El documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa, incluyendo la identificación de vacantes, análisis de requisitos, fuentes de reclutamiento, entrevistas preliminares, recepción de documentación y evaluación de candidatos. El objetivo es proponer un plan para diseñar puestos de trabajo, atraer candidatos calificados y seleccionar los mejores candidatos para cada puesto.

1. [Fecha] PROCESO DE
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN
PERFIL DE PUESTO DEL ÁREA
DE RR. HH
INTEGRANTES:
 SUGEY MILAGROS DELGADO
 FLOR MIRELLA MACHCO
 YAZMIN ARIAS CRUZ
 TAIPE CEDANO
 ELIANNE MEJIA CARLIN
SALA: 3
SENATI

2. INTRODUCCIÓN
En esta actividad nos da a conocer los respectivos cargos que pueden
llegar a ver, en que se especializan cada uno, como podemos
reclutarlos, de qué manera lo podemos hacer, que tipode preguntas le
podemos hacer en una entrevista y que tipo de formatos podemos
llegar a utilizar para ello.

3. OBJETIVO GENERAL
Proponer un plan de personal que involucre diseño de puestos,
reclutamiento y selección
OBJETIVOS ESPECFICOS
 Leer detalladamente la guía propuesta por la tutora
 Identificar los cargos que se requieren según las preguntas
realizadas.
 Tener conocimiento de cómo reclutar una persona a un cargo
 Conocer los tipos de formatos los cuales se pueden utilizar para
reclutar a una persona.

4. Coca-Cola: su visión,
misión y valores
Coca-Cola Company es una compañía total de bebidas. A través de su porfolio de
más de 500 marcas y de un gran sistema de distribución, consumidores de más de
200 países y territorios disfrutan de casi 1.600 bebidas al día. No solo bebidas
carbonatadas, zumos y bebidas a base de zumo, sino también agua, tés o cafés
listos para tomar fruto de la apuesta de la compañía por la innovación.
Desde que en 1886 el farmacéutico John Pemberton inventara la famosa bebida -
Coca-Cola es la segunda palabra más reconocida tras “okey”-, la compañía ha
escuchado siempre a losconsumidores. Hoy en día sigue evolucionando, y aspira a
convertirse en una compañía total de bebidas que responda a los gustos y
necesidades de la gente, cubriendo todos losmomentos de consumo. De hecho,
la nueva ruta hacia el futuro de Coca-Cola se centra en atender los deseos de los
consumidores de tener más opciones de bebidas, menos azúcar, másinformación y
envases más pequeños.
Un futuro que debería ser sostenible para las próximas generaciones. Desde este
convencimiento, Coca-Cola ha tratado siempre de generar un impacto positivo en la
sociedad. No solo en el aspecto meramente económico y laboral, sino también
contribuyendo al desarrollo social y medioambiental. Avanzamos, su nueva
estrategia de sostenibilidad, se marca unos objetivos muy concretos para 2025 en
seis ejes principales: bebidas, envases, sociedad, agua, clima y cadena de
suministro.
Desde su llegada a España en 1953, Coca-Cola viene generando empleo e ingresos
de maneradirecta a través de sus centros de trabajo -casi el 100% de las bebidas
que vende en nuestro país son elaboradas localmente-, pero también indirectos. Con
6.315 millones de euros de contribución total, su actividad representa el 0,57% del
PIB y emplea al 0,48% de la población activa.
Pero la influencia de Coca-Cola, con 14 marcas en España, va mucho más allá de
ser motor

5. del empleo y el progreso en nuestro país, pues ha estado siempre cerca de las
comunidades,generando valor social. En 2016, realizó una inversión de 8,9 millones
de euros en 14.450 proyectos y eventos deportivos, culturales, medioambientales y
sociales, en los que participaron 8,7 millones de personas, un 19% de la población.
También centra sus esfuerzos en cuidar el entorno y reducir su huella ambiental. Por
ello, en su estrategia medioambiental se ha fijado importantes compromisos en
materias como envases, agua, clima y proveedores.
Los principios que han llevado a Coca-Cola a convertirse, desde finales del siglo
XIX, en una compañía global, pero con gran arraigo local, se recogen en
la misión, la visión y los valores de la compañía. Con ellos, alineados con su VISIÓN
2020, busca estar preparada para un futuro más sostenible.
Nuestra misión
Define el objetivo de Coca-Cola a largo plazo como empresa, y es el criterio de peso
de sus actuaciones y de las decisiones que toma para lograr tres metas
fundamentales:
Refrescar al mundo.
Inspirar momentos de optimismo y felicidad. Crear valor y marcar la diferencia.
Nuestros valores
Guían las acciones y el comportamiento de Coca-Cola en el mundo, y son:
 Liderazgo: esforzarse en dar forma a un futuro mejor.
 Colaboración: potenciar el talento colectivo.
 Integridad: ser transparentes.
 Rendir cuentas: ser responsables.
 Pasión: estar comprometidos con el corazón y con la mente.
 Diversidad: contar con un amplio abanico de marcas y ser tan inclusivos como
ellas.
 Calidad: búsqueda de la excelencia.
Nuestra visión
Es el marco del plan de trabajo y describe lo que se necesita lograr para conseguir la
máxima sostenibilidad, calidad y crecimiento. Con ella, se pretenden alcanzar unos
objetivos adaptados a diferentes ámbitos:
Personas: Ser un buen lugar donde trabajar, que las personas se sientan inspiradas
para dar cada día lo mejor de sí mismas.
Bebidas: Ofrecer una variada cartera de productos de calidad que se anticipen y
satisfagan los deseos y necesidades de los consumidores.

6.  Socios: Desarrollar una red de trabajo para crear un valor común y duradero.
 Planeta: Ser un ciudadano responsable que marque la diferencia al ayudar a
construir y apoyar comunidades sostenibles.
 Beneficio: Maximizar el rendimiento para los accionistas al tiempo que se
tienen presentes las responsabilidades generales de la compañía.
 Productividad: Ser una organización eficaz y dinámica.
Fuentes de reclutamiento para cada cargo: Mínimo dos Fuentes para cada cargo.
Asistente de gerencia ventas y mercadeo 1221
Portales de Empleo Compartir las ofertas de empleo en portales de referencia,
ayudará a llegar a más candidatos, sobre todo si el portal de empleo es específico
para tipos de perfiles. Eventos En eventos de este tipo no solo puedes inspirarte
para mejorar la empresa y aprender de otros profesionales.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO.
ANÁLISIS DE LAS REQUISICIONES DE EMPLEADOS.
Cuando un organismo cualquiera de la empresa necesita cubrir una determinada
vacante operativa, el jefe de ese organismo emite un documento denominado
requisición de empleado (RE) y lo encamina al organismo de reclutamiento y
selección. Al recibirlo, este organismo da inicio al proceso de reclutamiento. La
requisición de empleado constituye una especie de orden de servicio para que el
organismo de reclutamiento y selección comience a funcionar, pues en ella están
contenidas todas las informaciones respecto de la vacante a cubrir y cuáles son las
características que deberá poseer su futuro ocupante.
A partir de la recepción de la requisición de empleos el organismo de, reclutamiento
comienza a funcionar.
La estructura de la requisición de empleados se da a continuación:
 Cargo a ocupar.
 Número de ocupantes.
 Edad.
 Sexo.
 Horario de trabajo.
 Salario inicial.
 Salario del cargo.
 Experiencia.

7. Conocimientos necesarios.
Firma del jefe del departamento solicitante.
11.Fecha de emisión.
12.Fecha de admisión.
RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
Es el conjunto de procedimientos que utiliza la empresa orientados a atraer
candidatos calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en
esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento para la empresa es el proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se
inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Las descripciones de puesto, constituyen un instrumento esencial, para los
reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y
responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica
las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características
de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el jefe de área que
solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
elementos más importantes que influyen en el entorno son:
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos. Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.

8. ENTREVISTA PRELIMINAR
En esta empresa, la entrevista preliminar tiene como punto principal reunir toda
información que nos sea posible como entrevistador, Con frecuencia, los procesos
de reclutamiento comienzan con un estudio de las hojas de vida y,
consecuentemente, con una entrevista preliminar. El propósito esencial es
seleccionar y eliminar aquellos aspirantes que no satisfacen los requerimientos del
empleo.
En general, tiene por objetivo “detectar”, a groso modo y en el menor tiempo posible,
aspectos generales del candidato y su relación con los requerimientos de la vacante.
Se tienen en cuenta, por ejemplo, la apariencia física y la facilidad de expresión, a fin
de descartar aquellos candidatos que no reúnan los requerimientos para el área
operativa de
producción, almacén, y servicio de fábrica de la empresa.
RECEPCIÓN DOCUMENTAL
Este proceso tiene como finalidad almacenar la documentación recibida del futuro
empleado que formara parte de este equipo de trabajo, si logra reunir todos los
requisitos indispensables de la vacante, preparando automáticamente los reportes
necesarios que le facilitaran las actividades de control documental.
Esta herramienta se integra principalmente de los siguientes documentos: Solicitud
de empleo:
Debe contener los datos que una empresa requiere saber del solicitante.
 Datos Generales del solicitante.
 Estructura familiar.
 Características económicas.
 Antecedentes de trabajo.
 Estudios.
 Varios.
 Curriculum Vitae: El Currículum Vitae es un resumen escrito y ordenado de
las experiencias formativas y laborales, para demostrar la idoneidad de
nuestra candidatura a un puesto de trabajo concreto y con el objetivo de
acceder a la entrevista.

9. Carta de Recomendación:
Esta carta es como un aval que da cierta confianza y seguridad a las personas que
la reciben. A veces no es necesario presentar una carta de recomendación, sino que
basta con mencionar el nombre de la persona que nos está recomendando, si, así
de importante puede ser la palabra de alguien. Carta de no Antecedentes Penales:
La Carta de Antecedentes No Penales es el documento oficial con el cual cualquier
ciudadano puede demostrar ante la institución, y/o persona que así se lo demande,
el registro positivo o negativo en relación de sus antecedentes penales.
EVALUACIÓN DE LAS CAPACIDADES PSICOTÉCNICAS
Permiten la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos. Son test o
pruebas objetivas que pretenden evaluar las aptitudes de las personas.
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS.
Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de
personalidad, y analizan cómo y cuándo varia la aptitud del individuo con relación al
conjunto de individuos, tomando como patrón de comparación.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
Son herramientas que en el ámbito de los recursos humanos se utilizan para
conocer la personalidad de los candidatos, evaluar sus aptitudes y, aunque las
entrevistas son mucho más decisivas a la hora de seleccionar personal, los test de
personalidad constituyen un elemento de información muy útil, por una parte, para
descartar a los candidatos que no reúnen los requisitos del puesto a cubrir y, por
otra, para confirmar la información que se obtiene en la entrevista personal.
Uno de los principales tipos de test que se utilizan en el reclutamiento en la
Embotelladora del Nayar S.A. de C.V. son los test de personalidad. Analizan el
carácter mediante preguntas relacionadas con diferentes rasgos (extraversión
/introversión; apertura mental; estabilidad emocional/neuroticismo; tesón o
responsabilidad; voluntad de liderazgo, sociabilidad, etcétera).

10. EXAMEN MEDICO
Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal; desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo que padece alguna
enfermedad. Hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de personas
que se ausentaran con frecuenciadebido a sus constantes quebrantos de salud.
Se deberá aplicar a quien ya se tiene una probabilidad de que serán empleados. Su
finalidad es conocer si el candidato padece enfermedades o adicciones que
disminuya su eficiencia o lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo, además si
tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicación para el puesto
ofrecido.Dicho examen médico debe constar de:
 Fecha de identificación
 Antecedentes personales no patológicos.,
 Antecedentes personales patológicos.
 Antecedentes laborales. Accidentes de trabajo.
 Interrogatorios por aparataos y sistemas.
2.5.1. PRUEBAS FÍSICAS Y MOTORAS.
Pruebas físicas:
La prueba física dentro de la empresa es una actividad que sirve, para medir la
capacidad deun individuo, para hacer alguna habilidad física, como pueden ser, la
fuerza o la resistencia.Resistencia:
Se define como la capacidad de resistir a la fatiga, es decir, la habilidad de
soportar durante la jornada de trabajo un gran esfuerzo, también se define como la
capacidad
o habilidad para trasladar, levantar, empujar o tirar de una carga pesada,
idealmente entre lacuarta y la mitad del peso del cuerpo.

11. Fuerza:
La fuerza es la capacidad de levantar un objeto pesado (todo objeto indispensable
para el desarrollo de las actividades laborales), vencer una oposición al
movimiento. Pruebasmotoras:
Son pruebas que su finalidad es determinar la agilidad y habilidad del
comportamiento del cuerpo de los aspirantes.
ENTREVISTA FINAL POR LA AUTORIDAD LINEAL
TÉCNICAS DEL JEFE DE DETERMINADA ÁREA
Se originan principalmente en base a las expectativas del requerimiento del jefe de
área, iniciacon una entrevista profunda por parte de la autoridad y posteriormente
evalúa el desempeño de la aptitud y la actitud del aspirante a ocupar el puesto
determinado, además de darle a conocer de forma general la manera de trabajar
del jefe inmediato hacia él y darle las pautas del comportamiento durante el
desempeño de las actividades de trabajo.
De aquí surge la aceptación o rechazo del aspirante después de conocer las
reglas y políticas que la empresa estipula y que ha venido forjando durante su
trayectoria.
Como último paso si el aspirante aceptó las condiciones laborales se le
proporcionará un recorrido de forma general por las instalaciones de la empresa.

12. Perfil del Puesto de Especialista en Recursos Humanos
IDENTIFICACION DEL PUESTO
Órgano o Unidad
Orgánica:
Nombre del puesto:
Dependencia Jerárquica
Lineal:
Dependencia Funcional
Puestos a su cargo:
Especialista en Recursos Humanos
Jefe(a) del área de Gestión Administrativa
Responsable o jefe(a) de Personal
No aplica
MISIÓN DEL PUESTO
Ejecutar y supervisar los procedimientos referentes a la vinculación, desplazamiento,
compensación y beneficios del personal del ámbito jurisdiccional de la Ugel Otuzco, en el
marco de la normatividadvigente; para contribuir al cumplimiento de los objetivos
institucionales.
FUNCIONES DEL PUESTO
Coordinar, ejecutar y supervisar los procesos de selección y contratación de personal
de la sede administrativa de la Ugel Otuzco y de las Instituciones Educativas del ámbito
de su jurisdicción, deacuerdo a la normatividad vigente.
Proponer, ejecutar y supervisar las acciones administrativas de desplazamiento de
personal, de acuerdo a la normatividad vigente y en función de las prioridades y
necesidades institucionales.
Ejecutar las actividades de los procesos de reconocimiento y otorgamiento de
compensaciones y beneficios del personal, de acuerdo a la normatividad vigente.
Elaborar, verificar y analizar expedientes, informes técnicos y proyectos de resoluciones
sobre vinculación, desvinculación, desplazamientos, compensaciones y beneficios del
personal de la sede administrativa de la Ugel Otuzco y de las Instituciones Educativas del
ámbito de su jurisdicción.
Elaborar, validar y actualizar el informe técnico y proyecto de Cuadro para la Asignación de
Personal Provisional (CAP Provisional) de la entidad, para asegurar la provisión del
personal.
Revisar y verificar la propuesta del Presupuesto Analítico de Personal (PAP) en
coordinación con el área de Gestión Institucional, a fin de que se encuentre vinculado al
CAP Provisional.
Verificar trimestralmente que todo el personal docente o administrativo nombrado o
contratado ensus sedes administrativas, organismos públicos adscritos y en las
instituciones educativas públicas de su jurisdicción no se encuentra inscritos en el
sistema informático que registra a las personas
Área de Gestión Administrativa

13. procesadas o condenadas por delito de terrorismo, apología de terrorismo, delitos de
violación de lalibertad sexual y delito de tráfico ilícito de drogas.
Mantener actualizada y organizada la información relativa a los procesos de Recursos
Humanos, así como generar estadísticas e informes a partir de dicha información.
Otras funciones asignadas por el inmediato superior, relacionadas a la misión del puesto
COORDINACIONES PRINCIPALES
Coordinaciones Internas
Todos los Órganos y Unidades Orgánicas de la Ugel Otuzco.
Coordinaciones Externas
Ministerio de Educación (MINEDU), Dirección/Gerencia Regional de Educación (DRE/GRE),
Instituciones Educativas (II.EE.) y Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR).

14. C
R
O
N
O
G
R
A
M
A
Y
E
T
A
P
A
S
DEL PROCESO DE SELECCIÓNESPECIALISTA
DE RECURSOS HUMANOS
ETAPAS DEL
PROCESO
FECHAS
ÁREA
RESPONS
ABLE
CONVOCATORIA Y RECLUTAMIENTO
1 Publicación del proceso en el Servicio Nacional del Empleo
10 días previos a la
convocatoria Recursos
Humanos
2
Publicación de la convocatoria en la página web institucional:
www.osiptel.gob.pe (Oportunidades Laborales) Del 28/06 al
05/07/2022
Recursos
Humanos
3
Los interesados que reúnan los requisitos deberán remitir su
Ficha de Resumen Curricular (Formato N° 01) sin documentar,
a la siguiente dirección electrónica: jelias@osiptel.gob.pe,
consignandoen el Asunto el Número del Concurso Público
(Proceso de Selección CAS N° 012-2016: Analista
Económico - ST)
Del 28/06 al
05/07/2022
Recursos
Humanos
4 Publicación de resultados de Verificación de Cumplimiento
Requisitos Mínimos 07/07/2022
Recursos
Humanos
EVALUACIÓN

15. 5 Evaluación de Conocimientos 09/07/2022 Recursos
Humanos
6 Publicación de Resultado de Evaluación de Conocimientos 11/07/2022 Recursos
Humanos
7 Evaluación Curricular 13/07/2022 Recursos
Humanos
8 Publicación de Resultados de Evaluación Curricular 14/07/2022 Recursos
Humanos
9 Evaluación Psicotécnica y Psicológica Del 15 al 19/07/2022 Consultora
10 Publicación de Resultados de Evaluación Psicotécnica 20/07/2022 Recursos
Humanos
11 Publicación de candidatos que pasan a Entrevista Final 22/07/2022 Recursos
Humanos
12 Recepción de documentación sustentaría de información
declarada en la Ficha de Resumen Curricular
25/07/2022 Mesa de Partes
13 Publicación de cronograma para la Entrevista Final 26/07/2022 Recursos
Humanos
14 Entrevista Final
27/07/2022
Comité de
Selección
ELECCIÓN
15 Publicación de Resultados Finales 02/08/2022 Recursos
Humanos
SUSCRIPCIÓN Y REGISTRO DEL
CONTRATO
16 Suscripción del Contrato del 03 al 09/08/2022 Recursos
Humanos
17 Registro del Contrato del 03 al 09/08/2022 Recursos
Humanos