Esta presentacion, permitira conocer aspectos referentes al proceso de seleccion de personal docente en la universidad, daterminando sus fallas y posibles soluciones.

1. Por:
Daniela Garzón Posada
Diana Milena Londoño

2. PROCESO DE
SELECCION
Serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser
contratados.
Actualmente se encarga también del bienestar
social del factor humano, todo esto en
búsqueda de la calidad humana en el trabajo.

3. OBJETIVO DE LA
SELECCION DE
PERSONAL
Se encarga de encontrar trabajadores
idóneos con base en un prototipo ideal
creado por la empresa llamado perfil del
cargo dirigido a todas aquellas personas
que pretenden trabajar en ella y de esta
manera satisfacer las necesidades
internas

4. PROCESO DE SELECCIÓN DE
DOCENTES DE TIEMPO
COMPLETO EN LA UNIVERSIDAD
Entrevista y Pruebas:
Auditoria Hojas de Jefe Inmediato
Análisis de Plazas
Vida Gestión Humana
Lab. Psicología
Emisión de Resolución Asignación de Puntaje
de cada Facultad Evaluación Hoja de
según las
Vida
(Perfil) competencias
Entrega Hojas de Vida Notificación a los
Convocatoria seleccionados y a los
(Gestión Humana) No seleccionados.

5. EN EL PROCESO DE PUEDE
PRESENTAR LA SIGUIENTE
SITUACION
Emisión de
Resolución de Convocatoria
Análisis de Plazas cada Facultad
(Perfil)
Entrega Hojas de
Vida Evaluación Hoja Auditoria Hojas de
de Vida Vida
(Gestión Humana)
No hay
Candidatos Se deserta la
Idoneos para el convocatoria
Cargo
Se contrata a alguien con la No se contrata ningún
expectativa de que cumpla candidato y se le asigna el
el perfil mas adelante cargo a otro docente que
(Entrenamiento) pueda suplirlo por un
periodo de tiempo

6. FALLAS EN EL PROCESO DE
SELECCIÓN DE DOCENTES DE LA
UNIVERSIDAD
• No es indispensable según el perfil definido por gestión
humana, que el docente posea las competencias de toma de
PERFIL decisiones y resolución de problemas.
• Por carencia de candidatos idóneos, se opta por contratar a alguien
CRITERIOS
que cumpla MEDIANAMENTE con las expectativas.
• Falta de unas buenas comunicaciones permanentes entre la
institución y los candidatos, avisándoles en qué fase están y las
COMUNICACION posibilidades que tienen.
• El candidato puede desmotivarse cuando se retrasa la entrevista, lo
que posiblemente genere inconformidad e induzca a la persona a
PROCESO abandonar el proceso.

7. MEJORÍAS AL
PROCESO
• Determinar las competencias y conocimientos
específicos sobre el área que se le asignará al
PERFIL docente, de manera que gestión humana tenga
una base detallada sobre la cual pueda filtrar las
hojas de vida de los candidatos.
• implementar la misma rigurosidad en el proceso
de selección para los dos tipos de contratación
CRITERIOS de docentes debido a que es necesario buscar
la interdisciplinariedad en ambos procesos de
manera que se asegure la misma calidad en el
servicio de la docencia.
• Se debe comunicar a los candidatos a través de
correos electrónicos la fase del proceso en la
cual están, de manera que se perciba orden en
COMUNICACIÓN el mismo permitiéndole al candidato conocer
oportunamente sus posibilidades de ingreso a la
institución.

8. Todo proceso necesita
interrelacionar sus actividades bajo
estándares predefinidos que sean
claros y entendibles para quienes
los ejecutan, de esta manera todos
los participantes estarán
encaminados al logro de los
objetivos propuestos, generando
eficiencia en su ejecución

9. GRACIAS!!