ayuda y afabilidad
por su personal.

14. CULTURAS DÉBILES Y FUERTES
CARACTERISTICAS CULTURA DÉBIL CULTURA FUERTE
Recompensa al
Desempeño
• Se aprecian y premian la
fidelidad, el esfuerzo, la
cooperación. Se
desconocen los niveles
de productividad del
personal.
• Las compensaciones y
ascensos que se otorgan al
personal están basados en su
nivel de productividad.
Tolerancia del
Conflicto
• La gerencia mantienen
un nivel mínimo de
conflicto constructivo:
debido a la presencia de
conflictos disfuncionales
o destructivos.
• La gerencia intencionalmente
aumenta la intensidad del
conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para
que siga siendo viable,
autocrítico y creativo.
Tolerancia de
Riesgo
• Baja propensión al
riesgo.
• No se estimula al
personal a ser innovador
ni a asumir riesgos.
• Elevada propensión al riesgo.
• Se alienta y utiliza el talento
creativo e innovador del
personal.

15. Funciones de la Cultura
• Define los limites
• Trasmite una sensación de identidad a los
integrantes
• Fomenta el compromiso con la organización
lo que supera los intereses personales
• Aumenta la estabilidad del sistema social, da
los criterios apropiados sobre lo que lo
empleados deben hacer y decir
• Crea sentido y permite el control, que orienta
y da forma a las actitudes y
comportamientos de los empleados

16. Desventajas de la Cultura
• Barreras al Cambio
• Barreras a la diversidad
• Barrera a Adquisiciones y Fusiones

17. Crear y sostener un Cultura
• Nacimiento de la cultura.
– Fundadores
• Solo contratan empleados que piensan y sienten
como ellos
• Los adoctrinan y socializan con su forma de sentir
y pensar
• El comportamiento de los fundadores es un
modelo
• Cuando la organización triunfa, la visión de los
fundadores aparece como una razón fundamental
del éxito.

18. Crear y sostener un Cultura
• Mantener con vida una cultura
– Prácticas de Selección
– Los actos de los Directivos
– Los métodos de Socialización
• Socialización
– Proceso que adapta a los empleados a la
cultura de la organización.

19. FORMAS DE TRANSMISIÓN
DE LA CULTURA
HISTORIA
FORMAS DE
TRANSMISIÓN
LENGUAJE RITUALES
DE LA
CULTURA
SÍMBOLOS

20. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES
• Creación de una cultura ética
El contenido y la fuerza de la cultura de una organización influye
en su ambiente ético y en el comportamiento de sus integrantes.
Si la cultura es fuerte y defiende unas normas eticas elevada
debe tener un influjo muy poderoso y positivo en la conducta de
los empleados.
Sugerencia para crear una cultura más ética:
– Sea un ejemplo visible.
– De capacitación en etica.
– Recompense los actos morales y castige los inmorales.
– Denuncien las conductas inmorales sin temores.

21. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES
• Creación de una cultura de innovación
La cultura de una organizacion se debe basar en la
participación la comunicación la creatividad y la diversidad.
Una cultura de innovación se debe caracterizar por lo
siguiente:
– Retos y participación.
– Libertad
– Confianza y franqueza
– Tiempo para las ideas.
– Sentido del humor
– Solución de conflictos
– Polémicas
– Riesgos

22. TEMAS ACTUALES DE LA CULTURA DE LA
ORGANIZACIÓN QUE ENFRENTAN LOS GERENTES
• Creación de una cultura sensible a los
clientes
Deben estar presentes seis caracteristicas:
– Los empleados sociales y cordiales.
– Que existen pocas reglas, procedimientos y normas rigidas.
– Usar empowerment.
– Saber escuchar.
– Claridad de funciones
– Capacitación continua.

23. IMPACTO DE LA CULTURA EN LA
PRODUCCIÓN DE SERVICIOS
FACTORES
• Autonomía
individual
• Estructura
• Apoyo
• Identidad
• Premios
• Conflicto
• Riesgo
• estabilidad
CULTURA
ORGANIZACIONAL
MEJORAMIENTO
DEL DESEMPEÑO
SATISFACCIÓN
DEL USUARIO
ELEVA
RENDIMIENTO
PRODUCTIVIDAD